Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez PGA AVIONICS - P.G.A ELECTRONIC (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, la QualitÉ de vie ET

LES CONDITIONS DE travail

Entre

La Société PGA Electronic, SAS représentée par …, en qualité de Président Directeur Général, située ZI La Malterie – avenue Jean Monnet – 36 130 MONTIERCHAUME et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 350 534 939

Et

L’organisation syndicale FO, représentée par …, en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée,

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Préambule

La Direction de PGA ELECTRONIC a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux articles L. 2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail.

Les parties se sont à ce titre rencontrées lors de 2 réunions, qui se sont déroulées les 29 septembre et 4 octobre 2022, au cours desquelles ont été discutés et négociés les thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

A l’issue des négociations et au travers du présent accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement et leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail pour l’ensemble des salariés de PGA ELECTRONIC. Elles reconnaissent notamment que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

I. Objet

Le législateur au travers de l’article L. 2242-1 réunit dans un même bloc de négociation les thématiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail. Ces thématiques ont donc fait l’objet d’une négociation conjointe aboutissant à la conclusion du présent accord. Ce dernier vient fixer les objectifs de progression de PGA ELECTRONIC en la matière, les actions concrètes retenues pour les atteindre ainsi que les outils et indicateurs permettant d’assurer leur suivi.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il vient décliner et compléter les mesures définies au niveau de la branche.

II. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PGA ELECTRONIC en contrat à durée indéterminée ou déterminée (y compris les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).

III. Diagnostic partagé

1. État des lieux portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

a. Information et analyse des données

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économique (BDES), conformément à l’article 2312-36 du code du travail.

Les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes disponibles dans la BDES ont été actualisées le 7 février 2022 dans le cadre de la préparation de la consultation obligatoire du comité social et économique (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

A partir des données à leur disposition, les parties ont partagé les principaux constats suivants :

• Age et ancienneté : Les femmes présentent un âge moyen et une ancienneté supérieure à ceux des hommes, avec des écarts respectifs de 15% et 28%. Ce point doit faire l’objet d’une attention particulière notamment en matière de départ à la retraite dans les années à venir qui pourrait venir impacter négativement la proportion de femmes dans l’entreprise.

• Effectifs et répartition : Les femmes sont globalement moins représentées dans l’entreprise. Elles représentent 34% de l’effectif contre 66% pour les hommes. Ce phénomène est amplifié par les mouvements de personnel des derniers exercices au cours desquels on constate un nombre de départs plus importants parmi les femmes (10 femmes contre 8 hommes en 2021) couplé à un faible nombre d’embauches (5 femmes contre 17 hommes en 2021). La part des femmes est particulièrement importante parmi la catégorie « ouvrier » (84%). A contrario, elles sont sous-représentées parmi les catégories « cadres », « agents de maîtrise » (respectivement 15% et 32%). La part des femmes parmi la catégorie « employé/technicien » est de son côté cohérente avec l’effectif global (35%).

Les difficultés identifiées sont globalement similaires à celles constatées à l’échelle de la branche puisque dans l’accord du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelles et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappelaient que la part des femmes dans les entreprises industrielles était en moyenne de 21%. Parmi elles 56% occupaient des postes d’ouvrières et employées (contre 40% pour PGA ELECTRONIC), 8% des postes de techniciennes et agents de maîtrise (contre 34% pour PGA ELECTRONIC) et enfin 16% des postes de cadre (contre 19% pour PGA Electronic). L’entreprise s’inscrit donc dans les tendances de la branche avec une légère avance.

• Rémunération : A la première lecture la rémunération mensuelle brute moyenne des femmes apparaît inférieure à celle des hommes de 29 %. Ce phénomène s’explique principalement par la répartition des sexes sur les différentes catégories professionnelles, les femmes occupant principalement des postes moins qualifiés au sein de l’entreprise. L’analyse par catégories professionnelles montre cependant que la rémunération mensuelle des femmes est globalement supérieure à celle des hommes, hormis sur la population ingénieurs et cadres où l’on constate un écart de 6% en faveur des hommes. Ce point s’explique par la faible proportion de femmes parmi l’instance de direction, le corps managérial et parmi les plus hautes rémunérations. Enfin, les femmes ont moins bénéficié d’augmentations individuelles au titre de l’exercice 2021, du fait de rattrapage orientés sur les fonctions techniques et qualifiées devenues pénuriques et nécessitant un alignement aux prix du marché.

• Formation : En 2021 le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes était relativement proche avec 92% de l’effectif féminin formé contre 87% concernant l’effectif masculin. La situation est donc satisfaisante. L’enjeu se situe principalement dans la capacité à mobiliser des collaboratrices de l’entreprise autour de projets de formations longues et qualifiantes pouvant faciliter leur accès à un niveau de poste supérieure dans le cadre d’une promotion. Plusieurs projets en ce sens ont été initiés, certains n’ayant malheureusement pas pu aboutir (ex : CQPM montage câblage, technicien logistique etc.), faute de sessions disponibles, de localisation ou de disponibilité des collaboratrices concernées.

b. Bilan des actions passées

Pour compléter le diagnostic, les partenaires sociaux ont également analysé la portée des actions déjà menées dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 18 juillet 2019.

Des objectifs de progression avaient été fixés dans 3 domaines :

• La rémunération effective

• L’embauche

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Rémunération effective
Objectifs de progression	Actions	Bilan / résultats
Conserver un taux d’écart de rémunération par catégories socio-professionnelles inférieure à 5 % au sens de l’index de l’égalité professionnelle. Résorber les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.	Proposer un salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes sur base de l’expérience et des compétences.	Écarts de rémunération stables et <5% avec un écart global moyen de 1.6% selon le dernier index (2021).
	Mobiliser une enveloppe de 0.3% de la masse salariale dédiée aux rattrapages de salaires.	Impact de la crise « Covid ». Enveloppe de rattrapage convenue dans le cadre des NAO sur la rémunération : 2020 : Aucune augmentation 2021 : Pas d’enveloppe spécifique 2022 : 0.2% vs 0.3% convenus dans l’accord

Embauche
Objectifs de progression	Actions	Bilan / résultats
Favoriser la diversité Casser les stéréotypes Objectiver les recrutements	Mention H/F sur les annonces, rédaction neutre.	100% des offres rédigées avec la mention H/F et accords grammaticaux au masculin et au féminin. Engagement de l’entreprise en faveur de la diversité rappelé sur les offres externes.
	Renouvellement de la charte diversité et réponse annuelle au bilan diversité.	Engagement maintenu. Adhésion renouvelée et charte actualisée en 2022. Éléments communiqués sur le site web de l’entreprise dédié au recrutement.
	Formation des managers à la diversité.	Repoussée suite à la suspension des recrutements dans le cadre de la crise « Covid ». Cette thématique sera abordée dans le cadre d’une formation recrutement en lien avec le SIRH - Talentsoft.
	Mise en œuvre de l’inventaire de personnalité PAPI pour les postes à responsabilités.	Habilitation passée par DRH et RRH, 17 tests réalisés sur la période, sur des fonctions hautement qualifiées et ponctuellement recours au test DISC par un cabinet externe.
	Développer les partenariats écoles.	Politique de stages et apprentissages très forte sur la période : 19 contrats en alternance et 37 stages. L’entreprise adopte une approche facilitante concernant les salariés qui interviennent dans les écoles (3 salariés concernés à ce jour). Le service RH étudie actuellement le dispositif « 1 jeune, 1 mentor ». Une adhésion a été réalisée auprès de l’association « Elles bougent ».
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs de progression	Actions	Bilan / résultats
Favoriser l’exercice de la parentalité. Accompagner les collaborateurs confrontés à des situations familiales de dépendance. Faciliter le passage en retraite.	Politique volontariste temps partiel.	2019 : 10 temps partiels 2020 : 9 temps partiels 2021 : 7 temps partiels 2022 : 10 temps partiels 100% des demandes acceptées.
	Indemnisation des jours enfants malades à 100%.	2019 : 61 jours attribués 2020 : 36 jours attribués 2021 : 26.5 jours attribués 2022 : 10.5 jours attribués
	Accorder 2 heures aux parents pour la rentrée scolaire de leurs enfants (matin ou soir) sans perte de salaire.	Nombre de bénéficiaires : environ 30 personnes chaque année. Dispositif renouvelé chaque année sur la durée de l’accord.
	Entretiens professionnels de retour (congés maternité, parental, d’adoption).	Réalisés et intégrés dans le process SIRH – Talentsoft.
	Réunion d’information dispositifs proches aidants / action sociale.	Réunions réalisées : 25 février 2020 et 12 avril 2022.
	Réunion d’information retraite.	Réunions réalisées : 25 février 2020 et 12 avril 2022.

c. Conclusions

A l’issu de ce diagnostic, il convient de distinguer les principaux enjeux et leviers de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Malgré un traitement équitable au niveau des emplois les principales difficultés de l’entreprise concernent la sous-représentation des femmes sur les postes techniques et à fort niveau de qualification (ingénieurs, cadres). Ceci induit de fait un effet sur le niveau de rémunération moyen des femmes de l’entreprise.

Dans ce contexte, il convient de favoriser le recrutement des femmes sur ces métiers et ce malgré leur sous-représentation dans les filières de formation correspondante. En 2018, l’enquête RERS (repères et références statistiques) révélait une tendance à la baisse de la part des femmes dans les formations d’ingénieurs, laquelle n’atteignait que 27%. La part des femmes dans les centres de formation de l’industrie ne dépasse pas de son côté les 5%.

Pour ce faire, il semble essentiel de continuer à combattre les stéréotypes associés à ces emplois, afin d’encourager les femmes à se positionner sur ces métiers.

La formation professionnelle et continue devrait également se présenter comme un outil permettant de pallier au défaut de formation initiale, de faciliter l’accès des femmes à un plus haut niveau de qualification, et de rééquilibrer les écarts de rémunération à l’échelle de l’entreprise.

2. État des lieux portant sur la diversité et la lutte contre les discriminations

a. Lutte contre les discriminations

A date du présent accord, les parties ne remontent pas de difficultés particulières en termes de discrimination à l’embauche. L’entreprise est signataire de la charte diversité et communique sur son engagement via les différents supports à sa disposition (site web, offres d’emplois…).

Il est à noter que les outils de recrutement ne permettent pas à ce jour de mise en perspective entre la part de femmes embauchées et la part de candidatures féminines, ce sujet pourrait être étudié dans le cadre du module recrutement du SIRH – Talentsoft récemment déployé au sein de l’entreprise.

b. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour l’année 2021, l’entreprise affiche dans ses effectifs 16 collaborateurs reconnus en situation de handicap et un total de 21.67 unités bénéficiaires incluant les travailleurs temporaires et salariés mis à disposition par des entreprises de prestation. Le taux de travailleurs en situation de handicap atteint ainsi 12% contre 6% légalement attendus. Ces chiffres confirment le positionnement de PGA ELECTRONIC comme une entreprise facilitant l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

2 actions d’adaptation des postes de travail ont également été menées au cours des 2 dernières années.

La situation est jugée satisfaisante.

3. État des lieux portant sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail

a. Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Le personnel de l’entreprise (hors cadres au forfait jours) bénéficie d’une organisation du temps de travail sur 4,5 jours par semaine, libérant ainsi le vendredi après-midi des contraintes professionnelles. L’entreprise offre également aux salariés la possibilité de choisir entre 2 cycles horaires celui permettant de concilier aux mieux les impératifs personnels et professionnels.

Pour plus de flexibilité et permettre une adaptation aux aléas personnels, il est donné aux salariés ayant une organisation horaire, la possibilité de s’absenter en début ou fin de post , le matin ou l’après-midi dans la limite de 2 heures. Le cas échéant cette absence doit faire l’objet d’une récupération pour une durée équivalent à l’absence et ce la même semaine.

La crise du Covid-19 a également amené l’entreprise à développer le télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum sur les postes compatibles. Il est depuis encore mis en œuvre.

Chaque année depuis 2017, les salariés au forfait jours bénéficient d’un entretien de suivi s’intéressant notamment au thème de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. En fonction des conclusions de cet échange, la mise en œuvre d’un plan d’action peut être requise afin de pallier aux éventuelles difficultés rencontrées par un collaborateur. Depuis la mise en œuvre de ce dispositif, aucun plan d’action n’a été requis, permettant de conclure à une situation globalement satisfaisante à l’échelle de l’entreprise.

La direction adopte également une démarche facilitant l’accès au temps partiel pour tous les collaborateurs de l’entreprise en étudiant chaque demande et en proposant une organisation adaptée. A la date du présent accord, 8 salariés bénéficient d’un contrat à temps partiel. Toutes les demandes de passage à temps partiel ont été acceptées par la direction.

Enfin, dans le but de faciliter la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle, l’entreprise applique un maintien intégral de la rémunération au titre des jours enfants malade contre un maintien à 50% prévu par les conventions collectives dont dépend l’entreprise. Il en va de même pour les congés maternité, paternité et d’adoption pour lesquels l’entreprise assure un maintien intégral du salaire, au-delà des montants indemnisés par la sécurité sociale.

Au regard du manque de spécialistes de santé et de la difficulté à obtenir des rendez-vous médicaux en dehors des horaires de travail, les parties ont ouvert les discussions sur la possibilité d’étendre la durée de récupération autorisée pour les salariés travaillant sur le modèle horaire.

b. Mutuelle / prévoyance

Les régimes de mutuelle et prévoyance obligatoires ont été instaurés par accord signé en 2014. Les régimes frais de santé et prévoyance ont été dénoncés et revus dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur en 2022, afin d’assurer leur mise en conformité avec l’instruction ministérielle relative au maintien de la couverture en cas de suspension du contrat travail au titre de l’activité partielle de droit commun ou de longue durée.

La qualité des relations et des négociations avec notre partenaire a permis de maintenir les taux de cotisation des salariés depuis 2014.

c. Droit d’expression direct et collectif

Le comité social et économique (CSE) dans sa forme actuelle est en place depuis le 5 février 2019. Le renouvellement des membres élus du CSE au terme de leur mandat aura lieu en début d’année 2023.

Le CSE se réunit à minima une fois tous les 2 mois et est consulté sur l’ensemble des thèmes obligatoires incluant à minima, les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, conformément à l’article 23-12-17 du code du travail.

Conformément à l’article 2312-36 du code du travail, une base de données économiques sociales et environnementale (BDESE) est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux sur l’intranet de l’entreprise.

Une boîte aux lettres est à disposition au sein du réfectoire pour les salariés souhaitant adresser des question / suggestions aux membres élus du CSE, lesquelles sont relayées à l’occasion des réunions.

L’entreprise compte également une délégué syndicale « Force ouvrière » (FO).

Le CSE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent chacun d’un local dédié.

A des fins de communication, des panneaux d’affichage sont en place avec un espace dédié au CSE ainsi qu’aux communications syndicales. Les comptes rendus de CSE, les accords et autres supports devant être communiqués aux salariés sont accessibles via l’intranet de l’entreprise, leur accès est centralisé sur le portail RH – Talentsoft.

d. Droit à la déconnexion

Une charte du droit à la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise en 2017. Elle est systématiquement communiquée à chaque nouveau salarié et est disponible pour l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise (Portail RH – Talentsoft).

Au jour du présent accord, il n’a pas été retenu de système de blocage des accès informatiques sur certaines plages horaires du fait de la forte proportion de salariés au forfait jours dans l’entreprise qui bénéficient de fait d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps. Les salariés ayant une organisation horaire peuvent également être amenés à réaliser des heures supplémentaires ou réaliser des déplacements nécessitant des accès en dehors des horaires habituels de travail. Les systèmes informatiques actuels ne permettraient pas une adaptation continue à l’ensemble de ces spécificités et risqueraient d’apporter des difficultés opérationnelles aux salariés concernés.

La direction de l’entreprise rappelle toutefois le droit de chacun de ne pas être déranger et de se déconnecter de différents outils de communication de l’entreprise sur son temps personnel. Elle encourage chacun à faire un usage raisonné et proportionné de ces outils.

e. Mobilité

Les parties ont abordé la question de la prise en charge d’une partie des frais d’essence dans un contexte d’inflation dans le cadre d’une prime ou d’un ticket mobilité. Au regard des dispositifs déjà récemment déployés afin de soutenir les salaires et le pouvoir d’achat, et tout particulièrement la mise en œuvre progressive d’un 13^ème mois, la direction ne peut répondre favorablement à cette demande.

La direction de PGA ELECTRONIC rappelle toutefois que les salariés bénéficient dans l’agglomération de Châteauroux des transports en communs gratuits financés notamment par les versements mobilités dont s’acquittent les entreprises de l’agglomération. PGA ELECTRONIC met également gratuitement à disposition des salaries, des bornes de recharge pour les véhicules électriques.

IV. Plan d’action

1. En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail et au regard des éléments exposés dans le cadre du diagnostic partagé, les partenaires sociaux ont convenu la mise en œuvre sur la durée de l’accord d’un plan d’action dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation / Promotion

a. Rémunération effective

Objectifs :

Sur la durée de l’accord, PGA ELECTRONIC ambitionne de maintenir un écart de rémunération moyen < 5% et de réduire les écarts de rémunération hommes-femmes sur chacune des catégories professionnelles. Ces données sont entendues au sens de l’index de l’égalité professionnel prévu par l’article L1142-8 du code du travail.

Moyens :

Pour atteindre cet objectif, la direction de PGA ELECTRONIC veillera à garantir une distribution des augmentations proportionnelle au nombre d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

La mise en œuvre de cette action sera évaluée chaque année par comparaison entre le pourcentage d’hommes et de femmes inscrits dans les effectifs avec la ventilation des augmentations entre les hommes et les femmes, exprimée en pourcentage.

Les effets de cette action pourront être constatés au travers des items « Écart de taux d’augmentation » et « Écart de rémunération » de l’index de l’égalité professionnelle.

b. Embauche

Objectifs :

PGA ELECTRONIC s’inscrit dans l’esprit de l’accord de branche signé le 8 avril 2014. L’entreprise se mobilise ainsi pour casser les stéréotypes associés aux métiers techniques, de l’industrie et de l’ingénierie. Son objectif est d’accompagner et sensibiliser les jeunes femmes autour de ces métiers et de les orienter vers les filières de formation qui permettront à l’avenir d’augmenter la part de candidatures féminines reçues et ce tout particulièrement sur les métiers à fort niveau de qualification.

Moyens :

PGA ELECTRONIC soutiendra sur la durée de l’accord une association dont la vocation est d’attirer les jeunes femmes vers les métiers du secteur industriel. L’association « Elles bougent » a ainsi été identifiée. En plus du soutien financier apporté par sa cotisation, PGA ELECTRONIC participera chaque année à au moins une action portée par l’association (visites d’entreprise, challenge innovation…). Un système de marrainage sera également proposé afin de mettre en relation des collaboratrices de l’entreprise avec des jeunes femmes en cours d’orientation scolaire et professionnelle.

PGA ELECTRONIC continuera à mettre en visibilité son engagement en faveur de l’égalité hommes-femmes, notamment au travers de ses actions de marketing RH. Sa charte graphique et ses publications via les différents canaux de communication continuera à intégrer des figures féminines et l’ensemble des actions menées seront relayées via les différents canaux (site web, réseaux sociaux…) afin d’informer et de sensibiliser de potentielles candidates de la volonté de l’entreprise d’accueillir des collaboratrices sur ses différents postes.

L’entreprise s’inscrira également dans le dispositif « 1 jeune, 1 mentor » porté par le gouvernement. Si ce dispositif n’est pas réservé au public féminin, il est toutefois un outil essentiel de lutte contre les inégalités sociales, éducatives et territoriales. Le but du mentorat est d’aider un ou une jeune à « découvrir de nouvelles activités, à lever les freins éventuels qu’il rencontre dans son parcours, et à lui montrer l’étendue du champ des possible ». En ce sens, le mentorat se présente comme un moyen supplémentaire pour accompagner les jeunes femmes qui le souhaitent vers une formation de niveau supérieur, notamment dans l’industrie.

Indicateurs :

En termes de mise en œuvre, les actions de PGA ELECTRONIC pourront être appréciées au travers du nombre de marraines mobilisées, du nombre de mentors et du nombre d’évènements en faveur de la féminisation des métiers auxquels l’entreprise aura participé.

Les effets de ces actions sur l’embauche pourront être mesurés à long terme en étudiant le % de femmes embauchées sur le nombre total d’embauches. Ce ratio pourra également être analysé par catégories professionnelles.

La mise en œuvre récente d’un SIRH conduira à étudier la possibilité de construire un indicateur mettant en perspective le nombre de candidatures féminines reçues avec le nombre d’embauche, par emploi ou catégorie professionnelle.

c. Formation et promotion

Objectifs :

PGA ELECTRONIC se fixe comme objectif de faciliter l’accès des femmes à la promotion professionnelle au travers de la réalisation de formations, notamment diplômantes ou qualifiantes.

Moyens :

Pour atteindre cet objectif, PGA ELECTRONIC fera évoluer son processus d’accompagnement, afin de mieux identifier les collaboratrices susceptibles de s’inscrire dans un projet de formation.

Concrètement les processus d’entretiens annuels et professionnels seront repensés dans une optique volontariste, afin que chaque manager puisse arriver avec des propositions de formation favorisant ainsi le déroulement et l’évolution de carrière des collaboratrices.

Afin d’alimenter ces échanges, la « people review » annuelle intègrera également une étape de discussion et d’identification du potentiel d’évolution de chaque salarié, notamment par le biais de la formation.

Avant chaque départ en congé maternité et/ou parental, le service ressources humaines rappellera aux collaboratrices et collaborateurs concernées, leur possibilité d’accès en continu et à distance aux actualités de l’entreprise ainsi qu’aux opportunités d’emploi via le portail RH – Talentsoft.

Enfin le dispositif « Try my job », invitant chaque année les collaborateurs et collaboratrices à découvrir les autres métiers de l’entreprise sera maintenu.

Indicateurs :

La mise en œuvre de ces actions sera constatée au travers du nombre d’échanges réalisés dans le cadre du dispositif « Try my job » et du nombre de propositions de formations qualifiantes / diplômantes faites aux femmes salariées de l’entreprise. Ces propositions seront formalisées dans le cadre des entretiens professionnels.

Les effets de ces actions seront suivis au travers du nombre de femmes ayant effectivement suivi une formation diplômante / qualifiante sur la durée de l’accord. Il pourra également être mis en perspective avec l’item « Écart de taux de promotion » au sens de l’Index égalité professionnelle.

2. En matière de diversité et de lutte contre les discriminations

Afin de soutenir la lutte contre les discriminations et de communiquer sur son engagement en faveur de la diversité, PGA ELECTRONIC maintiendra son adhésion dans le cadre de la charte diversité. Cette démarche inclut la réponse à un bilan bi-annuel auquel sont tenues de répondre l’ensemble des entreprises signataires. Les données ainsi collectées permettent d’évaluer les tendances évolutives au cours du temps en matière de diversité et les priorités d’engagement des signataires de la Charte.

Afin d’améliorer l’objectivité des évaluations menées dans le cadre de processus de recrutement, il a également été décidé de :

• Refondre les guides d’entretiens utilisés par le service ressources humaines afin d’y intégrer autant que possible des échelles d’appréciation aisément comparables entre candidats.

• Développer pour chaque service des tests de connaissances et des mises en situation permettant d’apprécier les connaissances théoriques et le savoir-faire en action des candidats.

Sur la durée de l’accord, il sera également prévu à minima une sensibilisation des managers sur le thème de la diversité et de la lutte contre les discriminations, dispensée soit par le service ressources humaines, soit par un organisme de formation extérieur.

3. En matière de qualité de vie et de conditions de travail

a. Mesure en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Suite aux échanges entre les partenaires sociaux, il a été convenu de maintenir les dispositifs en place en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi les salariés de PGA ELECTRONIC continueront à bénéficier :

• De 2 heures offertes à l’occasion de la rentrée scolaire en début ou fin de journée

• De la journée de solidarité offerte et prise en charge par l’employeur

• D’un accès possible au temps partiel sur demande auprès de la direction

• De niveau d’indemnisation plus favorable que ceux prévu légalement ou conventionnellement pour les jours enfants malades, les congés maternité, paternité et d’adoption.

Les dispositifs existants seront complétés par des nouvelles mesures qui reflètent la volonté de PGA ELECTRONIC de continuer à accompagner ses salariés vers une organisation plus flexible et facilitant un rapport au travail de qualité. Ainsi :

• Le télétravail tel qu’il a pu être expérimenté dans le cadre de la crise du Covid-19 sera pérennisé. Les conditions de sa mise en œuvre seront formalisées dans le cadre d’une charte.

• Les possibilités de récupération consécutives à une absence en début ou fin de poste seront portées de 2h à une demi-journée sous réserve de présentation d’un justificatif de rendez-vous médical.

• Une journée de congés supplémentaires sera attribuée chaque année à l’ensemble des salariés en plus des congés payés légalement prévus.

• Les salariés ayant épuisé l’ensemble de leurs congés (congés payés, congés d’ancienneté, repos forfaits jours…) pourront s’ils le souhaitent prendre jusqu’à 2 jours de congés sans solde maximum par an. Les dates restent à convenir avec le manager.

b. Mesures en faveur du climat social et du bien-être au travail :

Après l’épisode de crise qu’a connu PGA ELECTRONIC ces dernières années, il a été convenu de mettre en place un baromètre social à compter de 2023 dont la périodicité pourrait être biannuelle. Le dernier questionnaire de climat social avait été réalisé en 2019 par l’intermédiaire de l’éditeur Pearson. Ce questionnaire n’est actuellement plus disponible sur le marché. Le service ressources humaines travaillera donc à l’identification d’un nouvel outil. Les conditions de sa mise en œuvre seront affinées en fonction des possibilités de l’outil retenu.

Il sera par ailleurs organisé, sur la durée de l’accord, à minima une réunion de sensibilisation sur le thème de la prévention des risques psycho-sociaux. Cette information sera destinée en priorité aux managers et éventuellement ouverte au reste des salariés en fonction des capacités d’accueil.

Enfin le contexte sanitaire étant redevenu favorable, les activités extra-professionnelles (afterwork, ateliers bien-être…) reprendront de manière régulière à raison d’une activité par trimestre en moyenne.

c. Mesures relatives aux dispositifs de mutuelle et prévoyance :

Avant janvier 2023, les contrats de mutuelle et prévoyance seront renégociés avec les prestataires dans l’optique :

• D’assurer la cohérence des niveaux de garanties avec les attendus de la nouvelle convention collective de la métallurgie, applicable sur ce thème dès le mois de janvier 2023

• De contenir les tarifs face aux augmentations prévues suite à l’inflation

• De négocier une meilleure prise en charge des soins dentaires et des prestations de médecine douce

PGA Electronic mobilisera également l’organisme de prévoyance Klesia afin de renouveler les réunions d’informations des salariés sur les thèmes de l’action sociale et de la préparation à la retraite.

d. Mesures relatives à l’environnement et aux conditions de travail :

Plusieurs investissements seront également réalisés pour améliorer l’environnement de travail des collaborateurs. Ainsi, le remplacement des éclairages de type « néon » par des éclairages à Led se poursuivra et certains services feront l’objet de projets de réimplantation afin de mieux occuper les espaces de travail. Les fontaines à eau seront également remplacées et chaque salarié se verra remettre une éco-cup individuelle afin de limiter la consommation de gobelet en plastique jetables.

V. Dispositions finales

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie annuelle.

Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son dépôt.

2. Suivi et révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales représentatives sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 2 mois, la direction organisera une réunion avec les organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

3. Information des salariés

Un avis sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail et publication sur l’intranet de l’entreprise, les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes Châteauroux.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera également transmis au comité social et économique (CSE).

Fait à Montierchaume, le 30 novembre 2022.

Pour la Société PGA Electronic, Pour l’organisation syndicale représentative,

…, …,

Président Directeur Général : Déléguée Syndicale « Force Ouvrière » (FO) :