ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée de la SAS ASTEFI, de la SAS à associé unique ATS INGENIERIE et de la SARL à associé unique EMIGE, ayant fait l’objet d’une reconnaissance judiciaire par jugement du Tribunal d’Instance de DIJON du 6 juillet 2018 et réputée exister depuis le 11 juin 2018.

Ci-après dénommée « l’UES »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du CSE de l’Unité Economique et Sociale.

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule 4

Objet 4

Champ d’application 5

Partie I : Aménagement et organisation du temps de travail 6

Chapitre 1 : Définitions légales 6

Section 1 : Le temps de travail effectif 6

Section 2 : La durée légale du travail 6

Section 3 : Les durées maximales de travail 7

Section 4 : L’amplitude de la journée de travail 7

Section 5 : Les temps de repos 7

Section 6 : Les heures supplémentaires 9

Chapitre 2 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail 11

Section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail 11

Section 2 : Les modalités de contrôle du temps de travail 19

Section 3 : Respect de l’amplitude journalière de repos / contrôle de la surcharge de travail 21

Section 4 : Droit à la déconnexion 22

Chapitre 3 : Travail à temps partiel 22

Section 1 : Définition et durée minimale 22

Section 2. Répartition du temps de travail et régime des coupures 23

Section 3. Heures complémentaires 23

Section 4. Délai de prévenance 24

Section 5. Passage d’un temps plein à un temps partiel à la demande du salarié 24

Section 6. Passage d’un temps partiel à un temps plein 24

Chapitre 4 : Les congés et jours de repos 24

Section 1. Absences pour enfant malade 24

Section 2. Congés d’ancienneté 25

Section 3. Contrepartie obligatoire en repos 25

Section 4. Don de jours de repos 26

Partie II : Télétravail 28

Chapitre 1 : Définition 28

Chapitre 2 : Salariés concernés par le télétravail 28

Chapitre 3 : Télétravail à l’initiative du salarié 28

Chapitre 4 : Modalité d’exécution du télétravail 29

Partie III : Suivi, information, durée et publicité de l’accord 34

Chapitre 1 : Suivi 34

Chapitre 2 : Information des salariés 34

Section 1 : Information des salariés 34

Section 2 : Formation des opérationnels 34

Chapitre 3 : Dépôt et publicité 34

Chapitre 4 : Entrée en vigueur 34

Chapitre 5 : Durée, révision et dénonciation 35

Préambule

Objet

Les parties rappellent que la SARL R2 Capital est une société holding, sans salariés, à la tête du groupe qu’elle compose avec les sociétés ASTEFI, ATS INGENIERIE et EMIGE.

Les sociétés ATS INGENIERIE et EMIGE ont pour représentant légal Monsieur Rodolphe ROY, qui représente également la société R2 CAPITAL, laquelle représente la société ASTEFI.

En ce qui concerne la SAS ASTEFI, elle regroupe les fonctions dites supports (comptabilité, budget, ressources humaines, informatique…) utilisées par les deux sociétés dont elle détient l’intégralité du capital, ATS INGENIERIE et EMIGE, qui exercent des activités complémentaires d’étude et de réalisation industrielle.

Par ailleurs, les activités des sociétés ATS INGENIERIE et EMIGE sont réparties sur trois sites - SAINT-HERBLAIN, FONTAINE-LES-DIJON et MONTCHANIN. La société ASTEFI partage avec elles le site de MONTCHANIN.

Ainsi, les salariés des trois sociétés sont amenés à travailler indifféremment sur l’ensemble de ces sites et partagent les mêmes conditions de travail et la même convention collective, en l’occurrence la Convention SYNTEC signée le 15 décembre 1987.

Outre leur permutabilité, il existe une réelle communauté d’intérêts entre les salariés qui travaillent dans les mêmes conditions et les mêmes locaux, et qui bénéficient d’un barème de rémunération identique.

Combinées à une concentration des pouvoirs de direction et à la complémentarité des activités des trois sociétés, ces caractéristiques ont conduit la Direction du groupe à solliciter la reconnaissance judiciaire d’une unité économique et sociale (UES).

Ainsi, par jugement du Tribunal d’Instance de DIJON du 6 juillet 2018, l’UES composée de la SAS ASTEFI, de la SAS ATS INGENIERIE et de la SARL EMIGE est réputée exister depuis le 11 juin 2018.

L’UES est composée comme tel :

• La SAS ASTEFI est une holding non seulement financière mais aussi opérationnelle, composée de 14,45 salariés en ETP au 30/09/2019, ayant pour vocation d’assurer l’unité de direction des deux autres sociétés « filles »,

• La SAS ATS INGENIERIE compte 107,25 salariés en ETP au 30/09/2019,

• SARL EMIGE compte 44,80 salariés en ETP au 30/09/2019.

Les Parties au présent protocole souhaitent harmoniser les dispositions relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés des trois sociétés, afin de leur garantir une parfaite égalité dans leurs conditions de travail.

C’est dans cette optique que les accords d’entreprise existant en la matière au sein des sociétés composant l’UES, et dont les dispositions étaient disparates, ont été dénoncés :

• Dénonciation de l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 janvier 2001 pour ATS INGENIERIE, le 11 octobre 2019,

• Dénonciation de l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 décembre 1999 pour EMIGE, le 11 octobre 2019,

• Dénonciation de l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 décembre 2001 pour ASTEFI , le 11 octobre 2019.

Aussi, les Parties conviennent que le présent accord vient se substituer aux dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et à toute disposition issue d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de l’UES au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Il vise à harmoniser leurs conditions de travail, en particulier en matière d’organisation du temps de travail.

Partie I : Aménagement et organisation du temps de travail

Chapitre 1 : Définitions légales

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.

Section 1 : Le temps de travail effectif

Article 1 – Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable.

Article 2 – Le temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).

Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Article 3 – Les temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients…) est en revanche du temps de travail effectif, comptabilisé comme tel.

Section 2 : La durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (L.3121-27).

Elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile (du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00).

Section 3 : Les durées maximales de travail

Les dispositions relatives aux durées maximales de travail effectif suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des Cadres en forfait jours et des Cadres Dirigeants :

Durée quotidienne maximale

En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (L. 3121-18 Code du travail).

Durée maximale hebdomadaire 

En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :

• la durée de travail au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures (L.3121-20 Code du travail)

• la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures (L.3121-20 Code du travail)

Section 4 : L’amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, temps de pause compris.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Section 5 : Les temps de repos

Article 1 – Le repos quotidien

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail).

Article 2 – Le repos hebdomadaire

La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (L. 3132-1 et L.3121-2 du Code du travail).

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L.3132-3 du Code du travail).

Article 3 – Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année.

Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés. Il s’agit des :

• Jours de récupération du temps de travail : « JRTT »

Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire. Ils impliquent donc qu’une période haute de travail ait été auparavant effectuée.

• Jours non travaillés : « JNT »

Les JNT sont les jours de semaine, restant au calendrier civil une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail.

Ces jours qui ne peuvent donc pas être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés.

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord :

• 1er janvier

• Lundi de Pâques

• 1er mai

• 8 mai

• Jeudi de l’Ascension

• Lundi de Pentecôte

• 14 juillet

• 15 août

• 1er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité ».

Section 6 : Les heures supplémentaires

Article 1 - Définition

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle de travail.

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

A ce titre, sont considérées comme des heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicites par le supérieur hiérarchique.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours annuel, ni aux Cadres Dirigeants.

Article 2 – Validation préalable

Avant d’être effectuées, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable du salarié concerné auprès de sa hiérarchie.

Le supérieur hiérarchique averti de la demande d’heure(s) supplémentaire(s) la valide ou la refuse sous 24 heures.

L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heure(s) supplémentaire(s).

Article 3 - Décompte

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Lorsque la demande d’heures supplémentaires est validée, l’outil de décompte du temps de travail effectif indique :

• La durée de travail hebdomadaire réalisée 

• Le nombre d’heures supplémentaires réalisées

Article 4 - Rémunération

Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,

• 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires peuvent également donner droit à un repos compensateur de remplacement, de manière exceptionnelle, à la demande du salarié et avec l’accord exprès de l’employeur.

Article 5 - Repos compensateur de remplacement

• Définition

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-28 Code du travail).

Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.

• Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié.

• Modalités d’attribution et prise du repos compensateur de remplacement

Le droit à contrepartie de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Cette contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité.

En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 2 mois suivant son acquisition.

Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur :

• pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés

L’accord de l’employeur doit être exprès.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures.

• Information

Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur à son crédit par un compteur disponible sur l’outil de décompte du temps de travail.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, une alerte notifie l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

Chapitre 2 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail

Section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 1 – 35 heures hebdomadaires

Salariés concernés

Les salariés disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, ainsi qu’aux Cadres.

Temps de travail

La durée de travail des salariés concernés est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Ils doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires prévus à leur contrat de travail.

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT ou de JNT.

3. Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à compensation, dans les conditions prévues par le présent accord (Chapitre 1 – Section 6).

Article 2 – 36,5 heures hebdomadaire et 10 JRTT aménagés sur l’année

2.1. Cadre juridique

Il est rappelé que les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels sont applicables au présent accord.

Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-43 du même code, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Il est également rappelé l’existence d’accords d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant :

• pour la société ATS INGENIERIE, un temps de travail effectif selon un planning annuel de semaines de 35h ou 36h avec le bénéfice de 4 JRTT,

• pour la société EMIGE, un temps de travail effectif de 36h avec le bénéfice de 7 JRTT,

• pour la société ASTEFI, un temps de travail effectif de 36h avec le bénéfice de 7 JRTT,

Il a été décidé de pérenniser ce système de JRTT et de l’harmoniser pour l’ensemble des sociétés.

2.2. Salariés concernés

Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 36,5 heures.

Ce mode d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception des Cadres Dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du code du travail, et de ceux bénéficiant d’un forfait jours annuel.

2.3. Temps de travail et JRTT

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.

• Temps de travail

Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7 heures 18 minutes de travail effectif par jour.

• Période de référence

Les dispositions du présent article ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Cette période annuelle correspond à l’année civile : elle débute le 1^er janvier et prend fin le 31 décembre.

• Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au cours de la période de référence annuelle.

Leur décompte est réalisé en fin de période.

Elles seront rémunérées avec une majoration de salaire de :

• 25% pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’au seuil de 1974 heures soit les 367 premières heures,

• 50% pour les heures réalisées au-delà de ce seuil de 1974 heures.

Si 1607 heures par an équivalent à 35 heures hebdomadaire, le seuil de 1974 heures (1607*43/35=1974) correspond à 43H (35 heures hebdomadaire + 8 heures supplémentaires) c’est-à-dire au seuil au-delà duquel il faut appliquer la majoration de 50%.

Les heures supplémentaires peuvent également donner droit à un repos compensateur de remplacement, de manière exceptionnelle, avec l’accord exprès de l’employeur.

• Nombre et acquisition des JRTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 36,5 heures, les salariés concernés bénéficient de 10 JRTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé au sein de l’UES et arrondi au 0,5 supérieur.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels, aux congés d’ancienneté prévus par la convention collective et aux jours fériés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,83 JRTT acquis par mois complet passé au sein de l’UES, sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 36,5 heures.

Le nombre de JRTT acquis est réduit proportionnellement au nombre de jours ouvrés du mois d’absence non assimilé à du temps de travail effectif

Acquisition mensuelle = (Nb j ouvrés du mois – Nb j ouvrés d’absence au cours du mois) x 0,83

Nb j ouvrés du mois

• Prise des JRTT

Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de 6 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur. Ceux qui seront fixés collectivement feront l’objet d’une communication pour l’année à venir lors de la dernière réunion du CSE de chaque année.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière.

Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur.

• Demande préalable

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

• Délai de prise des JRTT

La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Si, malgré les relances individuelles écrites de l’employeur, ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont perdus.

Compteur d’annualisation

En cours d’année, les heures cumulées dans le compteur d’annualisation donneront lieu à récupération sous forme de repos en heures par des journées de travail inférieures à 7h18 pour les salariés bénéficiant du régime 36h30.

Ce temps de repos pourra également prendre la forme de demi-journée ou de journée matérialisée par des demandes d’absence à l’initiative du responsable hiérarchique.

Rémunération

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

La rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67h.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de période non travaillée ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, cette retenue est calculée sur la base de la rémunération lissée.

• Durée et horaires de travail

L’horaire collectif, fixé après consultation du CSE, fait l’objet d’un affichage.

Il doit indiquer le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire pour les équipes concernées

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire est fixé à 7 jours.

Ce délai pourra être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Tout changement de durée ou d’horaire de travail fait également l’objet d’un affichage.

Article 3 – Travail en équipes successives discontinues

Pour des nécessités ponctuelles liées à des projets, la Direction pourra mettre en place des horaires en équipes successives discontinues sur plusieurs semaines.

3.1 Définition

Le travail par équipes successives discontinues consiste, sur une même journée, à répartir le personnel en équipes qui travaillent selon des horaires différents se succédant selon un horaire collectif préétabli.

3.2 Personnel concerné

La direction composera l’équipe projet sur la base des compétences requises et le volontariat des collaborateurs dont l’accord écrit sera recueilli au préalable.

3.3 Mise en place

Le CSE sera informé avant chaque mise en place, de la nécessité de cette organisation du travail, des horaires proposés et de sa durée prévisionnelle.

La mise en place pourra se faire dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.4 Compensation

Une prime de travail en équipe sera accordée aux salariés volontaires pour un montant brut de 10€ par jour travaillé.

Une pause de 20 minutes est obligatoire dès six heures de travail échues (article L3121-33 du Code du travail).

3.5 Exemple d’horaires

Equipe matin : 6h – 13h18, hors temps de pause

Equipe après-midi : 13H40 – 20H58, hors temps de pause

Article 4- Forfait annuel en jours

4.1. Salariés concernés

Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année avec les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions, disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Cette modalité s’applique aux salariés :

• relevant de la classification des Cadres,

ou

• bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale,

ou

• mandataires sociaux.

4.2. Période de référence

La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1^er janvier et prend fin le 31 décembre.

4.3. Temps de travail

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 X [nombre de semaines travaillées / 47]

(52 semaines - 5 semaines de congés payés) = 47 semaines

La durée du travail de ces salariés est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Ils doivent cependant bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au même titre que les autres salariés.

Un suivi de la charge de travail de ces salariés est mis en place afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

4.4. Rémunération forfaitaire

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum prévu conventionnellement pour leur catégorie.

4.5. Nombres de jours non-travaillés

Afin de ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés par an, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.

Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Projection du nombre de JNT pour les prochaines années :

	2019	2020	2021	2022
Nb de jours dans l’année	365	366	365	365
Limite 218 jours/an	218	218	218	218
Samedi et dimanche	104	104	104	105
Jours fériés chômés	10	9	7	7
Congés payés ouvrés	25	25	25	25
JNT	8	10	11	10

Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels, aux congés d’ancienneté et aux jours fériés.

4.6. Prise de JNT

Chaque année, l’ensemble des JNT est déterminé à l’initiative du salarié.

Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

• Demande préalable

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JNT :

• Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

• Délai de prise des JNT

Les JNT doivent impérativement être pris par le salarié avant la fin de l’année N.

4.7 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre d’un forfait jours annuel

Le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés par an.

Ce nombre maximal garantit le respect :

• de l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire,

• des jours fériés chômés dans l’entreprise,

• du droit à congé annuel de 25 jours ouvrés

Il doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à son responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable ressources humaines.

La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :

• le volume de jours auxquels il envisage de renoncer,

• les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.

Pour sa part, l’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail initial est signé.

La rémunération du salarié concerné sera alors majorée conformément aux dispositions conventionnelles. Chaque jour de repos ayant fait l’objet d’une renonciation sera majoré de :

• 20% jusqu'à 222 jours travaillés,

• 35% au-delà.

4.8. Condition de prise en compte des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours de période pour la rémunération

Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, congé sabbatique, etc …) impacteront proportionnellement le nombre de jours de repos JNT annuel.

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond légal de 218 sont majorés des jours de congés manquants.

4.9. Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà de celui prévu au présent accord.

Toutefois, il est convenu entre les parties signataires du présent accord que le nombre minimal de jours travaillés sur l’année ne peut être inférieur à 109.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de cette réduction.

Article 5 - Les Cadres Dirigeants

5.1. Salariés concernés

Les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES sont considérés comme des Cadres Dirigeants. Ces critères sont cumulatifs.

5.2. Temps de travail

Les Cadres Dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils n’ont droit à aucun JNT, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels.

Section 2 : Les modalités de contrôle du temps de travail

L’employeur a mis en place un outil de décompte du temps de travail effectif.

Il établit un document de contrôle que chaque salarié peut consulter à tout moment afin de contrôler son temps de travail effectif et de connaître, le cas échéant, ses droits en matière d’heures supplémentaires.

Cet outil permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord.

L’outil mis en œuvre par l’employeur permet également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées à la demande de la hiérarchie et qui font l’objet de compensations.

Article 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait jours

La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée par l’outil :

• Quotidiennement, par le relevé d’heures accomplies chaque jour,

• Hebdomadairement, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine,

• Mensuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois,

• Annuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et/ou des journées de travail effectuées au cours de l’année.

Article 2 – Forfait jours annuel

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00, ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h00.

Lors de cette déclaration, ils sont informés des durées de repos quotidiennes qui doivent être respectées.

A cet effet, afin qu’ils puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :

• Ni commencer avant 7h00 du matin ;

• Ni, si elle a commencé plus tard, se terminer au-delà de 21h00.

L’outil fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Un état de synthèse hebdomadaire et mensuel des journées ou demi-journées travaillées est établi.

Contrôle de la charge de travail

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, au moins deux entretiens individuels sont organisés chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

En cas de difficultés inhabituelles, le salarié est convoqué à un entretien individuel spécifique.

Cet entretien porte sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa charge individuelle de travail, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Section 3 : Respect de l’amplitude journalière de repos / contrôle de la surcharge de travail

Article 1 – Le contrôle de l’amplitude journalière de travail

L’outil de décompte du temps de travail effectif permet de veiller au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail.

Il informe les collaborateurs des temps de repos pris.

Si un collaborateur ne peut pas respecter le temps de repos, une alerte est émise immédiatement, par e-mail, auprès de son supérieur hiérarchique et du Responsable ressources humaines concerné.

Cette situation d’urgence fait l’objet d’une réponse appropriée dans un délai de 24 heures.

De même, le droit à la déconnexion permet de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 2 – L’alerte en cas de surcharge de travail

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son Responsable Ressources Humaines.

Le manager, la Direction ou le service RH doivent alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l’alerte.

Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un suivi.

De même, l’employeur ou l’un de ses représentant peut également organiser un rendez-vous avec le salarié s’il est amené à constater que son organisation de travail ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Section 4 : Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes qu’il utilise dans le cadre de son travail.

l ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié et s’assurera de mettre en place les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ce droit ne s’applique pas en cas d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.

Chapitre 3 : Travail à temps partiel

Section 1. Définition et durée minimale

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, si elle lui est inférieure, à celle fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou l’établissement (article L.3123- Code du travail).

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants :

• contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours,

• contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent (CDD ou intérim),

• contrat conclu avec un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études,

• contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique…),

• congé parental d’éducation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants (L.3123-7 Code du travail) :

• pour faire face à des contraintes personnelles,

• pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail.

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée.

Section 2. Répartition du temps de travail et régime des coupures

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités d’information du salarié de ces horaires journaliers.

Le salarié à temps partiel doit être informé de ses horaires journaliers par écrit (plannings par exemple).

Section 3. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 33% de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à 35 heures.

Chaque heure complémentaire n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10^ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Exemple :

Pour un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 25 heures, avec possibilité d’accomplir 8 heures complémentaires par semaine (33% de 25 = 8,25) les heures complémentaires effectuées sont majorées comme suit :

• les 2,50 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10%

• les 5,50 heures suivantes ouvrent droit à une majoration de 25%

Section 4. Délai de prévenance

Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.

Section 5. Passage d’un temps plein à un temps partiel à la demande du salarié

Le salarié à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit adresser au service RH une lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, au moins 6 mois avant cette date.

L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.

L’employeur pourra proposer au salarié à temps complet, un emploi à temps partiel différent du sien et compatible avec cette durée du travail.

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail du salarié.

Il précise également les limites d’accomplissement des heures complémentaires et les taux de rémunération applicables.

Section 6. Passage d’un temps partiel à un temps plein

Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein doit adresser une demande écrite en ce sens au service RH, avec au moins 3 mois de prévenance.

L’employeur pourra lui proposer un emploi à temps complet différent du sien.

Chapitre 4 : Les congés et jours de repos

Section 1. Absences pour enfant malade

Selon l’article L1225-61 du code du travail, le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans révolus dont il assume la charge, bénéficie d’un congé non rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an, si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Il doit en informer son responsable hiérarchique et adresser au plus vite le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant au service RH.

A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’entreprise rémunèrera 1 jour d’absence par an.

Section 2. Congés d’ancienneté

Les jours de congés pour ancienneté accordés aux salariés concernés correspondent aux droits issus de la Convention Collective National Syntec, à savoir :

• A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour 

• A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours 

• A partir de 15 ans d’ancienneté : 3 jours 

• A partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours

L’ancienneté est appréciée au 31 mai de l’année en cours et l’acquisition des jours supplémentaires de congés d’ancienneté aura lieu chaque mois de juin.

Exemple : Un salarié a 5 ans d’ancienneté le 2 novembre 2019. Au 1^er juin 2020, il bénéficiera d’un jour de congé d’ancienneté.

Ils suivent le même régime que les congés payés légaux.

Section 3. Contrepartie obligatoire en repos

Article 1 – Définition

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, fixé à 130 heures.

Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Article 2 – Durée de la contrepartie

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Article 3 – Prise de la contrepartie

Le droit à contrepartie obligatoire est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Cette contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée.

Les journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité.

En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 2 mois suivant son acquisition.

Le salarié adresse sa demande de repos compensateur :

• pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

Article 4 – Information

Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur à son crédit par un document annexé à son bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

Section 4. Don de jours de repos

Article 1 – Définition

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, lorsque ce dernier assume la charge d'un enfant gravement malade âgé de moins de vingt ans, s’il est établi par certificat médical qu’il est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément à l’article L.3142-25-1 du code du travail, un salarié peut également renoncer à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à une personne de son entourage en perte d’autonomie ou présentant un handicap, dans les mêmes conditions.

La rémunération du salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés est alors maintenue malgré son absence.

Article 2 - Procédure

Le salarié qui souhaite offrir des jours de repos doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.

L’employeur lui donne une réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.

Le don est anonyme et se fait pour un collègue déterminé.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JRTT, JNT ou jours de récupération.

Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de manière continue ou fractionnée.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence., et ce quel que soit le salaire du donneur.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absences.

Partie II : Télétravail

Chapitre 1 : Définition

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Chapitre 2 : Salariés concernés par le télétravail

Tous les salariés de l’UES sont éligibles au télétravail.

Toutefois, le télétravail est exclu dans certaines situations, à savoir :

• Lorsque le télétravail va à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission :

  • Salarié non ou insuffisamment autonome,

  • Impossibilités techniques (par exemple : si le salarié ne dispose pas à son domicile d’une bande passante suffisante pour son type de profil et les projets qu’il traite).

  • Sécurité et confidentialité des informations et des données traitées non garanties.

• Lorsqu’il n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié.

Chapitre 3 : Télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravail à l’initiative du salarié est conditionné à l’accord de son responsable hiérarchique.

La demande du salarié se fait par écrit, courrier ou courriel.

Un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique visant à échanger sur la demande du salarié. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois maximum pour répondre à la demande du salarié.

Lors de l’étude de la demande du salarié, le responsable hiérarchique s’attache à vérifier que le recours au télétravail ne va pas à l’encontre des intérêts de l’UES, ni de la sécurité du salarié.

Le service RH formalisera la décision du manager par une réponse écrite au salarié.

Il est à noter que certaines activités, par leur nature, ne se prêtent pas au télétravail (les postes à l’atelier par exemple).

Chapitre 4 : Modalité d’exécution du télétravail

Article 1 – Egalité de traitement

Le travailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l’UES.

Il a notamment les mêmes droits à la formation professionnelle, aux congés payés et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Article 2 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le DRH.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Article 3 – Santé et sécurité

2.1. Obligations du salarié

Si l’évolution de l’état de santé du salarié ne lui permet plus de travailler en télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le DRH, afin que l’employeur puisse immédiatement prendre les mesures nécessaires à protéger sa santé.

2.2. Obligations de l’employeur

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, une délégation du CSE pourra organiser une visite du lieu de télétravail.

S’il s’agit du domicile du salarié, cet accès sera subordonné à son accord préalable.

Le télétravailleur peut également solliciter une visite d’inspection.

L’employeur pourra également être amené à :

• Demander une attestation sur l’honneur du salarié de la conformité de son logement

• Demander au salarié de signer une fiche « Prévention des risques et consignes de sécurité »

• Financer un audit de conformité auprès d’un organisme certifié (conformité de la qualité générale de l’installation, du mobilier, de la connexion internet, de l’équipement etc…) 

• Solliciter de l’assureur une attestation pour l’usage du domicile comme lieu de travail 

• Mettre en place un numéro d’appel dédié aux télétravailleurs 

• Désigner un tuteur dans l’entreprise pour répondre aux questions du salarié télétravailleur

• Faciliter les interactions entre les différents membres d’une équipe au sein d’une entreprise par le biais d’outils collaboratifs (messagerie professionnelle, visio-conférence etc…) 

• Augmenter le nombre de visites à la médecine du travail à des fins de prévention (attention à bien le préciser dans le contrat de travail et/ou dans l’accord)

Article 4 – Information des restrictions à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect

Le salarié s’engage à respecter le Règlement Intérieur et la charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 – Formalisme

L’acceptation du salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail est formalisée soit par le contrat de travail lui-même, soit par un avenant à celui-ci qui précise :

• si le télétravail est prévu pour une durée déterminée ou indéterminée,

• le lieu d’exécution du télétravail,

• la date de début, la durée et l’organisation du télétravail (nombre de jours de télétravail par semaine, quels jours en particulier…),

• les modes de contrôle du travail exécuté, de l’organisation et de la charge de travail du salarié,

• les plages horaires au cours desquelles l’employeur peut contacter le salarié,

• le matériel et les moyens fournis pour l’exécution du télétravail,

• la durée de la période probatoire,

• l’obligation de confidentialité renforcée à laquelle le salarié est tenu,

• les documents joints à l’avenant (Ex : fiche de prévention des risques, charte informatique…),

• les modalités de fin du télétravail.

Article 6 – Entretien annuel

Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur est organisé.

Article 7 – Durée et organisation du temps de travail

Le salarié organise son travail afin de répondre aux attentes de l’employeur tout en respectant ses obligations contractuelles et les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Le nombre de jours maximum travaillés sur la semaine en télétravail est limité à 2 pour les salariés à temps plein et à 1 pour les salariés à temps partiel.

Un entretien est organisé tous les mois pour que le salarié et son responsable hiérarchique échangent sur le travail fourni, l’organisation du travail du salarié et la gestion par ce dernier de sa charge de travail.

Article 8 – Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

A ce titre, il s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors des plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9h00 à 12h et de 13h30 à 18h.

Cet horaire pourra faire l’objet d’aménagement exceptionnel écrit.

Article 9 – Matériel et moyens mis à disposition du salarié

• Matériel fourni

Pour la durée du télétravail, l’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions.

Le salarié s’engage à user normalement du matériel et de la documentation qui lui sont confiés.

Le matériel mis à la disposition ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles et par conséquent en aucun cas à des fins personnelles.

Le salarié s’engage à avertir son responsable hiérarchique en cas de panne ou de détérioration du matériel mis à sa disposition. Ce dernier organisera le remplacement ou la réparation du dit matériel.

Le salarié s’engage à respecter les recommandations de l’employeur concernant l’utilisation des moyens informatiques.

L’équipement fourni doit être restitué à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande lorsque l’exécution des fonctions ne nécessite plus l’utilisation du matériel.

• Connexion internet et sécurisation des informations

Le salarié en télétravail sera identifié auprès du service informatique compétent afin de bénéficier d’une assistance technique, d’une sauvegarde régulière de ses données et d’une sécurisation de son poste de travail.

En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique compétent.

Article 10 - Obligation de confidentialité renforcée

L’obligation de confidentialité du salarié est renforcée en raison du télétravail.

Il s’engage à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.

Il devra ainsi prendre toutes les précautions utiles pour que seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mots de passe et, plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, l’UES et ses clients.

Article 11 – Période probatoire et caractère réversible du télétravail

La période probatoire est la période durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

La durée de la période probatoire est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Après cette période probatoire, le télétravail peut prendre fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié, avant le terme figurant à l’avenant, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois.

En cas de risque de danger grave et imminent, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin immédiatement au télétravail sans devoir respecter un quelconque préavis.

Ces dispositions doivent être intégralement reprises dans l’avenant encadrant le recours au télétravail.

Article 12 - Assurance

Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période durant laquelle il est en télétravail.

En cas de dommage causé à des tiers par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par écrit son responsable hiérarchique et le service RH.

Article 13 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

A l’issue de la période de télétravail prévue, le salarié reprend son travail dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

Il en est de même lorsque le télétravail prend fin de manière anticipée. 

Partie III : Suivi, information, durée et publicité de l’accord

Chapitre 1 : Suivi

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique (CSE) relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui seront mis à jour régulièrement.

Chapitre 2 : Information des salariés

Section 1 : Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une communication par un courriel d’information à l’ensemble des salariés de l’UES, à compter de son entrée en vigueur.

Les salariés seront destinataire, sur leur adresse e-mail professionnelle, d’un lien hypertexte renvoyant au présent accord qui sera également librement consultable sur l’intranet du groupe.

Section 2 : Accompagnement des opérationnels

A l’issue de l’entrée en vigueur du présent accord, une présentation en sera faite aux managers afin de les sensibiliser sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail dudit accord.

Chapitre 3 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du Ministre chargé du travail.

Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel il a été conclu.

Le présent accord fera ensuite l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue à cet effet, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Chapitre 4 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2020.

Chapitre 5 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord pourra être révisé à l’initiative de l’une des Parties, à l’issue d’un délai de préavis de 3 mois de date à date.

Les négociations se dérouleront alors selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion.

Cet accord pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issue d’un délai de préavis de 3 mois de date à date.

Fait à Fontaine les Dijon, le 29 novembre 2019

Pour les membres titulaires du CSE Pour l’UES