Accord d'entreprise "Egalité professionnelle Femmes-Hommes 2019 - 2021" chez XPO SUPPLY CHAIN GEL FRANCE (XPO SCH GEL FR)

GEL SERVICE

ACCORD 2019-2020-2021

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société XPO Supply Chain GEL Fr (ci-après « la société »), dont le siège social est sis Golf Park Bât F – 1 rond Point Eisenhower – 34048 TOULOUSE, et représentée par M.

D’une part

ET :

- les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT, représentée par M.

CFE-CGC, représentée par M.

FO, représentée par M.

D’autre part

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se sont déroulées le 3 octobre 2019, ont abouti au présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir partagé le constat concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise – constat qui fait apparaître à fin décembre 2018 un taux d’emploi de 12,66 % de femmes (lié à la nature des activités de manutention) les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place des objectifs de progression, des actions et les indicateurs associés, afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 précise que les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins trois domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés, parmi les suivants :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Parmi les 8 thèmes proposés par le décret, ceux retenus sont les suivants :

• Rémunération effective

• Formation

• Conditions de travail et Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (regroupés au sein d’un même chapitre)

Chapitre I – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires ont pleine conscience que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

1. Egalité salariale et évolution des salaires

La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, profil et expérience identique.

Concernant les évolutions de salaire en cours de vie du contrat de travail, la société devra s’assurer qu’elles soient basées sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’ancienneté sans distinction en fonction du sexe. Chaque responsable hiérarchique, compétent pour attribuer des augmentations individuelles, sera au préalable sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

La société s’engage également à ce que les congés de maternité et de paternité ne portent pas atteinte au déroulement de carrière des salariés. A cet égard, des mesures en faveur de ces salariés sont envisagées dans le chapitre 2 du présent accord.

2. Outil d’analyse

   Chaque année au sein de la société GEL SERVICE une comparaison sur la situation des hommes et des femmes en termes de masse salariale sera effectuée

Cette comparaison permet d’analyser les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Direction précise que cette comparaison sera étudiée en Comité Central d’Entreprise.

CHAPITRE II – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1) Condition de travail : développer le temps partiel « choisi »

Les parties conviennent que le sujet spécifique de la pénibilité au travail sera abordé dans le cadre de la négociation dédiée à ce thème.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le thème des conditions de travail sera exclusivement consacré au développement du temps partiel dans l’entreprise, étant donné que la comparaison des données hommes-femmes pour 2018 fait apparaître un nombre nul de salariés à temps partiel dans l’entreprise : 0%

Afin d’objectiver le sujet, il est convenu dans le cadre du présent accord que chaque année, au mois d’octobre, l’entreprise recensera les demandes individuelles de temps partiel par le biais d’un bulletin de demande diffusé avec le bulletin de paye.

Ce recensement aura pour objectif de dénombrer le nombre de salariés intéressés par une solution de temps partiel. Ce recensement ne tient pas compte des temps partiels liés à la parentalité.

L’entreprise s’engage à accepter dans la limite de 3 accords par an : 1/3 des demandes en 2019, 2/3 en 2020 et 100% en 2021 dans le cadre des propositions d’organisation ci-dessous :

Il est rappelé qu’en application des lois n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et n°2014-288 du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les contrats à temps partiel conclus à compter du 1^er juillet 2014 doivent respecter une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires. Aussi, sauf dérogation légalement prévue, les propositions d’organisation seront les suivantes :

- 4/5^ème

- 24 heures hebdomadaires

L’organisation du temps de travail dans le cadre du temps partiel doit être validée par l’entreprise.

L’entreprise pourra exprimer un refus en cas de risque important de désorganisation d’un service ou d’une équipe.

2) Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il importe de souligner que lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2013, la direction a décidé d’octroyer 2 heures d’absence autorisée payée au profit des salariés accompagnant leur(s) enfant(s) pour la rentrée des classes en maternelle ; pour les travailleurs de nuit concernés, cela s’est traduit par une fin de poste anticipée de 2 heures le jour précédent la rentrée scolaire.

Dans le cadre du présent accord, cette mesure est étendue à la rentrée des classes en cours préparatoire (CP).

Dans le but d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, des mesures suivantes mises en place dans le cadre du précédent accord triennal sont maintenues dans le présent accord :

Entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à congé parental à temps plein ou congé maternité

Afin de préparer la reprise de poste de la personne, l’entreprise s’engage à proposer à tout salarié(e) en congé parental à temps plein ou en congé maternité un entretien un mois avant la reprise. Cet entretien se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service du personnel. L’entretien aura pour objet d’organiser au mieux le retour du salarié, d’actualiser sa connaissance des process liés à son poste de travail, des outils, de l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin. Dans cette hypothèse de formation de remise à niveau, celle-ci serait imputée sur le plan de formation de l’entreprise. S’il le souhaite et dans les 3 mois suivant sa reprise, le salarié pourra solliciter un entretien pour faire un état à date.

Repos samedis ou mercredis

Afin de favoriser l’équilibre familial, il est prévu l’attribution au minimum de jours de repos deux samedis ou deux mercredis par mois aux salariés en formulant la demande par écrit et répondant aux critères suivants :

• famille monoparentale avec enfant(s) à charge de moins de 12 ans,

• couple de salariés chez GEL SERVICE avec enfant(s) à charge de moins de 12 ans dont les deux conjoints travaillent les mêmes journées.

  La demande écrite doit être formulée au plus tard 6 semaines avant le jour de repos souhaité. La direction y apportera une réponse écrite sous 4 semaines.

  Bien évidemment, l’entreprise pourra exprimer un refus en cas de risque important de désorganisation d’un service ou d’une équipe.

  Nombre de prolongation du congé parental d’éducation

  L’article L. 1225-48 du code du travail dispose que le congé parental d'éducation a une durée initiale d'un an au plus et peut être prolongé deux fois, quelle que soit sa date de commencement, pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou de la date d’arrivée au foyer en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans.

  Afin de permettre aux salariés d’exercer pleinement leur responsabilité familiale tout en faisant face aux aléas pouvant survenir (notamment en terme de garde d’enfant), les parties conviennent de permettre, nonobstant les dispositions légales, jusqu’à 4 prolongations possibles du congé parental d'éducation, qu’il soit total ou à temps partiel, selon les modalités et dans la limite de la date butoir indiquée par la loi.

  Dispense d’accomplissement de la journée de solidarité au retour d’un congé parental d’éducation au 4^ème trimestre

  En application de l’accord collectif relatif à la journée de solidarité du 02 octobre 2013, les salariés de l’entreprise sont redevables chaque année d’heures de travail au titre de la journée de solidarité.

  Or, pour les salariés de retour en fin d’année civile d’un congé parental d’éducation total, l’accomplissement de ces heures de travail peut s’avérer difficile sur un court laps de temps.

  Dès lors, les parties conviennent de dispenser les salariés de retour d’un congé parental d’éducation total au cours du 4^ème trimestre de l’année, de l’accomplissement de la journée de solidarité due au titre de l’année civile en cours.

  Pour ces salariés, l’Entreprise prendra à sa charge exclusive la contribution due au titre de la journée de solidarité.

  3) Objectifs et indicateurs associés à ces actions

  Afin d’assurer un suivi de ces mesures, les outils suivants sont mis en place :

• Tableau annuel de suivi des demandes de temps partiel « choisi » et de leur taux d’acceptation.

• Tableau annuel de suivi des propositions d’entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à un congé parental d’éducation à plein temps ou de congé maternité, avec un objectif de 100 %

• Tableau annuel de suivi des demandes de repos 2 samedis ou mercredis par mois pour les salariés répondant aux critères et de leur taux d’acceptation

  Tableau annuel de suivi des dispenses d’accomplissement de la journée de solidarité au retour d’un congé parental d’éducation au 4^ème trimestre

  Un bilan de ces dispositifs sera établi à la fin de chacune des années civiles d’application du présent accord puis présenté en séance au Comité Central d’Entreprise.

  CHAPITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE

  1) Objectifs et actions associées

  La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise réaffirme le principe de non discrimination entre femmes et hommes dans l’accès à la formation.

  Le bilan du plan de formation pour l’année 2017 fait apparaître que les femmes représentent un taux de 5,17 % du total du personnel formé. Sur cette même période, les femmes représentaient 12,66 % des effectifs et les hommes 87,34 %.

  L’objectif en matière de formation professionnelle sera de maintenir chaque année, dans le cadre du présent accord triennal, la même répartition pour les salariés formés que celle de l’effectif femmes/hommes.

  Dans ce strict objectif, les formations SST et EPI seront prioritairement proposées aux femmes, en fonction des besoins par service, afin de leur faire bénéficier de formations plus fréquentes.

  2) Outil de suivi associé à ces actions

  Un bilan du taux de formation des femmes par rapport au taux d’emploi des femmes sera établi à la fin de chacune des années civiles d’application du présent accord, et joint au bilan du plan de formation.

  CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

1) Date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 3 octobre 2019, après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Central d’Entreprise lors d’une réunion qui s’est tenue le 3 octobre 2019 (Avis favorable à l’unanimité).

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2019.

2) Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié et déposé dans les conditions de droit commun prévues par les dispositions du Code du travail.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Lille, le 9 octobre 2019

En 7 exemplaires originaux

La Direction Les Organisations Syndicales