ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES HOMMES ET DES FEMMES

ALLIANCE EHPAD représentée par la Directrice à savoir XXXXXXXXX,

Pour le Comité Social et Economique représentant en tant que délégué syndical XXXXXX.

Et, d’autre part, La Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Pas-de-Calais.

Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion représentée par l’inspection du travail

Fait à Vitry-en-Artois, le 6 octobre 2022

Préambule

A l’heure actuelle en 2022, la Direction et le Conseil d’Administration de l’Association ALLIANCE EHPAD affirment, par la signature de cet accord relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Association en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. On y ajoutera que l’association Alliance EHPAD est régie par la CCN¹ 51 du 3l octobre 1951.

Ce premier accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à instaurer les engagements de l’Association tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Association mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.

A cet égard, ALLIANCE EHPAD continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par la gestion budgétaire de l’Association qui se veut égalitaire dans les niveaux de postes qui sont occupés par les employés et justifiés par des éléments objectifs qui ne présentent pas d’écarts salariaux dans la gestion des budgets.

ALLIANCE EHPAD veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des cadres les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation.

A cet effet, les parties tende à mettre en avant trois domaines d’actions prioritaires que sont le recrutements, l’embauche, la formation et la promotion professionnelle ainsi que la rémunération effective et les écarts salariaux en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés.

Enfin, les parties réaffirment leur attachement aux « 10 principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en les reprenant en annexe du présent accord et qui permettent de faciliter l’appropriation et la diffusion des engagements au sein de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle.

Table des matières

Article 1 - Communication et sensibilisation 4

1.1 - Principe d’égalité de traitement 4

1.2 - Actions de sensibilisation 4

Article 2 – Recrutement 5

2.1 - Offres d’emploi 5

2.2 - Processus de recrutement 5

2.3 - Equilibre des recrutements 5

2.4 - Relation avec les établissements de formation 5

Article 3 - Formation professionnelle 6

3.1 - Mesures d’accompagnements à la suite de la prise d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation 6

3.2 - Accès à la formation 7

Article 4 - Salariés à temps partiel ou en forfait réduit 7

Article 5 - Rémunération EFFECTIVES et écarts salariaux 8

5.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation 8

5.2 - Analyse des dossiers au regard de critères objectifs 9

5.3 - Indicateurs et suivi 9

Article 6 - Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions 10

6.1 - Rappel des principes 10

6.2 - Promotion professionnelle 10

6.3 - Evolution de carrière 10

ARTICLE 7 – Publicité et durée de l’accord 11

Annexe 12

Article 1 - Communication et sensibilisation

1.1 - Principe d’égalité de traitement

Par la présente, ALLIANCE EHPAD affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est affirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

1.2 - Actions de sensibilisation

ALLIANCE EHPAD doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.

C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Association aux principes de
non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de ALLIANCE EHPAD au cours de l’application de l’accord.

A ce titre, les 10 principes énoncés dans le préambule du présent accord et qui fondent l’engagement de ALLIANCE EHPAD en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes continueront de constituer un vecteur essentiel de sa communication.

Les actions de communication pourront mettre l’accent soit sur des thèmes spécifiques soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’Association ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée. A titre d’exemple nous prendrons comme des actions tel que la valorisation des sessions de formation de courte durée, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d’évolution des salarié(e)s à temps partiel, sensibilisation des cadres au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d’Association en matière de non-discrimination.

ALLIANCE EHPAD s’engagera également à faire concorder ces actions qui s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Association qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, etc… Ainsi que dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein d’ALLIANCE EHPAD.

ALLIANCE EHPAD veillera également à ce que ses fournisseurs et sous-traitants soient engagés dans le respect de ces principes fondamentaux.

Article 2 – Recrutement

2.1 - Offres d’emploi

ALLIANCE EHPAD est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

2.2 - Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

ALLIANCE EHPAD réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

2.3 - Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour ALLIANCE EHPAD
un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par
ALLIANCE EHPAD qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

2.4 - Relation avec les établissements de formation

Dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, ALLIANCE EHPAD s’efforcera de présenter les métiers du médico-social et de la santé afin d’inciter plus de jeunes hommes à s’orienter vers les métiers du médico-social et de la santé principalement occupée par des femmes et inversement, à inciter les femmes à postuler dans les filières métiers où il y a plus d’hommes, notamment vers les métiers des services techniques.

L’Association favorisera l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les métiers où ils sont particulièrement sous-représentés.

Article 3 - Formation professionnelle

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Actuellement la participation aux actions des formations est ouverte à tous dans un souci de parité, de plus, les formations ont pour but de ciblé des corps de métiers qui doivent se former sans soucis de prise en compte de genre. Par conséquent, les hommes accédant dans les mêmes proportions que les femmes à la formation professionnelle.

ALLIANCE EHPAD se fixe comme objectif de progression d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’Association du fait de la prise des congés maternité/adoption/parental d’éducation et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

3.1 - Mesures d’accompagnements à la suite de la prise d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation

À la suite de la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés. On notera, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité est de 100%. La mise en œuvre de projet sur les augmentations ne fluctue pas et n’influe pas sur le genre du salarié.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation pris par les hommes devra être d’une durée minimale de 9 mois.

Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Association.
Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation de la gestion RH et des cadres.

L’Association fixe comme indicateur le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s parmi les salariés de retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation. Parmi ces salarié(e)s formé(e)s, l’Association complète cet indicateur en précisant le pourcentage de ceux(celles) qui auront suivi des formations autres que les formations obligatoires. 

3.2 - Accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, ALLIANCE EHPAD offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous (toutes).

Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux(celles)-ci sont installé(e)s en Province et/ou ont des charges familiales importantes, l’Association s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :

• Concevant et organisant des formations en sessions de courte durée ;

• Recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant(e) ;

• Adaptant également les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations distancielles ;

• Développant de nouvelles modalités d’apprentissage favorisant le travail collaboratif et le co-développement.

Ces actions, quand elles sont dispensées au titre du plan de formation, le sont sur le temps de travail.

Ces nouvelles modalités permettront de mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse pour suivre la formation.

Article 4 - Salariés à temps partiel ou en forfait réduit

ALLIANCE EHPAD rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que ce sont en grande majorité les femmes qui occupent ce type de postes. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées.

En outre, l’accord sur le temps partiel et sur le forfait jour réduit du 2 juin 2004 prévoit dans le cadre de l’article L. 241-3-1 du Code de sécurité sociale s’agissant de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse de sécurité sociale qu’ « en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article
L. 212-4-2² du Code du travail ou en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées » le salarié a la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire temps plein.
Dans ce cas l’Association prendra à sa charge la part patronale.

Un suivi chiffré des moyennes correspondant au montant annuel du salaire de base des salariés à temps partiel et à leur ancienneté comparée à celles des salariés travaillant à temps plein est réalisé chaque année. Ces moyennes sont analysées par niveau et par catégorie.

Article 5 - Rémunération EFFECTIVES et écarts salariaux

5.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation

La situation de chaque salarié, fait l’objet d’un examen individuel de situation réalisé par les cadres une fois par an, examen qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui est regie par le CCN 51³.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste mais encore de l’ancienneté au sein de l’établissement.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.

Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

L’indicateur d’écart de rémunération d’ALLIANCE EHPAD offre un écart de 1.9% de rémunération en faveur des femmes. Cependant, nous mettrons en lumière que le seuil de pertinence est fixé à 5% dans le cas où l’Association est dans une catégorisation de 4 Catégories Socio-Professionnelles ce qui rend le résultat non significatif. Ce qui propose que l’Association est un sur un plan d’équilibre sur la parité de rémunération des hommes et des femmes.

5.2 - Analyse des dossiers au regard de critères objectifs

L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’un salarié est équivalent qu’importe son genre.

Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté
(au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’Association et professionnelle), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).

Par ailleurs, dans le cadre de l’égalité salariale, l’Association ayant des budgets distincts propose un salaire unique en fonction du poste pour l’ensembles des salariées ayant le même niveau de qualification qui permet de ne pas constater d’écarts entre les femmes et les hommes.

5.3 - Indicateurs et suivi

Par ailleurs, la Direction s’engage à suivre sur une période de trois ans, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle, les 5 métiers-repères suivants :

• Infirmiers diplômés d’état ;

• Aides-soignants ;

• Agents de services hospitaliers ;

• Agents de lingerie et de nettoyage ;

• Agents d’administration.

Les statistiques communiquées dans le cadre du suivi sur les métiers-repères susnommés porteront sur :

• L’effectif du métier ;

• La répartition par niveau ;

• La répartition par genre ;

• L’âge moyen.

Article 6 - Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions

6.1 - Rappel des principes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

6.2 - Promotion professionnelle

ALLIANCE EHPAD s’engage à favoriser la promotion des hommes à tous les niveaux de la classification. A savoir, parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’association nous pouvons constater une sous-représentation des hommes dans le milieu du médico-social. Un enjeu se pose du point de vue de la formation des hommes dans l’association pour obtenir un résultat plus homogène dans la croissance et le développement de l’association.

Afin d’atteindre un objectif de progression, l’Association communiquera aux cadres des données statistiques par pôles accompagnées de commentaires ciblés leur permettant d’identifier les niveaux à analyser en priorité.

6.3 - Evolution de carrière

ALLIANCE EHPAD considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes. Toutefois l’Association recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix.

ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD

Notification dépôt de l’accord et durée

La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à la Direction départementales de l’emploi, du travail et des solidarités du Pas-de-Calais.

Il prend effet à compter du lendemain de la réalisation de ces formalités et est applicable au
06 octobre 2022 jusqu’ au 05 octobre 2025.

A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet au-delà de ce terme. Toutefois, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement.

Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Signataires de l’accord :

XXXXXXXX XXXXXXXX

Directrice Délégué syndical pour le CSE⁴

ANNEXE

LES 10 PRINCIPES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

①

Affirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

②

Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

③

Recruter sur la base d’un processus qui se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

④

Offrir un ensemble d’actions de formation, auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirmer le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tou(te)s.

⑤

Affirmer l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

⑥

Prendre en compte les contraintes familiales en cas de mobilité géographique liée à une évolution professionnelle.

⑦

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de performance mis en œuvre, le salaire de base doit être identique et la rémunération totale comparable.

⑧

Accroître la représentation féminine dans l’encadrement et s’engager à favoriser la promotion des femmes.

⑨

S’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

⑩

Mettre en place des actions permettant le maintien du lien avec l’Association pendant le congé maternité ou d’adoption.

---

1. Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif↩

2. Remplacer par l’article L. 3123-1 du Code du travail↩

3. Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif↩

4. Comité Social et Economique↩