Accord d'entreprise "PV NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE MRM" chez MULTI RESTAURATION - MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE

PROCES VERBAL

ACCORD - DESACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE S.A.S

Immeuble le grand panorama

Bâtiment B, 118 boulevard Jean Labro

13016 MARSEILLE

RCS MARSEILLE 350 270 351

En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 28 septembre 2021.

Une première réunion a eu lieu le 03 novembre 2021 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu à Marseille le 20 et le 21 décembre 2021.

Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,

1. La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

• Les salaires effectifs ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2. L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

• La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

3. La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.

La CFDT (Prénom NOM) était présente à l’ensemble des réunions.

La CFDT a présenté des revendications.

Des réponses ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.

COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :

1. REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-15 du code du travail) :

1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :

La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Les partenaires sociaux ont convenu, le 09 décembre 2020, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2021. Cet accord comprend notamment la possibilité de recourir à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours et au contrat de travail intermittent (au sens des articles L.3123-33 et suivants du code du travail).

Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 09 décembre 2020.

Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.

2) Salaires effectifs :

Demande de la CFDT :

Augmentation des rémunérations au-dessus du salaire minimum, afin de recréer une différence entre les salariés de niveau 1 et 3, une attractivité pour les futures embauches, une incitation à nos salariés de ne pas aller voir ailleurs, tout ceci afin de conserver nos talents et savoir-faire dans l’entreprise. Il est clair que tout cela est lié à la négociation dans la branche. Evolutions des salaries de niveau 1 ayant donné entière satisfaction et ayant prouvé une évolution technique de leurs capacités, suite à une formation ou bien même une montée en compétence sur leur site.

Réponse de la direction :

La direction tient à rappeler que :

• La situation économique est toujours incertaine en raison d’une concurrence accrue, d’une augmentation très significative du prix des denrées alimentaires, de la mise en œuvre de la loi EGALIM et de la crise sanitaire COVID-19 qui semble être en pleine recrudescence.

• L’entreprise doit supporter l’augmentation des denrées alimentaires de + de 4%, et d’autres charges d’exploitation d’environ +3%…

• L’activité de l’entreprise poursuit son développement mais avec des marges de plus en plus étroites, nécessitant une vigilance de tous les instants sur les postes principaux de coûts dont fait partie la masse salariale.

Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui peut vite devenir précaire. Pour rappel, les frais de personnel peuvent représenter, en fonction des marchés, jusqu’à 50% du chiffre d’affaires.

La politique de MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.

La direction a remis aux organisations syndicales le tableau des augmentations distribuées en 2021 : 80 salariés ont bénéficié d’une augmentation collective et 22 d’une augmentation individuelle de salaire. 102 salariés ont donc bénéficié, sur les 10 premiers mois de l’année 2021, d’une augmentation de salaire.

L’application d’une nouvelle grille de salaire de branche devrait intervenir rapidement début 2022 si les organisations syndicales de la branche d’activité parviennent à un accord. Cette nouvelle grille devrait rapidement recréer des écarts significatifs entre les différents niveaux (de 1 à 9) et favoriser les métiers cuisinants (niveaux de 4 à 6), avec des revalorisations pouvant varier de 3% à 5% pour les salaires minima concernés.

La Direction rappelle qu’elle favorise dès qu’elle le peut la réalisation d’heures supplémentaires qui, par le mécanisme renouvelé de suppression de charges et d’impôt, augmente significativement le pouvoir d’achat.

Comme chaque année, des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise. Les augmentations de salaire significatives interviennent surtout à l’occasion des évolutions professionnelles et donc de l’évolution dans la grille de classification de branche.

L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction, de site, de secteur géographique. Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe. Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.

Au regard de l’inflation, ces augmentations individuelles pourraient être jusqu’à plus de deux fois celles accordées en 2021.

Par ailleurs, la direction rappelle qu’une augmentation générale ne serait pas juste au regard des spécificités très différentes entre les sites, en matière d’avantages et de salaires acquis, en fonction des transferts entre prestataires de restauration.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.

Proposition de la direction :

Sur proposition de la direction, les partenaires sociaux décident de la mise en place de la « prime pour médaille du travail » aux montants suivants à compter du 1^er janvier 2022.

Pour les salariés ayant réalisé au moins la moitié de leurs années de service chez MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE :

Années de service	Type de médaille	Gratification en euros
20 ans	Argent	200
30 ans	Vermeil	310
35 ans	Or	410
40 ans	Grande Or	700

Pour les salariés ayant réalisé moins de la moitié de leurs années de service chez MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE :

Années de service	Type de médaille	Gratification en euros
20 ans	Argent	150
30 ans	Vermeil	200
35 ans	Or	290
40 ans	Grande Or	450

Attention, en cas d’obtention simultanée de plusieurs médailles (sur une même période de 12 mois glissant), seule la plus élevée sera prise en compte pour l’octroi de la prime.

Cet avantage est exclusivement réservé aux salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté continue (hors ancienneté de reprise) à la date d’octroi du diplôme de médaille du travail.

Demande de la CFDT :

Augmentation de la part œuvre sociale pour le CSE, afin de pouvoir organiser plus d’évènements qui créeraient une plus grande adhésion et cohésion d’équipe dans la société.

Réponse de la direction :

Pour l’année 2021, le budget global annuel devrait représenter près de 20 000 euros.

Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’entendent pour porter la subvention destinée aux activités sociales et culturelles à 0,40% de la masse salariale brute, à compter du 1er janvier 2022. Cette augmentation du budget pourrait représenter jusqu’à près de 2000 euros par an.

3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :

En partenariat avec le Comité Social et Economique, l’Entreprise a mis en place, l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale.

C’est ainsi qu’ont été signé, le 2 décembre 2019,

• Un accord de participation aux bénéfices.

• Un règlement de plan d’épargne d’entreprise.

• Un règlement de plan d’épargne retraite collectif.

Le 31 août 2021, un avenant de transformation du PERCO en PERECOL a été signé avec le Comité Social et Economique.

Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie des volontés de l’entreprise : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.

Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent de la mise en place d’un abondement pour l’année 2022, à compter de janvier 2022, sur la base des règles suivantes :

Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERECOL sera abondé à 100%, dans la limite de 350 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez MRM (hors ancienneté de reprise) bénéficieront d’un abondement de 300% dans la limite de 500 euros bruts. Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.

Par exemples,

- un salarié ayant 5 ans d’ancienneté verse 100 euros sur le PERECOL, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 100 euros brut, soit 90,30 euros net. S’il verse 400 euros sur le PERECOL, l’entreprise versera un abondement de 350 euros brut, soit 316,05 euros net.

- un salarié ayant + de 20 ans d’ancienneté MRM au 1er janvier 2022 verse 100 euros sur le PERECOL, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 300 euros brut, soit 270,90 euros net. S’il verse 400 euros sur le PERECOL, l’entreprise versera un abondement de 500 euros brut, soit 451,50 euros net.

La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif aux membres titulaires du Comité Social et Economique (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.

4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

MRM a publié au printemps dernier le résultat de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 75%, c’est la valeur de l’index d’égalité femmes-hommes chez MRM, ce qui est un bon résultat démontrant une maîtrise de l’égalité professionnelle chez MRM.

Cet index est calculé sur la base de 4 indicateurs :

En matière d’égalité de rémunération, Multi Restauration Méditerranée affiche 0% d’écart entre les hommes et les femmes.

Au sujet du taux d’augmentation, Multi Restauration Méditerranée constate un écart de 13.3 points entre la part des femmes augmentées et la part des hommes augmentés, soit un écart de 9.8 salariés.

Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence.

Deux femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.

L’égalité professionnelle est une valeur inscrite de longue date dans la culture et les politiques de Multi Restauration Méditerranée. Elle se traduit ainsi par des actions concrètes et fait l’objet d’accords sociaux réguliers.

Le dernier accord égalité professionnelle a été signé le 09 décembre 2020 entre Multi Restauration Méditerranée et ses partenaires sociaux. Il vise à renforcer l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise, à réduire les écarts de rémunérations et à lutter contre les stéréotypes. Il comporte également des dispositions pour favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

60,11%, c'est la part des femmes dans l’effectif total de Multi Restauration Méditerranée. Leur présence dans l’encadrement (maîtrise – cadres) est désormais de 32.07%.

Comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs et très souvent en la faveur des femmes. C’est ainsi que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret du 9 janvier 2019 attribue 40 points sur 40 à l’Entreprise.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de 0,2% en faveur des hommes ; au niveau 3, l’écart est de 1,6% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 1,8% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 10,9% en la faveur des hommes. L’écart de 4.98%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Commis de cuisine, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

C’est ainsi que sur 10 seconds de cuisine, 7 sont des hommes (ce qui explique l’écart du niveau 5 qui ne concerne quasiment que cette population de seconds de cuisine). Sur le métier de cuisinier, le nombre de femmes est 6 pour 9 hommes. L’écart sur le salaire de base n’est que de 2.2%.

7 seconds de cuisine sont des hommes pour 3 femmes ; à l’inverse 70 femmes sont des employées de restauration pour 15 hommes.

Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 3,82% en la faveur des hommes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut est de 16 pour 33 hommes. De plus, les femmes sont en nombre minoritaire sur les postes de Responsable de Restaurant et chef-gérant (11 pour 28). Les quatre chefs de cuisine sont des hommes. Ce sont ces postes qui expliquent un salaire moyen plus élevé en faveur des hommes.

Au statut cadre, seuls quatre salariés étant concernés, toute statistique ne serait pas significative.

La direction s’engage à poursuivre une politique de promotion professionnelle interne en publiant régulièrement à travers le groupe l’ensemble des postes à pourvoir.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.

2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ont signé, le 09 décembre 2020 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L2242-8 et suivants du code du travail.

Cet accord s’applique du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le 1^er janvier 2021 en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

Sur l’embauche :

L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné.

Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.

Par métiers principaux, depuis le 1^er janvier 2021, le pourcentage d’embauche de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant :

METIER	Pourcentage de candidatures féminines.	Pourcentage d’embauche de femmes
Cuisinier	28.13% 9 femmes sur 32 candidats	16.66% 1 femme sur 6 recrutés.
Employé de restauration	59.76% 49 femmes sur 82 candidats	72.22% 13 femmes sur 18 recrutés.
Chef-gérant	35.00% 14 femmes sur 40 candidats	11.11% 1 femme sur 9 recrutés.

Sur le métier de cuisinier et de chef-gérant, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures.

Au global, depuis le 01 janvier 2021, ce sont 45.45% de femmes qui ont été embauchées sur ces trois postes clés.

Sur le métier de cuisinier et de chef-gérant, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures.

Notons en parallèle que l’effectif féminin de MRM en CDI à ce jour est de 60.12% contre 39.88% d’hommes. Les embauches féminines restent majoritaires dans l’effectif de MRM.

Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes.

Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.

Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.

Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.

Sur la formation :

L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.

Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2021, 58.65% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 104 femmes présentes sur MRM en CDI au 31 octobre 2021, 61 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2021.

Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques.

Sur la promotion professionnelle :

L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes.

Les offres d’emploi sont envoyées mensuellement à l’ensemble de nos salariés, par l’intermédiaire de la « newsletter » en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes.

Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée est développée.

A ce jour, la certification CLEA est en cours de contextualisation au niveau de la branche d’activité.

Aucun salarié, donc aucune femme, n’a été promu du niveau 1 au niveau 2 depuis le début de l’année 2021.

54.6% des salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’application de l’accord. Sur les 173 salariés présents sur MRM en CDI au 31 octobre 2021, 95 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2021.

Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.

Sur les conditions de travail :

Le management est de plus en plus sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel. La formation « Gestion du personnel » traitant notamment de cette question est dispensée aux responsables d’équipes. Une session a été dispensée le 08 décembre 2021, pour un total de 5 stagiaires formés.

Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, 15 CDI (dont intermittents) sont dans cette situation.

Une enquête auprès des 71 salariés à temps partiel a été réalisée courant de l’année 2021, afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Les réponses à cette enquête sont les suivants : 7 salariés concernés ont répondu à cette enquête, 4 salariés souhaitent passer à temps plein et 3 salariés souhaitent rester à temps partiel : iso base, base plus élevée. Pour précision sur la mobilité géographique, 6 des 7 collaborateurs ayant répondu à l’enquête ont choisi d’être mobile à seulement 10 kilomètres de leur domicile. Un de sept salariés a précisé être mobile à 30 kilomètres de son domicile. Cette très faible mobilité géographique va freiner les opportunités de répondre à leur demande. Leurs souhaits ont été enregistrés afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à leurs aspirations et compétences, des postes puissent leur être proposés.

Les partenaires sociaux notent l’importance d’informer le CSE lors de l’envoi de ce questionnaire et de si possible numériser ce questionnaire via un envoi de courriel auprès des salariés à temps partiel concernés.

Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :

L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place.

L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions.

L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.

Sur l’égalité salariale :

Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de 0,2% en faveur des hommes ; au niveau 2 aucun homme n’est présent ; au niveau 3, l’écart est de 1,6% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 1,8% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 10.9% en la faveur des hommes. L’écart de 3,82%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (commis de cuisine, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut agent de maîtrise, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 6, l’écart est de 5.5% en la faveur des femmes ; au niveau 7, l’écart est de 4,9% en la faveur des hommes ; au niveau 8 aucun salarié n’est présent.

Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2149 euros, celui des hommes est de 2234 euros soit une différence de 3,82% en la faveur des hommes. Les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes sur les postes à responsabilités hiérarchiques (32 hommes chef de cuisine / gérant pour 11 femmes).

Au niveau 9, soit le statut cadre, le nombre de salariés concernés (soit 4) est trop peu important pour que des statistiques puissent être réalisées.

Au global de l’ensemble des statuts, l’écart sur le salaire de base moyen est de 15.56% en la faveur des hommes.

Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 60.12% de l'effectif global, elles ne représentent que 32.65% des agents de maîtrise et 25% des cadres, ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 15.56% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.

Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité.

Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. Pour rappel, la pratique des heures supplémentaires dans l’entreprise est essentiellement basée sur le volontariat.

L’index d’égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, mesure l’égalité à situation comparable de niveau de responsabilité et de groupe d’âge.

Multi Restauration Méditerranée affiche 0% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Multi Restauration Méditerranée affiche un écart de 13.3 points de taux d’augmentations individuelles entre la part des femmes augmentées et la part des hommes augmentés, soit un écart de 9.8 salariés.

Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence.

Deux femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire entre femmes et hommes.

La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.

Il n’a pas été nécessaire de mettre en œuvre la mesure d’alerte en cas de constatation d’un écart significatif de salaire à situation comparable (>7%).

3 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 7 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.

Répartition Femme/Homme par niveau : 58/15 au niveau 1 ; 10/0 au niveau 2 ; 5/2 au niveau 3 ; 10/9 au niveau 4 ; 4/7 au niveau 5 ; 2/4 au niveau 6 ; 14/29 au niveau 7 ; 0/0 au niveau 8 ; 1/3 au niveau 9.

Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes ont été remplis sur sa première année d’application.

La négociation a également porté sur :

• la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.

• le déroulement des carrières.

• la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,

• Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…

• Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…

• Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre.

• Participer à une action de formation relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

• Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans.

• Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.

• Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.

• Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe aux salariés à l’occasion de la newsletter mensuelle.

• Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….

• Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.

A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 60.12% de femmes, 20,80% de salariés de 55 ans et + et 13 travailleurs handicapés.

4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet.

Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.

La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2020, Multi Restauration Méditerranée emploie en direct 13 salariés en situation de handicap. Cela a permis à l’entreprise de remplir 100% de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.

Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.

L’opération DUODAY mené en 2021 a été un véritable succès chez MRM.

Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec la newsletter.

La direction souligne avoir réalisé un diagnostic action avec l’agefiph afin de définir une politique et des actions en matière de sensibilisation, recrutement et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes reconnues en situation de handicap.

D’ores et déjà, la direction a décidé d’accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2022 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2022. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2022/2023.

De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.

Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

Demande de la CFDT :

Vue l’augmentation prévue du montant de la cotisation de la mutuelle pour l’année 2022, une participation plus importante de la société à cette cotisation serait la bienvenue.

Réponse de la direction :

La direction a tenu à faire un bilan de la mise en œuvre du régime de frais de santé au sein de l’entreprise.

Au 30 novembre 2021, 142 personnes sont affiliées à la mutuelle :

Isolé option 1 : 65

Couple option 1 : 2

Famille option 1 : 2

Isolé option 2 : 33

Couple option 2 : 13

Famille option 2 : 2

Isolé option 3 : 13

Couple option 3 : 5

Famille option 3 : 7

L’augmentation du nombre d’affiliés, essentiellement en option 1, permet d’apporter des cotisations en nombre significatif au régime. Ces cotisations, en option 1, sont pour l’essentiel apportées par la part patronale.

Sur l’année 2021, les cotisations de l’employeur ont représenté un montant de 40346.88 euros. La part patronale représente 96,64% du régime obligatoire (option 1 / isolé).

Depuis la mise en place du régime groupe AG2R sur MRM, les dépenses de santé s’avèrent largement supérieures aux cotisations versées. C’est ainsi qu’un déséquilibre de 145% est constaté sur 2020 et qu’un déséquilibre de 134% est constaté sur 2021.

Face à ce déséquilibre important, à compter du 1^er janvier 2022 ; les cotisations augmenteront de 7.34% en option 1 et 7% en option 2 et 3.

Les dépenses de santé étant du fait des salariés et la part patronale représentant déjà plus de 90% de la cotisation du régime obligatoire, la direction n’accède pas à la demande de la CFDT.

6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ;

3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur,

4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.

7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Le 09 décembre 2020 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis 2021. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.

8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail. Les parties au présent accord constatent donc ne pas être obligatoirement concernées par ce thème de négociation.

Les salariés bénéficient à ce jour de la prise en charge par l’entreprise de 50% du coût de l’abonnement de transport en commun nécessaire au trajet domicile à lieu de travail.

Cependant, après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent de la mise en place du « Forfait Mobilité Durable », à titre expérimental sur 2022, par la prise en charge par l’entreprise, à compter de février 2022, des trajets aller-retour réalisés en vélo du domicile du salarié à son lieu de travail. Cette prise en charge est réalisée via « l’indemnité kilométrique vélo » d’un montant de 0.20 euros par kilomètre parcouru dans la limite de 25 euros par mois. Le vélo utilisé pourra être à assistance électrique. Chaque salarié concerné, pour obtenir cette prise en charge, devra fournir chaque mois un justificatif (sur modèle fourni par l’entreprise) comportant, notamment, ses coordonnées et le kilométrage ainsi parcouru chaque jour de travail.

9) Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels :

L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :

• Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;

• Températures extrêmes ;

• Bruit ;

• Travail de nuit ;

• Travail en équipes successives alternantes ;

• Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,

Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).

Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.

La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement.

Sur la base des travaux des chefs de secteur qui ont étudié les différents postes des différents sites en coordination avec le CSE, les partenaires sociaux constatent l’absence d’exposition aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils fixés par la réglementation, notamment : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…

En fonction des facteurs de pénibilité ainsi que des seuils retenus par décret, les partenaires sociaux obtiennent donc le diagnostic suivant, par facteur de pénibilité :

• Les températures extrêmes : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur.

• Le bruit : Les salariés sont exposés à moins de 80 db.

• Milieu Hyperbare : Les partenaires sociaux conviennent que ce facteur de pénibilité ne concerne pas l’activité de MRM.

• Le travail de nuit : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné.

• Le travail en équipes successives alternantes : Nos équipes ont toujours les mêmes horaires sur la journée, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas succession d’équipes et il n’y a que très peu de travail de nuit. La notion d’équipes successives et alternantes est plus connu sous l’appellation de travail posté, comme par exemple les 3x8, 2x8, 2x12. Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur de pénibilité.

• Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini : Les partenaires sociaux soulignent qu’aucun poste de travail ne peut être assimilé à ce que l’on pourrait appeler du travail à la chaine. Aucun poste n’est donc exposé à ce facteur de pénibilité.

Le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, est donc nul. Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de MRM. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.

Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.

3. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :

1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :

Demande de la CFDT :

Prise en compte des demandes d’évolutions des salariés évoquées lors des entretiens annuels.

Réponse de la direction :

La direction prend en compte les demandes d’évolutions des salariés évoquées lors des entretiens annuels, sous conditions que les aptitudes soient réelles, que des postes correspondants soient disponibles et que les salariés concernés aient une mobilité géographique permettant de rejoindre ces postes.

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Le 09 décembre 2020, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’article L.2242-20 du code du travail et s’applique du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur les deux premières années d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité social et économique.

• Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.

• Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité social et économique.

• La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles donnent lieu à des échanges en comité social et économique afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.

• Les fiches de poste ont été retravaillées et seront validées en concertation avec le comité social et économique. Ces fiches de poste constituent le référentiel « métier / compétences ».

• Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel des anciens prestataires. MRM a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.

• Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle des RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité social et économique.

• Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable. Les besoins seront satisfaits par la reprise du personnel en place et les postes de cuisinier pourront être satisfaits par la promotion professionnelle des employés de restauration via la formation interne.

• L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.

• La réactivité et le résultat animent la prestation de l’entreprise par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.

• Au niveau de la formation, depuis le 1^er janvier 2021, 172 stagiaires ont suivi une formation pour 1219.25 heures. 69.77% des stagiaires sont des femmes ; 69.19% sont des employés (28.49% sont des agents de maîtrise et 2.32% sont des cadres).

• La certification CLEA contextualisée à la branche de la restauration collective est cours de mise en place.

• Des CQPIH sont délivrés par l’organisme de formation du groupe à la suite de la dispense de cursus métier.

Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,

• Il est entendu que la mobilité géographique, notamment pour rejoindre de nouveaux périmètres géographiques, pourra donner lieu, en fonction des situations, à une prise en charge au moins partielle des frais de déplacement. Depuis janvier 2021, différentes mutations ont ainsi été réalisées à destination de nouvelles régions d’exploitation de MRM.

• Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir.

• Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.

• Une formation sur l’animation des entretiens professionnels est intégrée à la formation « Manager son équipe » proposée aux responsables d’équipe.

• Des formations tuteur sont dispensées régulièrement. Aucune formation tuteur réalisée depuis janvier 2021. Il est prévu de relancer cette formation courant 2022.

2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité.

La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).

La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

La mobilité géographique s’exercera, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.

Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les trois années à venir :

• La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 est à présent dispensé en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.

• La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail devrait faire l’objet d’un module en digital learning.

• Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.

• Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.

• Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.

Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.

4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.

Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.

5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :

MRM est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.

6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

Adhésion :

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Dépôt et publicité de l’accord :

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Dépôt légal :

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version anonymisée (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Marseille, le 21 décembre 2021.

Pour les Organisations Syndicales, signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

Pour la CFDT,

Prénom NOM

Signature + mention « lu et approuvé ».

Pour MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,

Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.