Accord sur le télétravail

ENTRE

• La Société EMINENCE dont le Siège Social est situé, Route de Gallargues, 30470 AIMARGUES,

ET

• Les Organisations syndicales représentatives du personnel :

  • La CGT,

  • La CFE-CGC,

  • FO,

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – DEFINITION 4

2.1. Le télétravail fixe hebdomadaire 5

2.2. Le télétravail flexible 5

2.3. Le télétravail pour événement exceptionnel 5

2.4. Prise en compte et exclusion du télétravail pour raisons médicales 6

2.5 Articulation des différents motifs de télétravail 6

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 6

ARTICLE 4 – RYTHME DU TELETRAVAIL 7

4.1. Détermination du nombre de jours de télétravail 7

4.2. Modalités de prise des journées de télétravail 8

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 8

5.1. Principe du volontariat et de la confiance mutuelle 8

5.2. Demande à l’initiative du salarié 8

5.3. Demande à l’initiative de l’employeur 9

5.4. Informations au salarié en situation de télétravail fixe 10

5.5. Période d’adaptation 10

5.6. Entretien de suivi du télétravail 10

ARTICLE 6 - REVERSIBILITE, SUSPENSION ET MODIFICATION 10

6.1. Réversibilité 10

6.2. Suspension 11

6.3. Modification de la situation du salarié 11

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL 12

7.1. Organisation du travail 12

7.2. Maintien du lien avec l’entreprise 13

ARTICLE 8 - MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE 14

8.1. Matériel mis à disposition 14

8.2. Prise en charge des frais 14

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE 14

9.1. Suivi par la médecine du travail 15

9.2. Accident de travail 15

9.3. Protection du domicile 15

9.4. Protection des données – Confidentialité 15

ARTICLE 10 - DROIT DU TELETRAVAILLEUR 15

ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD 16

ARTICLE 12 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD 16

ARTICLE 13 – ADAPTATION ET REVISION 16

ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 16

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information, l’évolution des conditions de travail et des attentes de certains collaborateurs nous conduisent à envisager des modes de fonctionnement plus souples de nos organisations.

Ces évolutions sont nécessaires et doivent conduire à améliorer la performance globale (individuelle et collective) tout en garantissant une meilleure qualité de travail de nos collaborateurs.
Le télétravail permet d’introduire une souplesse dans nos organisations et apporte une réponse pour réduire certaines contraintes : temps de transport, aléa météorologiques (inondations, chutes de neige, pandémie, …).

L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de pouvoir bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte la performance de l’entreprise. Les conditions de mise en œuvre sont fixées par le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société Eminence.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est considéré comme télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être fait de manière régulière (fixe) ou occasionnelle (flexible ou pour événement occasionnel ou médical). Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le demandeur et le responsable doivent formaliser leur accord par tout moyen (demande écrite par mail).

Lorsqu’il est régulier, le passage au télétravail régulier fait l’objet d’un courrier actant l’acceptation du télétravail.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

2.1. Le télétravail fixe hebdomadaire

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 3 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Les salariés visés par le présent accord ont la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail fixe par semaine.

Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un courrier actant l’acceptation du télétravail, rappelant les conditions et règles du présent accord.

2.2. Le télétravail flexible

Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise, les parties ont convenu d’introduire le télétravail flexible.

Cette organisation flexible permet au collaborateur, qui répond aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, de réaliser son activité, quand celle-ci le lui permet, en télétravail, par journée entière sans dépasser 2 jours par semaine.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un courrier actant l’acceptation du télétravail. Le salarié devra faire une demande à son manager. Si la demande est validée par le manager, le salarié devra dans ce cas faire la demande sur le logiciel de gestion du temps de travail (horoquartz). Ce mode d’organisation sera possible dans la limite de 20 journées (ou 40 demi-journées) de télétravail par an non reportable au-delà de l’année civile.

Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

2.3. Le télétravail pour événement exceptionnel

Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, l’entreprise pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs concernés, et ceci en concertation avec le Comité Social et Economique.

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un courrier particulier.

Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

2.4. Prise en compte et exclusion du télétravail pour raisons médicales

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail pour raisons médicales.

La mise en place du télétravail pour des raisons médicales se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation médicale du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord.

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons médicales bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

• Femmes enceintes

La Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail, prévoient que l’accord collectif applicable précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

En ce sens, les parties s’entendent à dire que les salariées enceintes de 4 mois révolus, dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, et disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance, et respectant les principes d’éligibilités pour le télétravail, pourront se voir préconiser une partie de leur activité en télétravail depuis leur domicile à hauteur de 2 jours par semaine, ou plus si préconisation supérieure du médecin du travail.

2.5 Articulation des différents motifs de télétravail

Tous les motifs de télétravail sont cumulables à l’exception du télétravail fixe et du télétravail flexible.

3. ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que la possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés du périmètre de l’accord dont les postes sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Les salariés éligibles au télétravail doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec un temps de travail au moins égal à 80% ;

• avoir une ancienneté de plus de 6 mois an au sein de la Société et dans le poste occupé ;

• disposer d’une capacité d’adaptation, de communication, d’autodiscipline et d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• disposer des compétences techniques informatiques nécessaires au télétravail ;

• utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et notamment justifier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

A ce titre, tous les métiers et postes de la Société ne sont pas compatibles avec le télétravail.

La compatibilité dépend notamment :

• de la nature du travail, notamment si les fonctions nécessitent une présence physique au sein de l’entreprise ou non ;

• de l’autonomie du salarié à son poste ;

• de l’organisation du travail du salarié ;

• de l’activité et de l’organisation de l’équipe ou du service à laquelle il appartient.

Une vigilance particulière sera portée aux demandes de télétravail provenant de salariés dont le métier et la nature des fonctions impliquent déjà une absence significative et régulière de leur établissement de rattachement, cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail.

A ce titre, concernant les salariés à temps partiel, ils sont considérés comme éligible, à toutes les formes de télétravail dès lors que leur temps de travail est au moins égal à 80% d’un temps plein.

En tout état de cause, les salariés en contrat à durée déterminée, les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d’apprentissage sont inéligibles au télétravail fixe et flexible.

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

L’accord du manager est nécessaire.

5. ARTICLE 4 – RYTHME DU TELETRAVAIL

4.1. Détermination du nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

• 2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail (sauf condition particulière en réf aux articles 2.3 et 2.4 du présent accord).

  7. 4.2. Modalités de prise des journées de télétravail

Les parties conviennent que la journée de télétravail sera fixée par semaine travaillée.

Le/les jours sera/ont défini/s avec le supérieur hiérarchique afin d’être communiqués à l’ensemble de l’organisation.

Le/Les jour/s de télétravail doit/vent être respecté/s.

Si le/les jour/s choisi/s ne peut/vent être effectué/s (nécessité de présence sur site, …), alors, il/s pourra/ont être reporté/s sur un autre jour et il faudra dans ce cas prévenir le service RH.

Dans le cas de non-présence sur le site sur la semaine travaillée, quel que soit le motif, les journées de télétravail seront conditionnées à une présence sur le site de 3 jours minimum.

Le télétravail peut être pris par demi-journée.

7. ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1. Principe du volontariat et de la confiance mutuelle

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts de chacun, tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à son manager son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie... (liste non exhaustive).

9. 9. 5.2. Demande à l’initiative du salarié

      1. 5.2.1. Examen d’une demande de passage en situation de télétravail fixe

Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (demande par mail) auprès de son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant adressée simultanément à la Directrice des Ressources Humaines.

A la suite de la demande du salarié, un entretien sera organisé dans les 15 jours par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons à l’appui de la demande du salarié.

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis du service Ressources Humaines, la position de l’Entreprise par écrit (mail), dans les 15 jours. Une copie du mail devra être adressée au service des Ressources Humaines.

10. 3. 5.2.2. Réponse motivée du responsable hiérarchique à une demande de télétravail fixe

Les Parties rappellent que la réponse du responsable hiérarchique à une demande de télétravail, initiale ou non, doit être motivée :

• En cas d’acceptation, le service des Ressources Humaines fournit au salarié la politique télétravail regroupant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

• En cas de réponse négative, les raisons du rejet de la candidature seront présentées par le responsable hiérarchique. Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment (liste non exhaustive) :

  • Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

  • Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;

  • Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;

  • L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;

Une copie de la demande de télétravail ainsi que de la réponse du manager devra être transmise au service RH par l’une ou l’autre des parties.

5.2.3 Demande de télétravail occasionnel/raisons médicales

La demande de télétravail occasionnel se fera par le biais d’un mail au responsable hiérarchique et d’une communication auprès du service RH.

5.2.4 Demande de télétravail flexible

La demande de télétravail flexible se fera directement sur le logiciel de temps de travail Horoquartz et devra être faite en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans certaines situations exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

10. 5.3. Demande à l’initiative de l’employeur

    6. 5.3.1. La forme de la demande

La Société qui souhaiterait avoir recours au télétravail occasionnel, notamment en cas d’épisode de pollution, de fermeture temporaire de l’entreprise liée à un incendie ou à une inondation devra en faire la demande au salarié concerné par tous moyens.

12. 7. 5.3.2. La réponse du salarié 

Le salarié devra faire connaitre sa décision dans les mêmes formes.

13. 5.4. Informations au salarié en situation de télétravail fixe

A la signature de son courrier actant son passage en télétravail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (une copie du présent accord et de ses éventuels avenants et de la politique télétravail).

En effet, la politique télétravail rappellera notamment :

• Les conditions de passage au télétravail

• Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le /les jours travaillés hors des locaux de la Société, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, …) ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et la connexion ;

• La protection des données, confidentialité

• Les formalités en cas d’accident du travail

  15. 5.5. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fixe fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l'employeur en motivant les raisons de cet arrêt.

A l’issue de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

5.6. Entretien de suivi du télétravail 

Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur organisera au moment de l’entretien annuel, des questions spécifiques portant notamment sur « les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du travail).

Cet entretien a vocation à offrir un espace d’expression pour le télétravailleur sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan positif ou négatif qu’il tire du télétravail.

ARTICLE 6 - REVERSIBILITE, SUSPENSION ET MODIFICATION

6.1. Réversibilité

• A l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur.

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Au-delà du délai d’adaptation

Au-delà du délai d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Cette décision devra faire l’objet d’une justification qui peut être (non exhaustives) :

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;

• Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;

• Autonomie insuffisante du salarié ;

• L’exercice d’une activité nécessitant une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;

• Réorganisation de l’entreprise ;

• Déménagement du salarié ;

• Autres raisons justifiées par la partie à l’issue de la demande d’arrêt du télétravail

  19. 6.2. Suspension

Concernant le télétravail fixe, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d'exercice du télétravail le jour initialement prévu en télétravail, il exercera alors son activité dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

6.3. Modification de la situation du salarié

En cas d'évolution de la situation du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de sa situation professionnelle.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 6.1 du présent accord.

En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL

7.1. Organisation du travail

7.1.1. Le lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle du télétravailleur et sous sa pleine et entière responsabilité.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié lors de son passage en télétravail, qu’elle que soit la forme de télétravail.

Un changement de lieu de télétravail, hors déménagement du lieu de résidence habituel, peut se produire à titre exceptionnel et temporaire ((1) un mois maximum), à condition que la direction de la Société en ait été informée au préalable par courrier électronique.

Le salarié doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié en situation de télétravail doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour ce faire, son domicile doit nécessairement :

• être conforme aux normes électriques,

• être doté d’une ligne ADSL,

• être assuré, à ce titre le télétravailleur doit informer son assureur de l’utilisation de son domicile privé à des fins professionnelles. S’il est locataire de son lieu d’habitation, il doit consulter le contrat de bail et prévenir le bailleur pour l’exercice du télétravail à domicile. Il s’engage par ailleurs à remettre à la Société une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, la Société se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de passage en télétravail de ce salarié.

7.1.2. Plages horaires

Lorsque le salarié exerce ses fonctions depuis son domicile, sa charge de travail et la durée quotidienne de travail sont identiques à celles pratiquées au sein des locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique pourra définir en amont avec le collaborateur les missions, tâches qu’il effectuera pendant la journée en télétravail ainsi que les plages horaires durant lesquels il peut être contacté. Sauf indication contraire, il s’agira des plages horaires correspondant à ses heures de présence lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.

Pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail selon un forfait jour annuel, afin de tenir compte des impératifs de fonctionnement de la Société et pour ne pas interférer avec les obligations personnelles et la vie personnelle du salarié en télétravail, il est convenu que la Société pourra joindre le salarié durant une plage horaire de 09h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00.

Cette plage horaire pourra être discutée au cas par cas avec le supérieur hiérarchique et formalisée dans le courrier d’acceptation.

Durant ces plages horaires, le salarié devra pouvoir être contacté par la Société.

S’il n’est pas disponible, le salarié devra informer la Société de ses absences de quelque nature que ce soit dans des conditions identiques à celles prévues dans son contrat de travail.

7.1.3. Respect des dispositions légales en matière de temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,

• Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)

Pour permettre un contrôle du respect des dispositions légales en matière de temps de travail, le salarié devra badger sur le logiciel Horoquartz au début et à la fin de sa journée de travail et également le midi pour les salariés qui ne sont pas en forfait.

L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.

L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

Le manager fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis. (Cf accord droit à la déconnexion).

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence, il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.

Le salarié est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le salarié peut être contacté par l’Entreprise pendant les plages horaires télétravaillées. Il doit donc être disponible et assurer un renvoi d’appel de sa ligne téléphonique.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de télétravail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

22. 7.2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. II est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d'organisation du travail.

L'ensemble de la politique RH lui reste applicable, notamment l'entretien professionnel qui portera entre autres sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

14. ARTICLE 8 - MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE

    24. 8.1. Matériel mis à disposition

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.

A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.

Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise (via un mail ou ticket au support informatique).

En aucun cas, un déplacement physique au domicile du salarié ne sera réalisé en cas de dysfonctionnement ou de difficulté d’installation. Si le salarié n’arrive pas à organiser son poste de travail à son domicile (connexion, etc.), le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord.

26. 8.2. Prise en charge des frais

Dans l’hypothèse où la mise en place du télétravail serait à la demande de l’employeur, la société prendra en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail sur présentation de justificatifs, à hauteur de 40 €/mois et calculé au prorata temporis en fonction du nombre de jours télé travaillés.

17. ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

Conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par son activité de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

28. 9.1. Suivi par la médecine du travail

Les télétravailleurs feront l’objet d’un suivi par la médecine du travail identique à celui des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

9.2. Accident de travail

Le télétravailleur et l’employeur s’engagent à respecter la procédure de déclaration des accidents du travail prévue par la législation en vigueur et la procédure interne à la Société.

9.3. Protection du domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

9.4. Protection des données – Confidentialité

Le télétravailleur est conscient qu’une obligation de confidentialité renforcée pèse sur lui et qu’il se doit de respecter les principes suivants :

• S’assurer que tous les accès aux bases de données de la Société se font à travers un identifiant sécurisé,

• S’assurer qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail, y compris un membre de la famille, ne puisse utiliser l’ordinateur de la Société, ou avoir accès à des documents de la Société ou d’un client. Dans ce cadre, le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. En cas de manquement, le salarié s’expose aux sanctions prévues dans la Charte Informatique de la Société.

• Utiliser un bureau à tiroirs fermant à clé si possible, placard ou meuble de classement pour ranger les papiers. Les données, les fichiers, les programmes, le courrier, certaines documentations sont autant d’informations dont la sécurité est essentielle pour la Société, ses salariés et ses clients. Le salarié doit acquérir les comportements de sécurité élémentaires, indispensables à une protection efficace du système d’information de la Société EMINENCE.

ARTICLE 10 - DROIT DU TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé que le passage en télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié qui continue à bénéficier des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Afin de porter une attention particulière aux contraintes auxquelles sont confrontées les salariés en télétravail, les salariés lors de leur passage en télétravail se verrons remis notre accord sur le droit à la déconnexion signé en date du 28/05/2019.

20. ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan annuel sera présenté au CSE comprenant les données suivantes :

• Bilan quantitatif : nombre de refus, nombre de télétravailleurs

• Bilan qualitatif : raisons des refus

ARTICLE 12 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et s’appliquera pendant une durée déterminée de 2 ans.

23. ARTICLE 13 – ADAPTATION ET REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.

Fait à Aimargues,

en 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque organisation syndicale.

Les Organisations Syndicales Pour le Groupe Eminence

Délégué Syndical CGT

Déléguée syndicale FO

Délégué Syndical CFE-CGC