Accord Relatif à la Durée et à l’Aménagement du Temps de Travail du Personnel Cadre

ENTRE :

La Société SFEIR, dont le siège social est situé 48, rue Jacques Dulud – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nanterre sous le numéro 350 142 071, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de XXXX,

D’UNE PART,

ET :

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE,

D’AUTRE PART,

Ensemble, les « Parties » ;

PREAMBULE

Faisant le constat de l’inadéquation des dispositions conventionnelles applicables à l’organisation actuelle de la société SFEIR, la Direction a souhaité instaurer un nouveau cadre juridique adapté à la réalité de l’entreprise.

Le personnel de la Société étant majoritairement composé de salariés cadres disposant d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur travail, l’objectif est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail répondant à un besoin de souplesse pour permettre aux salariés de continuer à bénéficier de leur autonomie eu égard à leurs responsabilités et aspirations personnelles, tout en développant les garanties nécessaires de contrôle et de suivi de la charge de travail en vue de la protection de leur santé.

C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent Accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel cadre de la société SFEIR.

ARTICLE 2 : CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 Personnel concerné

Seuls les cadres dits « autonomes » peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Relèvent de la catégorie des cadres autonomes, les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi et/ou des missions commerciales, et/ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et/ou de supervision de projets/travaux, qui disposent d’une grande liberté et indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les tâches qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé.

Compte tenu des spécificités des métiers existants au sein de la Société et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les salariés cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés.

Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées selon un forfait annuel, dans les conditions prévues ci-après.

2.2 Convention individuelle de forfait

L’application du régime du forfait annuel en jours suppose l’accord express de chaque intéressé.

A cet effet, une convention individuelle de forfait est conclue avec les salariés :

• par la signature d’un avenant au contrat de travail pour le personnel déjà présent dans les effectifs ;

• par la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères susmentionnés.

Cette convention individuelle doit :

• rappeler la nature des fonctions du salarié et son autonomie dans l’organisation de ses missions, justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,

• faire référence au présent Accord,

• énumérer les principales caractéristiques du forfait annuel en jours, notamment : le nombre de jours annuels de travail, la rémunération correspondante, les durées minimales de repos ainsi que les mesures destinées à contrôler la charge de travail (entretiens de suivi, contrôle des jours travaillés/non travaillés, rappel sur le droit à la déconnexion).

2.3 Décompte du temps de travail en jours sur l’année et nombre de jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés concernés s’effectue exclusivement en jours.

En application du présent Accord, le temps de travail est décompté sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est entendu que le nombre de jours travaillés fixé par le forfait est un nombre théorique, dès lors qu’il est susceptible d’être impacté, en pratique, par divers jours de repos supplémentaires venant en déduction du forfait et notamment les congés pour ancienneté issus de la Convention Collective SYNTEC.

De même, il est entendu que le nombre de jours travaillés fixés par le forfait est un nombre maximal, correspondant à un temps complet horaire (35 heures hebdomadaires). Il est ainsi possible de conclure une convention de forfait annuel à un nombre de jours réduit (« forfait annuel en jours minoré »).

Le cas échéant, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait. Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours réduit ne saurait être assimilée à du temps partiel.

La période de référence du forfait s’entend du 1^er juin année N au 31 mai année N+1 de chaque année. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année : Nombre théorique de jours de travail dans le forfait x nombre de semaines travaillés / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

2.4 Jours de repos supplémentaires dits « RTT »

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, dits « RTT », en plus des congés légaux et conventionnels, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés.

Le nombre de jours de RTT est susceptible de varier d’une année sur l’autre, en fonction des jours fériés chômés.

Ce nombre doit ainsi être calculé annuellement, selon la formule suivante :

365	Jours calendaires
- xx	Jours de travail compris dans le forfait
+ 1	Lundi de Pentecôte (journée de solidarité)
- 105	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- 25	Jours ouvrés de congés payés
- xx	Jours fériés chômés (i.e. tombant la semaine)
xx	Nombre de jours de RTT

Exemple pour un forfait à 218 jours, sur 2022/2023 :

365	Jours calendaires
- 218	Jours de travail compris dans le forfait
+ 1	Lundi de Pentecôte (journée de solidarité)
- 104	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- 25	Jours ouvrés de congés payés
- 10	Jours fériés chômés (i.e. tombant la semaine)
9	Nombre de jours de RTT

Le calcul est proratisé selon le nombre de jours de présence effective dans la Société au cours de l’année civile de référence.

Ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés. Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.

50% de ces jours sont posés à l’initiative de la Direction, les autres jours sont posés par les salariés à leur libre convenance, en concertation avec leur hiérarchie, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps.

Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité.

Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la prise effective des jours de RTT.

Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord de la Direction.

En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, les salariés connaissant mieux leur charge de travail du moment et étant les mieux à même d’apprécier les dates auxquels ils prennent ces jours de RTT.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, les salariés devraient être informés de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Les jours de RTT doivent nécessairement être pris entre le 1^er juin année N et le 31 août de l’année N+1. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition, mais résulte du forfait, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.

Cette régularisation sera faite par la diminution du nombre de jours de Congé Payés restant ou en l’absence, par des congés sans soldes.

2.5 Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés légaux sont, au jour des présentes, au nombre de 11 : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, Noël (25 décembre).

Ces jours sont normalement chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés selon les besoins de l’activité (à l’exception du 1^er mai qui est légalement chômé).

La journée de solidarité, fixée le lundi de Pentecôte, est accomplie au choix selon les deux modalités suivantes :

• pose d’un jour de RTT employeur et en l’absence tout autre type de congés,

• ou travail nécessité par l’activité.

2.6 Lissage de la rémunération

En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième ou treizième. Chaque mois, les salariés perçoivent donc une rémunération mensuelle identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jours de repos pris au cours de chaque mois.

Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, sont valorisées sur la base du plus avantageux des calculs suivants :

Valeur d’une journée de forfait = rémunération mensuelle brute de base / 21,67 jours (nombre moyen de jours ouvrés par mois).

Il est tenu compte de cette formule de calcul, notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer les salariés qui demanderaient à renoncer à une partie de leurs jours de RTT.

2.7 Contrôle des jours travaillés / non-travaillés

Le décompte des jours de travail fait l’objet d’un suivi mensuel par la Direction, au moyen du système auto-déclaratif des « CRA » (Comptes-Rendus d’Activité).

A cet effet, le CRA fait apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, RTT, maladie, congés conventionnels d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité/paternité/d’adoption, congé pour enfant malade, etc.

Les salariés sont tenus, chaque mois, de remplir le CRA en y renseignant les jours travaillés, les jours d’absence et la qualification de ces derniers, puis de le valider .

Le CRA ainsi établi permet notamment à la Direction d'assurer le suivi mensuel de l’organisation du travail des salariés et de veiller à la bonne répartition de leur charge de travail.

Par ailleurs, sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

2.8 Garanties

2.8.1 Suivi et répartition de la charge de travail

Il est rappelé que les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail, en fonction de leur charge de travail et en concertation avec leur hiérarchie.

Toutefois, leur charge de travail et l’amplitude des journées travaillées doivent leur permettre de préserver leur santé et de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Ainsi, les salariés s’assurent d’une bonne répartition, dans le temps, de leur travail afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables.

En parallèle, la Direction opère un suivi régulier de l'organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail pour garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de la définition des missions et des délais de réalisation, elle prend en compte les moyens humains dont elle dispose pour définir les priorités, afin qu’aucun salarié ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.

Les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. En ce sens, chaque salarié est invité à s’exprimer librement pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. Le cas échéant, la Direction sera ainsi en mesure d’arbitrer entre les priorités du moment, de mettre en place une nouvelle organisation ou de renforcer les équipes si cette surcharge s’avérait pérenne.

Par ailleurs, s’il est constaté, notamment après examen des CRA visés au paragraphe 2.7, une répartition de la charge de travail manifestement anormale sur un mois donné, le responsable hiérarchique se rapprochera du salarié concerné pour comprendre les raisons de cette répartition, entendre les explications et, le cas échéant, prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassement se renouvellent. Il pourra également inviter, voire imposer, que le salarié prenne des jours de repos (jours de RTT, jours de congés payés).

2.8.2 Temps de repos

Il est rappelé que les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ainsi, dans le cadre de l’autonomie dont ils disposent, les salariés sont tenus d’organiser leurs journées de travail afin de respecter ces repos.

Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Direction affichera sur l’intranet de l’entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

2.8.3 Obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le présent Accord disposent des moyens techniques leur permettant d’avoir accès à leurs mails professionnels et d’être contactés à distance. Ces moyens de communication moderne ont vocation à faciliter leur travail au quotidien, notamment pendant leurs déplacements professionnels.

L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des technologies de l’information et de la communication à distance entraîne néanmoins le risque, pour les salariés, d’être sollicités pendant leurs temps de repos.

Aussi, afin de permettre le respect effectif des durées minimales de repos visées au paragraphe 2.8.2, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable, etc.).

Pour garantir le bon respect de cette obligation, la Direction a mis en place le 20 juillet 2020 une Charte relative à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numérique.

2.8.4 Dispositif d’alerte

Les salariés concernés tiennent informée leur hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salariés ou dans l’exercice effectif de leur obligation de déconnexion, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur hiérarchie en mettant en copie le Directeur Administratif et Financier et RH.

Un entretien spécifique est ensuite organisé dans les deux semaines pour échanger sur la situation et des actions correctives, permettant un traitement effectif de la situation, peuvent être mises en place (ex. : redéfinition des priorités avec le supérieur hiérarchique, renfort temporaire ou définitif, formation, etc.). L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit qui rappelle, le cas échéant, les mesures décidées.

Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle peut également prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

2.8.5 Entretiens individuels

Un entretien individuel spécifique est organisé annuellement à l’initiative de la Direction, à l’occasion des Entretiens Comité Carrière.

En outre, des échanges dédiés entre les salariés et leur manager direct auront lieu une fois par trimestre.

Au cours de ces entretiens et échanges, sont évoquées la charge individuelle de travail des salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération.

Ces entretiens et échanges sont également l’occasion pour les salariés d’évoquer les difficultés éventuelles qu’ils peuvent rencontrer dans la conduite des missions qui leurs sont attribuées.

Dans le cadre de l’entretien annuel, un bilan est fait par le salarié et sa hiérarchie sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie fixent conjointement des mesures de prévention et de règlement des difficultés, ensuite consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Si possible, ils examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 3 : CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3111-2 du Code du travail), « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. »

Les cadres dirigeants sont ceux qui participent effectivement à la direction de l’entreprise et/ou du groupe.

Ils sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail et aux repos. Ils bénéficient d’un forfait sans référence horaire.

Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite « SYNTEC », applicables à la Société au vu de son activité, les cadres classés en position 3.3 coefficient 270 sont, sauf exception, considérés comme étant cadres dirigeants. Ce statut concerne notamment les cadres en position d’exercer des prérogatives de l’employeur par délégation directe.

ARTICLE 4 : COMMUNICATION

Le présent Accord est communiqué par mail à l’ensemble du personnel. Il sera remis aux nouveaux embauchés et mis à disposition sur le site intranet afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance.

ARTICLE 5 : SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est créé une commission de suivi, composée deux membres du comité social et économique et d’un représentant de la Direction.

Elle se réunit tous les ans, suivant la signature du présent Accord et pendant toute sa durée, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

La commission peut également se réunir, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent Accord, si certaines de ses dispositions le nécessitent, ainsi qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, et ce, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet des nouveaux textes, pour adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le XXXX 2022.

ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. Elle est notifiée à l’autre partie par écrit et accompagnée d’un projet d’avenant de proposition de rédaction nouvelle lorsqu’elle est à l’initiative de la Direction.

Des discussions s’engagent dans les 30 jours suivant la demande en vue de la conclusion d’un avenant de révision, négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la Société.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

La dénonciation peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. La dénonciation à l’initiative de l’employeur est notifiée aux membres du comité social et économique.

La dénonciation à l’initiative des membres du comité social et économique est notifiée collectivement et par écrit à l’employeur.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent Accord fera l'objet des mesures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent Accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, comme le prévoit la législation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire.

Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

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Fait à Neuilly-sur-Seine, le XXXX 2022

La Société : Le comité social et économique :