Accord d'entreprise "EDELMAN SA - ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez EDELMAN SA (Siège)

EDELMAN SA

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société EDELMAN,

Société anonyme au capital de 7 259 000 euros

Identifiée au RCS de Paris sous le numéro 349 595 876

Dont le siège social est situé 31 rue de Miromesnil – 75008 Paris

Représentée par …………………………………..

Ci-après désignée « la société »

D’une part,

ET :

Les membres élus du CSE

…………………

…………………..

………………………..

Ci-après désignées « les élus »

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE

Il est rappelé que la société autorise déjà la pratique du télétravail dans le cadre d’une Charte télétravail mise en place après consultation de la DUP le 21 mars 2018.

Le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, diminuer les contraintes de trajet, et renforcer l’autonomie des collaborateurs.

Confortée par l’expérience acquise, par la mise en place du télétravail dès 2018, ainsi que par le télétravail auquel a été contraint l’ensemble des collaborateurs dans un contexte de crise sanitaire liée au Covid-19, les parties ont souhaité :

• Simplifier le recours à ce mode d’organisation du travail à l’initiative préalable du salarié en accord avec le manager ;

• Donner plus de souplesse au recours au télétravail habituel ;

• Anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.

Par la signature du présent accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun tout en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés, ainsi qu’au maintien indispensable du collectif de travail.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

TITRE I : DEFINITION

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Afin de rendre le télétravail souple et accessible, les Parties conviennent de la mise en place du télétravail afin de répondre aux situations suivantes :

• Le télétravail habituel et régulier comme modalité pérenne d’organisation du travail (Titre II) ;

• Le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations invidividuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (Titre III) ;

• Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un évènement climatique ou social majeur, etc. (Titre IV).
  

TITRE II : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER

Article 1 – Conditions

Article 1.1 – Principe du double volontariat

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le salarié et la société.

Le télétravail pourra également, le cas échéant, être proposé par la société au salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé au salarié et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence sur son déroulement de carrière ou être un motif de sanction.

Cet accord, doit également s’inscrire dans une réflexion collective menée par la société et relever d’une démarche concertée entre celle-ci et les représentants du personnel.

Article 1.2 – Eligibilité

Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail régulier.

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 %

Les salariés à temps plein sont éligibles au dispositif du télétravail régulier.

Pour les salariés à temps partiel ils sont éligibles à condition que leur temps de travail par semaine soit au moins équivalent à 80% de la durée collective du travail.

• Être en CDI

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, la société peut différer la mise en place du télétravail régulier à l’issue d’un délai de deux mois.

En cas de changement de fonction au sein de la société, le temps d’intégrer le salarié à ses nouvelles missions et sa nouvelle équipe, la société pourra suspendre provisoirement l’autorisation de télétravail régulier.

• Ëtre en CDD avec une ancienneté minimale de six mois

Les salariés en CDD avec une ancienneté contractuelle minimale de six mois sont éligibles, dans les conditions du présent accord.

• Stagiaires, titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionalisation

Les stagiaires, les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, pourront demander à bénéficier du télétravail régulier après discussion avec leur maître de stage ou leur tuteur, et après concertation avec les leads de comptes concernés. En fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage ou du contrat en alternance, un passage en télétravail réversible à tout moment sera envisageable, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles pour leur période de formation en entreprise.

Article 1.3 – Activités pouvant être exercées en télétravail

L’accès au télétravail régulier suppose de remplir les conditions suivantes :

• Exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier. 

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, la qualité de réalisation et la continuité de leurs missions.

De façon générale les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus du dispositif de télétravail régulier.

Par ailleurs, certains métiers peuvent nécessiter une présence obligatoire sur site. A ce titre, le manager d’une équipe peut venir limiter temporairement le recours au télétravail.

Ainsi, par exemple s’opposent au télétravail régulier les situations suivantes :

• La nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;

• La partie des activités, missions ou données relevant de la gestion de produits, d’informations classifiées, confidentielles, non manipulables hors site ;

• La nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions ;

• L’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme, etc.).

• Etre autonome dans l’exercice de ses fonctions

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.

Le responsable hiérarchique doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié.

• Le télétravail ne doit jamais avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Le refus du manager devra être motivé conformément aux dispositions de l’article 2.2.b. ci-dessous.

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le responsable hiérarchique.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 2 – Mise en place

Article 2.1 – Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés déjà en télétravail régulier au moment de l'entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en télétravail selon l'organisation initialement convenue et jusqu'au terme de l'avenant contractuel. S'ils le souhaitent, ces salariés pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cette organisation pour entrer dans les dispositifs prévus au présent accord.

Article 2.2 – Mise en œuvre du télétravail

1. Modalités de candidature du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier doit en faire la demande par courriel auprès de son manager, en mettant en copie de sa demande le service des ressources humaines.

2. Traitement de la demande et réponse du manager

Le manager répond à la demande du salarié, de préférence, dans un délai maximum d’une semaine suivant le jour de dépôt de la demande.

L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation tacite de la demande du salarié.

• En cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les obligations associées au dispositif ;

• En cas de réponse négative, le manager devra alors motiver sa décision de refus par écrit,

  Un recours pourra être exercé par le salarié auprès de la Direction des ressources humaines dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la notification de la décision de refus du manager.

3. Situations individuelles spécifiques

La procédure décrite ci-dessus ne s'applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi, ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique.

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l'objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.

La mise en place du télétravail s'accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec la société, de la fourniture de matériel permettant l'adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la société.

4. Période d’adaptation

Une fois la demande de télétravail acceptée par le manager, la mise en œuvre du télétravail peut donner lieu à une période d’adaptation permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail du salarié.

Cette période d’adaptation pourra notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité pour le salarié de télétravailler lorsqu’il est difficile de mesurer en amont la compatibilité des fonctions du salarié avec cette organisation.

La durée de la période d’adaptation sera définie par le responsable hiérarchique et sera d’un maximum de deux mois.

Pendant cette période il pourra être mis fin au dispositif de travail régulier par un écrit en ce sens du manager, sous un délai de prévenance de 7 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son manager.

Ce même délai s’applique au salarié qui souhaiterait lui-même renoncer au dispositif.

Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravail sera réversible dans les conditions prévues à l’article 2.5 ci-dessous.

En cas de changement de poste, de fonctions ou de service il pourra être prévue une nouvelle période d’adaptation.

Article 2.3 – Rythme de télétravail

Le télétravail est exercé par journée entière ou sous forme de demi-journée.

1. Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours de télétravail

1. Le télétravail à la demande du salarié.

   Le nombre de jours télétravaillés au sein d'une même semaine ne peut excéder 2 jours sauf :

   • situation individuelle spécifique (article 2.2.c.) ;

   • salariés cadres au forfait jours, statut disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Dans ces cas particuliers, l'organisation retenue entre le salarié et le manager doit veiller qu'à minima une journée de travail par semaine soit réalisée collectivement sur site.

Pour chaque salarié, le nombre de jours télé-travaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction / service / équipe, tels qu'identifiés par le responsable hiérarchique.

Compte-tenu de la nature de l'activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire :

• par la présence simultanément des salariés au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;

• par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l'activité.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l'organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail.

Le choix des jours télétravaillés fera l’objet d’un accord entre le salarié et le manager et seront décidés chaque mois ou chaque semaine, en fonction de l’activité exercée par le salarié et des impératifs d’organisation des équipes.

Ils pourront être modifiés dans les conditions prévues par l’article 2.3.c ci-dessous.

2. Télétravail selon un volume de jours mensuels

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité mais dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé, en tenant compte des contraintes et besoins identifiés par le manager et le salarié concerné, selon un volume mensuel de jours télétravaillés compris entre 4 et 8 jours, accolés ou échelonnés, sur le mois.

Le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir la présence du salarié sur site au moins trois jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, en forfait heures réduit ou forfait jours réduit, le volume mensuel de jours télétravaillés sera adapté en fonction du temps de travail contractuel du salarié. Ces jours pourront, en fonction des contraintes et besoins, être dispersés ou accolés au cours de la période considérée.

Le salarié propose au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique, par tout moyen convenu avec lui, dans la limite du volume convenu, les jours qui seront télétravaillés sur la période concernée. Le manager confirmera la planification du télétravail dans la même semaine.

3. Modification des jours de télétravail

Lorsque cela est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise/du service/de l’équipe, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du management, par exemple pour participer à une réunion client, participer à une réunion interne importante, accueillir et intégrer un nouveau collaborateur dans l’équipe. Un délai de prévenance de 3 jours minimum, sauf situation d'urgence, devra être respecté.

Si le salarié ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d'exercice en télétravail, II l'exercera alors en présentiel dans les locaux de la société.

Pour les salariés télétravaillant selon un volume de jours mensuels, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d'une modification du planning arrêté.

Dans ce cadre, les jours planifiés de télétravail qui n'auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés.

Article 2.4 – Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un accord formalisé à l’aide du formulaire mis à disposition par la société (ANNEXE 2).

Ce document précisera :

• La date de mise en place du télétravail ;

• Le ou les lieux d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenu(s) ou volume mensuel selon le cas) et plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, si ces plages horaires sont différentes des horaires collectifs de travail tels que prévu par le contrat de travail et le réglèment intérieur de la société.

A ce document seront annexés le guide des bonnes pratiques du télétravail, la charte informatique de la société, ainsi que l’information sur le droit à la déconnexion.

Article 2.5 – Réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance minimum d'un mois pour le responsable hiérarchique.

En cas de réversibilité à l'initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié pourra saisir le service des ressources humaines d’un recours contre cette décision.

De la même façon, salariés et managers pourront convenir d'une modification de l'organisation en télétravail retenue (passage d'un télétravail avec fixation hebdomadaire à un télétravail selon un volume mensuel et inversement).

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.

Article 2.6 – Modification de fonctions, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonctions, de poste, de service, d'organisation ou de domicile du salarié, le manager examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation.

Dans ce cas notamment, et comme prévu aux articles 1.2 et 2.2.d., l’autorisation de télétravail pourra être suspendue, et il pourra ensuite être prévue une nouvelle période d’adaptation.

TITRE III : LE TELETRAVAIL PONCTUEL PERMETTANT DE REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des événements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 24 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par courriel auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

TITRE IV : LE TELETRAVAIL PONCTUEL PERMETTANT DE REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 3 - Situations visées et mise en place du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s'opérer à l'initiative de l'employeur sans qu'il soit besoin de recueillir l'accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d'éligibilité ci-dessus.

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, en fonction de la nature de l'événement et d'éventuelles directives administratives/gouvernementales.

Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s'organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l'équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier, par courriel ou par note d’information interne, de sa situation dans les meilleurs délais.

Dans le cas d'une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d'urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l'organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d'un événement pandémique, les personnes vulnérables (handicap, etc.) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.

Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite aux représentants élus. Cette information pourra s'effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.

Article 4 - Reprise d'activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction de la société. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l'organisation de travail habituelle.

TITRE V : PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager direct assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure de la participation de l'ensemble des salariés aux réunions d'équipe.

L'ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, au moins un entretien annuel sera mené entre le manager et le salarié sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.1 - Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 6.2 - Contrôle et gestion du temps de travail

1. Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au sein de l'entreprise. Le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même des locaux de la société.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles qui lui sont applicables.

2. Contrôle du temps de travail

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera son temps de travail quotidien en utilisant le logiciel mis en place à cet effet (GFS au moment de la signature du présent accord).

Les salariés au forfait en jours organisent eux même leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions en matière de contrôle propres au forfait jours.

3. Plages de disponibilité

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles et contractuelles en vigueur.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours, les plages de disponibilité doivent être limitées à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, toute en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié.

4. Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l'inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise.

Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés de type E-learning ;

• un guide du télétravail (bonnes pratiques, etc.) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de mise en place du télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie,...) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 7 – Environnement et équipements de travail dans le cadre du télétravail régulier

Article 7.1 - Lieu de télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant différer d'un salarié à l'autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s'effectuer en tout lieu situé en France métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, etc.) déclaré auprès de la société.

Le télétravail à l’étranger, sauf cas exceptionnel, n’est pas autorisé.

Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :

• être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du salarié ;

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;

• permettre d'assurer la discrétion et l'intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Article 7.2 – Conformité du lieu de télétravail

Le salarié atteste sur l'honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) dispose(nt) d’un espace de travail conforme aux prescriptions en matière de santé et de sécurité, décrites dans les préconisations annexéeS au présent accord en matière d’ergonomie et d’utilisation des écrans de visualisation. (ANNEXE 3)

Le salarié atteste également que son assurance habitation couvre bien l’exercice du télétravail et qu’il dispose d’un système électrique conforme. (ANNEXE 3)

Article 7.3 - Equipements et accompagnement matériel du télétravail

1. Equipements professionnels

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers.

Ces équipements comprennent : un ordinateur portable, un téléphone portable (selon l’emploi occupé), un casque, les chargeurs adéquats, et sur demande au service informatique écran, souris d’ordinateur, clavier, …

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés.

2. Dépenses d’acquisition de mobilier

Le salarié en télétravail régulier peut demander à être remboursé de la moitié des frais engagés pour l’achat de mobilier (fauteuil ergonomique, bureau, lampe de bureau…), dans la limite d’un plafond maximum de 300 euros HT, sur présentation de ses justificatifs d’achat.

3. Frais professionnels

La société versera au salarié télétravailleur, au titre des frais occasionnés par le télétravail régulier (notamment frais de connexion Internet) une allocation forfaitaire égale à :

• 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine ;

• 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine ;

• 30 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine.

Pour les salaries exerçant leur activité en télétravail selon un volume de jours mensuel, l'allocation forfaitaire mensuelle sera calculée comme suit :

• 4 jours de télétravail par mois 10 euros

• 5 jours de télétravail par mois 12,5 euros

• 6 jours de télétravail par mois 15 euros

• 7 jours de télétravail par mois 17,5 euros

• 8 jours de télétravail par mois 20 euros

• 9 jours de télétravail par mois 22,5 euros

• 10 jours de télétravail par mois 25 euros

II est convenu qu'en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu'une pandémie justifiant la mise en place du télétravail à l'initiative de l'entreprise, les mêmes mesures s'appliqueront.

Aucune autre prise en charge au titre d'autres frais ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu'il soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles.

Les mesures d'accompagnement financières du télétravail ne s'appliquent pas en cas de recours ponctuel au télétravail pour répondre à des situations individuelles.

Article 7.4 - Santé et sécurité du télétravailleur

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail, bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et les ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

TITRE VI : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE, PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 8 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant aux élections professionnelles.

Article 9 - Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas limiter l'accès des salariés à la formation en présentiel.

Le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 10 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » en vigueur au sein de la société.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Article 12 – Suivi, révision et adaptation de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est prévu une commission de suivi composée des membres élus du CSE et du CEO et/ou de son représentant.

La commission se réunira une fois par an afin de faire le point sur l’application de l’accord.

Toute modification jugée nécessaire par l’une des Parties signataires du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

En cas de difficulté d’interprétation d’une des clauses de l’accord, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou de la Convention Collective, qui rendraient inapplicables une des quelconques dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner la possibilité d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Article 13 – Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra s’ouvrir autant que possible, pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Article 15 – Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera consultable par les salariés sur l’intranet de la société.

Il sera déposé par la société :

• en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de la Société.

Fait à Paris, le 28 octobre 2021 en deux exemplaires originaux

Nom des signataires et signature

Edelman France Délégué.e.s du personnel au CSE

……………….. ……………………

…………………………

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ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

Demande du salarié
Nom et prénom du salarié
Intitulé du poste
Date souhaitée de mise en place du télétravail
Lieu(x) de télétravail souhaité
Modalités du télétravail souhaitées	Jours hebdomadaires fixes L M M J V (cocher les jours souhaités)	Volume de jours mensuels Nombres de jours :
Date de la demande et signature

Réponse du manager
Nom et prénom du manager
Poste du manager
□ FAVORABLE	□ DEFAVORABLE
Motivation en cas de refus
Date de la réponse et signature

ANNEXE 2 – FORMULAIRE AVENANT DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Nom et prénom du salarié
Intitulé du poste
Date de mise en place du télétravail
Lieu de télétravail [une attestation d’assurance et de conformité électrique est à remettre préalablement à la mise en place du télétravail]	Adresse 1 :
Modalités du télétravail	Jours hebdomadaires fixes L M M J V (cocher les jours télétravaillés)	Volume de jours mensuels Nombres de jours :
Plages horaires de disponibilité (si différentes des horaires collectifs)

Fait à [à compléter], le [à compléter], en deux exemplaires,

[Nom et qualité société] [Nom salarié]

[Signature] [Signature]

ANNEXE 3 – ATTESTATIONS SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DU DOMICILE

ATTESTATIONS SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité aux prescriptions en matière de santé et de sécurité

Je soussigné(e), Monsieur, Madame …………………………………….salarié(e) de la société, certifie sur l’honneur que mon lieu de télétravail situé :

[Adresse lieu 1] ………………………………………………………………………………………………………………

est conforme à un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Objet : Télétravail – Conformité électrique du lieu de télétravail

Je soussigné(e), Monsieur, Madame …………………………………….salarié(e) de la société, certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé :

[Adresse lieu 1] ………………………………………………………………………………………………………………

est conforme à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Objet : Télétravail – Assurances

Je soussigné(e), Monsieur, Madame …………………………………….salarié(e) de la société, certifie sur l’honneur avoir déclaré auprès de la compagnie d’assurance ……………………………………………………, auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation sous le contrat n°………………………………………….. pour mon domicile situé ..................................................................…... ma situation de télétravail.

Fait à [à compléter], le [à compléter],

Signature

ANNEXE 4 – GUIDE DES BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES ECRANS DE VISUALISATION ET DES REGLES EN MATIERE D’ERGONOMIE

Outil de travail	Recommandations ergonomique ISO / INRS
Ecran	L’écran doit être placé à une distance de 400 à 600 mm du bord du plan de travail de façon à ce que la distance œil-écran soit de 500 à 700 mm ; La distance optimale œil-écran (en cm) est égale à la hauteur des caractères majuscules ou des chiffres (en mm) multiplié par 17 ; La distance œil-document ne doit pas être inférieur à 70 M de la distance œil-écran ; L’écran est situé de préférence en face du salarié, à hauteur des yeux (sauf en cas de port de verres progressifs il doit être placé plus bas), de telle sorte sur l’angle de visée soit de 15 à 20° en dessous de l’horizontale ; Pour les salariés travaillant sur des ordinateurs portables il est conseillé d’utiliser un rehausseur permettant d’incliner l’ordinateur, et de placer l’écran à hauteur des yeux ; L’écran doit être placé de préférence perpendiculairement aux fenêtres pour éviter les reflets ; Un affichage sur fond clair est à privilégier.
Clavier	Le clavier doit être placé dans la zone de confort des mains, les avant-bras étant horizontaux ; Il doit être situé de 160 à 400 mm par rapport au bord de la table ; Il doit être mobile, mince, plat (3cm maximum), inclinables avec des pieds escamotables (extension optimale du poignet entre 20 et 30°) ; La surface des touches doit être concaves ; Il doit être placé en face du salarié mais pas au bord de la table ; Il faut éviter de poser continuellement les poignets sur le bord du bureau pendant la frappe, celle-ci devant être effectuée avec les poignets « flottants ».
Bureau / espace de travail	Une surface peu réfléchissante ; Des dimensions permettant de modifier l’emplacement de l’écran, du clavier et du matériel de travail.
Siège	Le dossier doit être haut de 420 à 500 mm et inclinable ; Le réglage de l’assise peut varier de 350 à 550 mm ; L’inclinaison en arrière ou en avant est de 15 mm maximums.
Eclairage de l’espace de travail	Une lampe d’appoint peut être nécessaire pour éviter les reflets ; Il faut moduler éclairage naturel et artificiel pour limiter les éblouissements et les reflets ; Ecrans perpendiculaires aux fenêtres ; Pas de sources lumineuse visibles lorsque le salarié regarde son écran.
Organisation du temps de travail	Le travail sur écran doit être périodiquement interrompu par des pauses ou des changement d’activité réduisant la charge de travail sur écran ; Il est recommandé une pause de 5 minutes toutes les heures si la tâches est intensives, ou d’1/4 d’heure toutes les 2 heures si la tâche l’est moins.