Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle Femmes/Hommes et la qualité de vie au travail" chez MULTI RESTAURATION - MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE

SAS au capital de 400 000 € - Siren 350 270 351

Immeuble le grand panorama

Bâtiment B, 118 boulevard Jean Labro

13016 MARSEILLE

Représentée par : Prénom NOM

Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE

D’autre part,

PREAMBULE :

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2242-17 du code du travail et, s’agissant plus spécifiquement de l’égalité professionnelle, sur :

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois et l’application de l’art. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS est rapidement devenue l’un des acteurs majeurs en restauration de collectivités dans la région PACA. Entreprise existant depuis plus de 20 ans, MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS emploie un public à 58.63% féminin, naturellement proche de la prestation de service.

Les valeurs de réactivité et de proximité, valeurs humaines par excellence, ont toujours conduit l’entreprise à diversifier les publics intervenant sur ses sites de restauration.

Cette négociation s’est basée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Les femmes représentent 58.63% de l'effectif total de la société. La proportion de femmes est plus importante au statut employé (72.66%) et moins importante aux statuts agent de maîtrise et cadre regroupant les postes à responsabilités (respectivement 30% et 33.33%). Les femmes sont 93 au statut employé pour 35 hommes. Les femmes sont surtout présentes au niveau 1 : 60 sur un effectif de 78 personnes. Au statut employé, les hommes occupent surtout les métiers techniques telles les fonctions de cuisinier ou de second de cuisine. Si la parité est parfaite sur le métier de cuisinier, une seule femme est présente sur le métier de second de cuisine pour 6 hommes. 18 femmes sont présentes au statut agent de maîtrise contre 42 hommes.

Les femmes représentent 85.52% des salariés à temps partiel.

Les partenaires sociaux constatent que les femmes bien que largement majoritaires à l’effectif, ont des difficultés à atteindre une part significative des métiers techniques et à responsabilité.

Sur l'année 2020, 33 nouveaux salariés en CDI ont intégré l’entreprise, dont 15 femmes pour 18 hommes. Parmi ces nouvelles salariées, 12 sont en niveau 1 ; 1 est en niveau 2 ; 1 est en niveau 4 et 1 est en niveau 7. Cela représente 1 embauche féminine au statut agent de maîtrise. Dans le même temps, ce sont 5 hommes qui ont été embauchés au statut agent de maîtrise. Les 18 nouveaux salariés masculins ont été embauchés pour 8 employés de restauration, 4 seconds de cuisine, 5 chef-gérant, et 1 chauffeur livreur.

Les partenaires sociaux ont pour objectif de favoriser l'embauche de femmes dans l'entreprise, à tous les niveaux de responsabilités et de faciliter leur progression professionnelle sur des responsabilités techniques et de management.

Contribuer à effacer les écarts de responsabilités et de technicité, permettra de réduire l'écart de rémunération qui reste cependant, à 15.73% sur le salaire de base au niveau global de l’effectif, moins important que celui constaté sur l’ensemble du marché Français.

Sur les différents niveaux de responsabilité du statut employé, aucune inégalité de salaire, entre hommes et femmes n’est constatée.

Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2114.28 euros, celui des hommes est de 2197.01 euros soit une différence de 3.77% en la faveur des hommes. Les partenaires sociaux constatent que ces écarts se sont réduits à l’occasion de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle pour la période de 2018 à 2020.

Les femmes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes : 8.30 ans pour 6.11 ans.

Les femmes ont un âge légèrement plus élevé que celui des hommes : 45.19 ans pour 44.69 ans.

Depuis le début de l’application de l’accord précédent, c'est-à-dire janvier 2018, 29.63% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 108 femmes présentes sur MRM en CDI au 31 octobre 2020, 32 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.

28.73% des salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020. 52 salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.

Après avoir négocié, à partir de ces constats, sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail,

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• la rémunération effective

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-4 du Code du travail.

Article 2 : L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les questions de l'égal accès à l'emploi et d'une bonne répartition de nos effectifs entre les hommes et les femmes se posent dès l'embauche. Sur les métiers d’employé de restauration, les partenaires sociaux constatent une majorité de candidatures féminines alors que sur les métiers de cuisinier, chef de cuisine et chef gérant, les candidatures sont majoritairement celles d'hommes (pour plus de 70%).

En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau du recrutement, le dispositif suivant,

OBJECTIF DE PROGRESSION : Meilleure sensibilisation du personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
sensibiliser le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle, lors d'une réunion, tous les deux ans, où le contenu du présent accord (constats et engagements) sera mis à l'ordre du jour.	Nombre de réunions de sensibilisation réalisées sur la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
vérifier que par rapport au nombre de candidatures reçues, le pourcentage d'embauche d'hommes et de femmes étaient similaires.	Pourcentage de candidatures féminines et masculines par poste. Pourcentage d’embauches féminines et masculines par poste.

Objectif de progression : Favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quelque soit le poste concerné.
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
pour pallier la  difficulté liée à un problème sociologique, d'évolution des schémas mentaux, réservant certains postes soit à des hommes, soit à des femmes, il a été convenu avec les partenaires sociaux : d'insister dans toutes les annonces d'emploi pour l'ensemble des postes, sur le fait que la proposition s'adresse à la fois aux hommes et aux femmes. de veiller sur les publicités à ne pas renforcer cette image	Pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes. Pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine.

Article 3 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Les partenaires sociaux font le constat suivant : Depuis le début de l’année 2020, 29.63% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 108 femmes présentes sur MRM en CDI au 31 octobre 2020, 32 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.

28.73% des salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’application de l’accord. Sur les 181 salariés présents sur MRM en CDI au 31 octobre 2020, 52 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.

L’équilibre entre hommes et femmes tend à être respecté sur le domaine de la formation. Il est donc important de poursuivre l’amplification de la formation des femmes pour leur permettre de continuer à accéder progressivement à plus de responsabilités.

En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la formation, le dispositif suivant,

OBJECTIF DE PROGRESSION : favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Veiller à proposer à plus de 70% des femmes au moins, une formation, sur les trois années à venir.	Pourcentage de femmes ayant suivi une formation sur les trois années à venir.
Evoquer, lors de chaque entretien professionnel, à tous les salariés sur des postes de niveau employé, sur lesquels les femmes sont majoritaires, une formation sur les savoirs de base afin de leur offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. Ces formations se dérouleront, dans la mesure du possible, dans le cadre du Compte Personnel de Formation.	Nombre de salariés ayant suivi une formation sur les savoirs de base.

Article 4 : Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

De manière générale, alors que les femmes représentent 58.63% de l'effectif global, elles ne représentent que 30% des agents de maîtrise et 33.33% des cadres. Même si cette part de femmes dans l’encadrement et la maîtrise est significative et a progressé sur les dernières années, les partenaires au présent accord souhaitent que l’essentiel des salariées ne constitue pas le statut employé.

La problématique de l'entreprise, comme celle de notre secteur d'activité en général, est l'accès des femmes aux emplois à forte responsabilité et/ou technicité (second de cuisine ou chef de cuisine à titre d’exemple).

En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la formation professionnelle, le dispositif suivant :

OBJECTIF DE PROGRESSION : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Envoyer les offres d'emploi du groupe, de cuisiniers, d'agents de maîtrise et de cadres deux fois par an, en interne, en spécifiant que les propositions s'adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Les postes techniques ou à responsabilités pouvant être disponibles sur différentes territoires, faciliter les mutations pour favoriser la promotion professionnelle.	Nombre d’envois des offres d’emploi du groupe à l’ensemble des salariés. Nombre d’aides financières accordées afin de favoriser une mutation sur des postes techniques ou à responsabilités.
Lors de l'entretien professionnel, faire connaitre les formations qui peuvent permettre aux salariés d'accéder aux postes plus qualifiés.	Pourcentage des salariés ayant suivi une formation (identifiée lors de l’entretien professionnel) sur les deux dernières années.
Proposer à au moins 50% des femmes du niveau 1, de passer le « CLEA » permettant de valider le passage au niveau 2, sous réserve de la mise en œuvre effective du « CLEA » par la branche d’activité.	Pourcentage des salariées du niveau 1 ayant eu la proposition de passer le « CLEA ». Nombre de femmes ayant accédé au niveau 2.
Mieux communiquer sur les succès des salariés promus.	Nombre de communications mises en place sur les promotions internes.

Article 5 : Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.

Sur la question des conditions de travail et d'emploi, les partenaires sociaux font le constat que les postes à temps partiel sont majoritairement tenus par les femmes : 11 hommes sont à temps partiel, contre 65 femmes.

En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau des conditions de travail et d’emploi, le dispositif suivant,

OBJECTIF DE PROGRESSION : Améliorer les conditions de travail
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser le multi-employeur en sensibilisant le management sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel.	Pourcentage des responsables d’équipes ayant suivi la formation gestion du personnel traitant notamment du travail à temps partiel.
Vérifier que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale.	Pourcentage des salariés embauchés à moins de 17,5 heures par semaine certifiant bénéficier d’une couverture sociale.
Recenser, tous les trois ans, auprès de chaque salarié à temps partiel, son périmètre de mobilité géographique et s’il a le souhait d’augmenter temporairement ou définitivement son temps de travail.	Pourcentage des salariés à temps partiel ayant été intérrogés sur les trois dernières années.

Article 6 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Les partenaires sociaux sont conscients que l'activité de l'entreprise nécessite que les salariés travaillent sur des plages horaires qui correspondent à des temps habituels de famille.

Cependant, chaque fois qu'il n'existe pas d'impératif de service aux clients, l'entreprise s'engage à la prise en compte de cette dimension dans les organisations qu'elle met en place.

OBJECTIF DE PROGRESSION : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
L’entreprise veillera, notamment, à ce que les temps de réunions soient fixés sur le temps de travail.	Pourcentage de réunions se tenant durant le temps de travail.
L’entreprise veillera à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale.	Pourcentage de formations réalisées dans un périmètre géographique proche du domicile du salarié

Article 7 : Rémunération effective - définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de 0,73% en faveur des hommes ; au niveau 2 au homme n’est présent ; au niveau 3, l’écart est de 1,38% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 1,25% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7,51% en la faveur des hommes. L’écart de 3,72%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (commis de cuisine, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut agent de maîtrise, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 6, l’écart est de 4,16% en la faveur des femmes ; au niveau 7, l’écart est de 0,93% en la faveur des hommes ; au niveau 8 aucune femme n’est présente.

Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2114 euros, celui des hommes est de 2197 euros soit une différence de 3,77% en la faveur des hommes. Les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes sur les postes à responsabilités hiérarchiques (40 hommes chef de cuisine / gérant pour 11 femmes).

Au niveau 9, soit le statut cadre, le nombre de salariés concernés (soit 3) est trop peu important pour que des statistiques puissent être réalisées.

Au global de l’ensemble des statuts, l’écart sur le salaire de base moyen est de 15.73% en la faveur des hommes.

Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 58,63% de l'effectif global, elles ne représentent que 30% des agents de maîtrise et 33,33% des cadres, ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tous niveaux de responsabilités confondus, qui s'établit à 15.73% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.

Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.

En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la rémunération effective, le dispositif suivant :

OBJECTIF DE PROGRESSION : Augmenter la vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Dans l’hypothèse de la survenance d’un écart de salaire à situation identique, supérieur à 7%, une mesure d’alerte en 2 temps sera mise en place : - analyse des raisons justifiant ces écarts. - en l’absence de justification objective et pertinente sur la base des éléments susvisés : mise en œuvre d’une action spécifique correctrice dans le délai d’un trimestre.	Nombre de mises en œuvre effectives de la mesure d’alerte (analyse de l’écart – correction le cas échéant) en cas de constatation d’un écart significatif de salaire (>7%)
Vérifier qu'à situation comparable, l'écart de rémunérations entre les hommes et les femmes diminue.	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D.1142-2 du code du travail) < 1,5%.
Vérifier que les femmes et les hommes bénéficient de la même politique de revalorisation salariale.	Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2o de l’article D. 1142-2-1) inférieur ou égal à 10 points de %.
Vérifier que les salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence ont bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.	Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4o de l’article D. 1142-2) = 100%.
Vérifier que des femmes accèdent aux plus hautes responsabilités au même titre que les hommes.	Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4o de l’article D. 1142-2-1) > ou = à deux salariés.
Vérifier que les heures supplémentaires soient également proposées aux femmes.	Nombre d’heures supplémentaires effectuées en moyenne par les femmes et par les hommes.
Etre attentif à l'accès des femmes à des postes de qualifications plus élevées.	Nombre de femmes et d’hommes par échelon.

Les partenaires au présent accord tiennent à souligner que la négociation a également porté sur :

• la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.

• le déroulement des carrières.

• la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclure sur ces questions spécifiques.

Article 8 : Date d’application et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme, soit au 31 décembre 2024.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au plus tard au mois de décembre 2024 pour effectuer le bilan de l’accord et procéder par la suite à la négociation du nouvel accord pour la période triennale suivante.

Article 9 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 11 : Commission de suivi

Une commission de suivi et d’interprétation composée de chaque organisation syndicale signataire et de 1 ou 2 membres représentant la direction sera chargée de :

- suivre la mise en œuvre de l’accord et vérifier son adéquation aux présentes dispositions

- suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions,

- interpréter le présent texte en tant que de besoin, à la demande de toute partie signataire

Cette commission se tiendra à l’occasion des négociations annuelles.

Article 12 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 13 : Notification de l’accord

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version anonymisée (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Marseille, le 09 décembre 2020.

Pour le syndicat CFDT,

Prénom NOM

Délégué Syndical

Mention « lu et approuvé + signature »

Pour la société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,

Prénom NOM

Responsable des Ressources Humaines