Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale Entre les femmes et les hommes" chez MAIF SOLUTIONS FINANCIERES (Siège)

MAIF SOLUTIONS FINANCIÈRES

Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale

Entre les femmes et les hommes

ENTRE

La société MAIF Solutions Financières, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 100 avenue Salvador Allende - 79000 NIORT, représentée par XXX, Directeur Général Adjoint,

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale représentative UNSA-FESSAD, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical.

• L’organisation syndicale SNB CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

  D'autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1, L.2242-1 2°, L.2242-13 2°, L.2242-15 4° et L.2242-17 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elles conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de MAIF Solutions Financières.

Dans les accords précédents sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les précédents accords en date du 28 avril 2016 et du 9 mai 2019, les partenaires sociaux avaient souhaité pérenniser les actions déjà entreprises et pris des engagements sur 3 domaines d’action auxquels ils avaient associé des objectifs de progression, des actions concrètes à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de progression pour chacun des domaines.

Ces engagements et les indicateurs associés ont fait l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des consultations annuelles sur la politique sociale et les conditions de travail dans l’entreprise, avec en particulier les points traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Soucieux de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle le plus largement possible et considérant la situation existante, les parties signataires conviennent de poursuivre dans le présent accord les engagements précédents et de mettre en œuvre les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines qui suivent : l’embauche, la rémunération effective, la formation et la lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles au travail.

Les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE) dont certains volets traitent de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAIF Solutions Financières.

CHAPITRE 2 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. L’EMBAUCHE

Article 1 - Objectifs de progression :

Afin de favoriser la mixité, MAIF SOLUTIONS FINANCIÈRES promeut à toutes les étapes du recrutement l’égalité des genres et s’engage à adopter, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Ses méthodes garantissent une sélection basée sur les compétences et permettent d'éliminer toute discrimination, à savoir :

• Parution des offres sur le site emploi du Groupe ;

• Diffusion des offres au sein de l'entreprise sur l’outil YAMMER ;

• Entretiens réalisés avec plusieurs intervenants (managers, service RH, équipiers).

MAIF Solutions Financières se fixe de nouveaux objectifs de progression :

• Recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans les catégories d’emplois ayant une faible représentation féminine (emplois de CGP) ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Article 2 – Actions mises en œuvre :

Depuis 2019, l’effort mené pour accroitre la mixité dans la population des CGP a porté ses fruits puisque la part de recrutement des femmes dans la population des CGP a augmenté.

Depuis 2019, sur 27 recrutements, 14 femmes ont été recrutées et 13 hommes. Ainsi, en 2019 la population des CGP comptabilisait 42 hommes et 13 femmes, aujourd’hui la répartition est de 38 hommes pour 21 femmes.

L’entreprise s’engage à renforcer cet effort de mixité à l’embauche et entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Non-discrimination dans le recrutement : dans le processus de recrutement la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat. MAIF Solutions Financières s’engage à ne pas prendre en considération la situation d’une femme enceinte pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. Une action de sensibilisation interne portant sur le cadre légal de l’égalité entre les femmes et les hommes et les modalités d’action pour favoriser l’égalité et la mixité dans l’entreprise devra permettre de maintenir cette tendance équitable.

Rédaction neutre des offres d’emplois : les offres d’emplois externes ou internes sont rédigées de sorte à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société reste attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en matière de genre. MAIF Solutions Financières s’engage à continuer à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Recherche de candidatures : les métiers fortement investis par une population d'un genre génèrent souvent des candidatures du genre concerné. Afin d'améliorer la mixité des emplois, un effort est fait pour qu'à chaque ouverture de poste, des candidatures des deux genres soient examinées.

Article 3 – Indicateurs chiffrés

La BDESE indique la répartition des embauches par sexe et par catégorie et le type de contrat de travail (CDI, CDD) par année.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi des indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• Le nombre d’action de sensibilisation réalisées

• Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées selon les critères asexués

• Le nombre de femmes et d'hommes reçus en entretien d'embauche par catégorie d'emploi

• Le nombre et la répartition des embauches Femmes/Hommes dans la population des CGP

2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes nationaux, européens et internationaux.

MAIF Solutions Financières s’engage à prévenir et corriger tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents : l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. MAIF Solutions Financières tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dit « Index Pénicaud » mesure sur une note de 100 les écarts de rémunération selon le sexe, le statut et la tranche d’âge. 4 critères sont observés : les écarts de rémunération, les écarts de répartition des augmentations, le nombre de femmes augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité, la part des femmes au sein des 10 + hautes rémunérations.

Pour l’année 2022, la note obtenue est de 69 sur 100, ce qui implique la prise de mesures correctives afin de dépasser la note de 75 au plus tard d’ici 3 ans et d’améliorer les indicateurs où la note maximale n’a pas été atteinte. Les indicateurs chiffrés de l’index permettront d’évaluer les différents engagements pris en termes de rémunération.

Article 1 - Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à améliorer les indicateurs de l’Index Pénicaud pour lesquels la note maximale n'a pas été atteinte :

Indicateur « écart de rémunération » :

Objectif de progression : amélioration de la note obtenue en 2022 (34/40).

Il est rappelé que l’index Pénicaud ne distingue que le sexe, le statut, et la tranche d’âge.

Une attention particulière sera apportée ici aux écarts de rémunération au sein de MSF, à métier, expérience et performance équivalents.

Mesures de correction et de rattrapage salarial mises en œuvre dès 2023 :

• Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;

• Fixation d'une enveloppe spécifique de rattrapage.

Indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles »

Objectif de progression : amélioration de la note obtenue en 2022 (15/35)

Dès 2023, l’entreprise s’engage à atteindre le score maximal de l’indicateur de l’index Pénicaud relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles.

Mesure : mener chaque année l’étude des éventuels écarts de taux d'augmentation individuelles par genre et par catégorie, dont l'indicateur chiffré sera le résultat de cette étude.

Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » :

Objectif de progression : amélioration de la note obtenue en 2022 (5/10).

Article 2 - Actions mises en œuvre

Egalité de rémunération dès l’embauche :

MAIF Solutions Financières réaffirme que les salaires d’embauche, à compétences, expérience et qualification équivalentes, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. De fait, le système de rémunération de l’entreprise est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Mesure : réalisation d'un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été identique.

Augmentations individuelles :

MAIF Solutions Financières veillera à ce que le taux moyen d’augmentation individuelle des rémunérations des femmes ne soit pas inférieur à celui des hommes.

Mesures :

• Le nombre d’augmentations individuelles attribué chaque année devra à minima respecter la répartition entre les hommes et les femmes.

• Attribution des augmentations : une attention particulière sera portée à l’attribution d’augmentations individuelles aux populations où sont détectées des écarts de rémunération à métier, expérience et performance équivalents.

• L'attribution des augmentations individuelles sera réalisée selon les mêmes modalités pour l'ensemble des salariés femmes/hommes.

Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations :

L’objectif de progression retenu sera poursuivi sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté.

Mesure : pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du Management, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible des candidats du sexe sous-représenté et au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final.

Des mesures de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, Il peut prétendre aux mêmes mesures de rémunération à due proportion du temps travaillé. Lorsque les responsables solliciteront pour leurs collaborateurs une augmentation individuelle, il leur sera rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Mesure de diminution de l'impact sur les pensions de retraite d'un temps partiel : afin de faciliter l'accès au temps partiel sans créer d'incidence sur la constitution des droits à la retraite, les partenaires à la négociation conviennent d'améliorer la situation des salariés travaillant à temps partiel pour ce qui concerne leur situation de cotisant aux régimes général et complémentaire d'assurance vieillesse. Sans condition d’ancienneté, le salarié travaillant à temps partiel pourra choisir de cotiser à temps complet au titre des régimes général et complémentaire à l’assurance vieillesse.

• Régime général : le salarié à temps partiel a la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il peut alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein - temps partiel). Le salarié qui souhaite cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens, pendant la période d’application de l’accord, au service Ressources Humaines. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif. Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

• Régime complémentaire : le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire. Il en informe par écrit le service Ressources Humaines, pendant la durée d’application de l’accord, de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif. Les parts salariale et employeur de cotisations au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

Le salarié peut décider de renoncer à cet avantage à tout moment, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès du service RH.

Article 3 – Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• La note globale de l’index et les différents indicateurs le composant seront évalués chaque année, notamment ceux dont la progression est attendue ;

• La répartition des rémunérations mensuelles fixes moyennes par sexe et par catégorie ;

• La répartition des augmentations/promotions individuelles des collaborateurs par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Le taux moyen d’évolution des augmentations individuelles par sexe et catégorie ;

• Le nombre de candidat de chaque sexe reçu en entretien final.

3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les partenaires de la négociation rappellent que l’article 12 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 a créé un dispositif d’accompagnement spécifique à l’occasion des retours d’un congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant. Souhaitant aller plus loin que le dispositif légal, les parties signataires souhaitent que tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (≥4 mois) puissent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement spécifique.

Article 1 - Objectifs de progression

Pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés, MAIF Solutions Financières se fixe les objectifs suivants :

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés en congé longue durée (≥ 4 mois)

• Faciliter le retour à leur activité professionnelle des salariés en congé longue durée (≥ 4 mois)

Article 2 – Actions mises en œuvre

Les salariés de retour de congé de longue durée (maternité, adoption, congé parental d’éducation, arrêt de travail pour tout autre motif, congé sans solde), ou de retour d’un congé parental à temps partiel, supérieur ou égal à 4 mois, bénéficient dès leur retour (au plus tard dans un délai d’une semaine), d’un accompagnement par leur responsable hiérarchique, lequel prendra la forme d’un entretien d’évaluation des besoins du collaborateur en matière de remise à niveau (accompagnement en binôme, formation…).

Article 3 – Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec leur responsable hiérarchique dans les 7 jours qui suivent leur retour d’un congé de longue durée ;

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou de remise à niveau identifiée lors de l’entretien qui suit un congé de longue durée.

4. LA LUTTE CONTRE DES AGISSEMENTS ET VIOLENCES SEXISTES OU SEXUELS

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Le présent accord entend ainsi s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail en vertu desquelles « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Article 1 - Objectifs de progression

Bannir toute tolérance sur les agissements et violences sexistes et sexuelles (AVSS) dans l’entreprise. Les agissements sexistes sont le reflet d’un sexisme ordinaire présent et souvent banalisé dans le milieu professionnel, terreau facilitant et légitimant les inégalités. 80% des femmes salariées considèrent qu’elles sont régulièrement confrontées à des attitudes sexistes, avec des répercussions sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail. (Source : doc ministère de l’Economie des finances et de la relance).

Article 2 – Actions mises en œuvre

Dans un objectif d’acculturation et de prise de conscience agissements sexistes en entreprise, MAIF Solutions Financières s’engage à mettre en place au moins une action de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs, via la mise en place d’un module de sensibilisation en e-learning.

Article 3 – Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant suivi une action de sensibilisation sur la durée de l’accord.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2023. A l’issue de cette durée de quatre ans, il cessera de produire effet, et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail. En tout état de cause, la Direction et les organisations syndicale signataires, se réuniront avant son échéance afin d’envisager la possibilité de conclure un nouvel accord prenant en compte l’évolution de la situation.

2. SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le suivi de l'accord sera réalisé par l’établissement d'un bilan d'application présenté aux organisations syndicales ainsi qu'aux représentants du personnel une fois par an. Le cas échéant, ce suivi sera concomitant à celui relatif aux indicateurs légaux prévus par l’article D.1142-5 du Code du travail.

3. REVISION DE L’ACCORD

Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

4. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel ainsi qu’à disposition sur l’intranet Agora+/Ma vie de salarié MSF/le socle règlementaire/Les accords en vigueur.

En application de l’article L.2242-9 du Code du travail, la Direction adressera une demande d’appréciation de la conformité du présent accord à l’administration compétente.

Fait à Niort, le 4 avril 2023

Pour la Direction, XXX Directeur Général Adjoint

Pour l'organisation syndicale UNSA, XXX Pour l’organisation syndicale SNB CFE-CGC, XXX