Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018-2020" chez CHAPLAIN (Siège)

Préambule

La société CHAPLAIN souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes. Un certain nombre de constats ont pu être soulignés :

• La politique des ressources humaines de la société CHAPLAIN est non discriminante : les différents processus RH s’appliquent de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

C’est ainsi le cas pour la rémunération : à compétences et expériences égales, aucun écart n’est constaté entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle.

Il en est de même concernant le recrutement : aucune discrimination n’est appliquée lors du traitement des candidatures et de la diffusion des offres.

Il apparaît que les femmes arrivent à concilier, autant que les hommes, vie professionnelle et vie personnelle, ceci grâce aux aménagements de postes mis en place à la suite de congés maternités. La société permet également aux hommes de faire le choix de s’épanouir dans leur vie personnelle, ainsi un homme a eu accès à un temps partiel dans le cadre des précédents engagements en terme d’égalité femmes/hommes.

• Cependant, nous observons un certain déséquilibre sur les métiers techniques de la société caractérisé par une forte prédominance masculine. Ceci s’explique par une difficulté à recruter des femmes sur ces métiers dits à tort « masculins ».

Ce déséquilibre produit un effet négatif sur l’accès des femmes à la formation puisque la majorité des formations réalisées chez CHAPLAIN corresponde à des formations dites techniques (constructeurs et sécurité au travail). La formation concerne donc les services de production composés exclusivement d’hommes. A travers cela, les services administratifs, majoritairement composés de femmes, ont moins accès à la formation.

Nous constatons également un taux de cadres plus élevés chez les hommes que chez les femmes, ceci résultant de la faible présence de femmes sur les métiers techniques. Or, la majorité des postes de cadres sont rattachés à ces métiers techniques (chef d’atelier, responsable d’affaire…).

Si l’on s’intéresse à l’ensemble de la société, la rémunération moyenne des femmes est plus faible que celle des hommes. Le faible taux de cadre chez les femmes et l'absence de femmes dans les métiers de production qui sont pour la plupart en pénurie de main d'œuvre expliquent cette différence.

Ainsi, la société a décidé d’agir prioritairement sur les 3 domaines suivants : l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'accès à l'emploi et à la formation et la rémunération effective.

Des objectifs de progression et des mesures seront associés aux objectifs afin de pouvoir atteindre ces derniers au terme de l’accord. Ils seront accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Article 1 Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Objectif : Nous souhaitons maintenir nos engagements pris dans le passé et permettre aux femmes

et aux hommes de l’entreprise de concilier vie personnelle et vie professionnelle tout en facilitant l’accès à la formation des salariés en charge de famille.

Actions :

• Proposer un aménagement du temps de travail aux personnes le souhaitant afin de pouvoir concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle

• Planifier les déplacements professionnels, les réunions internes et les formations de manière à respecter les horaires de travail classique.

Indicateurs :

- Nombre de demande d'aménagement du temps de travail

Article 2 Accès à l'emploi et à la formation

Objectif :

Nous souhaitons améliorer la mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise à l’embauche. Nous souhaitons aussi permettre aux femmes à l'accès à la formation

Actions :

Dans les métiers techniques à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Le but est d'augmenter la part des femmes dans les effectifs de CHAPLAIN. La société assurera la promotion des métiers techniques auprès des écoles afin de montrer aux élèves de sexe féminin que les métiers industriels ne sont pas uniquement réservés aux hommes. A travers les entretiens professionnels, identifier les besoins du personnel féminin en terme de formation et les étudier.

Indicateurs :

- Nombre d'embauche féminine sur le nombre d'embauche total

- Taux de féminisation des effectifs

- Nombre de formation effectuées par le personnel féminin

Article 3 La rémunération effective

Objectif :

Nous nous engageons à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés par l'accès à la promotion individuelle et par la prise en compte des congés familiaux (maternité, adoption, congé parental)

Actions :

Analyser les situations salariales de retour après un congé familial et garantir la prise en compte des augmentations générales salariales qui ont eu lieu pendant l’absence du salarié.

Indicateurs :

• Suivi des promotions individuelles par sexe

• Entretien lors de retour de congés familiaux abordant notamment le thème de la rémunération.

Article 4 Suivi de l’accord

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, la société s’engage à suivre chaque année, dans le cadre de la BDES, l’avancée des engagements pris pour la période. Ce bilan annuel permettra de mesurer les écarts sur les indicateurs mentionnés dans cet accord.

Article 5 Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société CHAPLAIN.

Article 6 Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.

La validité du présent accord est subordonnée à la signature des membres du CE et après dépôt auprès de la DIRECCTE, et du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Article 7 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

La direction Les représentants du CE