Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et articulation vie professionnelle/responsabilité familiale" chez BOURSORAMA BANQUE - BOURSORAMA (Siège)

VAACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITE FAMILIALE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BOURSORAMA, est située 44, rue Traversière– 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par xx, prise en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de BOURSORAMA :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xx et xx délégués syndicaux

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis 2013, Boursorama a affirmé sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un accord collectif signé par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Cet engagement a été confirmé avec le renouvellement de cet accord triennal en 2017. Les parties précisent que l’accord sur l’égalité professionnelle de 2017 via l’institution de la Commission de suivi et la mise en place d’indicateurs de suivi, a permis de constater que les engagements pris au sein de l’accord ont été globalement tenus.

Durant ces 7 années, Boursorama a réaffirmé ses engagements liés à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il a également été proposé de nouvelles mesures favorisant l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales et le maintien de l’employabilité.

A compter de 2018, le législateur a mis en place un outil de mesure et de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour toutes les entreprises. Ainsi, un index sur 100 points, basé sur 5 indicateurs déterminés par la réglementation, est calculé et publié chaque année par les entreprises.

La robustesse de la politique de Boursorama en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis d’obtenir un score de 94 points sur 100 en 2018 et 93 points sur 100 en 2019.

Face à ce constat, les Parties ont décidé de consolider et renforcer les engagements pris par l’entreprise et de poursuivre les principes et mesures mis en place afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de Boursorama.

Le présent accord s’inscrit donc dans cette continuité et s’articule autour des 6 axes développés dans les précédents accords :

• Sensibilisation & communication

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération et écarts salariaux

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Compte tenu du dispositif exhaustif réaffirmé en 2017 afin de garantir une pleine égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent du principe de renouvellement de la majorité des mesures en place, avec des nouveautés et des améliorations (neutralisation du congé maternité dans les variables calculés…).

Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 6 avril, 17 mai, 12 juin et 15 juin 2020.

Les partenaires sociaux et la Direction sont, dans ce cadre, en application des articles L.2242-1 et L.2242-8 et suivants du Code du travail, et sur la base des données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8 parvenus à la conclusion du présent accord.

Article 1 - Objet de l'accord et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Au 31/12/2019, l’effectif de Boursorama est composé de 46% de femmes et 54% d’hommes.

Les pratiques en place au sein de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de promotion, de gestion des rémunérations et des classifications, et d’articulation vie professionnelle/vie personnelle intègrent le principe de non-discrimination.

Le présent accord vise à rendre apparentes les mesures déjà prises en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le précèdent accord, et à mettre en place de nouvelles actions pour renforcer cette égalité de traitement et la conciliation des temps.

Toutes ces mesures sont suivies par un panel large d’indicateurs (sexe, catégories, classifications, familles métiers, ancienneté…). Ils sont regroupés dans différents rapports communiqués annuellement aux partenaires sociaux, et certains ont également été discutés avec le CSE (ex : index égalité homme/femme).

Un article spécifique (art.9) a été ajouté dans le présent accord précisant les indicateurs suivis dans le cadre de la politique d’égalité Homme/Femme.

Article 2 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, les Parties conviennent expressément de fixer la périodicité de renégociation du présent accord tous les 4 ans. En conséquence, les parties décident que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son dépôt et s’applique dès le lendemain de ce dernier. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Article 3 – Domaines d’actions retenus

3-1 - Sensibilisation et communication 

• Principes d’égalité de traitement :

Boursorama affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle est un droit et dénonce les comportements ou les pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié(e)s.

Boursorama entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination, d’égalité des chances entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il s’agit de lutter contre les stéréotypes et certaines représentations des rôles plus masculins ou plus féminins.

Boursorama participe à la lutte contre les stéréotypes dans le choix des études et des métiers notamment via des actions de sensibilisation aux métiers de l’IT auprès des femmes et des enfants. Par exemple en 2019, des cours de sensibilisation au codage ont été dispensés aux enfants lors du « Boursokid ».

• Actions de sensibilisation :

Les actions de sensibilisation peuvent porter sur la promotion de l’accord et de ses mesures, le partage de bonnes pratiques ou tout autre thème participant de l’évolution des comportements et prendre différentes formes : communications sur l’Intranet, interventions en réunion….

A ce titre, une rubrique liée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été créée sur l’intranet.

Il appartient aussi aux Ressources Humaines de s’assurer de la bonne compréhension de l’accord notamment auprès des managers aux moments clés de la gestion de carrière des collaborateurs que sont l’embauche, la formation, la mobilité et la promotion professionnelle.

3-2 – Embauche

• Objectif :

Boursorama réaffirme son engagement d’appliquer un processus de recrutement sans distinction de sexe afin de maintenir la diversité de ses effectifs en corrélation avec l’état du marché du travail.

• Actions :

Boursorama veille à ce que le processus de recrutement soit le même pour les femmes et les hommes et que les termes employés dans les offres d’emplois ne présentent pas de caractère discriminatoire au regard du sexe.

Boursorama accueille régulièrement des stagiaires et des salariés en alternance, et s’efforcera de favoriser les candidatures dans les métiers où leur sexe est le moins représenté.

3-3– Formation

• Objectif :

Boursorama souhaite continuer à faciliter l’accès à la formation qui est un facteur d’égalité professionnelle et d’évolution des qualifications.

Au sein de Boursorama, le taux de participation aux actions de formation des femmes et des hommes est représentatif de leurs poids dans l’entreprise. Ainsi au 31/12/2019, 45% des salariés formés étaient des femmes (les femmes représentant 46% des effectifs de Boursorama).

Boursorama se fixe de maintenir cet équilibre et de poursuivre sa politique d’accès à la formation, tout en prenant en compte la situation des collaborateurs ayant des charges de famille.

• Actions :

Boursorama continue également d’assurer l’accessibilité des formations par le biais de différentes mesures :

• En organisant les formations dans l’entreprise, dès que cela est possible. Pour cela, Boursorama est doté de salles équipées et des services dédiés à la formation dans l’entreprise

• En privilégiant des sessions de courte durée et distancielles tout en répondant aux besoins de formation, et ce afin de limiter les contraintes organisationnelles

Plus spécifiquement, les nouveaux managers sont sensibilisés à la non-discrimination lors de leur parcours de formation initial.

3-4 – Promotion professionnelle

• Objectif :

Au 31 décembre 2019, les femmes représentaient 46% des effectifs et 36% des cadres.

Boursorama entend favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de classification et vise à ce que la proportion des femmes parmi les promus soit au moins égale à la proportion qu’elles représentent dans l’effectif de chaque catégorie professionnelle (TMB ou cadre).

Boursorama porte une attention particulière à promouvoir l’accession des femmes à des postes d’encadrement.

Boursorama vise à atteindre la parité parmi les cadres à horizon 2024 hors métiers DSI.

Afin d’atteindre cet objectif, Boursorama met en place les actions suivantes :

• Sensibilisation et accompagnement des managers sur la promotion des femmes lors de l’examen annuel des situations (EAS)

• Sensibilisation des managers à cet objectif lors du pourvoi de postes de cadres au sein des équipes

• Communication et information sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment via la mise à jour régulière de la Métromap des avantages publiés sur l’intranet.

3.5– Rémunération effective - Ecarts salariaux

• Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situations

En matière de rémunération à l’embauche, Boursorama applique les mêmes barèmes aux candidats hommes et femmes pour un même poste à diplômes et expériences comparables et s’assure que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constatée à l’embauche soit maintenue tout au long de la carrière professionnelle.

• Actions:

D’un point de vue collectif :

Chaque année, dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyennes des rémunérations fixes et variables ramenées en équivalent temps plein sont analysées et comparées par sexe, tranches d’âges et niveau de classification.

Nous regardons aussi le pourcentage des augmentations.

D’un point de vue individuel :

La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation (EAS) réalisé conjointement par la ligne managériale et le gestionnaire RH. Dans ce cadre, il est tenu compte du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maitrise du poste.

Les principaux critères de comparaison sont la formation, en particulier initiale, l’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise, le degré de maîtrise du poste, la classification, les expériences professionnelles et tout élément constitutif du parcours professionnel individuel (par exemple intégration de primes dans le salaire de base).

Si, à situations professionnelles comparables, des écarts salariaux sont constatés, ils doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs non discriminants. Ainsi, la DRH analysera avec le management le caractère justifié ou non de la situation et y apportera le cas échéant les mesures correctrices nécessaires.

3-6 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans un contexte sociétal en évolution : couples à double carrière, augmentation des familles monoparentales, implication croissante des pères dans l’éducation des enfants … l’articulation entre la vie familiale et personnelle et la vie professionnelle peut générer des inégalités entre les femmes et les hommes dans le champ professionnel.

Compte tenu de l’âge moyen observé dans l’entreprise, la principale contrainte concerne l’organisation familiale. Boursorama souhaite poursuivre les mesures et bonnes pratiques mises en place pour faciliter l’exercice de la parentalité sans qu’elle ait d’incidences sur la carrière professionnelle des salariés.

3-6-1 Horaires des réunions

• Objectif :

Boursorama reste attentif à la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions.

• Action:

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives, doivent être évitées. La planification des réunions doit également tenir compte du temps de présence des salariés à temps partiel, sauf cas exceptionnels.

Les parties s’accordent pour que les réunions du vendredi se terminent avant 18H sauf caractère d’urgence.

3-6-2 Temps partiel ou forfait jours réduit

• Objectif :

Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est un mode d’organisation reconnu chez Boursorama. Il est accessible aux hommes et aux femmes quels que soient le métier exercé et/ou la catégorie professionnelle. Cet aménagement du temps tient compte des contraintes organisationnelles des services.

Boursorama est vigilant à ce que les salariés qui optent pour le travail à temps partiel ou en forfait jours réduits ne soient pas pénalisés en terme de progression de carrière et de rémunération par rapport aux salariés à temps plein. La charge de travail et les objectifs doivent tenir compte du temps de présence.

• Action:

Pour faciliter le traitement des demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit, un support rappelant les grands principes est disponible dans l’Intranet.

Il est précisé que le temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ne peut pas être refusé. Néanmoins, l’organisation du temps partiel doit être en accord avec les nécessités de service. Un échange sur cette organisation est réalisé entre le manager, le collaborateur et si besoin le gestionnaire RH. En cas de désaccord sur le ou les jours demandés, la décision finale revient au manager qui la motive par écrit.

En dehors du congé parental d’éducation, la demande de travail à temps partiel peut être refusée par le manager car non compatible avec les impératifs de service. Si le refus parait non justifié, le salarié peut demander aux Ressources Humaines d’intervenir pour tenter de trouver une solution.

Si le salarié n’est pas satisfait de la solution apportée, il peut saisir la Commission de suivi (art 5)

3-6-3 Cotisations retraite pour les temps partiels ou en forfait jours réduit

• Objectif :

Boursorama souhaite permettre aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit d’améliorer leurs droits à la retraite.

• Action:

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ayant choisi de cotiser à l'assurance vieillesse sur la base d'un salaire temps plein, l’entreprise prendra à sa charge la cotisation patronale à temps plein.

Cette cotisation à taux plein porte sur la retraite Sécurité Sociale (Assurance vieillesse plafonnée et déplafonnée). C’est un salaire à temps plein dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale qui sera reporté sur le relevé de carrière pour les périodes cotisées.

3-6-4 Congé maternité, d’adoption, paternité, parental et adoption

• Objectif :

Boursorama rappelle que le congé maternité, paternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. A ce titre, un accompagnement spécifique des salariés est mis en place.

• Action : sensibilisation et information sur les congés familiaux

Une rubrique dans l’intranet est dédiée aux congés familiaux : congé maternité, paternité, parental d’éducation... Des guides RH sont également à la disposition des collaborateurs pour leur permettre de connaitre toutes les modalités pratiques pour bénéficier d’un congé familial.

• Action: Entretiens maternité et congé parental

Un entretien avant le départ en congé maternité ou parental d’éducation est prévu avec le gestionnaire RH ou le manager afin d’y aborder les conditions de reprise. A cette occasion, le guide de gestion du congé maternité, qui a été mis à jour récemment, est remis.

De même, le gestionnaire RH prend contact avec le salarié 2 ou 3 mois avant la reprise après le congé maternité ou le congé parental d’éducation lorsque ces deux congés s’enchainent, ou à l’issue du congé parental ad hoc, pour réaliser avec lui un entretien professionnel. Il s’agit d’aborder les conditions de réintégration dans son poste, dans un poste similaire ou dans un poste différent dans le cadre d’une évolution professionnelle. A cette occasion, les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement sur le poste sont précisés.

• Action: Paternité

Boursorama entend continuer à favoriser la mise en œuvre du congé paternité. A ce titre, un guide précisant les modalités de ce congé est disponible dans l’Intranet.

• Action: Information sur la vie de l’entreprise

Pendant le congé maternité ou le congé parental d’éducation et si le salarié en a fait la demande auprès de son manager ou de son gestionnaire RH, les informations d’ordre général (invitation à la convention annuelle…) lui seront adressées sur son adresse mail personnelle qu’il aura communiquée au préalable.

• Action: Rémunération

Pendant les périodes d’absences liées au congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation et des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, et ce dans les conditions prévues par l’accord afférent/la décision unilatérale afférente.

Sur la rémunération fixe :

Au retour de congé maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié(e) est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité.

Une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie (TMB ou cadre) perçues lors de l’échéance annuelle d’examen des situations (hormis les augmentations liées à un changement de poste ou de classification) est appliquée.

Le pourcentage d’augmentation est communiqué annuellement à la Commission de suivi.

Cette mesure est également applicable aux hommes de retour de congé parental d’éducation sous réserve que ce congé ait été d’une durée minimale de 9 mois.

Dans le cas où la salariée n’aurait bénéficié d’aucune révision individuelle ou promotion dans la période des trois ans précédant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou précédant le départ en congé supplémentaire conventionnel ou en congé parental d’éducation, son salaire annuel de base serait alors révisé au minimum à hauteur de 3% du montant constaté au moment de la reprise d’activité.

Cette révision minimale de 3% ne s’applique que si son montant est plus favorable que la mesure précédente.

Sur la rémunération variable :

Un congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne constitue pas un motif d’exclusion de la part variable. Les mêmes critères d’appréciation que pour l’ensemble des salariés sont appliqués. Ces critères tiennent notamment compte des performances et de l’atteinte des objectifs individuels pendant la période de présence sur l’exercice considéré. La part variable ne peut pas être proratisée du temps du congé légal et conventionnel maternité ou d’adoption sur l’année civile de référence.

Au regard des spécificités des variables calculés et de leurs périodicités, la période et les modalités de neutralisation sont à définir pour une mise en place au plus tard en 2021.

Le management sera informé et accompagné sur la mise en place du dispositif ci-dessus.

• Action: Participation et intéressement

Il est rappelé que le congé maternité légal et supplémentaire conventionnel rémunérés, le congé paternité légal rémunéré et le congé légal d’adoption sont pris en compte dans la rémunération servant de base de calcul aux droits individuels dans le cadre de l’intéressement et de la réserve spéciale de la participation.

3-6-5 Aménagement d’horaire

• Action: Rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour l’accompagnement de leurs enfants jusqu’en classe de sixième et ainsi arriver 1H30 plus tard que l’horaire autorisé habituellement.

Pour des raisons d’organisation de service, les salariés sont tenus d’informer leur manager au préalable et ce dans un délai raisonnable. Pour les TMB et les cadres intégrés, cet aménagement est considéré comme des heures de travail effectif et donc rémunéré.

• Action: Aménagement des horaires dans les services à horaires planifiés

Boursorama souhaite améliorer la conciliation temps de travail et temps personnel dans les services à horaires planifiés (direction client) pour les parents d’enfants de moins de 3 ans. Ainsi un aménagement pourra être accordé aux parents sans distinction de sexe et ayant au moins 18 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant.

Cet aménagement d’horaire est limité à 1 année à compter du retour de congé maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation, éventuellement renouvelable une fois dès lors que l’enfant n’a pas atteint l’âge de trois ans.

Afin de ne pas pénaliser l’organisation des équipes concernées en cas de nombreuses demandes sur la même période, Boursorama se réserve la possibilité d’affecter le salarié concerné à une autre équipe dans le même pôle ou dans un autre pôle du service, voire d’en reporter la date.

Une demande écrite devra être adressée par le salarié à son manager copie le gestionnaire RH 3 mois au moins avant le début souhaité de l’aménagement. Le manager dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite. Si la réponse ne satisfait pas le collaborateur il pourra demander à la RH d’intervenir pour tenter de trouver une solution.

Si le salarié n’est pas satisfait de la solution il peut exercer un recours auprès de la Commission de suivi (art 5).

De plus si le travail du samedi pose problème pour des parents ayant des enfants âgés de moins de 18 mois, ils pourraient en être exemptés sur demande et après accord de leur manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, Boursorama s’engage, si un projet de réorganisation impacte les horaires, à communiquer sur les données spécifiques de ce changement et à en étudier les conséquences.

• Action: Réduction du temps de travail pendant la grossesse

Dès que la salariée, en régime horaire, a déclaré sa grossesse (remise de la déclaration de grossesse), elle peut bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une 1/2 heure par jour par journée complète travaillée ou de 1/4 heure par jour si elle ne vient travailler qu’une demi-journée. Cette réduction peut être prise au début ou à la fin de la journée et ce, sans incidence sur la rémunération. La demande doit être formulée le plus tôt possible pour ne pas désorganiser le service.

Les salariées en forfait jour adaptent leur temps de travail journalier en conséquence.

3-6-6 Déplacements professionnels

Pour tous les déplacements professionnels (formations, séminaires, …), Boursorama s’engage à prendre en charge (selon le process habituel des notes de frais), sur justificatifs de factures, les frais de garde exceptionnels engendrés par cette situation non habituelle.

3-6-7 Mise à disposition de berceaux réservés aux salariés de Boursorama

En 2017, Boursorama a mis en place une solution de garde d’enfants pour ses salariés en mettant à disposition 15 berceaux via un partenariat avec un réseau de crèches.

Boursorama entend maintenir ce partenariat pour faciliter l’articulation vie professionnelle et vie familiale de ces salariés.

3-6-8 Congés du salarié en cas de séparation

Les salariés disposant d’une décision de justice leur imposant une période de congés dans le cadre de la garde des enfants pourront être prioritaires dans la pose des congés pour cette période.

Article 4 – Indicateurs de suivi des différentes mesures dans les domaines d’action

Le pilotage de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Boursorama se fait via un nombre important d’indicateurs chiffrés afférents. Il s’agit plus particulièrement des Rapports annuels adressés aux partenaires sociaux comme le Bilan Social, le Rapport de situations comparées, le rapport NAO...

Ces données chiffrées ont été complétées en 2018 par les indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes. A ce titre, une consultation du CSE a été réalisée pour définir le critère à retenir pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération. Le choix s’est porté sur le critère de la classification.

A noter que la majorité des données fournies dans les différents rapports le sont par niveaux de classification, permettant ainsi une appréciation précise de la politique sociale de l’entreprise.

Ainsi, les partenaires sociaux disposent donc d’un panel complet d’indicateurs pour suivre l’ensemble des axes développés dans la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En parallèle, et afin de compléter de façon exhaustive les données chiffrées, des indicateurs ad hoc sont créés pour suivre les actions du présent accord.

Ainsi, les indicateurs retenus pour les différentes actions sont les suivants :

• Action 3-2 : % d’embauches de femmes par catégorie, nombre de stagiaires par sexe (rapport de situation comparée)

• Action 3-3 : % de femmes et % d’hommes ayant suivi une formation versus leurs poids respectifs dans la population (rapport de situation comparée).

• Action 3-4 : % de promotion chez les hommes et chez les femmes par catégorie ; nombre d’hommes et de femmes cadres ; nombre de femmes et d’hommes managers ; nombre de temps partiel chez les hommes et chez les femmes (rapport de situation comparée, bilan social)

• Action 3-5 : rémunération moyenne par sexe et par classification (rapport de situation comparée) et indicateur de l’index égalité Hommes/Femmes relatifs aux rémunérations

• Action 3-6-2 : nombre de demandes de temps partiel ou en forfait jours réduit acceptées hors le cadre d’un congé parental / nombre de demandes ; nombre de refus du jour dans le cadre du congé parental

• Action 3-6-3 : nombre de collaborateurs à temps partiel bénéficiant de cette mesure de cotisation retraite à taux plein

• Actions 3-6-4 : nombre d’entretiens réalisés avant le départ et après le retour du congé par rapport au nombre de salariés concernés. Nombre de salariés formés après un congé maternité, d’adoption ou parental. Nombre d’augmentation de salaires au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à leur retour de congé/ nombre de salariés revenus de congés maternité ou de congé parental d’éducation (index égalité Hommes/Femmes)

• Action 3-6-5 : nombre de demandes d’aménagement d’horaires et le nombre de solutions trouvées

Lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi (art.5), ces indicateurs serviront de base pour apprécier le bilan du présent accord.

Article 5 – Commission de suivi

La Commission de suivi de l’accord sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, de deux personnes désignées par le Comité social et économique et de deux membres de la Direction soit de la même composition que la Commission égalité Hommes/Femmes.

Elle a pour rôle d’une part de veiller à l’application des dispositions du présent accord et d’autre part d’examiner les demandes de recours des salariés dont elle aurait été saisie.

Les demandes de recours portent sur :

• les refus d’aménagement du temps de travail, les reports (horaires, temps partiels, jour dans le CPE …)

• les refus de formation après un congé longue durée

• les écarts de rémunération non justifiés

La commission de suivi dispose des données statistiques du bilan social et du rapport de situation comparée ainsi que des indicateurs spécifiques au présent accord.

La commission se réunira 1 fois par an pour examiner les données statistiques et les actions menées. Elle pourra se réunir à la demande en cas de recours.

Article 6 – Dispositions finales

Le présent accord prend effet à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE et est applicable pour la durée mentionnée à l’article 2.

A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse effectivement de produire tout effet au-delà de ce terme.

Toutefois, les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement.

A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2242-6 et L.2231-6 et suivants du Code du travail.

Il fera ainsi l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée aux accords collectifs d’entreprise, ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de Boursorama.

Il sera procédé à l’affichage du présent accord par voie électronique dans l’intranet de Boursorama.

Fait à Boulogne Billancourt, le 16/06/2020
(En 4 exemplaires, un pour chaque partie)  

Pour BOURSORAMA, xx

Pour le Syndicat CFDT, représenté par xx et xx