Eurogerm SA
NAO 2020
Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail

PREAMBULE GENERAL 5

PARTIE A : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Préambule 7

Article I. Analyse de la situation existante 7

Article II. Champ d’application 8

Article III. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

3.1 L’embauche 8

3.1.1 Présentation des offres d'emploi – des libellés et des contenus non discriminants 8

3.1.2 Information des cabinets externes – promotion des candidatures des deux sexes dans chaque process de recrutement 8

3.2 Promotion professionnelle 9

3.3 Formation professionnelle 9

PARTIE B : la Qualité de Vie au Travail 10

Préambule 10

Article I. Champ d’application 10

Article II. L’implication des acteurs de la QVT 10

2.1 La Direction 10

2.2 Les managers 11

2.3 La Direction des Ressources Humaines (DRH) 11

2.4 Les salarié(e)s 11

2.5 Les représentant(e)s du personnel et les organisations syndicales 11

2.6 Le médecin du travail et le personnel infirmier 11

2.7 Le Responsable HSSE 12

Article III. Les démarches engagées au soutien de la santé des salarié(e)s 12

3.1 Les actions et campagnes de prévention et de sensibilisation 12

3.1.1 Campagne prévention 12

3.1.2 La prévention du harcèlement sexuel et sexiste 12

3.1.3 La prévention du harcèlement moral 12

3.2 L’accompagnement au retour de poste au travers du protocole de reprise d’activité 13

3.3 Politique d’absentéisme : la contre-visite médicale 13

Article IV. Favoriser et encourager l’expression des salarié(e)s sur leur lieu de travail 14

4.1 Droit d’expression 14

4.1.1 Domaine du droit d’expression 14

4.1.2 Réunions permettant l’expression des salarié(e)s 14

4.2 Aide et Conseil 14

Article V. Assurer une bonne conciliation des temps de vie 14

5.1 Mesures en faveur de la prise en compte de la parentalité 14

5.1.1 Favoriser la prise en compte des responsabilités familiales lors des rentrées scolaires 14

5.1.2 Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental 15

5.1.3 Adaptation du poste de travail en cas de maternité 15

5.1.4 Guide de parentalité 15

5.2 Horaires variables, Temps partiel, Télétravail, Suivi de la charge de Travail 15

5.3 L’efficience des réunions 16

5.4 Droit à la déconnexion 16

Article VI. Mesures relatives à la vie quotidienne du (de la) salarié(e) 16

6.1 Rappel du système de l’Action Logement 16

6.2 Rappel du système de prévoyance et frais de santé 16

6.2.1 Prévoyance 16

6.2.2 Frais de Santé 16

6.3 Mobilité des salariés 16

Article VII. Entrée en vigueur et durée de l’Accord 17

Article VIII. Validité de l’accord 17

Article IX. Suivi de l’accord 17

Article X. Interprétation de l’accord 17

Article XI. Publicité et dépôt 17

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA EUROGERM,

Dont le siège social est situé 2 rue Champ Doré – Parc d’Activités du Bois Guillaume, 21850 Saint Apollinaire,

Siret 349 927 012 00030

Représentée par Monsieur X agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint

Ci-après dénommée EUROGERM SA

D’une part,

ET :

Monsieur X, Délégué Syndical, représentant C.F.D.T. et salarié de l’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE GENERAL 

Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle en application de l’Article L2242-17 du Code du Travail - La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cet accord s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du code du Travail.

Cet accord porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du code du travail ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du Travail.

Une première démarche initiant le développement de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail (QVT) au sein d’Eurogerm a été mise en œuvre en 2011 au travers du déploiement unilatéral d’un plan d’action initié par Eurogerm. Ce travail a été poursuivi chaque année jusqu’en 2019.

Le présent accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes & la QVT (ci-après désigné « l’Accord ») constitue une étape supplémentaire dans la volonté d’Eurogerm et de la délégation du personnel de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un axe fondamental facteur de progrès dans l’Entreprise et participant également à l’amélioration de la QVT.

Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et promotion professionnelle, ou encore la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la mixité des emplois et la suppression des écarts de rémunération.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction de la Société et les organisations syndicales signataires se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions les 30 janvier 2020, 11 février 2020, 16 mars 2020 ainsi que le 16 avril 2020 afin de parvenir à la conclusion du présent accord.

Le présent accord est scindé en 2 parties (ci-après désigné Partie A et Partie B) :

• Partie A - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (points 2, 3, et 4 précédemment cités)

• Partie B - Qualité de vie au Travail (points 1, 5, 6, 7 et 8 précédemment cités)

PARTIE A : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Par cet accord et les engagements qu’il contient, les parties signataires entendent continuer à encourager l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle.

En s’inscrivant dans ce cadre, les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

Les engagements qu’il contient, fruits du diagnostic partagé préalablement entre les parties, s’articulent autour des 3 domaines suivants : embauche, promotion professionnelle formation

Par le choix de ces trois domaines d’action, Eurogerm entend poursuivre les objectifs suivants :

• Assurer la mixité lors des recrutements

• Favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux perspectives d’évolution professionnelle

• Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Analyse de la situation existante

Conformément à la législation en vigueur, il est mis à disposition des membres du CSE, des données portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise. Celles-ci sont intégrées et actualisées dans la base de données économique et sociale (BDES) :

• « Rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes » : Conformément aux dispositions de l’article L.2323-8 du Code du Travail, le Rapport est intégré chaque année dans la BDES à destination du CSE dans la rubrique « égalité professionnelle ». Ce diagnostic est joint en annexe dudit accord.

• « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes » : la Direction a choisi de mettre à la disposition des élus dans la BDES cet indicateur issu de la Loi du 5 septembre 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel ». Il est précisé que le score d’Eurogerm au titre de l’année 2019 est de 81/100. Comme cela est prévu par la loi, Eurogerm a publié l’Index 2019 avant mars 2020 sur le site internet de l’entreprise et à communiquer le détail des différents indicateurs à l’inspection du travail.

Il en ressort au 31 décembre 2019, les principaux éléments suivants :

• Les femmes représentent 38 % des effectifs d’Eurogerm et les hommes 62%

• Les femmes sont sous-représentées dans les métiers de la production et du commercial. (pour rappel : L’essentiel de l’activité de production impose du port de charge et est en rythme 2x7 ou nuit)

• A contrario, les hommes sont sous représentés dans les métiers administratifs

• L’ancienneté moyenne tous sexes confondus est de 10,1 ans et l’âge moyen de 38,1

• Les femmes et les hommes bénéficient d’un accès égal à la formation professionnelle et à la promotion. 68 % des femmes de l’entreprise ont été formées en 2019 et 75 % des hommes de l’entreprise ont été formés en 2019. 8 hommes ont été promus contre 2 femmes en 2019

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s d’EUROGERM

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’embauche

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, Eurogerm s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.

Eurogerm se fixe également pour ambition de favoriser la mixité des candidatures. C’est pourquoi, les modalités de recrutement sont définies à la lumière des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour atteindre cet objectif et tendre vers un meilleur équilibre de la répartition de la structure entre les femmes et les hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s, les parties signataires conviennent en particulier de mettre l’accent sur les deux actions suivantes :

Présentation des offres d'emploi – des libellés et des contenus non discriminants

Les offres d'emploi tant dans leur libellé que dans leur contenu sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société s'engage à favoriser pour toutes ses offres d’emploi des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.

A compétences égales, Eurogerm s’engage à recruter des femmes ou des hommes sur des fonctions où elles ou ils sont peu représenté(e)s.

Information des cabinets externes – promotion des candidatures des deux sexes dans chaque process de recrutement

Lorsque Eurogerm est amenée à faire appel à un prestataire extérieur (cabinet de recrutement, agence de travail temporaire etc…) pour effectuer un recrutement, celle-ci s’engage à le sensibiliser sur la nécessité de lui présenter à compétences égales au moins une candidature de chaque sexe.

Indicateur de suivi

Nombre d’offres d’emploi ayant un libellé attractif et non-discriminant

Nombre de sensibilisations réalisées auprès des cabinets externes par rapport au nombre de recrutements confiés à ces cabinets

Promotion professionnelle

La Direction et les organisations syndicales sont attachées au principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

Outre l’engagement de diffuser en interne toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein d’Eurogerm, la Direction s’engage aussi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et des qualités professionnelles.

Ainsi, Eurogerm veillera à ce que l’absence pour congé de maternité, pour congé parental et pour congé paternité ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

Dans ce cadre, soucieuse de maintenir un lien avec le/la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental et ainsi éviter les effets liés à un éloignement prolongé, Eurogerm propose à tout(e) salarié(e) qui le souhaiterait et qui en feront la demande expresse, la possibilité de recevoir via leur messagerie personnelle les informations suivantes: RDD du CSE, offre recrutement, accords collectifs d’entreprise.

La volonté de l’entreprise est de tendre vers une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

Indicateurs de suivi 

Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne

Formation professionnelle

Eurogerm garantie le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Dans ce cadre, Eurogerm veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Eurogerm considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salarié(e)s femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés de la grille de classification.

Les parties ont convenu que la Direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers.

L’objectif de progression vise ainsi à renforcer l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu accès à la formation professionnelle

PARTIE B : la Qualité de Vie au Travail

Préambule

La QVT s’entend au sens de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 « (…) comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…)».

Le présent accord a pour objectif de fixer les premières bases d’une politique de QVT à Eurogerm. Il reflète la volonté de la Direction de valoriser et/ou de renforcer les mesures existantes et d’encourager le développement de mesures participant à la construction d’une politique de QVT au profit des salarié(e)s.

Pour ce faire, Eurogerm veut inscrire sa politique de QVT dans un véritable projet social organisé, structuré et impulsé par une démarche permanente d’amélioration continue en vue d’agir et de mieux travailler ensemble.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s d’Eurogerm

L’implication des acteurs de la QVT

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

La Direction

Les femmes et les hommes qui composent Eurogerm constituent la première richesse de l’Entreprise. La qualité de vie et de la santé au travail ainsi que la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie sont une préoccupation constante de la Direction. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques avec, en toile de fond, la recherche permanente de l’équilibre entre la performance économique et industrielle et la prise en compte de l’amélioration des conditions de travail tant individuelles que collectives. C’est dans cet esprit qu’elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise. Pour cela, elle reste vigilante à la déclinaison opérationnelle de sa politique ainsi qu’au contenu et au déploiement des projets, soucieuse du bon fonctionnement de l’Entreprise. Elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Les managers

Le manager assure un rôle central dans le développement de la politique de QVT. Porteur des objectifs de l’Entreprise, il est un relai essentiel à l’amélioration des conditions de travail. Au quotidien, le manager doit veiller à rester à l’écoute de ses équipes et à encourager le dialogue. Il est également attentif à l’organisation et au contenu du travail ainsi qu’à la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont notamment abordés lors de l’Entretien Professionnel. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation.

La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale. Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent Accord. Il doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié(e) seul face à ses difficultés.

La Direction des Ressources Humaines (DRH)

La DRH pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la QVT au sein de l’Entreprise. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur.

Les acteurs de la fonction RH définissent, mettent en œuvre les politiques sociales et évaluent leurs résultats. Ils ont un rôle de facilitateur, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salarié(e)s.

La DRH a également un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situations sensibles. Dans ce cas elle peut conseiller le manager et/ou les salarié(e)s et, si besoin, prendre toute mesure de protection adaptée en fonction des situations identifiées en relation avec le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salarié(e)s.

Les salarié(e)s

Chaque salarié(e) est impliqué(e) dans la démarche d’amélioration de la QVT et participe activement à sa mise en œuvre. Quel que soit son positionnement, il contribue à la QVT au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) est essentielle, ainsi que le soutien, la cohésion sociale, la prévention, l’identification des situations à risques et la remontée d’informations.

Les représentant(e)s du personnel et les organisations syndicales

Le Comité Social et Economique (CSE) joue un rôle essentiel dans la démarche d’amélioration et de promotion de la QVT, tant s’agissant de l’information que de la sensibilisation des salarié(e)s. La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre de la démarche QVT. De plus, le CSE, en ce qu’il reprend une partie des missions du CHSCT, contribue par nature à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s et veille au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.

Le médecin du travail et le personnel infirmier

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salarié(e)s rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail dans une démarche exclusive de prévention dispose du pouvoir de relayer auprès de la Direction, en toute indépendance et dans le strict respect du secret médical, toutes situations qu’il aurait détectées, en lien à la protection de la santé et à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s. En plus de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de la Direction, des salarié(e)s et de leurs représentants.

Le Responsable HSSE

Le responsable HSSE est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques et de la sécurité des salarié(e)s au sein de l’Entreprise. Il s’inscrit systématiquement dans une démarche préventive et est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.

Les démarches engagées au soutien de la santé des salarié(e)s

Les actions et campagnes de prévention et de sensibilisation

Dans sa démarche de QVT, Eurogerm souhaite mettre en œuvre et renforcer ses actions et campagnes de prévention à l’attention des salarié(e)s afin de contribuer, à son échelle, à la santé et au bien-être des salarié(e)s.

Campagne prévention

La Direction des RH et le Responsable HSSE ont établi un planning de communication. Un outil a été créé à cet usage : « Parlons Prévention », destiné à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur des thématiques telles que la santé, les conditions de travail, le handicap …

Chaque année un nouveau planning est établi conjointement avec le responsable HSSE et présenté au CSE.

La prévention du harcèlement sexuel et sexiste

Conformément à la loi, un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été désigné parmi les élus du CSE.

Afin de mettre en œuvre une démarche de prévention et de sensibilisation au harcèlement, le référent du CSE, le Responsable HSSE, le Directeur Général Adjoint, la Directrice des Ressources Humaines et la Chargée des Ressources Humaines ont été formés au harcèlement sexuel et sexiste.

Eurogerm s’engage à proposer au CSE une démarche de prévention et une procédure d’alerte construite conjointement avec le responsable HSSE et le référent CSE.

La prévention du harcèlement moral

La Direction souhaite intégrer la thématique du harcèlement moral aux démarches citées précédemment.

Afin de mettre en œuvre une démarche de prévention et de sensibilisation au harcèlement, le référent du CSE, le Responsable HSSE, le Directeur Général Adjoint, la Directrice des Ressources Humaines et la Chargée des Ressources Humaines ont été formés au harcèlement moral.

Eurogerm s’engage à proposer au CSE une démarche de prévention et une procédure d’alerte construite conjointement avec le responsable HSSE et les membre du CSE formés SSCT qui souhaiteraient contribuer à cette démarche.

L’accompagnement au retour de poste au travers du protocole de reprise d’activité

Des employé(e)s sont parfois amené(e)s au cours de leur carrière à s’absenter pour des raisons familiales ou médicales pour une longue durée. Afin de permettre un retour le plus serein possible, l’entreprise s’engage autant que possible à accompagner le (la) salarié(e) et à essayer de s’adapter aux éventuelles contraintes de ce(tte) dernier(e).

Faciliter le retour à l’activité pour les salarié(e)s suite à un congé parental, suite à un congé maternité ou une absence longue durée (≥ 6 mois)

Après une période d’absence, les salarié(e)s retrouvant leur poste peuvent se retrouver en situation d’inconfort due notamment aux changements au sein de l’entreprise qui ont eu lieu durant leur absence.

Afin de faciliter au mieux la réintégration de ces salarié(e)s et d’améliorer le fonctionnement général des équipes suite au retour d’un(e) salarié(e) longuement absent(e), un entretien de retour est organisé dans les 30 jours suivant le retour du (de la) salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et les RH. Durant cet entretien, il sera question :

• Des conditions de retour à l’emploi ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu durant la période d’absence.

• Des possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation de l’unité.

• Des besoins d’éventuelles formations

Il est également organisé dans la mesure du possible, un entretien présentiel ou téléphonique avant le retour du salarié(e) pour l’informer des modalités de son retour et de tous les changements intervenus au sein de l’entreprise qui ont pu avoir lieu depuis son départ. (Option pouvant être à l’initiative du salarié ou de la DRH).

Indicateur de suivi

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre d’absences longue durée

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de congés parental ou congé maternité

Politique d’absentéisme : la contre-visite médicale

Un arrêt qui n’est pas justifié pleinement complique l’organisation de travail de toute une équipe. Afin de lutter contre les abus préjudiciables à l’ensemble de l’entreprise et conformément à la législation en vigueur, Eurogerm procédera dès que nécessaire au déclenchement de contre-visite médicale.

Les critères de contre-visite médicale seront les suivants :

• Arrêt pendant les périodes de vacances scolaires,

• Le 2^nd arrêt maladie du salarié au cours d’une même année,

• Prolongation d’un arrêt initial

Indicateurs de suivi

Taux d’absentéisme

Nombre de contre-visite médicale / nombre d’absence éligibles

Favoriser et encourager l’expression des salarié(e)s sur leur lieu de travail

Droit d’expression

Domaine du droit d’expression

Les parties signataires conviennent que le droit d’expression collectif et direct des salarié(e)s favorise l’épanouissement des salarié(e)s en favorisant la liberté d’expression au sein de l’entreprise.

Le droit d’expression des salarié(e)s concerne tout ce qui est lié au travail et à sa mise en œuvre (poste de travail, environnement de travail, contenu du travail, organisation du travail, etc.)

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications et les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Réunions permettant l’expression des salarié(e)s

Conformément à l’accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle (ANI - Juin 2013), Eurogerm s’engage à organiser la mise en œuvre de ce droit d’expression.

Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne pourront pas motiver une sanction ou un licenciement.

Préalablement, ce projet sera présenté au CSE.

Aide et Conseil

Eurogerm s’engage à étudier toute possibilité pour mettre en place une démarche d’aide et Conseil visant à accompagner l’ensemble des salariés en cas de difficulté rencontrée au travail.

La Direction s’engage à présenter annuellement au CSE un état des actions réalisées.

Assurer une bonne conciliation des temps de vie

Mesures en faveur de la prise en compte de la parentalité

EUROGERM affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s dans la prise en compte des responsabilités familiales qui leur incombent et de venir en soutien des périodes déterminantes de la construction des vies personnelles et familiales mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.

EUROGERM s’engage à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de la carrière de la ou du salarié(e).

4. 1. 3. Favoriser la prise en compte des responsabilités familiales lors des rentrées scolaires

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité pour les deux parents de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège (sixième).

Dans ce cadre, et dans la mesure du possible en raison des contraintes de l’unité, les horaires de travail des parents d’enfants en bas âge pourront être aménagés le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service. Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine ou anticipé en début de cette même semaine.

Afin de sensibiliser les managers durant ces périodes, l’unité RH diffusera chaque année une note interne relative à la souplesse horaire accordée aux salarié(e)s lors des périodes de rentrée scolaire en vue d’accompagner son/ses enfant(s) à l’école dans le cadre prédéfini.

Indicateurs de suivi

Nombre d’absences au titre la rentrée scolaire

Date de communication de la note interne portant sur la « souplesse horaire » pour la période de la rentrée scolaire au cours de l’année.

Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental

Conscientes que le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental est un moment important, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, toute collaboratrice ou tout collaborateur se verra proposer, avant son retour, un entretien téléphonique avec l’unité des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.

Indicateurs de suivi

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.

Adaptation du poste de travail en cas de maternité

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.

EUROGERM s’engage à analyser :

• Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité ;

• L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération, si l’état de grossesse le nécessite.

Cette analyse sera réalisée, le cas échéant, en concertation avec le médecin du travail.

Guide de parentalité

Eurogerm s’engage à mettre en place un « guide de parentalité » qui sera mis à disposition de tous les salariés, concernant les dispositifs légaux (congés maternité, et congés parentaux) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.

Indicateurs de suivi

Nombre de guide distribué

Horaires variables, Temps partiel, Télétravail, Suivi de la charge de Travail

Eurogerm veille à la QVT également par l’organisation du temps de Travail. Eurogerm dispose d’une Charte Télétravail en date du 20 décembre 2017 (valable 3 ans). Cette disposition règlementaire sera intégrée à la négociation dans le Bloc Durée et temps de travail.

Le Suivi de la charge de Travail se fait annuellement lors des Entretiens Annuels d’Evaluations obligatoirement pour les salarié(e)s aux forfaits jours, et/ou facultativement pour les autres collaborateurs.

L’efficience des réunions

Eurogerm s’engage à veiller à ce que les heures de réunion préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Dans ce cadre, Eurogerm s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise afin que dans la mesure du possible ils n’organisent pas de réunions avant 8 heures et après 18 heures.

Droit à la déconnexion

Eurogerm dispose d’une Charte relative à la déconnexion, annexée au Règlement Intérieur, datée du 6 décembre 2017 en faveur du respect de ce droit.

Mesures relatives à la vie quotidienne du (de la) salarié(e)

Rappel du système de l’Action Logement

EUROGERM a un partenariat avec l’Action Logement, afin de garantir à ses salarié(e)s l’accès à des services préférentiels relatifs au logement : Conseil en financement, prêts, recherche logement et assistance, cautionnement.

Tous les documents nécessaires sont tenus disponibles dans l’espace Collaborateurs du réseau informatique de l’entreprise.

Rappel du système de prévoyance et frais de santé

Prévoyance

Eurogerm a mis en place en faveur des salariés deux contrats de Prévoyance, l’un dédié aux non cadres et l’autre aux cadres.

Tous les documents nécessaires au bénéfice de ces contrats sont tenus disponibles dans l’espace Collaborateurs du réseau informatique de l’entreprise.

Frais de Santé

L’entreprise dispose d’un système de frais de santé, avec mise en place de deux contrats.

Nom du contrat	Personnel garanti	Caractéristiques	Quote part prise en charge par employeur
Contrat de base	Ensemble du personnel	Collectif et obligatoire	OUI – 80%
Sur complémentaire		Collectif et non obligatoire	NON

Tous les documents nécessaires au bénéfice de ces contrats sont tenus disponibles dans l’espace Collaborateurs du réseau informatique de l’entreprise.

Mobilité des salariés

Mise à disposition d’un système d’alimentation pour les salariés propriétaires de véhicules électriques pouvant s’y raccorder.

Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur à compter du 1^er mai 2020.

Cet accord est établi pour une durée d’un (1) an et n’est pas tacitement reconductible.

Validité de l’accord

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Suivi de l’accord

Les modalités de suivi des engagements pris dans le cadre des accords collectifs conclus à l’issue des négociations, objets du présent accord, seront définis dans chacun desdits accords en fonction de leur particularité.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire en version papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel

Fait à Saint Apollinaire, le 16 avril 2020,

En 4 exemplaires originaux

Pour la C.F.D.T., le Délégué syndical Pour la société EUROGERM SA, le Directeur Général Adjoint