ACCORD DE METHODE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LNUF MARQUES

ENTRE

La Direction de la Société LACTALIS NESTLE ULTRA FRAIS MARQUES  – 60 Bd Francis Le Basser 53000 Laval, enregistrée au RCS de Laval sous le numéro 350 063 384, représentée par Monsieur XXX d’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise:

1. FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

2. FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS de l'Agriculture, de l'alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Secteurs connexes F.O.-F.G.T.A.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

3. La C.G.T.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

4. FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Sommaire

PREAMBULE : CONTEXTE ET DEFINITIONS 3

Chapitre I − La méthodologie, les enjeux et objectifs 3

Article 1.1. La méthodologie 3

Chapitre II − Les Acteurs et leurs Rôles 4

Chapitre III − Les Thématiques de la QVT 6

Chapitre IV − Les indicateurs 12

Chapitre V − La diffusion de la QVT 12

Chapitre VI – Dispositions finales 13

Article 6.3. Communication de l’accord 13

Article 6.4. Publicité de l’accord 13

PREAMBULE : CONTEXTE ET DEFINITIONS

Dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la Société LNUF Marques a conclu avec l’ensemble des partenaires sociaux un accord de Qualité de Vie au Travail le 3 octobre 2017 pour une durée de trois ans afin de se donner un cadre global pour une meilleure prise en compte des divers accords en cours et remettre en perspective le lien entre « bien-être au travail » et « performance de l’entreprise ».

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité engager une négociation pour renouveler cet accord.

Les parties conviennent de définir la QVT de la manière suivante : il s’agit d’« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »1.

Par ailleurs, il s’agit d’un contexte global, « englobant la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement »2.

Cette notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Chapitre I − La méthodologie, les enjeux et objectifs

Article 1.1. La méthodologie

Dans le prolongement de l’accord précédent, les parties ont convenu de rappeler les principes structurant la qualité de vie au travail au sein de la Société LNUF Marques.

Le présent accord groupe définit les acteurs de la QVT, leurs rôles, les thématiques abordées, l’animation de l’accord ainsi que les indicateurs.

Il fixe le cadre d’élaboration des plans d’actions qui seront réalisés sur chaque établissement en suivant les orientations définies dans le présent accord. Un modèle de feuille de route est annexé au présent accord (Cf. Annexe 1).

Article 1.2. Les enjeux

La mise en place d’un accord de méthode sur la qualité de vie au travail doit permettre de :

• Développer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail pour améliorer la performance économique de l’entreprise par le développement de ses collaborateurs,

• Adapter le travail et les organisations, afin de permettre notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

1 Définition de l’Accord National Interprofessionnel de 2013 article 1

2 Définition de la qualité de vie selon l’Organisation Mondiale de la Santé (1994)

• Définir la méthodologie au niveau de la Société: il s’agit de mettre en place une méthode de déploiement qui permet de prendre en compte les projets de chaque établissement au plus près de leurs besoins,

• Réaliser des actions concrètes au plus près des établissements,

• Participer par un travail de qualité, à une plus grande implication et motivation des collaborateurs, permettant de développer la performance de l’entreprise.

Article 1.3. Les objectifs

Les objectifs de cet accord de méthode sont les suivants :

1.3.1. Gouvernance et finalités

• Définir les thèmes généraux de la QVT,

• Définir les instances pour orienter, élaborer et mutualiser les actions engagées dans des plans annuels,

• Faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant (commissions établissements),

• Mettre en lien la QVT avec les différents accords déjà existants dans la société, notamment les accords de prévention de la pénibilité, de l’aménagement du temps de travail, de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et d’égalité Femme/Homme dans un objectif de gestion globale et cohérente des ressources humaines.

1.3.2. Outils et méthode

• Définir le retroplanning annuel de l’animation de la QVT sur les établissements (Cf. Annexe 2),

• Proposer des recommandations (Cf. Annexe 3) sur les bonnes pratiques de tel ou tel site : il s’agit de fournir à l’entreprise, aux salariés et à leurs représentants, un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels ils peuvent agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle,

• Définir des objectifs d’amélioration et se doter d’indicateurs pertinents pour en mesurer les résultats,

• Réaliser un suivi de l’accord via une « Commission QVT site » intégrant les partenaires sociaux.

Chapitre II − Les Acteurs et leurs Rôles

Pour assurer une cohérence et une homogénéité des actions et initiatives sur le périmètre de la Société tout en préservant des choix adaptés au plus près du terrain, il sera mis en place deux niveaux de gouvernance de l’accord : société et établissements.

Article 2.1. Les acteurs au niveau de la Société

2.1.1. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les Directions des Établissements réalisent chaque année un document précisant les orientations QVT sur leur périmètre. Ces orientations seront communiquées à tous les acteurs du dossier QVT.

2.1.2. Les Délégués Syndicaux Centraux

Les Délégués syndicaux centraux signataires de l’accord accompagnés chacun de 2 élus d’établissement appartenant à leur organisation syndicale participeront à une réunion de suivi de l’accord avec la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Cette réunion se réunira une fois par an pour :

• Commenter la synthèse des plans d’actions mis en oeuvre sur les différentes entités,

• Participer à l’expression de la mutualisation des bonnes pratiques au travers de l’enrichissement de la feuille de route et la préconisation d’actions concrètes pour les établissements,

• Transmettre les recommandations retenues auprès des établissements sous forme d’un bilan annuel des recommandations.

Article 2.2. Les Acteurs au niveau des Établissements

Une commission QVT site sera créée et sera composée de :

• Du Directeur d’établissement,

• Du Responsable Ressources Humaines,

• Des membres de la CSSCT

• Du coordinateur santé et sécurité,

• Des personnels de santé,

• Des Délégués Syndicaux du site appartenant aux organisations syndicales signataires de l’accord

2.2.2. Les missions générales

• Identifier les objectifs et formaliser les plans d’actions retenus au plus près du terrain après avoir partagé en amont les orientations du site et les recommandations QVT issues de la réunion annuelle Société. Les indicateurs de santé-sécurité au travail tels que les taux de fréquence et d’absentéisme seront également pris en compte dans l’analyse des plans d’actions à mettre en oeuvre en local,

• Mettre en oeuvre le plan d’action QVT de l’établissement,

• Préciser pour chaque action d’amélioration envisagée, l’indicateur de résultat le plus pertinent.

Les bilans annuels des réalisations QVT du site seront présentés par le Responsable Ressources Humaines du site au Comité de Direction, à la commission QVT et aux membres du Comité Social et Economique.

C’est au plus près du terrain que la QVT s’exerce, c’est pourquoi dans ce 2ème accord, il est rappelé l’importance de la commission QVT site et de la mobilisation de l’ensemble de ses acteurs dans l’animation de la QVT.

Le site s’engage à :

• Réaliser a minima deux réunions QVT site par an, au mois de janvier et à mi-année,

• Favoriser l’implication de ses membres dans la mise en oeuvre des actions à réaliser,

• Evoquer l’avancement des projets et des plans d’actions lors de réunions de CSE.

2.2.3. Les missions spécifiques de la Direction et du Responsable Ressources Humaines :

• Animer le dossier QVT sur le site ou le service (remise de documents de travail en amont de la Commission QVT site de janvier),

• Organiser les réunions annuelles Bilan/Objectif QVT en reprenant les divers sujets tels que précisés dans la fiche pratique « animation des réunions QVT site » (Cf. Annexe 4),

• S’assurer du suivi et remonter à la DRH les résultats de l’année N et du plan d’action QVT de l’année à venir (Cf. Annexe 1),

• Coordonner la gestion de situations de « RPS ».

Chapitre III − Les Thématiques de la QVT

Article 3.1. Les six thématiques

Afin de pouvoir identifier les actions et structurer la démarche, il a été défini 6 axes pouvant impacter directement la qualité de vie au travail et à partir desquels les établissements pourront agir prioritairement au travers de la « feuille de route QVT ».

Ces thématiques s’enrichissent par les plans d’actions issus d’initiatives locales et de démarches plus ciblées : plan de prévention de la sécurité, Baromètre managérial et les plans d’actions associés (Cf. Annexe 1).

3.1.1. Travailler en sécurité et préserver sa santé (physique et mentale)

Un travail pluridisciplinaire de surveillance et d’actions (dont les acteurs pourront être le Médecin du travail, l’infirmièr(e), le coordinateur sécurité, le Responsable RH, les managers et les membres de la Commission QVT Site) est préconisé afin de suivre et préserver la santé de chaque collaborateur et de répondre à la complexité et la diversité des situations.

Quelques exemples d’actions :

- Actions concernant les salariés en arrêt de travail de longue durée pour faciliter leur retour,

- Mise en place des périodes d’échauffements avant les prises de postes,

- Actions de sensibilisation pour se « maintenir en bonne santé » : promotion du sport, lutte contre les addictions et les comportements dangereux, éducation pour une alimentation saine,

- Information sur l’intérêt des bilans de santé au-delà de 45 ans.

3.1.2. Avoir un environnement propice à un travail de qualité

Un environnement physique fonctionnel, pratique et agréable, incluant notamment un poste de travail ergonomique, contribue au bien être des salariés, à la qualité et à l’efficacité dans le travail. Il est rappelé l’importance d’intégrer les collaborateurs concernés, ainsi que les élus, par des projets d’aménagements afin qu’ils participent à la réflexion sur les changements envisagés.

Dans le cadre de projets d’investissements entraînant l’arrivée de nouveaux matériels ou des modifications importantes sur un poste de travail, il devra être réalisé une étude ergonomique au préalable. En faisant appel à un ergonome (en interne ou un cabinet externe), l’étude approfondie ainsi que les recommandations d’aménagement seront formalisées par un document et présentées en CSE. Pour les études d’environnements complexes, le recours à des méthodologies utilisant la réalité virtuelle sera priorisé.

3.1.3. Avoir une organisation du travail optimisée : un temps choisi, planifié et équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle

Vivre un temps de travail choisi et pouvoir l’équilibrer avec sa vie privée concourent à la qualité de vie au travail. Des situations de travail très diverses (niveau de responsabilité, type de métiers exercés) amèneront la feuille de route à adapter à chaque population les mesures pour que vie professionnelle et personnelle puissent s’accorder au mieux.

Quelques exemples d’actions :

- Les études et modifications d’horaires des équipes de travail pour limiter le travail de nuit et de week-end peuvent être accompagnées d’une étude ad’hoc permettant d’allier « qualité de vie » et « contraintes de production ».

- Favoriser les initiatives de covoiturage.

Ainsi, les collaborateurs seront associés aux réflexions sur les organisations à mettre en oeuvre sur les établissements ou services, notamment à l’occassion des réunions de services.

- Rendre les temps de réunion toujours plus efficaces. Respect des horaires (début et fin), formaliser des règles d’organisation des réunions.

- Pouvoir avoir recours aux réunions en distanciel lorsque cela est possible (gain de temps, de fatigue et de dangers des déplacements).

L’entreprise rappelle que pour permettre un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion et à la connexion des outils de travail à distance. Afin de mieux l’encadrer, différentes actions seront mises en oeuvre :

• Une information sur les bonnes pratiques à l’attention des utilisateurs d’outils nomades (messagerie, ordinateur portable, …).

• Une sensibilisation de l’ensemble des managers sur les bonnes pratiques managériales dans l’utilisation de ces outils est réalisée.

• Ce thème sera abordé au travers des entretiens annuels entre le collaborateur et son manager, précisant l’utilisation des outils « nomades » du collaborateur. Dans le cadre d’une situation ne permettant pas au collaborateur d’avoir une bonne pratique de ces outils, celle-ci devra être analysée afin de trouver des solutions permettant de rétablir une utilisation, conforme aux « bonnes pratiques ». A cette fin, une Charte sur les bonnes pratiques du droit à la connexion et à la déconnexion a été établie (Cf. Annexe 5).

3.1.4. Trouver dans son travail une source de motivation et de reconnaissance

La motivation est un élément essentiel pour assurer un travail efficace en le vivant positivement, avec engagement et sens des responsabilités.

Il est essentiel de donner du sens au travail, de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, d’être associé aux évolutions et changements de son travail, de valoriser la responsabilité de chacun dans son travail, de savoir que son travail est reconnu et de ne pas laisser la démotivation s’installer.

Cela pourra passer par  :

• La poursuite et l’amplification des initiatives visant à installer des échanges soit sur des situations particulières, soit de manière régulière et à tous les niveaux hiérarchiques (réunion d’équipe, réunion d’atelier, réunion de projet nouvel investissement, amélioration continue, réunion des voeux du site, cérémonie de remise des médailles du travail)

Au cours de ces échanges, il pourra être abordé, entre autres :

• Actualités de l’entreprise et du Groupe,

• Présentation des projets d’atelier/service,

• Echange avec les collaborateurs sous l’angle de la QVT. Les sujets QVT devront être rapportés à la Commission QVT Site afin qu’ils puissent être intégrés à la feuille de route du site,

• Favoriser le dialogue social dans l’entreprise par les réunions du Comité Social Economique et de la CSSCT, les commissions QVT,…

3.1.5. Développer ses compétences et évoluer dans l’entreprise : assurer son employabilité et pouvoir se développer

Bien vivre son travail, c’est aussi bien vivre sa carrière, c’est-à-dire développer ses compétences pour évoluer ou assurer son employabilité interne et externe, depuis son entrée dans l’entreprise comme au cours de toutes les étapes de sa vie professionnelle.

L’entreprise mettra en oeuvre le plan de développement des compétences en prenant en considération les projets individuels des collaborateurs en lien avec les besoins de l’entreprise.

Cette thématique est en particulier développée dans les dispositifs de l’accord « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ».

3.1.6. Vivre ensemble au travail : le développement des relations managériales et des relations avec les acteurs de son territoire

Le travail collaboratif est aujourd’hui pour l’entreprise une exigence absolue pour réussir. Vivre ensemble dans un climat de coopération et de relations sereines est un point majeur pour créer un sentiment de bien-être au travail.

Les actions qui permettent à l’entreprise et ses collaborateurs d’être une partie prenante active dans le développement du territoire seront encouragées, par exemple :

- Etre impliqué/e dans le tissu économique et social de son territoire en fonction de l’histoire du site,

- Participer aux réunions d’informations, accueillir du public (en particulier les écoles) à des portes ouvertes, faire découvrir nos métiers ou accompagner les associations locales (don de produits, ...).

Articles 3.2. La prévention des Risques PsychoSociaux

3.2.1. Principes généraux, définitions et facteurs de Risques Psychosociaux

Les principes généraux :

• Respect vie privée et confidentialité :

L’entreprise doit rester vigilante aux situations individuelles en respectant le droit à la vie privée et la confidentialité. En conséquence, le présent accord va s’attacher à agir essentiellement sur les facteurs professionnels des risques psychosociaux même si l’entreprise restera toujours à l’écoute des situations individuelles et essaiera d’aider et de soutenir le collaborateur, elle ne pourra le faire qu’avec l’accord de celui-ci.

• Les valeurs et principes de la Société LNUF Marques :

Les parties réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé. Les situations de harcèlements, de violences (verbale ou physique), de dénigrement, de délation, de menace ou d’humiliation sont considérées comme inacceptables et seront sanctionnées avec la plus grande sévérité.

Les définitions retenues :

Les risques psychosociaux sont l’ensemble des facteurs organisationnels, sociaux ou liés directement au travail réalisé pouvant entrainer un état psychologique négatif susceptible de dégrader la santé physique, mentale, sociale, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise.

Il s’agit ainsi d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres capacités et ressources pour y remédier. C’est l’une des manifestations des risques psychosociaux (RPS).

Les facteurs de RPS :

Les RPS sont plurifactoriels et peuvent être classés en trois grandes catégories :

• Les facteurs liés à l’environnement professionnel : un environnement économique incertain (pérennité des emplois, reconnaissance et évolution de la rémunération), des relations de travail dégradées (avec la hiérarchie ou les collègues), les conditions ou une organisation de travail difficile, sont autant de facteurs qui peuvent directement contribuer à créer ou aggraver un mal-être,

• Les facteurs liés à la personne : deux personnes dans une même situation pourront avoir deux « ressentis » diamétralement différents,

• Les facteurs liés à la vie « hors entreprise » peuvent aussi être source de perturbations pouvant générer ou amplifier un mal-être qui peut s’exprimer en situation de travail.

Les plans d’actions permettant de supprimer ou limiter les RPS devront être intégrés dans le Document Unique de l’entreprise.

Quelles qu’en soient les causes, l’entreprise doit :

• Etre attentive aux situations de difficultés individuelles ou collectives,

• Mettre en oeuvre les moyens pour accompagner les collaborateurs en difficulté,

• Agir sur les causes liées à l’environnement professionnel et tendre à les supprimer durablement.

Pour parvenir à ces objectifs on distingue communément 3 types d’actions : les actions primaires, secondaires et tertiaires, dont les acteurs sont précisés ci- dessous.

3.2.2. Les acteurs agissant sur les RPS

Sur chacune de ces actions, il est rappelé le rôle essentiel de l’ensemble des collaborateurs d’un site ou service et plus particulièrement de celui du réseau d’acteurs formés ci-après.

Ils agiront par leurs réflexions et leurs travaux sur les organisations du travail, l’environnement des postes ou par leur vigilance sur les collaborateurs les plus fragiles.

Le réseau d’acteurs formés (Référents RPS)

Ainsi, au niveau local, le dispositif de prévention impliquera notamment, la mise en place d’un réseau d’acteurs formés pour pouvoir identifier les personnes en situation de fragilité qui s’appuiera sur :

• la direction,

• les ressources humaines,

• les managers,

• le coordinateur sécurité,

• les membres de la CSSCT

• les services de santé au travail,

• les délégués syndicaux d’établissement

Pour former ces acteurs, une formation spécifique aux Risques Psychosociaux, appelée « formation réseau de vigilance RPS » leur sera dispensée. La mixité des statuts est demandée pour ce type de formation. Cette formation initialement d’1 journée doit favoriser les mises en situation permettant de mieux s’entraîner pour repérer les signes et comportements d’une personne en difficulté, d’être à son écoute et de pouvoir ensuite l’orienter si besoin, vers le service des Ressources Humaines ou un acteur de l’équipe de santé au travail (Cf. Annexe 6).

3.2.3. Prévention Primaire (logique de prévention)

Les actions de prévention primaire sont « l’ensemble des moyens mis en oeuvre pour empêcher l’apparition d’un trouble »³.

En particulier, dans l’entreprise, tout ce qui va contribuer à créer un climat de confiance, de respect, favoriser la communication et la participation de chacun. Ces facteurs de prévention primaire peuvent être très divers.

³ Selon Organisation Mondiale de la Santé

Par exemple, il s’agit de :

- Avoir une vision juste de l’état de la situation : bilan issu des informations sociales établissements (absentéisme, turn-over, rapport annuel médecine du travail, …) et du baromètre managérial proposé périodiquement,

- Apporter une formation et une sensibilisation aux acteurs particulièrement impliqués par la santé et la sécurité des salariés,

- Bénéficier d’un environnement d’entreprise en croissance s’appuyant sur un emploi stable,

- Permettre aux collaborateurs de pouvoir progresser dans l’entreprise et maintenir son employabilité,

- Avoir une hiérarchie disponible pour établir un dialogue individualisé au travers notamment de l’entretien professionnel et de développement personnel, ou de la valorisation de la promotion interne,

- Agir avec des plans d’actions concrets sur l’organisation et les conditions de travail.

3.2.4. Prévention secondaire (logique de Correction)

La prévention secondaire souvent plus individuelle que collective, vise à limiter les conséquences d’une situation où le stress n’est pas totalement réductible, comme peuvent l’être :

• Des périodes d’évolution des organisations, en intégrant dans les bonnes pratiques d’accompagnement et de conduite du changement les craintes et appréhension afin de les limiter,

• Les métiers à fortes pressions relationnelles (vente, négociation, relations clients...),

Les relations hiérarchiques ou fonctionnelles peuvent entrainer des frustrations ou des tensions, elle pourront être réduites, notamment via un accompagnement managérial et/ou des formations..

Il pourra ainsi s’agir de mettre en oeuvre une analyse de risques afin de comprendre l’origine de la situation et d’y apporter un plan d’actions.

3.2.5. Prévention tertiaire (logique de Réparation)

La prévention tertiaire vise à agir sur les conséquences et à prendre en charge les salariés en situation individuelle de fragilité, dans le respect de la vie privée et de la confidentialité.

La mise en place d’une assistance psychologique permettra au salarié d’exprimer et verbaliser les difficultés, néanmoins, ne permettra pas de résoudre concrètement les causes de la situation.

Ainsi, l’entreprise souhaite mettre en oeuvre un dispositif de proximité au travers des différents acteurs pressentis.

Les missions spécifiques du réseau d’acteurs formés dans la prévention tertiaire

• Tout acteur formé, ayant connaissance d’une situation de fragilité ou de difficulté d’un collaborateur devra, en accord avec le salarié concerné, Informer le Responsable Ressources Humaines qui sera le coordinateur de la situation,

Dans une situation où ce collaborateur souhaiterait garder la confidentialité et l’anonymat vis-à-vis de la Direction, l’acteur formé du réseau de vigilance, informé de la situation du collaborateur lui conseillera de prendre rendez-vous avec le médecin du travail au plus vite afin que ce dernier puisse agir dans la confidentialité absolue vis–à-vis de l’entreprise et dans l’intérêt médical du salarié. Le médecin du travail consignera les évènements dans le dossier médical du salarié et prendra les mesures nécessaires.

• Définir, sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines, le plan d’actions susceptible de réduire ou supprimer les conséquences dommageables pour le collaborateur fragile

Si la situation le requiert, le Responsable des Ressources Humaines fera appel à un conseil externe à l’entreprise (composé de psychologues experts sur le secteur des risques psychosociaux) qui pourra orienter le collaborateur vers un soutien psychologique par un professionnel de santé.

Cette assistance peut être également déployée lorsqu’un évènement traumatique intervient sur un site (décès brutal, etc.) au travers d’une intervention de « defusing » et de prise en charge individuelle si besoin.

Enfin, cette assistance trouve également utilité pour des évènements externes majeurs (Crise Covid-19,…) pour venir en assistance aux salariés qui en auraient besoin.

Chapitre IV − Les indicateurs

Article 4.1. Les indicateurs de ressenti (ou de perception) : le baromètre Managérial

Le baromètre managérial réalisé et restitué sur établissements constitue un indicateur des ressentis des collaborateurs (engagement, bien-être, difficultés, …).

Il permet d’analyser différents facteurs contribuant à la qualité de vie au travail comme : le contenu du travail et des tâches, l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique, l’environnement socio-économique de l’entreprise, etc...

Le Baromètre Managérial sera conduit de manière régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs LNUF Marques. Les résultats du Baromètre Managérial et des plans d’actions impliquant les managers et les collaborateurs, sur chaque site et dans chaque atelier, seront également partagés avec les membres du CSE et communiqués aux collaborateurs.

Article 4.2. Les indicateurs généraux

Il sera procédé au suivi des indicateurs santé et sécurité au travail au niveau des établissements. Il s’agit des indicateurs locaux tels que les taux absentéisme, de fréquence, de gravité, etc. Ces indicateurs au niveau national sont par ailleurs présentés et commentés au sein du CSE Central.

Article 4.3. Indicateurs d’actions

Il s’agit des actions réalisées dans le cadre des plans d’actions sur les établissements telles que le nombre d’études ergonomiques, les investissements sécurité, le nombre de réunions d’échange direct avec les salariés, etc.

Chapitre V – Dispositions finales

Article 5.1. Durée de l’accord

Le présent accord rentrera en vigueur au jour de la signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5.2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées ou supprimées.

Article 5.3. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société LNUF Marques.

Article 5.4. Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1.

Fait à Laval, le 7 avril 2021

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales

XXX

1. FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

2. FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS de l'Agriculture, de l'alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Secteurs connexes F.O.-F.G.T.A.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

3. La C.G.T.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

4. FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C.

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central