Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EVERIAL" chez EVERIAL

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail

au sein de la Société

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société ,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

d'autre part.

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, La Société doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. C’est pourquoi un diagnostic relatif à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise a été réalisé (Annexe 1). Il ressort de ce diagnostic un relatif équilibre entre la situation des femmes et celles des hommes dans l’entreprise, notamment en terme de rémunération.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (Annexe 1), les parties conviennent de poursuivre et de mettre en place des actions concrètes afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et de promouvoir la qualité de vie au travail dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi et la formation

• L’évolution professionnelle

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

CHAPITRE I – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Employés, Agents de Maîtrise et Cadres.

Cet accord s’applique donc dans l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France, pour le personnel de la société

CHAPITRE II – Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)¹ :

La société établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes des hommes et ce conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global

- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Il comporte également des éléments permettant d’analyser :

• l’embauche,

• les conditions de travail,

• l’accès à la formation

• le déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

• l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Il contient des données explicatives sur les actions et objectifs fixés.

Il est décliné pour toute l’entreprise et comporte les indicateurs pertinents sur les thèmes abordés afin de comparer des données objectives sur les populations femmes et hommes.

Chapitre III –Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord réaffirment que de façon générale que la société respecte les dispositions issues de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 relative aux discriminations directes ou indirectes.

Ainsi l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle au sein de la société n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

La société veillera à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et la positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du salarié.

CHAPITRE IV - Recrutement

Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

LA SOCIÉTÉ fonde ses embauches sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Le processus de recrutement de l’entreprise est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes et des hommes.

LA SOCIÉTÉ veillera à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d'accueil ou du règlement intérieur et des offres d'emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe

Ce processus s’appuie aussi sur la signature de la Charte de la Diversité qui confirme l’engagement de la société et réaffirme les valeurs de respect des personnes en favorisant le pluralisme et la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières comme facteur de progrès. Cette Charte adoptée par LA SOCIÉTÉ témoigne de l’engagement de la société LA SOCIÉTÉ en France en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de son organisation.

Les collaborateurs de l’équipe RH intervenants dans le processus de recrutement ont été formés à des processus d’évaluation et plus particulièrement à l’utilisation et l’analyse d’outils composés notamment de tests psychométriques validés scientifiquement, qui contribuent à objectiver l’évaluation des savoirs et compétences des candidats à partir d’un référentiel construit sur l’analyse des différentes dimensions professionnelles.

Le diagnostic de situation comparé a permis de constater que les embauches représentaient 33,3% de femmes contre 66,7 d’hommes, pour l’année 2016. Ainsi, davantage d’hommes exerçant des métiers en production (BU Archivage) ou dans la filière « commerce » ont été recrutés.

L’entreprise s’engage à ce que le nombre de femmes et d’hommes soit le plus proche possible de la parité dans une même famille de métier. La société veillera à ce que les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, assurent un traitement équitable entre les hommes et les femmes. Ainsi, l’équipe RH étant amenée à recruter sera formée au principe de non-discrimination (Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, art. 214).

Article 2 : Développement de la mixité des candidatures dans les offres d’emploi :

La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, la société favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. La société ayant recours aux cabinets de recrutement et prestataires d’intérim, elle exige de ses fournisseurs le respect des dispositions légales relatives à la non-discrimination et la mixité.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement de tout profil.

Il est rappelé qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat(e) lors des entretiens de recrutement.

Article 3 : Actions auprès des écoles :

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s, la société s’engage à poursuivre ses interventions auprès des écoles afin de promouvoir ses métiers et lever les stéréotypes. Plus particulièrement, en intervenant dans le cadre du programme « Déployons nos Elles du numérique » en collaboration avec les « Entreprises pour la cité ». Ce programme vise à présenter « les métiers d’hommes » exercés au sein de afin d’ouvrir le champ des possibilités notamment aux jeunes filles et favoriser davantage la mixité en entreprise.

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’embauches femmes et hommes dans une même filière sur l’année,

- Présentation annuelle au Comité d’entreprise du processus de recrutement

- Indicateur annuel du nombre d’intervenant RH dans le processus de recrutement ayant suivi une session individuelle ou collective de maintien ou développement des compétences au principe de non-discrimination.

- Intervention dans au moins 1 école afin de faire découvrir nos métiers

Chapitre V – Accès à la formation professionnelle

Article 1 : Principe et mesures spécifiques :

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir et de développer des compétences. Elle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, les temps partiels comme les temps complets.

Le diagnostic a permis de constater que 96% de l’effectif global a bénéficié au moins d’une formation. 89% des femmes « Employés, Agents de maitrise » et « 95% des femmes « Cadres » ont suivi au moins une formation.

La société s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et s’engage donc à poursuivre ses actions en matière de formation :

- favoriser l’accès à la formation des femmes non diplômés dès lors que leurs compétences se révèlent inférieures à celles d’un homme du même statut.

Aussi, l’entreprise veillera à respecter les contraintes particulières d’ordre familial afin de planifier les sessions (obligations familiales, éloignement géographique…). Ainsi, les départs en formation le dimanche soir seront évités.

Indicateurs de suivi

- Communication des indicateurs de suivi hommes femmes du bilan annuel de formation.

- Présentation annuelle du Bilan de l’accès à la formation présentant la répartition F/H

Chapitre VI – Evolution de carrière

La mixité professionnelle doit aussi être prise en compte dans les évolutions de carrière et promotions.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Par ailleurs, l’entretien annuel a notamment été amélioré afin d’encourager la liberté d’expression des souhaits de promotion, d’évolution.

La société continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

Article 1 : Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle

Dans la même optique que pour les recrutements externes, la société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au genre. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

Article 2 : Evolution de carrière

La société veillera à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps réduit doit être favorablement examinée.

Dans le cas où le/la salarié(e) est à l'initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée, remise en main propre contre décharge ou par message électronique sous un délai d'un mois.

Article 3 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, pathologique, d’adoption ou parentaux ne constituent pas un frein à toute évolution de carrière.

Article 4 : Retour de congé maternité/d’adoption/parental

Au retour du congé maternité, paternité, de présence parental, parental ou d’adoption le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec un membre de l’équipe RH afin que soient examinées les modalités de retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation en cas d’évolution technologique que l’entreprise aura subi pendant leur absence, par exemple.

De plus, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à deux ans, le ou la salarié(e) qui en fera la demande, bénéficiera de plein de droit d'un bilan de compétences. Dans ce cas, le ou la salarié(e) bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA et à l'issu de celle-ci, le cas échéant, d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation.

Indicateurs de suivi

- Répartition des promotions par sexe et par niveau,

- Nombre d’entretiens professionnels de retour réalisés

- Nombre d’entretiens de progrès annuels réalisés, % par rapport à l’effectif, répartition femmes/hommes

- Nombre de demandes de temps réduit pour les postes d’encadrement, nombre de refus ou d’acceptation, motifs

- Nombre de demandes de bilan de compétences dans le cadre spécifique susmentionné

Chapitre VII – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’égalité des chances concernent aussi les personnes en situation de handicap. C’est pourquoi la société a décidé de formaliser et poursuivre ses engagements au travers de cet accord.

Au 31/12/2016, 3 établissements étaient assujettis et 2 d’entre eux ont un taux d’emploi inférieur à 6%. ( Poillot : 3%, Rillieux : 4%, l Megastore : 8%)²

Ainsi, la société souhaiterait développer et poursuivre les actions suivantes :

Article 1 : Le recrutement

Dans le cadre de sa politique recrutement, les offres de recrutement seront systématiquement ouvertes aux travailleurs handicapés sauf exceptions justifiées par l’emploi.

Les membres de l’équipe RH amenés à recruter seront former au principe de non-discrimination dans le cadre du processus de recrutement.

Un cabinet de recrutement expert en sélection de candidat bénéficiant d’une RQTH sera consulté pour les emplois en région Auvergne-Rhône-Alpes. Aussi, la société développera un partenariat avec CAP EMPLOI.

Article 2 : Sensibilisation des collaborateurs

L’intégration des personnes handicapées au milieu ordinaire nécessite de bénéficier d’une bonne information sur le monde du handicap. Ainsi, la société renforcera ses actions dans le cadre de sa politique de recrutement et d’intégration.

Pour ce faire, une information sur les engagements de l’entreprise en faveur de la diversité et le respect du principe de non-discrimination est inscrite dans le livret d’accueil remis aux nouveaux collaborateurs, lors de leurs parcours d’intégration.

Chaque année, lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées, La société organisera un événement sur un site. La société communiquera à l’ensemble du personnel sur ce thème afin de lutter contre les stéréotypes relatifs au handicap en entreprise.

Article 3 : Sous-traitance avec le milieu protégé

La société s’engage à faire progresser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et ESAT car ils constituent un des moyens efficaces d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, des activités pourront être confiées aux secteurs protégés (impression, plateaux de repas, …).

L’adhésion de la société à un Club d’entreprise partenaire d’ESAT & d’EA est prévu en 2018 : GESAT ou TH Conseil.

Indicateurs de suivi :

- Evolution du taux d’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise

- Nombre d’aménagement de poste pour les personnes bénéficiant d’une RQTH, de maintien dans l’emploi

- Taux de formation de l’équipe RH

- Nombre de participants au module « Parcours d’intégration » par rapport au nombre d’embauches

- Montant des dépenses engagées avec le milieu protégé

- Nombre de postes ouverts aux personnes en situation de handicap par rapport au nombre de postes total ouvert

En dehors de ces actions, il est rappelé que les salariés porteurs de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Toute les promotions leurs sont aussi ouvertes.

CHAPITRE VIII – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, La société affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de la société, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

Article 1 : Salariées enceintes

A partir du 3^ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires équivalent à 30mn par jour.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour tous les examens prénataux obligatoires.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Les femmes enceintes bénéficient, à partir du 5ème mois, un capital temps de 3 jours.

Ce capital temps est considéré comme du travail effectif et rémunéré en tant que tel.

Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d'un commun accord entre la salariée et l'employeur, étant précisé que ces modalités pourront être, soit une prise en heures en plusieurs fois dans le cadre d'un fractionnement, soit par journée entière, soit en cumul pris avant le congé maternité.

Si son état de santé l'exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse

Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l'emploi qu'elle occupait précédemment.

Dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l'accord de la salariée.

Article 2 : Congés pour enfant malade

Il est accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile en application de la CCN des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La société rémunère les 4 premiers jours d’absence.

En conséquence, les trois derniers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de sept jours ouvrés par année civile

En cas de modification des dispositions conventionnelles, ces dernières s’appliqueront jusqu’à la négociation le cas échéant d’un avenant au présent accord.

Article 3 : Rentrée scolaire

Les salariés ont droit pour chaque rentrée scolaire de décaler leur heure d’arrivée au travail pour accompagner leurs enfants jusqu’à la 6^ème (incluse).

Indicateurs de suivi: Nombre de personnes ayant décalé leur horaire le jour de la rentrée scolaire

Article 4 : Organisation du temps de travail

1. Télétravail

Un accord de télétravail a été conclu en janvier 2018 au sein de la société LA SOCIÉTÉ. Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l'importance de la qualité de vie au travail, de la prévention des risques psychosociaux et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l'entreprise.

II est important de rappeler que le télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. La mise en place du télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par son responsable hiérarchique.

Le télétravail est ouvert à tous sous réserve de respecter les conditions d’accessibilité fixées au sein de l’accord.

Indicateurs :

-Nombre de salariés en télétravail

-Nombre de demandes de télétravail

-Nombre d'acceptation

-Nombre de refus

-Nombre d'utilisation de la réversibilité à la demande du salarié

-Nombre d'utilisation de la réversibilité à la demande de l'employeur

-Nombre de salariés en télétravail et nombre de jours de télétravail sur recommandation médicale

2. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, LA SOCIÉTÉ s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 6 : Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, la société s’engage à :

• Privilégier, quand cela sera possible, les vidéo-conférences ;

• Eviter au maximum les réunions tardives ou matinales, organiser des réunions pendant les heures de travail et fixer à 17h l’heure limite pour débuter une réunion.

Article 7 : Service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social

Attachée au bien-être de ses salariés, la société a mis en place un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social en partenariat avec le Cabinet Psya.

Le soutien psychologique

Un psychologue diplômé, formé à l’écoute répond aux collaborateurs de manière anonyme et confidentielle, 7 j/7 et 24 h/24. Il aide les collaborateurs, grâce à une écoute active, à prendre du recul par rapport à une situation difficile et mieux cerner les éléments qui déclenchent la détresse.

L’accompagnement social

L’accompagnement social est assuré par des assistants sociaux diplômés du lundi au vendredi de 8 h à 20 h. Ces professionnels peuvent conseiller et accompagner les collaborateurs dans les démarches à entreprendre.

Indicateurs de suivi : Nombre d’appels reçus par le service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social annuellement.

Article 8 : Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes, pour les congés de paternité ou d'adoption et accompagnent ainsi l'évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1226-35 du Code du Travail.

Pendant la période légale de suspension du Contrat de Travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, une étude en collaboration du service RH doit être effectuée afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections

Indicateurs de suivi :

-Nombre de congés parentaux/ nombre de personnes éligibles

-Nombre de congés parentaux à temps partiel/ nombre de congés parentaux

CHAPITRE IX-Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 1: Egalité salariale

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la société garantit qu'à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Il est rappelé que le système de rémunération de la société est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant.

Article 2 : Evolution des rémunérations

La société réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont gérées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La société s’assurera que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles (Cadre, Agents de Maîtrise, Employés)

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.

La société s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Article 3 : Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés de la société (primes, commissions, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes (RSC).

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

• Indicateurs du RSC d’entreprise.

- Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des Cadres / Agents de Maîtrise/ Employés

- % de salarié(e)s ne bénéficiant d’aucune augmentation

- % moyens des augmentations

CHAPITRE X- Institutions Représentatives du Personnel

Article 1 : Mixité des IRP

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

Indicateurs de suivi

- % de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles

- % de femmes parmi les élus

Article 2 : La plateforme EVERNET

La société a mis en place sur l’intranet la plateforme qui permet aux collaborateurs de bénéficier d’un véritable Réseau social d'entreprise et de partager des contenus.

Lasociété favorise les échanges par l’utilisation de cette plateforme collaborative accessible à l’ensemble des salariés qui bénéficient d’un poste de travail informatique fourni par La société.

Le Comité d’Entreprise dispose de sa propre communauté pour communiquer et diffuser les PV, les activités sociales et culturelles…

Les Ressources Humaines et la Communauté RSE disposent également d’une communauté.

CHAPITRE XI – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de courte durée (congés payés, formation…) paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, du CHSCT ou des ressources humaines.

Les parties conviennent que des modalités plus précises di droit à la déconnexion seront mis en place à travers la Charte Informatique.

CHAPITRE XII- Qualité de vie au travail

En 2016, le projet de qualité de vie au travail a permis de mettre en place des démarches qui se sont poursuivies en 2017. Notre objectif est de contribuer à favoriser l’engagement des salariés en améliorant les conditions de travail. Les quatre piliers de notre action agissent sur : l’environnement de travail, les relations de travail, l’organisation du travail et les conditions de travail. La société a réalisé un diagnostic complet de l’absentéisme dans l’entreprise, déployé un baromètre social en 2017 (avec un taux de participation de 85%) et a commencé à agir dans les domaines suivants :

• Management et conditions de travail :

l’amélioration des conditions de travail comme facteur d’efficacité et de motivation :

En 2016 et 2017, 95 salariés dont 36 chefs d’équipe ont bénéficié de la formation Management et QVT. Le CODIR a également bénéficier d’une sensibilisation à la QVT.

Animées par un cabinet externe de psychologues du travail ces sessions ont contribué au lancement du futur Guide du Manager LA SOCIÉTÉ (précisant le « je peux », « Je ne dois pas »). La conception de ce Guide inclut les règles et bonnes pratiques managériales de l’entreprise. Un groupe de travail pluridisciplinaire a travaillé sur ce document, en coopération avec une stagiaire psychologue du travail et CAMPUS (organisme de formation d’LA SOCIÉTÉ). Ce projet a été géré par la Direction des Ressources Humaines, et piloté par la Responsable Formation. Ce Livret manager sera diffusé au premier semestre 2018.

Un accompagnement social et psychologique des salariés a été mis en place à compter de février 2017 (géré par le cabinet PSYA). Ce dispositif permet aux salariés, via un numéro dédié et gratuit, d’avoir accès à de façon anonyme à des psychologues et des assistantes sociales³.

• Intérêt du travail :

attirer et retenir durablement les salariés comme facteur de productivité :

Un module de formation institutionnel, utilisé pour l’intégration des nouveaux collaborateurs en e- Learning « Découverte du Groupe » a été conçu afin de permettre à chacun de prendre la mesure de l’activité, l’organisation et les valeurs de la société La société. Une politique de recrutement et de mobilité a été déployé en 2016.

Les équipes RH ont été formées à l’utilisation d’outils d’évaluation permettant de restituer aux candidats le résultat des profils de personnalité. Le but recherché est d’objectiver l’analyse des candidatures, et de garantir ainsi le principe de non-discrimination⁴.

Depuis 2016, la société a renforcé son engagement dans le cadre de la non-discrimination en signant la « Charte de la Diversité » et adhérant au réseau Les Entreprises pour la Cité. Ce réseau fédère et anime des entreprises socialement engagées en prenant en compte les spécificités socio-économiques locales.

Un « Welcome pack » a été créé, le livret d’accueil a été révisé et une « Charte éthique et comportements » sera déployée au premier semestre 2018.

Sens et organisation du travail comme facteur de motivation :

Un accord de télétravail⁵ a été conclu en janvier 2018.

En 2017, la communication interne a été confiée à la Direction des Ressources Humaines, pour contribuer à la marque employeur et favoriser l’engagement des salariés.

Le « Confidentiel », journal interne d’entreprise est un relai de l’information et a pour but de renseigner le personnel sur l’actualité du Groupe.

Pour présenter leurs vœux, la stratégie et les plans d’actions de l’année à venir, la Direction Générale accompagnée de membres du CODIR partent à la rencontre de l’ensemble des salariés de France chaque année.

• Environnement de travail :

Santé au travail comme facteur de compétitivité :

En 2016, ont été mis en place les échauffements sur site et une analyse de l’absentéisme a été réalisée. En 2017, un plan d’actions santé et sécurité au travail a été déployé : SAFE (santé, assiduité, formation et engagement). Les principaux axes de ce plan sont les suivants :

1°Agir auprès de nos clients

Sensibilisation au poids des cartons : Un courrier rédigé par nos CHSCT sera adressé à nos clients afin de les sensibiliser au poids des cartons.

2° Renforcer la sécurité de nos collaborateurs

3 Formateurs internes, 55% de la formation est consacrée à la sécurité

Equipements de Protection Individuelle

Formations Sauveteurs Secouristes du Travail, Gestes et Postures 

Dispositif d’accompagnement Psya⁶

3° Instaurer un management de la prévention

Entretien de retour après deux absences en 3 mois

Livret manager

E-learning INRS

Formations Epistème / Management

4° Réviser notre organisation du travail et nos pratiques

Ergonomie de la station de saisie au Mégastore

Groupe de Travail Santé Sécurité dans le cadre de la démarche RSE

Polyvalence de Chartres : service Production Archivage

Etude ergonomique du service de numérisation de Rillieux

5° Faire de chacun un acteur responsable au quotidien

Suivi des indicateurs : trimestriel en CODIR, mensuel par les RH

Partage de bonnes pratiques

Communauté Evernet Santé et Sécurité au Travail

En 2017 un baromètre social a été réalisé de façon anonyme auprès des salariés. Le respect de la déontologie a été garanti par une psychologue du travail qui a conçu et étalonné le questionnaire, animé le comité de pilotage pour la première édition de cette consultation des salariés. Les résultats de ce baromètre ont été étudiés par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. Le plan d’actions et les résultats ont été présentés aux salariés dans le journal interne de décembre 2017. La campagne d’entretien annuel d’évaluation 2017/2018 a été révisée en intégrant les attentes des salariés résultantes de la consultation par le baromètre social.

CHAPITRE XIII- Dispositions diverses

Article 1 : Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 16 avril 2018 et pour une durée d’un an de date à date.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 2 : Suivi et rendez-vous

Compte tenu de sa durée, pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi; elle est composée de:

• Un membre de la direction des R.H

• Un membre de l’Organisation syndicale représentative signataire du présent accord (accompagné par un salarié de son choix le cas éxhéant).

• Un membre du CE pourra être convié.

La commission de suivi se réunira 1 fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines dans les 6 mois qui suivent la fin de l’exercice comptable.

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande exceptionnelle de la majorité de ses membres.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 4 : Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 5 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Lyon, le 16 avril 2018,

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société Pour l’organisation syndicale

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1. CF Annexe 1↩

2. CF Annexe 2 : Tableau récapitulatif du taux d’emploi au sein d’EVERIAL↩

3. CF – Chapitre VIII – Article 4 du présent accord↩

4. CF – Chapitre IV – Article 1 du présent accord↩

5. CF – Chapitre VIII – Article 4 du présent accord↩

6. CF – Chapitre 8 – Article 4 du présent accord↩