Accord d'entreprise "Un accord portant sur la qualité de vie au travail" chez ARD - AGRO INDUSTRIE RECHERCHES DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

27 OCTOBRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ARD, Société Anonyme au capital de 2 924 065 € dont le siège social est à POMACLE (51110), Route de Bazancourt, Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 350 504 817,

représentée par ………………..,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ARD, représentée par……………………….,

D’autre part,

__________________________________________________

PREAMBULE :

Forts de la certitude que la « qualité de vie au travail » est indissociable de la performance de l’entreprise, et constatant que l’activité professionnelle peut générer de nombreuses perturbations de la vie privée ou difficultés psychologiques sources de mal être, la Direction et l’Organisation Syndicale d’ARD ont souhaité ouvrir une négociation sur le thème de la « qualité de vie au travail ».

Cet accord vise à :

• instaurer des règles et principes permettant d’obtenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée,

• proposer des organisations du travail améliorant à la fois le bien être du salarié et sa performance,

• mettre en place des moyens permettant une prévention des difficultés psychologiques des salariés.

Un des leviers utilisé sera le développement d’une culture d’entreprise « bienveillante » permettant individuellement et collectivement de relever des challenges et défis ambitieux tout en protégeant le bien être des collaborateurs.

Première partie

Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties au présent accord ont souhaité mettre l’accent sur l’importance de la protection de la vie privée, en fournissant un certain nombre d’outils, règles ou principes permettant aux collaborateurs de protéger la sphère privée d’une intrusion excessive des contraintes professionnelles.

Il est pour cela apparu nécessaire d’agir sur 3 thématiques :

• les principes visant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle,

• les principes visant à une meilleure expression des salariés sur les conditions de travail et sur les relations au sein des équipes.

• le droit à la déconnexion pour que celui-ci puisse s’appliquer de manière naturelle.

1. Principes pour un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

   1. Organisation du travail

      1. Organisation des réunions

Les managers veilleront à offrir à leurs collaborateurs une organisation du travail soucieuse de la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle, notamment en évitant, sauf cas exceptionnels, de positionner des réunions trop précoces le matin, pendant le temps de déjeuner ou trop tardive le soir si cela complexifie l’organisation des collaborateurs.

2. Entretiens annuels

Lors des entretiens annuels de performance (E.A.P) et de développement (E.A.D), plusieurs items permettent d’aborder en toute transparence la question de l’équilibre et de la qualité de vie du collaborateur. Il est important que ces entretiens restent des moments privilégiés pour partager avec bienveillance sur de nombreux sujets relevant de cet accord.

1. Absences de longue durée

L’absence de longue durée (plus de 2 mois), quel qu’en soit son motif (maladie, maternité, congé sabbatique, …), peut être source de questionnements et d’inquiétudes pour le collaborateur.

Lorsque cette absence est connue et prévisible, il est mis en place un entretien préalable à l’absence entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur l’organisation du service pendant la période, sur les éventuelles conséquences de l’absence, et sur les dates et modalités de retour prévues/envisagées.

Par ailleurs, après toute absence supérieure à une durée de 2 mois, le manager veillera, lors du retour de son collaborateur, à mettre en place un entretien de retour poursuivant plusieurs objectifs :

• Donner une vision globale au collaborateur de ce qu’il s’est passé dans l’entreprise en son absence,

• Informer le collaborateur des changements ou aménagements qui ont été mis en place au sein du service pendant son absence,

• Faire le point sur la gestion des missions du collaborateur pendant son absence, sur les dossiers en cours, sur les projets à venir, et sur le fonctionnement lié au retour du collaborateur.

Dans ce cadre, notre culture de la bienveillance doit conduire à ce que prendre des nouvelles d’un collaborateur absent soit interprété comme un signe d’attention et non pas comme une stratégie de pression.

2. Prévention des salariées en état de grossesse

Afin d’assurer la sécurité et la protection de leur santé, les salariées enceintes sont invitées à déclarer leur état de grossesse au plus tôt.

Une analyse du poste de travail est alors effectuée par le service QSE et si nécessaire, des aménagements de poste sont apportés.

Des places de stationnement à proximité de l’entrée du bâtiment leur seront réservées.

3. Responsabilité parentale

Afin d’aider les collaborateurs à concilier responsabilité parentale et vie professionnelle, plusieurs actions sont mises en place :

• Rentrée scolaire en début d’année scolaire : l’entreprise permet aux parents d’alléger leurs horaires de travail sur la journée de rentrée scolaire pour accompagner ou aller chercher leurs enfants à l’école.

• Congé paternité : en cas de naissance ou d’arrivée au foyer d’un ou plusieurs enfants, les collaborateurs bénéficient d’un congé paternité dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce congé n’entraîne aucune diminution de rémunération, y compris sur la partie de salaire supérieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

• Congé parental : il est rappelé que le congé parental est un droit pour le collaborateur qui souhaite en bénéficier, et que le manager se doit de l’organiser au mieux avec le collaborateur.

Par ailleurs, il est rappelé que des accords d’entreprise actuellement en vigueur prévoient déjà des dispositions spécifiques en lien avec la responsabilité parentale :

• Horaires variables individualisés permettant de tenir compte des contraintes familiales,

• Dispositions spécifiques en cas d’enfants malades,

• Aménagements d’horaires pour état de santé d’un enfant hospitalisé ou dont l’état de santé nécessite des soins particuliers

  4. Accompagnement des fins de carrière

Afin d’aider le collaborateur à aborder sereinement sa fin de carrière, il est proposé :

• Une réunion d’information visant à la préparation à la retraite à destination des collaborateurs âgés de 57 ans et plus,

• En lien avec celle-ci, l’organisation de rencontres spécifiques avec le prestataire retraite référent, offrant un bilan retraite individuel aux collaborateurs âgés de 57 ans et plus.

2 Principes pour une meilleure expression des salariés

Afin de permettre à l’entreprise d’anticiper et de prévenir d’éventuelles situations de tension, les parties au présent accord ont souhaité organiser ou rappeler certains mécanismes d’expression au sein de l’entreprise.

2-1 Exercice du droit d’expression des salariés sur le plan individuel

Différents axes visant à favoriser l’expression individuelle des collaborateurs sont mis en place au sein de l’entreprise :

• Comme expliqué au paragraphe 1-1-2 les Entretiens annuels permettent au salarié de s’exprimer sur son degré de bien-être au travail, que ce soit dans son poste, dans son environnement, ou dans ce respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• A tout moment, chaque collaborateur, qui ne vit pas sereinement une situation particulière, a la possibilité de prendre contact avec la DRH pour échanger lors d’un rendez-vous qui pourra rester confidentiel si le collaborateur le souhaite.

2-2 Exercice du droit d’expression des salariés sur le plan collectif

Afin de favoriser l’expression des salariés de manière collective sur les thématiques relatives au climat social et à la qualité de vie au travail, il est convenu que l’employeur organisera au moins une fois par an, un temps privilégié d’échange pour les collaborateurs sur ces sujets, permettant une libre expression de chacun en intégrant un équilibre entre points forts et points d’améliorations.

La forme de ces échanges pourra recouvrir différentes matérialités (sondage, enquête relative au climat social, entretiens, réunion collective, …) et les modalités spécifiques seront communiquées préalablement à chaque temps d’échange en ce sens.

3 Droit à la déconnexion

La présente section a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la protection de la vie personnelle de chaque collaborateur de l’entreprise.

La loi ne définit pas la notion de droit à la déconnexion mais il peut se définir comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou de ses astreintes.

Les outils numériques s’entendent comme tout outil physique ou dématérialisé permettant d’être joint à distance ou connecté à un outil professionnel.

Il s’agit de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier réellement de leur temps de repos, de congés et d’une vie personnelle sans être perturbés par des messages professionnels.

Il est réaffirmé d’emblée que l’entreprise a une obligation générale de veiller à la sécurité et la santé de tous ses collaborateurs. C’est une priorité. Il incombe à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues ; le droit à la déconnexion participe à cette exigence. La stratégie proposée dans cet accord est de promouvoir une nouvelle culture et un mode de comportement favorisant le respect des temps de repos et le respect de la vie privée.

L’objectif recherché par priorité est de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de sa propre qualité de vie hors travail.

Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego. Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.

3-1 Champ d’application du droit à la déconnexion

Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les cadres supérieurs, les cadres dirigeants et salariés en forfait annuel jours sont évidemment concernés, le droit à la déconnexion participant à faire respecter les durées de repos.

3-2 Périodes pendant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion

Quel que soit le mode d’organisation de son temps de travail (horaire défini, forfait annuel en jours…) le droit à la déconnexion s’exerce dès que le salarié n’est plus sous la responsabilité de son employeur et que le lien de subordination est suspendu. Il s’agit donc de tous les temps de repos tels que :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,

(Pour les salariés au forfait annuel jours, les horaires de ce repos quotidien ne sont par définition pas prédéterminés mais il est souhaitable de les fixer entre 20 h et 8 h.)

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• Les repos liés à l’organisation du travail en 5*8,

• Les congés payés et jours de RTT/JNT, les repos compensateurs ou récupérations éventuelles,

• Les autres congés de toute nature (congé maternité, congé paternité, …),

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,

• Les jours fériés.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité de favoriser les échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du collaborateur.

Comme déjà rappelé, afin de s’assurer de la bonne application des éléments ci-dessus et pour faciliter les échanges avec le collaborateur, une rubrique est prévue au sein de l’entretien annuel de développement (E.A.D) pour aborder cette thématique.

3-3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié a le droit de ne pas consulter et de ne pas utiliser ses outils numériques ….

Il n’est pas prévu d’instaurer des interdictions ou des sanctions pour définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Il n’est pas prévu la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation ou de blocage de l'utilisation des outils numériques.

Pendant les périodes définies au point 3-2 ci-dessus, sauf en situation d’astreinte, le salarié n’a pas à utiliser ses outils numériques. Il n’est pas tenu de consulter ses emails ou SMS professionnels ou d’en envoyer s’il ne le souhaite pas. Il n’est par ailleurs pas tenu de répondre à un appel professionnel.

De même, pendant ces périodes et en dehors des situations d’astreinte et des cas exceptionnels visés ci-dessous, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).

Cela signifie qu’il n’y a pas d’interdit. Mais le principe est qu’un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.

…. sauf en cas d’urgence ou d’impératif.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence (incendie par exemple), une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.

Pratiquement, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable professionnel en cas d’impérieuse nécessité (notamment dans le cadre de la procédure de gestion de crise). Bien entendu l’absence de réponse ne pourra pas être reprochée au salarié.

3-4 Pratiques souhaitables pour atteindre l’objectif

Si le droit à la déconnexion vise à protéger la qualité de vie hors travail, il est également l’occasion d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que la qualité du travail tout court.

Les pratiques souhaitables ci-dessous valent donc aussi bien pendant le temps de travail que dans les cas exceptionnels d’utilisation en dehors du temps de travail :

• Il est souhaitable de séparer téléphone et messagerie professionnels et personnels.

• Au-delà de 20 heures, l’envoi d’un courriel peut attendre le lendemain et celui qui le reçoit n’a pas à y répondre en dehors de son temps de travail.

• Intégrer dans les signatures de mails, une clause stipulant « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre. »

• Pendant les congés, et sauf cas particuliers, les courriels reçus sur la boite d’un salarié en congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’émetteur vers d’autres contacts disponibles dans l’entreprise ou l’invitant à reprendre contact avec le collaborateur à son retour

• Organiser le transfert des appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, lorsque l’on ne souhaite pas être dérangé.

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

3-5 Sensibilisation à la déconnexion

L’entreprise sensibilisera l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, notamment :

• Par la rédaction et communication à l’ensemble des collaborateurs d’une note sur le bon usage des outils numériques

• Par la communication de ces règles également à nos sociétés clientes

3-6 Mécanisme d’alerte

Dans l’hypothèse où un collaborateur se sentirait débordé par l’utilisation des outils numériques (impression de surcharge ou de stress), il devra en alerter sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel.

Deuxième partie

Aménagement du temps de travail

1 - Recours au temps partiel

Dans certaines situations ou dans certaines périodes de sa carrière, un salarié peut se voir contraint de demander à réduire son temps de travail.

Les managers seront particulièrement bienveillants par rapport à ces demandes.

Le salarié qui souhaite réduire son temps de travail devra étayer sa demande par écrit. Le manager s’engage à recevoir le salarié et à formuler une réponse spécifique, après échange avec la DRH.

2 - Modification de planning

Selon les besoins des projets, l’entreprise peut être amenée à modifier les planning de travail.

Les managers seront particulièrement attentifs au respect de délais de prévenance suffisants tenant compte des contraintes personnelles des salariés.

3 - Télétravail

Il est dorénavant établi que le télétravail contribue à l’amélioration du bien-être du salarié sans nuire à la productivité de l’entreprise. Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité instaurer des possibilités de télétravail au sein de l’entreprise.

La démarche CARE et la volonté de réduire le risque routier confortent également cette position.

Conscients que ce mode de travail ne peut pas s’adapter à toutes les missions et qu’il doit être mis en place de manière utile et optimisée pour le bon fonctionnement du service, les parties au présent accord ont encadré l’accès au télétravail par les dispositions qui suivent.

3- 1 Modalités d’accès au télétravail

3-1-1 Collaborateurs concernés

Le télétravail est destiné à améliorer les conditions de travail et ne sera en aucun cas imposé par l’entreprise.

L’accès au télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dont les fonctions sont compatibles avec les missions effectuées et les besoins de l’organisation du service et des contraintes transversales, sous réserves :

• que le salarié exprime le souhait d’en bénéficier (selon le processus prévu ci-après),

• que le responsable hiérarchique du collaborateur accepte après s’être assuré que le salarié pourra effectuer à son domicile la mission dans des conditions similaires à son poste de travail.

Compte tenu de ces éléments, certains collaborateurs ne seront pas éligibles au télétravail.

3-1-2 Demande de mise en place du télétravail

Un formulaire spécifique sera prévu à cet effet. Il permettra au salarié de formuler sa demande et au manager d’exprimer sa réponse avec dates d’effet.

Le processus de demande :

• Le salarié exprime sa demande à son hiérarchique via le formulaire ad hoc,

• Le responsable hiérarchique instruit la demande (compatibilité, organisation et moyens techniques), dans un délai maximum de 15 jours et communique sa réponse via le formulaire complété,

• Le formulaire est ensuite transmis signé au service RH pour signature, validation, enregistrement et fixation de la date de démarrage du télétravail.

• Le formulaire définitif est alors remis aux parties, et fait office d’avenant au contrat de travail du collaborateur sur le sujet. Dans ce cadre, il a force d’engagement contraignant pour les deux parties.

3-2 Modalités de mise en œuvre du télétravail

3-2-1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, et ne nécessite pas, sauf cas exceptionnels validés par la hiérarchie, de déplacement spécifique.

En cas de besoin, le salarié pourra effectuer le télétravail dans un autre lieu, sous réserve d’une validation de son responsable hiérarchique et du service RH.

3-2-2 Equipement de travail lié au télétravail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail, s’il n’en dispose pas, le matériel nécessaire lui permettant d’effectuer son travail à distance. Le salarié doit veiller au respect des règles d’utilisation de ce matériel telles qu’elles figurent au sein de la Charte Informatique de l’entreprise.

Le salarié veillera à s’installer dans un endroit lui permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (calme, disponibilité totale pour le travail, …).

Le salarié devra disposer d’une connexion Internet à son domicile, il l’utilisera dans le cadre du télétravail et se connectera au réseau en utilisant le logiciel de connexion à distance installé sur les équipements informatiques fournis.

Dès que les clauses ci-dessus ne sont ou ne peuvent être respectées, le salarié devra en informer immédiatement son supérieur et l’accord sur la pratique du télétravail cessera selon les modalités prévues à l’article 2-3-3-6 du présent accord.

3-2-3 Organisation du temps de travail

3-2-3-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera d’une journée par semaine travaillée, selon le planning convenu avec la hiérarchie.

Selon les services, il pourra s’agir d’une journée fixe ou d’une journée fluctuante ; dans ce dernier cas, cette journée sera fixée au moins une semaine à l’avance.

Si le salarié le souhaite, le télétravail pourra également s’organiser à raison de deux demi-journées.

En cas de désaccord, le planning de télétravail sera celui transmis par le responsable hiérarchique du collaborateur. Ainsi, en cas de désaccord, l’employeur a la possibilité d’imposer au collaborateur le jour de télétravail. Si le collaborateur ne souhaite pas télétravailler sur cette journée, il conserve la possibilité de renoncer au télétravail sur le jour fixé.

3-3-3-2 Plages horaires et respect des durées du travail

Pendant le télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les durées légales de travail et les horaires de travail prévus par les accords d’entreprise en vigueur pour la catégorie socioprofessionnelle à laquelle il appartient, et être joignable à tout moment sur ces créneaux.

Le salarié devra en outre respecter les horaires des plages fixes et des plages mobiles fixées dans l’accord d’aménagement du temps de travail.

3-3-3-3 Charge de travail et contrôle

La charge de travail correspondra au volume habituel de travail du collaborateur. En conséquence, la journée de télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le manager et la Responsable Ressources humaines auront la possibilité de demander au salarié de justifier des durées de travail effectuées, du travail accompli et du respect des conditions d’exercice du télétravail.

L’entreprise se donne la possibilité de vérifier, par tout moyen possible, la réalité du télétravail et le respect des dispositions ci-dessus.

3-3-3-4 Obligation du télétravailleur

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail est également soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il veillera dans ce cadre à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à répondre aux sollicitations de l’entreprise quant au suivi de l’exercice des missions en télétravail. Il pourra par ailleurs prendre contact avec sa hiérarchie ou avec la Responsable Ressources Humaines pour signaler toute problématique rencontrée dans le cadre du télétravail.

3-3-3-5 Assurances

Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.

Le salarié doit justifier auprès de l'entreprise d’une assurance multirisque habitation en cours de validité incluant la garantie responsabilité civile.

3-3-3-6 Conformité électrique

L'espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.

Le collaborateur certifie la conformité des installations électriques par la remise d’une attestation sur l’honneur.

3-3-3-7 Santé et sécurité dans le cadre du télétravail

Le collaborateur est informé des règles de sécurité et santé au travail applicables à l’entreprise.

Il a l’obligation de les respecter dans le cadre des jours de télétravail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer immédiatement son responsable et le service Ressources Humaines, et apporter un justificatif dans les 48 heures.

3-3-3-8 Réversibilité et cessation du télétravail

A tout moment, le salarié ou le manager peut demander à arrêter cette organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois ; il devra formuler sa demande motivée par écrit.

Ce préavis peut être supprimé en cas d’impossibilité matérielle pour le collaborateur en télétravail d’effectuer ses missions dans les conditions prévues à l’article 2-3-3-2 du présent accord.

3-3-3-9 Compensations

Les parties souhaitent tenir compte des considérations suivantes :

• le télétravail permet d’améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur en évitant des pertes de temps en transport,

• le télétravail dans l’entreprise est à l’initiative unique du collaborateur, et lui permet d’éviter des frais de transport relatifs aux déplacements domicile personnel/lieu de travail.

Dans ce cadre, les parties considèrent que la compensation liée à l’économie des frais de transport par le collaborateur est suffisante à indemniser ce dernier dans le cadre du télétravail.

Ainsi, l’exercice du télétravail n’amènera aucune compensation financière ou aucune prise en charge spécifique de l’employeur, à quelque titre que ce soit.

Toutefois, la prime transport versée mensuellement ne sera pas impactée par les journées de télétravail hebdomadaire.

En outre, les parties rappellent que le salarié en télétravail conserve son droit aux titres restaurant.

3-3 Télétravail occasionnel

3-3-1 Situations inhabituelles

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Ce format de télétravail apporte de la souplesse au salarié et lui permet de ponctuellement réaliser sa prestation de travail depuis son domicile.

Par situation exceptionnelle ou force majeure, il faut entendre par exemple pandémie, évènement climatique, grève affectant la circulation des moyens de transport collectif, accident provoquant une immobilisation …

Dans ce cas, en cas de journées ponctuelles, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH.

En cas de journées continues sur une période supérieure à une semaine, le collaborateur doit demander validation à son responsable hiérarchique et au service RH.

3-3-2 Equipes affectées aux opérations

Pour les services affectés aux opérations pour lesquels les fonctions sont peu compatibles avec le télétravail, l’entreprise étudiera la possibilité de doter le service d’un équipement informatique partagé, permettant à un collaborateur de télétravailler ponctuellement pour accomplir des taches ne nécessitant pas de présence sur site (ex : rédaction de rapports …).

Les collaborateurs et le manager organiseront ensemble la mise à disposition du matériel en fonction des besoins dans l’équipe.

Troisième partie

Environnement de travail

1 - Aménagement des locaux et postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à :

• la propreté des locaux de travail

• l'ergonomie des postes de travail et l’adaptation des postes conformément afin que ces derniers tiennent compte de la physiologie humaine (taille, sexe....)

• la climatisation, aération et chauffage, la luminosité, le niveau sonore …

• l’aménagement d'espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements

• l’aménagement d’espaces de convivialité permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.

2 - Evènements dédiés à la Qualité de Vie au Travail

L’entreprise organisera régulièrement, soit à l’occasion de journées dédiées soit ponctuellement selon les besoins, des actions en faveur de la santé des salariés au travail.

Elles porteront sur des thématiques choisies, comme par exemple :

• Sommeil

• Nutrition

• Addictions (alcool, tabac ...)

• Risque cardiovasculaire

• Prévention des troubles musculo-squelettiques

• Séances de sophrologie

• …

Quatrième partie

Prévention des risques psychosociaux

En préambule, les signataires souhaitent rappeler que le Code du Travail impose à l’employeur de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique mais aussi la santé psychologique et morale des salariés.

Traiter des risques psychosociaux dans un accord sur la qualité de vie au travail permet de rappeler qu’il n’y a pas de performance sans une réelle prise en compte de l’environnement professionnel au sens large : charge de travail, organisation, moyens et outils d’action, soutien des coéquipiers ou des managers, reconnaissance, considération,…

Bien souvent le mal être professionnel est multifactoriel et se situe à la frontière entre vie professionnelle, vie privée et vie sociale ; de ce fait, il est difficile à comprendre et à corriger. Il peut laisser les managers démunis et impuissants.

L’ambition de cet accord est de mettre en place les actions conduisant à développer une « culture de la bienveillance » permettant de prévenir, enregistrer et analyser les difficultés ou accidents psychologiques.

1. DEFINITIONS

   1. Définition des risques psychosociaux

Le Ministère du Travail donne la définition suivante des risques psycho-sociaux : « les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social » ».

Ce terme recouvre des problématiques très différentes : stress et charge de travail ; relations dégradées entre un salarié et ses collègues ou son supérieur ; harcèlement ; violences…

Nous souhaitons rappeler qu’entre deux individus la résistance psychologique à une situation difficile peut être très différente. C’est pourquoi il faudra s’attacher à détecter préventivement et avec discernement toute situation de risque psychologique. Discernement veut dire d’analyser la récurrence de la situation et son niveau d’intensité ou de gravité en lien avec la possible fragilité des individus concernés.

1. Définition du Stress

 Selon l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail, le stress professionnel survient «lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et ses propres ressources pour y faire face».

2. Définition du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible : (1) de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ; (2) d'altérer sa santé physique ou mentale ; (3) ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est donc important de considérer que c’est la répétition, la durée ou l’intensité de ces faits qui les rend dangereux.

1-2 Définition de la bienveillance

Les parties au présent accord affirment que les comportements bienveillants représentent un réel rempart contre les problèmes psychosociaux. En parallèle, la bienveillance est source de performance pour l’entreprise.

Même s’il n’existe pas de définition unique, la bienveillance sera définie comme l’ensemble des comportements qui tendent à donner de l’attention à l’autre pour accroitre son bien-être.

La bienveillance dans le milieu professionnel impose donc d’être tourné vers l’autre, attentif, en empathie, sincère afin de permettre son épanouissement.

2. ORGANISATION DE LA PREVENTION

2-1- Formation 

Comme énoncé ci-dessus les risques psychosociaux présentent de multiples formes et les symptômes de mal être associés sont eux aussi multiples.

Tous les managers, et par la suite tous les salariés, suivront un processus de formation qui visera à définir plus précisément les situations conduisant à des risques psychosociaux et à apprendre à bien détecter pour soi ou pour les autres les signes avant-coureur d’un réel mal être occasionné par ces risques.

En effet, il est indispensable que chaque salarié soit en veille sur ce sujet et fasse acte de prévention en agissant précocement.

2-2 Processus d’Identification et d’accompagnement des situations à risque

2-2-1 Identification 

• Mal être exprimé

Tout salarié qui se sent en difficulté dans sa relation aux autres (managers ou collègues) ou dans son organisation du travail (stress, surcharge…) doit pouvoir l’exprimer en toute liberté et confidentialité sans risquer de pénaliser sa carrière.

Il peut utiliser les moyens de communication et outils prévus au point 2.2.2 ci-dessous pour exprimer son mal-être.

• Mal être dissimulé 

D’expérience nous savons qu’un salarié en difficulté va difficilement s’exprimer, donc il appartient à chacun d’être attentif à l’autre et de ne pas rester indifférent aux signes d’abattement, de fatigue, de repli sur soi… Tout salarié doit donc être bienveillant envers ses collègues ; en aucun cas il ne doit rester indifférent.

Lorsqu’il identifie des signes de mal être chez un collègue, le salarié pourra légitimement en parler:

• à ce collègue pour l’inciter à s’exprimer et ainsi entrer dans le processus 2-2-1

• en utilisant les moyens de communication/outils détaillés au point 2.2.2.

En aucun cas il ne pourra être tenu rigueur ou reproché à un salarié d’avoir alerté le management de l’entreprise même si cette alerte s’avère infondée.

2-2-2. Communication et outils d’identification 

Tout collaborateur peut communiquer sur une situation de mal être le concernant ou concernant un collègue en utilisant l’un ou l’autre des moyens ci-dessous :

Contacter le manager du salarié : celui-ci organisera un temps d’écoute particulier, cherchera à identifier les causes des difficultés. Le manager informera la DRH. Le premier réflexe sera de prendre en considération sans jugement et sans à priori cette expression du mal être ; c’est donc là que la bienveillance doit être la première attitude acceptable.

Contacter la DRH :

• si le salarié concerné en est d’accord, la DRH en informera le manager

• Si le salarié concerné souhaite que son manager ne soit pas informé, la confidentialité des échanges sera préservée avec une procédure adaptée.

Utiliser le dispositif d’alerte éthique du Groupe : Ce dispositif permet au salarié de faire connaître ses difficultés directement au niveau du Groupe par le biais d’un système d’alerte spécifique.

Le code éthique ainsi que le dispositif d’alerte « Ethic’call » sont accessibles dans une rubrique dédiée dans la partie « A propos du Groupe Vivescia » de l’intranet.

Les seuls interlocuteurs seront donc le correspondant éthique du Groupe et de la société. Charge à eux de dérouler le processus (DRH, manager …si besoin).

Contacter un représentant du personnel : si le salarié « donneur d’alerte » souhaite ne pas se faire connaître du management de l’entreprise.

Contacter les services de médecine du travail

Par ailleurs, le mal être peut également être détecté par le biais d’outils existant dans l’entreprise, et notamment :

• EAP et EAD sont deux rendez-vous systématiques entre le manager et le salarié (voir chapitre 1-1-2). Ces entretiens doivent permettre une libre expression sur toutes les difficultés que rencontre le salarié.

• Les Rituels de communication CARE (contact sécurité, dialogue sécurité…) sont aussi l’occasion d’aborder les thématiques du stress, de la charge de travail, des relations interpersonnelles, des violences… pouvant être source de difficultés.

• Les réunions ou enquêtes de climat social qui sont prévues dans cet accord au chapitre droit d’expression seront aussi un moment privilégié pour prévenir les situations conflictuelles.

• Le Document unique d’évaluation des risques intégrera les risques psychologiques et servira ainsi d’outil d’identification des activités ou services où la vigilance doit être accrue

2-2-3 Processus d’accompagnement des situations à risque 

A ce stade nous devons préciser que toute situation de mal être identifiée devra être documentée en s’appuyant sur un support spécifique : Alerte QVT, qui sera préparé par la DRH et qui s’articulera en trois parties : identification, analyse, actions.

Ce document qui revêt un caractère sensible et confidentiel sera conservé par la DRH, en dehors du dossier du salarié et respectera les règles imposées par le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).

La DRH (ou le Comité éthique si la DRH est tenue à l’écart) ont la responsabilité de remplir le support et de faire vivre la documentation, la mettre à jour, conserver les mails et planning des rencontres…).

Après analyses et instructions de la situation la DRH (ou le Comité éthique) ont la possibilité :

• Soit de ne pas donner suite car les faits ne présentent pas un caractère grave ou récurrent. Dans ce cas cette décision sera clairement communiquée au salarié ou au « donneur d’alerte », et le support Alerte QVT sera mis à jour.

• Soit de mettre en place un plan d’action visant à répondre au mal être énoncé. Le plan peut revêtir différentes formes et actions : entretien de médiation, accompagnement, modification des organisations ou du temps de travail, formations ; en particulier nous savons que la notion de soutien est fondamentale pour résoudre les problèmes de mal être ; ce soutien devra donc être régulièrement recherché …Le support Alerte QVT présentera l’ensemble du plan d’action et en permettra le suivi sur le long terme.

3. ORGANISATION DU SUIVI DE LA PREVENTION

3-1 Rôle des Instances Représentatives du Personnel

3-1-1 : Rôle du Comité Social et Economique (CSE)

Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle essentiel dans le suivi de l’évolution de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.

Régulièrement le sujet de la Qualité de Vie au Travail sera à l’ordre du jour des réunions de CSE et au moins une fois par an, un bilan spécifique des actions sera présenté au CSE, comprenant :

• une information sur les formations réalisées dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail,

• une présentation des résultats des enquêtes climat social ou compte rendu des réunions d’expression des salariés,

• une information sur les Risques Psychosociaux : nombre de plans d’actions mis en place et nombre de salariés suivis ; information sur les contenus des plans d’actions, suivi d’indicateurs tels que les arrêts maladie, …

3-1-2 : Référent Qualité de Vie au Travail et en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose de désigner un référent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres élus du Comité Social et Economique.

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent que ce référent puisse, outre les attributions prévues par la loi, assurer un rôle plus large de référent Qualité de Vie au Travail auprès du Comité Social et Economique. Dans ce cadre, il aura en particulier en charge le suivi du présent accord dans sa mise en place et dans son exécution. Sans préjudice à la responsabilisation de chacun en matière de qualité de vie au travail, le référent pourra rappeler à tout moment à la Direction les engagements pris dans cet accord et en demander l’application.

CINQUIEME PARTIE

DUREE, DIFFUSION ET PROMOTION DE CET ACCORD

1 – Diffusion et promotion de l’accord

Afin de s’assurer que les droits et devoirs exprimés dans cet accord soient bien respectés et deviennent des éléments tangibles de la culture d’entreprise, des actions de sensibilisation et de promotion de toutes les pratiques ci-dessus recommandées seront organisées.

Il s’agira avant tout de s’assurer annuellement, auprès des managers, via des réunions ou des formations spécifiques et des supports adaptés, que toutes les règles sont bien connues, comprises, et appliquées.

C’est par l’engagement exemplaire des managers que, notamment, le droit à la déconnexion, l’accès au télétravail, la prévention des risques psychosociaux, seront de réels outils permettant le développement d’une culture bienveillante, favorisant le bien-être au travail indispensable à la performance de l’entreprise.

2 – Durée de l’accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions en vigueur à la date de révision.

Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Marne, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Marne.

Fait à Pomacle, le 27 octobre 2021 en quatre exemplaires originaux

• Pour l’organisation syndicale CFDT,

• Pour l'entreprise ARD,