Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle" chez STEF TRANSPORT LANDIVISIAU (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

STEF Transport Landivisiau, Numéro INSEE : 349 899 658 00026 (SIRET), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 349 889 658 R.C.S. Brest, dont le siège social est situé ZA Du Vern, 29400 LANDIVISIAU,

Représentée par M., agissant en qualité de Directeur de filiale,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D'une part,

Et,

M., délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT,

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation.

Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Landivisiau, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération ;

• l’accès à l’emploi ;

• la formation professionnelle ;

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• la mixité des emplois ;

• la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment:

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Landivisiau.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE I – Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Actuellement il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

L’entreprise est notamment dotée d’une grille salariale pour les ouvriers roulants et les ouvriers sédentaires garantissant ainsi l’absence d’écart de rémunération pour les catégories concernées.

L’objectif est que 100% des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement.

Indicateur de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle, par ancienneté et par sexe

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE 2.1 - Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité. Ainsi, 100% des chargés de recrutement seront formés au recrutement mixte.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de formations au recrutement mixte

Les parties conviennent également qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin. Cependant elles constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes notamment dans certains métiers : au 31 décembre 2022 les femmes représentent seulement 6% de la population Ouvriers roulants, et sont absentes des services liés à l’activité de Quai ou d’entretien Technique Immobilier et Véhicule. Sur les 82 postes cités, seulement 4 postes sont occupés par des femmes. Les parties conviennent que ces écarts ne sont pas satisfaisants et qu’il existe une vraie nécessité de communiquer davantage sur la mixité de ces métiers.

Ainsi l’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe l’objectif de faire évoluer le taux de recrutement grâce aux actions suivantes :

• engagement d’une sensibilisation par an auprès des entreprises de travail temporaire ;

• promotion de la mixité lors d’événements extérieurs comme les présentations dans les écoles, salons de l’orientation, forums emploi, etc.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Proportion d’entreprises de travail temporaire sensibilisées parmi celles avec lesquelles l’entreprise travaille régulièrement (en %)

• Nombre d’événements extérieurs lors desquels la mixité a été promue

ARTICLE 2.2 – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

a) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

b)Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Au 31 décembre 2022, 75% des bénéficiaires de temps partiels sont des femmes, et 25% sont des hommes.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Indicateurs de suivi :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

c) Accompagnement de la parentalité

• Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires

La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6^ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.

• Congé en cas d’enfant malade

Les salariés auront, en cas de besoin, une journée enfant malade, par année civile, pour tout enfant :

• déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge,

• et ayant moins de 20 ans,

sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.

Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif.

• Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, bénéficieront de deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas d’hospitalisation de ce dernier.

Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital.

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.

Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation.

Les journées d’absences devront être prises au moment de l’événement.

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’aménagements d’horaires « rentrée scolaire » demandés par an

- Nombre de congés enfant malade ou hospitalisé pris par an

d) Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

- garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

- ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

ARTICLE 2.3 – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Entretien avant le départ en congé : Un mois avant le départ du/ de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Au retour du congé et dans le mois suivant la reprise du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés concernés soient vus en entretien avant ou après le congé.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;

• Nombre d’entretiens avant le départ et au retour / nombre de départs en congé

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).

• Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

• 25 jours calendaires pour une naissance simple ;

• 32 jours calendaires pour des naissances multiples.

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.

De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

• Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.

• Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.

• Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

• Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.

La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 12/09/2023 et pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 3.2 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Landivisiau.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Landivisiau.

ARTICLE 3.3. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Landivisiau, en deux exemplaires,

le 12 septembre 2023

"Signature pour l'entreprise"

"Signature pour l’organisation syndicale"