Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez BAROCLEAN (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Entre

La société : 

Raison sociale : BAROCLEAN

Siren : 350 040 879

Siège Social : ZI Bellevue – 10140 VENDEUVRE SUR BARSE

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part, et

Le Délégué Syndical des organisations syndicales :

XXXXXXXXXXXX représentant l’organisation syndicale CFDT

Préambule :

La Direction et l’Organisation Syndicale, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires affirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

La société BAROCLEAN, ayant pour activité principale la conception et fabrication d’équipements et véhicules d’assainissement, le cœur de son métier, s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Avec un effectif de 5 femmes sur 51 salariés, le personnel féminin représente 9.80% de l’effectif total et n’est que peu représenté dans certains métiers et catégories professionnelles, du fait de la perception et la particularité de certains métiers. Par ailleurs, on estime que dans le cadre des recrutements (2020) les candidatures féminines ne représentent que 10%.

Au préalable, les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°20121408 du 18/12/2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisent le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, ainsi que de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2014 ce qui suit :

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés(ées) de BAROCLEAN.

TITRE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Pour les différents domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

TITRE 3 – EMBAUCHE

En matière de recrutement, BAROCLEAN est engagé sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Ces principes visent à respecter des règles de recrutement communes fondés sur :

• Des critères de sélection identiques

• Des compétences requises

L’objectif du présent accord est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise et rechercher un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés chaque fois que cela est possible.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

Tendre à avoir autant de candidatures féminines que masculine, sur l’ensemble des postes à pourvoir

• Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Porter une attention particulière dans la rédaction des offres d’emploi, plus particulièrement dans les intitulés et descriptifs de postes (ex : Contrôleur/se qualité ; Ingénieur H/F).

• Garantir et promouvoir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus que cela en interne auprès des managers qu’auprès des acteurs externes du recrutement.

• Continuer les actions de promotion de nos métiers à travers les écoles, les salons de recrutement ou les visites d’entreprise, mettant en valeur la place de la femme au sein de la branche.

Pour ce faire, une information de la démarche sera faite auprès de nos interlocuteurs ainsi qu’une visite d’entreprise de manière à assurer une meilleure compréhension de notre demande par la découverte des métiers.

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre d’actions de communications réalisées avec un minimum de 2 actions/an

• Nombre de candidatures féminines et masculines reçus par poste

• Nombre d’embauches féminines et masculines par CSP

TITRE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

Faire progresser l’égalité salariale à travail de valeur égale salaire égal entre les femmes et les hommes

• Action

• Salaire d’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• Augmentations individuelles :

L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes.

• Réduction des écarts :

En cas d’écart constaté, non justifié, à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre identiques, la situation sera révisée et corrigée.

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Diminution de l’écart de rémunération entre le salaire moyen des femmes et des hommes de chaque catégorie

• Rémunération mensuelle brute de base (35h) par sexe et par CSP

• Nombre d’augmentations individuelles par CSP et par sexe

TITRE 5 – FORMATION

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Voici quelques indicateurs …

Effectif formé 2020

Effectif formé	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	0	25	25
Employés	1	0	1
ETAM	0	9	9
Cadres	1	4	5
Total	2	38	40

Situation par rapport au nombre de personnes entrantes sur 2020 (exclus apprentis et stagiaires)
CSP	Employé	Ouvrier	ETAM	Cadres	TOTAL
Femmes formées / Effectif Femmes	11.11%	-	-	11.11%	22.22%
Hommes formés / Effectif Hommes	-	25.77%	9.28%	4.12%	39.18%
% Effectif formé		37.74%

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

• Egal accès à la formation professionnelle, en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.

Ainsi lorsque c’est possible privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou à proximité.

• Favoriser l’évolution professionnelle après une absence de longue durée

Afin de respecter le principe d'égalité lors d'un retour de congé maternité, d'adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement professionnel.

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de formations (y compris en heures) ainsi que nombres de bénéficiaires avec une répartition par sexe et par CSP

• Nombre de formations réalisées dans les locaux vs réalisées en extérieur

TITRE 6 - CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et LA VIE PERSONNELLE

La parentalité et la vie professionnelle sont parfois difficilement conciliables aussi, pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et une amélioration de la qualité de vie au travail pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression et action

En matière de favorisation de l’articulation activité professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

1. Horaires des réunions / formations

Les réunions doivent se tenir, dans la mesure du possible, sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés,

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En effet le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés,

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s'engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des formations et des déplacements professionnels.

2. Rentrée scolaire

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, notamment pour les plus jeunes.

La Direction s’engage à faciliter la prise de congés de rentrée scolaire pour les ayants droits et à attribuer jusqu’à 3 heures sur présentation de justification, aux salariés ayant à charge un ou plusieurs enfants entrant en classe de maternelle à 6^ème.

Ces 3 heures pourront être complétées par de la récupération horaire.

Cette autorisation d’absence est également accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement d’éducation spécialisée pour enfant âgé de 18 ans au plus en situation de handicap.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Proportion de réunions tardives par rapport au total des réunions

• Nombre de prises de congés de rentrée par rapport aux demandes initiales (répartition H/F)

3. Horaire de travail

Les parties ont pour but de se revoir en 2021 afin de trouver un accord sur le sujet.

Le but étant d’apporter une certaine flexibilité aux salariés de l’entreprise, il est imaginé ce qui suit :

- Pour le personnel de bureau : Flexibilité dans les horaires de travail et plus large amplitude horaire afin de répondre tant aux impératifs tant professionnels que familiaux

- Pour le personnel production : Horaire hebdomadaire de 39h00 réparti sur 4 jours et demi, laissant libre le vendredi après-midi.

4. Régulation des outils numériques

Les nouvelles technologies numériques, mises à la disposition des salariés, sont des outils de travail performants constituants autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que des facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.

Les parties affirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Voici les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail :

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé

Aucun salarié n'est tenu, ni de prendre connaissance, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié ayant une adresse mail @baroclean.fr dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :

• En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur

• Durant les périodes de fermeture

• A minima durant le repos quotidien obligatoire.

5. Entretien au retour de longue absence

Le code du travail prévoit un entretien de retour pour tout salarié après une longue absence.

La Direction s’engage à ce que ces entretiens soient faits systématiquement au retour des absences suivantes : 

• Congé de maternité ;

• Congé parental d'éducation ; 

• Congé de proche aidant ; 

• Congé d'adoption ; 

• Congé sabbatique ;

• Arrêt de travail de 30 jours consécutifs ou 5 arrêts de plus de 5 jours

L’entretien sera mené par le manager direct de la personne et sera formalisé.

6. Compte Epargne Temps

Afin d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent de se revoir en 2021 afin de réfléchir à la mise en place éventuelle d’un Compte Epargne Temps.

Pour rappel, Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. 

TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

La direction présentera annuellement un rapport de situations comparées entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel, avec l’intégration de tous les indicateurs chiffrés.

TITRE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil des prudhommes.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, l’accord cessera de plein droit de s’appliquer.

TITRE 9 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes (10).

Fait le 29/06/2021 à Vendeuvre sur Barse

La Direction

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

L’organisation syndicale :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX