EUROGERM SAS
Accord Classification des emplois
2022

Table des matières

PREAMBULE : 3

Article I. Objet de l’accord 4

Article II. Champ d’application de l’accord 4

Article III. Composition du comité paritaire 4

Article IV. Méthode de travail 5

Article V. Plan de déploiement et de communication 6

Section 5.01 Communication 6

Section 5.02 Déploiement : 6

Article VI. Suivi et échéances 7

Article VII. Entrée en vigueur et durée de l’Accord 7

Article VIII. Validité de l’accord 7

Article IX. Suivi de l’accord 7

Article X. Interprétation de l’accord 7

Article XI. Publicité et dépôt 8

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EUROGERM SAS

Dont le Siret est le 349 927 012 00030

Dont le siège social est situé Parc d’Activité du Bois Guillaume 2 rue Champ Doré 21850 SAINT APOLLINAIRE

Représentée par

Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée l’ « Entreprise »,

D'une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’Entreprise

Représentée par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

D'autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Une revue de classification avait été adoptée le 15 décembre 2016 pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2017. Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012, cette classification devant faire l’objet d’une révision complète en 2022, la Direction a décidé d’engager des négociations.

Afin de faciliter le déroulement des négociations, les parties avaient convenu d’encadrer celles-ci par un accord de méthode signé le 5 novembre 2020.

Au cours de différentes réunions, le comité paritaire a donc défini, pesé les emplois, mis à jour les fiches de postes quand cela se révélait nécessaire et a organisé et positionné les emplois de la société en fonction de leur contenu dans une grille de classification selon une méthodologie commune et objective 

Les deux parties s’étaient accordées sur le fait que la classification devrait être intégralement revue et adoptée par un accord de Classification qui devait est signé avant le 31 décembre 2021 pour mise en œuvre au 1^er janvier 2022. La crise sanitaire Covid ayant très largement interféré dans l’organisation des réunions, les deux parties s’étaient accordées pour décaler les échéances initialement prévues à avril 2022, puis juin 2022

La revue complète de la classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans la grille, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises et les perspectives d’évolution.

Objet de l’accord

Par cet accord, les signataires se fixent les principes de mise en œuvre de la nouvelle revue de classification et son suivi.

Le présent accord vise notamment à :

1. De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution ;

2. De préciser le mode de communication de la nouvelle classification aux salariés ;

3. De définir les modalités de déploiement et de mise en œuvre de la grille de classification.

C’est dans ce cadre qu’ont été ouvertes au sein de d’EUROGERM SAS des négociations sur le sujet. Celles-ci ont abouti à la conclusion d’un accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société EUROGERM SAS, quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) et la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel).

Il ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels, comme les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

Composition du comité paritaire

Le présent accord rappelle qu’une équipe paritaire a été constituée et a procédé à la révision de classification des emplois.

Pour la représentation des salariés, il était composé de :

• 3 membres du CSE avec voix délibératives, ainsi que d’1 membre du CSE désigné en qualité de suppléant pour faire face à une éventuelle absence ou démission d’un des 3 membres précédemment élus

Pour la représentation de la Direction, il était composé de

• 1 membre du CODIR, 1 membre de l’unité RH et du Responsable de l’unité dont les emplois sont concernés.

Ce comité a été composé de façon temporaire dans le cadre du travail préparatoire lié à la mise en œuvre et au déploiement de cette nouvelle classification.

Méthode de travail

En préambule, il est rappelé que la classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois.

Il a été décidé d’utiliser la méthodologie préconisée par la CCN à savoir l’application de 6 critères classant pour coter l’emploi et lui attribuer un niveau/échelon :

• Connaissances/Expérience équivalente

• Technicité/Complexité

• Initiative/Autonomie

• Responsabilité

• Animation/Encadrement

• Communication

En annexe : la définition des 6 critères classants avec les tableaux de points et de classification associés, ainsi que la grille des salaires minimas en vigueur à la signature du présent accord

Le niveau et l’échelon de l’emploi ont été déterminés par triple pesées des emplois : basse, intermédiaire et haute

• Une pesée pour chacun des critères classants qui donnera le niveau intermédiaire.

• Une baisse automatique des critères Connaissance et Initiative qui donnera le niveau bas

• Une augmentation automatique des critères Connaissance et Initiative qui donnera le niveau haut

Le comité paritaire s’est réuni à plusieurs reprises afin de valider les éléments constitutifs de la classification des emplois de l’entreprise.

En annexe : le détail des 6 critères classants avec les tableaux de points et de classification associées

• Les descriptions des fiches emplois et postes ont été réalisées par le service RH en collaboration avec les responsables des unités. Elles ont ensuite été relues et validées, après intégration de leurs remarques, par les membres du comité paritaire.

• Les pesées d’emploi ont été réalisées par le comité paritaire lors des réunions prévues à cet effet par un vote à main levée de tous les membres présents. Chaque validation fut réputée adoptée si l’issue du vote présentait une majorité absolue (50% + 1 voix). En cas de désaccord entre les parties ou d’égalité, le Comité réexaminait la description ou la cotation soumise à validation et procédait à un second vote. A défaut d’accord entre les salariés et la Direction à l’issue de ce second vote, la Direction devait adopter de manière unilatérale, la description et la cotation examinée.

• Les délibérations du comité paritaire relatives à chacun des postes ont été retranscrites dans le procès-verbal du CSE à l’échéance finale.

5. Plan de déploiement et de communication

   1. Communication

• Phase 1 – Communication générale : une communication globale sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés par le biais d’un mail général émanant des RH avec mise à disposition de toute la documentation nécessaire dans l’espace collaborateur (dont l’intégralité des fiches emploi et/ou poste avec la triple pesée)

• Phase 2 – Communication individuelle : une information individuelle sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés par leur manager direct. Les nouveaux arrivants se verront remettre ces mêmes documents par les manager à leur arrivée lors de l’accueil via la pochette d’intégration. Chaque salarié recevra par écrit la mise à jour de sa fiche emploi et/ou la nouvelle fiche emploi contre signature. Par cette signature, il reconnaît en avoir pris connaissance.

Par suite de l’analyse individuelle de l’impact de la nouvelle classification, chaque salarié constaté en écart (positionnement actuel sur un niveau inférieur ou supérieur par rapport à la nouvelle classification) en sera informé individuellement.

Déploiement :

Le déploiement s’effectuera par étape et par unité, du 1^er juin au 30 septembre 2022.

• S’il s’avère que le positionnement actuel du collaborateur se situe sur un niveau inférieur à ce qui est prévu dans la nouvelle classification, le collaborateur sera positionné sur la pesée basse de la nouvelle fiche emploi.

• S’il s’avère que le positionnement actuel du collaborateur se situe sur un niveau supérieur à ce qui est prévu à la suite de l’application du nouvel accord de classification, alors le collaborateur conservera son niveau/échelon actuel et ce malgré l’écart constaté (hors classification). Les nouveaux recrutements sur le même poste se feront néanmoins sur le positionnement de la nouvelle classification.

• Le manager direct décidera après échange avec la Direction et les RH du positionnement du collaborateur entre pesée basse, intermédiaire ou haute. Ce positionnement sera réétudié soit à chaque GPS, soit à la demande du manager ou soit après une revue de fiche emploi.

Les minima garantis par le palier restent encadrés par les règles de la Convention Collective Nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. La Direction s’assurera que la rémunération mensuelle, hors prime(s) du salarié, est au moins égale au minimum conventionnel garanti.

Suivi et échéances

La classification des emplois devra faire l’objet d’un réexamen par le comité paritaire toutes les fois que l’emploi évolue dans son contenu conformément aux dispositions conventionnelles. Une revue complète sera organisée tous les 5 ans.

Les parties se sont accordées sur la mise en œuvre suivante :

• Mise à jour ou création de fiche emploi/poste réalisée par les RH, suivi d’une cotation faite conjointement par les RH et le manager de l’emploi concerné

• Communication annuelle des modifications auprès du CSE

• Revue complète avant le 1^er juin 2027

Comme énoncé dans l’article 3, le comité paritaire ayant été créé de façon temporaire, il n’exercera plus son rôle d’origine après le 30 septembre 2022. En revanche, il sera transformé en commission de conciliation dès qu’un salarié de l’entreprise souhaitera une nouvelle évaluation de la cotation de son emploi et/ou poste

Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

Cet accord est d’une durée déterminée et est établi pour une durée de 5 (cinq) ans, soit jusqu’au 30 juin 2027, et n’est pas tacitement reconductible.

Les parties s’accordent sur la mise en place d’un système rétroactif à partir du 1^er avril 2022 (sur le salaire de base et sur la prime annuelle mensualisée) pour les collaborateurs dont la nouvelle classification aurait un impact sur leur rémunération.

Validité de l’accord

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Suivi de l’accord

Les modalités de suivi des engagements pris dans le cadre des accords collectifs conclus à l’issue des négociations, objets du présent accord, seront définis dans chacun desdits accords en fonction de leur particularité.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire en version papier et 1 exemplaire en version électronique à la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel

Fait à Saint Apollinaire, le 22 juin 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour la C.F.D.T., le Délégué syndical, Pour la société EUROGERM SAS, le Président