Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'Egalité Professionnelle entre Les Hommes et Les Femmes" chez SOLOTRA

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La S.A.S. TRANSPORTS SOLOTRA sise 450, Rue du Champ Moyen B.P. 27, 54 712 FLEVILLE DEVANT NANCY inscrite au R.C.S. de NANCY B 349 685 404, représentée par …………………., ……………………r, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d’une part,

Et

L’organisation syndicale F.O. représentative au sein de la société, représentée par ………………………………, Délégué Syndical.

d’autre part.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle en application du Code du Travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57).

Les partenaires à la négociation ont dressé un bilan du précédent accord dont la mise en œuvre a été complexifiée par la situation de l’entreprise et les nécessaires évolutions mises en place pour assurer sa pérennité.

Par le présent accord, la Société SOLOTRA souhaite réaffirmer son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise. En effet, elle a pour volonté de garantir l’égalité professionnelle en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur l’égalité des droits et l’égalité des chances des femmes et des hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés et visant à remédier aux inégalités professionnelles.

La Société souhaite confirmer son opposition à tous comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

Elle aspire au déploiement d’actions concrètes détaillées ci-dessous permettant aux salariés femmes et hommes de concilier efficacement leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

La bonne mise en œuvre des actions et de leurs suivis déclinés dans cet accord d’entreprise s’appuiera sur  l’engagement et l’implication de la Direction qui donnera l’impulsion de la démarche et veillera bien sûr à en assurer le suivi.

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise dont l’activité principale est le transport routier de marchandises et vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi,

• La formation et l’évolution professionnelle,

• L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle,

• L’égalité salariale,

• L'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé,

• Le droit d’expression directe et collective,

• Le droit à la déconnexion.

CONSTAT ET ACTIONS

Il a été remis :

• Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, types de contrats, âge et ancienneté moyenne).

L'ensemble des indicateurs chiffrés évoqués dans le présent accord sera annexé à ce dernier. Les éléments chiffrés de référence sont les données au 31 décembre 2017.

• Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).

Les parties à la négociation ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs notamment légaux, il a été décidé d’instaurer les objectifs et indicateurs qui suivent :

1 – L’ACCES A L’EMPLOI 

Il est rappelé que les critères de sélection pour le recrutement doivent-être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats au besoin de l’entreprise.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Afin d'assurer la neutralité du processus de recrutement, l'entreprise s'engage à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche et à renforcer la mixité des emplois.

Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Par ailleurs, aucune information recueillie lors des différentes étapes du recrutement ne devra comporter de commentaire discriminatoire.

Afin de favoriser la mixité des emplois, l'entreprise continuera à s'investir dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l'emploi afin de sensibiliser et de favoriser l'accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.

Une communication auprès des écoles, des prestataires et des différents intervenants en matière de retour à l’emploi (cabinets de recrutement, E.T.T, Centre de formation tel que l’A.F.T.R.A.L., POLE EMPLOI, D.I.R.E.C.C.T.E., Région, etc…) sera renforcée visant à la féminisation des filières de recrutement. Une présentation des différents métiers de l’entreprise ainsi qu’une information des axes majeurs relatifs au recrutement de personnel féminin viseront à montrer que les métiers exercés au sein de la Société sont également ouverts aux femmes.

Cette action a pour objectif :

• d’aboutir à une augmentation du nombre de candidatures féminines reçues. La société se fixe, en la matière, un objectif de progression de 2 % sur la période triennale.

• de voir augmenter le nombre de présentation de candidates ; la société se fixant un objectif de progression de 2 % sur la période triennale.

Dans le cadre des programmes de formation notamment en alternance, l’entreprise SOLOTRA s’engage à intégrer dans ses effectifs un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’accès à la profession sur un poste sédentaire soit sur le site de Craywick ou de Desvres au cours de la période triennale.

Face au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une proportion de 2 % de femmes occupant des postes de conduite.

Ces objectifs seront suivis au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Effectif C.D.I., C.D.D., par collège et par sexe.

• Nombre d’embauche pour l’année considérée, par type de contrat, par collège et par sexe.

• Pour chaque offre d’emploi proposée par la Société : le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre de candidature masculines

• Le rapport entre le nombre de femmes engagées par rapport au nombre d’hommes recrutés.

Afin de favoriser la mobilité interne, la société SOLOTRA s’engage à afficher les postes à pourvoir sur le site avant d’engager toute démarche externe.

La société SOLOTRA rappelle que l’égalité des chances doit-être le principe de la mobilité interne. En raison de l’application de ce principe, la société s’engage à ce que les critères de sélection pour la mobilité interne soient exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sans distinction d’aucune sorte.

Ces objectifs seront suivis au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne, par C.S.P. et par sexe.

2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux formations dont ils ont besoin tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, en permettant à chacun de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : mise en place et suivi des entretiens professionnels, veiller à réduire autant faire se peut les contraintes de déplacement liées aux actions de formations.

Afin d’améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental ou ayant été en arrêt pour maladie ou accident du travail de plus d’un an, les parties conviennent de mettre en place un entretien systématique avec le Responsable hiérarchique en amont de la reprise.

Lors de cet entretien, la nécessité de mettre en place une formation pour remettre à niveau les compétences du salarié sera étudiée. Si tel était le cas, la demande de formation sera transmise au D.R.H. pour validation.

Ces objectifs seront suivis au travers d’indicateurs chiffrés présentés semestriellement avec les parties signataires :

• Rapport entre le nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour et le nombre de demandes de formation formalisées dans l’entretien de reprise d’activité.

De plus, les demandes de C.P.F. considérées comme prioritaires par l'accord de branche et présentées par les salariés revenant d'un congé de parentalité (congé parental, congé maternité) dans l'année de leur retour, seront acceptées par l'entreprise et donneront lieu à un départ en formation dans les 12 mois suivant la demande.

L'entreprise rappelle que les suspensions de contrat liées aux congés de parentalité (maternité, adoption, paternité, parental), à l'aménagement du temps de travail (congé parental à temps partiel) ou congés payés, congé de solidarité familiale, absence suite à accident du travail, n'interrompent pas l'acquisition du C.P.F. Ces périodes d'absence seront intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du C.P.F.

Le ratio du nombre d’heures de formation bénéficiant aux femmes sur l’effectif total féminin à ce jour doit faire apparaître une progression de 3 % en 3 ans.

Ces objectifs seront suivis au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Le nombre de bénéficiaire, par sexe, de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• Nombre de journées de formation par sexe et par statut,

Lors des entretiens professionnels, il sera rappelé les possibilités de formation offertes aux catégories de salariés.

L’entreprise doit garantir que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. A ce titre, elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

3- ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

L'entreprise s'engage à mieux préparer le départ et à anticiper la reprise d'activité à l'issue d'un congé maternité ou congé parental d'éducation.

Le salarié bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois précédent son départ en congé et bénéficiera d'un entretien au plus tard dans les 15 jours suivant son retour en vue de favoriser les conditions de sa reprise d'activité professionnelle.

Au cours de ces entretiens seront examinés, notamment, les éventuels aménagements du temps de travail. Ces entretiens permettront également de déterminer les éventuels besoins de formations de remise à niveau.

Le cas échéant, la demande de formation sera transmise au service R.H. pour validation.

La société se donne pour objectif, sur une période de trois ans, de voir progresser de 50 % le nombre de salariés ayant bénéficiés de ces entretiens.

Cet objectif sera suivi au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un congé de parentalité

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien de retour.

4 - REMUNERATION

La société SOLOTRA garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes sur les postes « Ouvriers », dans la mesure où elle applique sur ces postes les taux horaires prévus par la Convention Collective des transports routiers de marchandises, par groupe et coefficient, ce qui garantit la plus stricte égalité entre le salaire des femmes et celui des hommes.

Pour les autres catégories de personnels (employés, agent de maîtrise, assimilé cadres et cadres), l’entreprise veillera à pratiquer des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à périmètres comparables en fonction du niveau de formation, de l’expérience acquise et des responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’évolution de la rémunération des salariés des catégories de personnels doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Par ailleurs, la société SOLOTRA s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

 

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.

Cet objectif sera suivi au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Salaire minimum, maximum et moyen, par sexe et par C.S.P.,

• % des salariés ayant bénéficié d’une évolution de rémunération, par sexe.

5 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La société SOLOTRA renouvelle son engagement en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des personnes handicapées et rappelle le principe d’égalité entre tous les salariés.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

De même, les travailleurs handicapés bénéficient d’un droit d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Cet objectif sera suivi au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement :

• Nombre de travailleurs handicapés par C.S.P. et sexe,

• Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une formation professionnelle par rapport à l’effectif global ayant bénéficié d’une formation,

• Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une évolution de rémunération, par sexe par rapport à l’effectif global ayant bénéficié d’une revalorisation.

6 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

Depuis l’entrée en vigueur de la généralisation de la complémentaire santé, toutes les entreprises doivent être en mesure de proposer à leurs salariés une couverture complémentaire santé collective. 

Le régime collectif de frais de santé  doit offrir un égal accès aux soins à l’ensemble des salariés.

Afin de répondre à ces nouvelles obligations, la société SOLOTRA propose à ses collaborateurs, par l’intermédiaire de Gras Savoye, une couverture frais de santé et prévoyance et ce depuis plusieurs années.

Différents indicateurs propres aux régimes en place (comptes de résultats, évolution de la consommation, etc...) seront présentés chaque année.

7 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF

La société SOLOTRA rappelle que le droit d’expression direct et collectif s’inscrit dans un cadre strictement professionnel et doit s’exercer dans les limites de l’abus.

Elle reconnait la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur lieu de travail et de proposer des améliorations relatives à leurs conditions de travail, à son environnement, au contenu et à l’organisation du travail.

Les modalités d’exercice du droit d’expression seront les suivantes :

• Organisation d’une réunion annuelle une fois par an avec l’ensemble du personnel à l’initiative de l’employeur;

• Transmission au Directeur d’agences des demandes et propositions d’amélioration des salariés à l’aide d’une boite à idées accessible,

• Rédaction d’un compte rendu mis à l’affichage afin de permettre à tous de prendre connaissance des réponses apportées.

Cet objectif sera suivi au travers d’indicateurs chiffrés présentés semestriellement :

• Nombre de réunions ayant eu lieu au cours de l’année,

• Nombre d’améliorations proposées,

• Nombre d’améliorations ayant été retenues et mise en place dans l’entreprise SOLOTRA.

8- DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise SOLOTRA rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Elle s’engage notamment à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques mis à leur disposition.

A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier les contacts téléphoniques,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est prévu que les Managers de proximité s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence ou nécessité avérées, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail.

Un bilan sera présenté annuellement.

COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi qui se réunira semestriellement sera créée afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

Cette commission sera constituée des signataires du présent accord et d’un membre du Comité d’entreprise. La réunion de la commission de suivi de l'année N devra se dérouler avant la fin du premier trimestre de l'année N + l.

Le bilan des indicateurs chiffrés devra être remis aux membres de la Commission de suivi au moins 15 jours avant la date de la réunion.

FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaire.

Le présent accord sera déposé, par la Direction auprès des services de la D.I.R.E.C.C.T.E. de Dunkerque en respectant les nouvelles règles en matière de publicité.

Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque.

D’un commun accord entre les parties signataires, le présent accord entre exceptionnellement en vigueur le 1^er décembre 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 30 novembre 2021. Il n'est pas susceptible de tacite reconduction.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires, ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Un bilan sera présenté chaque année à l’occasion d’une réunion du Comité d’Entreprise au cours du premier semestre.

Fait à Craywick, le 26 novembre 2018

Pour la Société Pour l’organisation syndicale

SOLOTRA FO

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