ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ENTRE

La société SPODIS représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,

ET

L'organisation syndicale CFDT représentée par XXX et XXX, déléguées syndicales,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, déléguée syndicale,

D'autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées le jeudi 4 août 2022 et le lundi 19 septembre 2022,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

En application des articles L. 2242-20 à L. 2242-21 du code du Travail et de l'ANI du 14 novembre 2008, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité entamer des négociations portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers.

Le présent accord concoure donc à favoriser la mobilité et l'évolution interne, accompagner les parcours professionnels et développer les compétences et talents de chaque collaborateur.

Pour la SAS SPODIS, chaque salarié doit devenir l'acteur de son employabilité en lui donnant un cadre sécurisé pour une construction optimale des différentes étapes de sa carrière.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société SAS SPODIS.

Article 2 — Description du concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

2.1 Le contexte général

Définition de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

Les objectifs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectifs principaux de :

• Réduire les difficultés de recrutement

• Réduire une situation de sureffectif

• Optimiser les dispositifs de formation

• Développer la qualification des salariés

• Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives

• Accompagner des changements dans l'organisation du travail

• Développer les mobilités professionnelles

• Favoriser l'implication des salariés dans leur projet d'évolution professionnelle

• Anticiper l'adaptation des compétences aux emplois

• Améliorer la gestion des carrières

• Soutenir le développement de l’entreprise

Contexte de l'entreprise

La SAS SPODIS évolue dans un contexte concurrentiel important qui nécessite des développements permanents afin de répondre aux attentes des consommateurs.

Elle souhaite s'imposer comme le leader de la distribution de sneakers et d'articles sportswear en France. Pour atteindre cet objectif, la société doit s'entourer de collaborateurs dynamiques et motivés qui souhaitent inscrire leurs parcours professionnels au cœur de la stratégie de l'entreprise.

Elle ambitionne de proposer des perspectives d'évolution et d'accompagnement par le biais de la formation et de la promotion interne pour chaque salarié.

A cet effet, la SAS SPODIS doit prendre en compte le contexte global.

La SAS SPODIS a effectivement constaté que la pandémie de la COVID 19 a mis en exergue une évolution des aspirations des collaborateurs, notamment en ce qui concerne l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Par ailleurs, les contraintes liées aux métiers du commerce (travail le week-end, amplitude horaire importante…) ont contribué à rendre nos métiers moins attractifs, ce qui a pour conséquence une pénurie des talents et des difficultés à fidéliser nos collaborateurs.

Pour pallier ces difficultés, la société a une réelle volonté de capitaliser sur les ressources internes et d'éviter ainsi la fuite des talents.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et les dispositions du présent accord vont permettre de fidéliser les collaborateurs et d'encadrer les pratiques déjà existantes au sein de la société.

LA SAS SPODIS continue son développement sur le territoire français en ouvrant de manière régulière de nouveaux points de ventes. Ce développement ne pourra être mis en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes.

Les acteurs de la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La Direction

La Direction de l'entreprise est représentée par le board de SPODIS, et plus localement par XXX, Directrice des Ressources Humaines, XXX, Directeur Associé, et XXX, Directeur Technologie et Logistique.

Elle s'assure de la bonne marche de l'entreprise.

Ses membres définissent la stratégie d'entreprise et les grands axes en termes d'emploi et de Gestion des compétences, en lien avec l'environnement et l'évolution de l'entreprise.

La Direction est pleinement consciente que chaque collaborateur représente un élément clé de son évolution et souhaite proposer des dispositifs d'accompagnement et de développement à la hauteur de ses ambitions.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre et du suivi des mesures du présent accord, initiant le dispositif de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Elle a une place centrale au sein de l'entreprise puisqu'elle concoure à entretenir le lien entre les salariés, les managers, la Direction et les IRP.

Les IRP

Par la négociation et leur consultation, les IRP contribuent à l'élaboration du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect du présent accord. Ils sont les garants de l'application des dispositions de l'accord conclu avec la direction.

Les managers

Par leurs connaissances des salariés et leur implication dans leurs parcours professionnels, les managers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des mesures de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Ils sont le vecteur de communication principale des engagements pris par la direction en matière d'emploi, de mobilité, d'évolution, de formation, etc.

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.

Les salariés

Les salariés sont les principaux acteurs de leur développement professionnel.

Pour la société, les salariés sont des talents à accompagner et à révéler.

Ils doivent se tenir informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise leur permettant de développer leur employabilité.

Article 3 – Recrutement et intégration des talents

1. Recrutement

Les fiches de poste

La fiche de poste est un outil de communication qui permet de présenter une description des différentes caractéristiques d'un poste et de son environnement.

Elle est utile pour présenter le poste en interne et en externe car elle permet de définir un langage commun entre les parties concernées. Elle facilite l'identification du profil du candidat et permet de baser le recrutement sur des critères objectifs.

La mise en place de la fiche de poste est un outil nécessaire pour accompagner les évolutions, permettre à chacun de se positionner, de connaître et comprendre son rôle et ses missions mais aussi d'être reconnu pour ses compétences, ses connaissances et ses aptitudes au sein de l’entreprise.

Les fiches de poste permettent de :

• Cibler les critères de recrutement

• Expliquer les finalités attendues du métier

• Établir les critères pour évaluer les compétences

• Identifier les besoins de formation au travers de l'analyse du poste

Au sein de la société SPODIS, les fiches de postes reprennent les éléments suivants :

• Rattachement hiérarchique

• Statut

• Définition de fonction

• Missions

• Profil

La fiche de poste est remise au salarié arrivant afin de clarifier ce que l'on attend de lui, son degré de responsabilité et d'autonomie. Elle permet d’évaluer l'adéquation des compétences en corrélation avec les missions du poste.

Les fiches de poste sont également accessibles sur l’intranet RH.

Par ailleurs, le pôle Talent se tient à la disposition des collaborateurs afin de discuter de leurs parcours professionnels, et d'envisager une évolution verticale ou horizontale sur un autre métier.

La diffusion des offres à pourvoir en interne

La société SPODIS s'engage à communiquer de manière mensuelle les postes disponibles pour toutes les enseignes, par la diffusion de la liste des postes vacants.

La liste des postes vacants est accessible via le compte LUCCA de chaque collaborateur.

Elle reprend de manière succincte :

• La localisation géographique (région, magasin)

• L'intitulé du poste

• Le type de contrat

• La base horaire

• Les conditions d’emploi

• Le salaire

Le pôle Talent travaille à la mise en œuvre d’un site carrières exclusivement dédié aux collaborateurs de l’entreprise. Cet outil permettra une consultation plus aisée des postes à pourvoir et la possibilité pour les collaborateurs de se positionner sur une offre.

La gestion du recrutement externe

Lorsque le recrutement ne peut pas être pourvu en interne, le recrutement s'ouvre à l'externe.

Il existe une procédure appliquée pour chaque processus de recrutement engagé au sein de la SAS SPODIS.

Elle s'articule autour des étapes suivantes :

• Définition du besoin avec l'opérationnel et élaboration ou actualisation de la fiche de poste (missions, savoir-faire, savoir-être)

• Définition des conditions d'emploi : rémunération, temps de travail, statut

• Rédaction de l'annonce de recrutement pour publication sur les sites institutionnels dédiés au recrutement et sur les sites de nos partenaires emploi (exemple : Pôle Emploi, Apec, Météo job, Hellowork, Indeed, Agefiph, etc.)

• Réception et tri des candidatures dans l'outil de gestion « Eolia »

• Entretien téléphonique de pré-sélection

• Entretien physique mené par le manager ou conjointement avec l'opérationnel et le chargé de recrutement

• Réalisation d'un contrôle de référence par le service RH auprès d'un ancien employeur, avec accord écrit du candidat, pour chaque embauche en CDI, pour les postes de manager et pour les fonctions supports

• Proposition écrite d'embauche au candidat sélectionné

• Suivi de la période d’essai selon un process défini¹

Chaque candidat qui postule sur les sites institutionnels dédiés au recrutement de la SAS SPODIS reçoit un accusé réception de sa candidature.

Cet accusé précise les délais de réponse et d'engagement de la procédure dans le cas où la candidature répond aux critères de recrutement.

Politique en faveur de l’insertion des jeunes

La SAS SPODIS et ses partenaires sociaux, ont décidé de s'engager dans l'insertion professionnelle des jeunes.

A cet effet, elle a mis en place une procédure d'accueil des stagiaires clairement définie permettant à ces derniers de vivre pleinement cette expérience professionnelle.

Chacun des stagiaires présents dans l'entreprise a accès aux mêmes supports d'intégration que les collaborateurs de l’entreprise sur simple demande au pôle Talent.

L'entreprise s'engage à poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d'accueil du stagiaire, notamment par les mesures suivantes :

• Définition du contenu de la mission avant intégration : retranscription de l'objectif du stage sur la convention

• Désignation du tuteur de stage pour faciliter l'échange entre l'école et l'entreprise

• Valoriser la sortie du stage pour en faire une première expérience professionnelle

La société SPODIS est consciente que les jeunes constituent les ressources humaines de demain qui accompagneront les projets d'évolution de l'entreprise et garantiront sa réussite. A ce titre, l’entreprise a mis en œuvre un partenariat national avec le CNPC, afin de constituer des classes dédiées d’étudiants qui sont formés spécifiquement aux métiers de nos enseignes.

Le programme s’intitule « JD University ».

Les profils des jeunes ayant été accueillis en stage ou en contrat d'alternance servent à constituer un vivier de recrutement permettant d'anticiper les futurs besoins en recrutement.

Chaque jeune en alternance sera accompagné par un salarié faisant obligatoirement partie de l’équipe managérial (tuteur pour les contrats de professionnalisation et maître d'apprentissage pour les apprentis).

L'entreprise met en place, pour les jeunes alternants, le même parcours d'accueil que pour les nouveaux embauchés.

3.2 Parcours d'intégration

Les parties signataires conviennent que l'intégration représente un élément clé à la future réussite du collaborateur. Il s'agit d'un enjeu majeur qui permet au salarié et à la société d'envisager sereinement le démarrage d'une relation professionnelle pérenne.

Les avantages du parcours d'intégration sont nombreux à la fois pour le nouvel embauché comme pour l'entreprise qui l'accueille. En effet, le parcours d'intégration va permettre de :

• Favoriser l'engagement du nouveau salarié

• Réduire le risque d'un départ prématuré

• Assurer une meilleure collaboration sur le long terme

• Favoriser la productivité du nouvel arrivant

• Promouvoir la marque employeur

• Développer les compétences attendues sur le poste

Le parcours d'intégration dans les services centraux

L'entreprise met en place un parcours d'accueil pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

Le parcours d'accueil et d'intégration est piloté par le Responsable régional de formation de l'entreprise.

Chaque salarié a accès à son arrivée à :

• La plateforme d’e-learning

• Le plan de formation comportant les missions sur lesquelles le salarié doit être formé ainsi que les personnes chargées de ces différentes formations

• Un livret d’accueil reprenant une présentation de l’entreprise, son organisation, et ses activités

Le parcours d'intégration comprend également une visite complète des sites (siège + bureaux parisiens), une présentation de l'environnement de travail et des collaborateurs de la société.

Une période d’immersion en magasin est planifiée, permettant aux collaborateurs des fonctions supports de se familiariser avec les métiers en magasin.

Le parcours d'intégration se déroule sur une base minimale de 35 heures en fonction du statut et du domaine de compétences du nouvel embauché.

Le parcours d'intégration dans les enseignes commerciales

Le pôle Développement a également mis en place un parcours d'intégration pour les salariés qui intègrent un poste dans les enseignes commerciales.

Ce parcours d'accueil et d'intégration est piloté par le Responsable régional de formation en partenariat avec le Responsable de magasin et le Responsable Régional.

Chaque salarié recevra à son arrivée :

• Un organigramme reprenant les coordonnées et les fonctions de chaque collaborateur des services centraux

• Un plan de formation comportant les missions sur lesquelles le salarié doit être formé ainsi que les personnes chargées de ces différentes formations.

• Un livret d'accueil, en cours de création, reprenant une présentation de l'entreprise, son organisation et ses activités

Le parcours d'intégration comprend également une visite complète du magasin, une présentation de l'environnement de travail et des collaborateurs exerçant au sein de l'établissement commercial.

Il est annexé au présent accord un exemple du parcours d'intégration actuellement déployé chez les Responsables de magasin². Les modules sont revus et modifiés en fonction des changements et des besoins de la société.

Le livret d’accueil digitalisé

Un livret d’accueil digitalisé est également en cours de création. Il sera mis à disposition du nouveau salarié dès son premier jour dans l'entreprise. Ce guide est destiné à faciliter les démarches du salarié au sein de sa nouvelle structure. Il présente l'organisation dans les grandes lignes, son contexte et son fonctionnement. Il présente également les différents services et les enseignes commerciales de la société. Il recense toutes les informations nécessaires et les éléments pratiques visant à faciliter l'acquisition de repères pour le nouveau collaborateur.

Il a pour objectif de permettre au collaborateur de :

• S'imprégner des valeurs et du fonctionnement de l'entreprise

• Identifier plus facilement sa place au sein de la structure et les interactions possibles avec les interlocuteurs

• Prendre connaissance et s'approprier la réglementation en vigueur dans l'entreprise

Article 4 : Accompagnement des parcours professionnels

4.1 La formation interne

Les parties s'entendent pour affirmer que la formation est un impératif pour assurer une compétitivité durable de l'entreprise.

La formation représente un levier de performance dans la mesure où elle permet aux collaborateurs de développer ou acquérir de nouvelles compétences. L'objectif est de donner aux salariés les moyens d'exercer au mieux leur métier afin de contribuer à la performance globale de l'entreprise.

Pour ce faire, la SAS SPODIS propose plusieurs parcours de formation interne selon les enseignes commerciales, les services centraux ou l’entrepôt.

En effet, les établissements commerciaux ou les services centraux et l’entrepôt n'ayant pas le même fonctionnement ni la même organisation, il est nécessaire de développer des formations internes en corrélation avec les spécificités de chaque métier.

Les collaborateurs des Services centraux et de l’Entrepôt

Lors des entretiens professionnels, le collaborateur a la possibilité d'exprimer ses souhaits de formation.

Lorsqu'un besoin de formation pouvant être réalisé en interne a été détecté, le pôle Development a la charge de la conception de la formation liée à ce besoin. Il détermine les enjeux, les principaux objectifs à atteindre et choisi les supports pédagogiques les plus adaptés.

Les formations internes pour les collaborateurs des services centraux sont réalisées au cas par cas étant donné la multitude des métiers existants.

Les collaborateurs magasin des enseignes commerciales

Lors des entretiens professionnels, le collaborateur a la possibilité d'exprimer ses souhaits de formation.

Ses souhaits de formation doivent être liés à :

• La nécessité de maintien dans l'emploi

• La recherche de développement des compétences

• L'adaptation à son poste de travail liée à l'évolution de son métier ou de ses techniques/outils

Au sein des enseignes commerciales, plusieurs parcours de formation interne ont été développés par le Pôle Development. Ils ont pour objectifs de développer les compétences et/ou d'accompagner le collaborateur dans l'évolution de son poste et de ses missions.

Il existe un parcours de formation pour chacun des métiers managériaux représentés en magasin qui reprend les éléments de bases à la bonne tenue du poste. Ces formations sont articulées en modules visant à aborder l'ensemble des thématiques.

Les modules sont revus et modifiés en fonction des changements et des besoins de la société.

Un parcours de formation vendeur est en cours de création afin de professionnaliser et de faire monter en compétences les équipes de vente.

Prise en charge des déplacements

Les frais de déplacements nécessaires pour se rendre en formation seront intégralement pris en charge par la société.

Par ailleurs, les déplacements effectués en dehors du temps de travail pour se rendre en formation feront l'objet d'une contrepartie financière égale à 30% du taux horaire brut du collaborateur.

La demande de prise en charge devra être envoyée pour validation au Supérieur hiérarchique puis transférée au pôle Development pour seconde validation.

Elle devra comprendre :

• Le prénom et le nom du collaborateur

• Le magasin d’affectation

• Le jour et l'objet de la Formation

• L'heure de départ du salarié

• L'heure d'arrivée

• La durée du déplacement

4.2 La formation externe

Les collaborateurs ont la possibilité d'engager des actions de formations à leur initiative. Le pôle Development de la SAS SPODIS est en mesure d'accompagner chaque collaborateur dans ses choix de parcours et de formation professionnelle.

Plusieurs dispositifs existent :

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Chaque actif dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros destiné à prendre en charge en tout ou partie des dépenses occasionnées par l'inscription à certaines formations. Ces formations permettent d'acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

Le Projet de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d^’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.

Le bilan de compétences peut être initié par le salarié soit dans le cadre d'un congé spécifique (voir les conditions du congé de bilan de compétences applicables), soit pendant les horaires de travail, sous validation de l'employeur, soit en dehors de ceux-ci et dans ce cas, l'employeur n'a pas à en être informé. Il n'est pas réalisé par l'entreprise elle-même mais par un prestataire spécialisé.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La VAE (validation des acquis de l'expérience) est un droit individuel inscrit à la fois dans le Code du travail et dans le Code de l'éducation : "toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification."

Elle s'adresse ainsi à toute personne qui souhaite faire reconnaître ses acquis professionnels par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

La VAE est ouverte à tous : il n'y a aucun critère d'âge, de statut (salarié, artisan, bénévole, travailleur indépendant, intérimaire, etc.) ou encore de niveau de formation requis. La seule condition est de justifier d'une année au minimum d'expérience professionnelle présentant un lien direct avec le contenu et le niveau du diplôme Visé.

4.3 Politique de gestion des talents

La SAS SPODIS a mis en œuvre un outil de gestion des entretiens appelé P4P, permettant de digitaliser la politique de gestion des talents. Il facilite l’organisation, la planification et le suivi des campagnes d’entretiens.

L'entretien annuel d'évaluation

L'entretien annuel d'évaluation est un acte de management par objectifs. Il permet d'évaluer le collaborateur sur ses compétences dans son poste et de fixer des objectifs à atteindre pour l'année à venir. Il a également pour vocation de décliner pour chaque niveau hiérarchique des objectifs qui s'inscrivent dans la stratégie globale de performance de l'entreprise.

Il doit permettre une évaluation du collaborateur pour l'aider à progresser et un retour sur ses performances pour maintenir sa motivation.

L'entretien d'évaluation est un moment privilégié dans l'année pour échanger, prendre du recul, constater les progrès accomplis et en définir de nouveaux.

L’entretien annuel d’évaluation est obligatoire.

L’entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour objectifs d'accompagner le collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...) et d'identifier ses besoins en formation. Il est obligatoire, et à une périodicité annuelle.

Le bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans est un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années.

Lors de cet entretien, le manager remet au salarié un document récapitulatif reprenant l’historique des formations suivies et des dates des entretiens professionnels sur les six dernières années.

Le bilan à 6 ans est obligatoire.

Les Talents Review

La Talent Review (revue des talents) est un temps d'échange privilégié entre le manager et un membre de l'équipe RH sur le potentiel et les perspectives de développement de carrières des collaborateurs de l'entreprise. Ce temps fort de l'année contribue à favoriser les échanges et à confronter les avis du manager et de l'équipe RH.

La Talent Review permet d'identifier et de faire grandir les collaborateurs au sein de l'entreprise et de les évaluer au-delà de l'atteinte de la performance sur le poste.

L'équipe RH accompagne les managers dans cet acte managérial et soulève les attentes des managers, leurs éventuels doutes vis-à-vis de chaque talent.

La Talent Review est un moment important dans l'année car elle contribue à gérer les carrières et les compétences de nos collaborateurs, de faire grandir nos talents.

Elle donne la possibilité à chacun de s'investir durablement en s'adaptant aux évolutions de l'entreprise, mais aussi de concilier les besoins de l'entreprise avec les aspirations et les compétences des collaborateurs.

Les plans d'actions qui seront mis en place à la suite de cette Talent Review participeront à la fidélisation de nos ressources et de nos talents.

Lors de la Talent Review, le manager et l'équipe RH passent en revue chaque collaborateur, afin de clarifier, pour chacun d'entre eux :

• Les possibilités d'évolution professionnelle

• Les formations souhaitées par le collaborateur et validées par le manager

• La potentialité ou non : collaborateur ayant la capacité à prendre de plus larges responsabilités, et/ou à évoluer au sein de l'enseigne ou dans le groupe sur un poste supérieur

• L'éventuel « risque » sur le poste si le départ du titulaire du poste met en difficulté l'entreprise car il est un expert sur sa fonction et détient un savoir-faire très spécifique, ou si le poste actuel est sensible en fonction des évolutions et des axes de développement de l'entreprise.

A ce jour, les Talents Review sont réalisées uniquement pour les équipes managériales.

Toutefois, la société SPODIS aspire à étendre les Talents Review aux autres collaborateurs Vendeur avec la mise en place de People Business Partner Régional plus proches du terrain.

Les missions

Dans le cadre de remplacements de courte durée, un collaborateur peut se voir confier une mission au sein d'un magasin.

Par exemple, un superviseur peut être missionné sur le poste de Floor manager pour palier à une absence.

Les missions sont confiées à des collaborateurs pour lesquels un potentiel évolutif a été détecté.

C’est ainsi une première étape, qui permet d'évaluer si le collaborateur est en mesure d'évoluer à court ou moyen terme.

Pour chaque mission, le collaborateur concerné reçoit un courrier formalisant les conditions de celle-ci :

• Poste sur lequel il est missionné

• Dates de début et de fin de la mission

• Objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre

• Système de rémunération appliquée lors de la mission

Lors de la mission, le collaborateur bénéficie d'un accompagnement et d'un suivi de son Responsable hiérarchique.

Les périodes probatoires

Lorsqu'un collaborateur est détecté comme étant un potentiel évolutif, et qu'un poste est disponible, en cohérence avec ses aspirations, ce poste est proposé au collaborateur.

La période probatoire est mise en place lorsque le collaborateur change de poste (évolution horizontale ou verticale).

Elle permet à l'entreprise d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions, et au collaborateur d’apprécier si ses nouvelles fonctions sont en adéquation avec ses aspirations professionnelles.

Au lancement de la période probatoire, un entretien est mis en place entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique.

Pour chaque période probatoire, le collaborateur concerné reçoit un courrier formalisant les conditions de celle-ci :

• Poste concerné

• Dates de début et de fin de la période probatoire

• Système de rémunération appliqué lors de la période probatoire

Au cours de la période probatoire, le salarié bénéficie d'un accompagnement et d'un suivi de son Responsable hiérarchique. Pour formaliser ce suivi, un entretien à mi-parcours est réalisé.

La période probatoire peut être renouvelée une fois, pour une période maximum de 6 mois.

Pendant cette période probatoire, le salarié garde son statut contractuel. A l'issue de la période probatoire, le collaborateur est reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un point sur son changement de poste, ses résultats et ses éventuelles difficultés. Une décision est alors prise sur la validation ou non de cette période probatoire.

Si elle est validée, le salarié est alors promu sur le poste et reçoit un courrier qui confirme sa titularisation.

Les mutations

Les changements de lieu d'affectation peuvent être effectués à la demande de l'employeur ou du collaborateur.

Dans le cas où le collaborateur souhaite bénéficier d'une mutation, il doit au préalable adresser sa demande par mail au People Business Partner, avec en copie son Area manager et son Responsable de magasin, précisant ses motivations. La demande sera étudiée par le People Business Partner et l’Area manager en fonction des possibilités de postes et des besoins humains présents sur les magasins.

Dans tous les cas, le collaborateur recevra avant sa prise de poste sur son nouvel établissement, un courrier reprenant son nouveau lieu de travail.

L'accompagnement à la mobilité géographique

L'accompagnement à la mobilité a pour objectif d'apporter au collaborateur un soutien dans son changement de lieu de vie.

Les parties conviennent que les changements de lieu de travail et de résidence sont des étapes importantes dans la vie personnelle et professionnelle du salarié.

Il est donc nécessaire d'accompagner le collaborateur pour conduire ce changement et faciliter son intégration dans ses nouvelles fonctions.

Ainsi, lorsqu'une mutation, nécessitant un changement de lieu de résidence, est proposée par l'employeur, des dispositifs existent pour accompagner le collaborateur :

• 2 jours d'absence autorisées et payées seront accordés pour permettre au collaborateur de rechercher un logement et/ou de déménager. Ces deux jours devront faire l'objet d'une demande préalable auprès du Responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date effective.

• Sur présentation de trois devis au service RH, la location d'un camion/camionnette pour le déménagement sera pris en charge par l'entreprise.

Le dispositif « action logement » est une participation des entreprises permettant de contribuer à faciliter l'accès au logement. La SAS SPODIS propose ce dispositif pour l'ensemble de ses collaborateurs. Les coordonnées de notre prestataire sont disponibles sur simple demande auprès d'un membre de l'équipe RH.

La société SPODIS a également un partenariat avec « Sun mobilité ».

« Sun mobilité » propose un accompagnement aux collaborateurs dans la recherche de logements pour toutes les nouvelles embauches ou pour les mutations dans une région différente de celle où est initialement installée le collaborateur, et à condition que le collaborateur soit dans l’obligation de déménager.

Article 7 — Révision de l'accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 8 — Durée de l'accord

En vertu de l'accord du 21 avril 2022, pris en application de l'article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à la Gestion des métiers et des parcours professionnels et de la mixité des métiers est de 4 ans au lieu d'une année.

L'accord prendra donc fin le 30 juin 2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 — Suivi de l'accord

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l'accord qui aura lieu à l'issue du délai d'opposition.

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les ans pour échanger sur la nécessité de modifier les dispositions du présent accord.

Article 10 — Dépôt de l'accord

La société notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

Une version intégrale et, une version anonymisée

• Au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l'entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Tourcoing, le 19 septembre 2022

Pour la délégation syndical CGT

XXX

Pour la délégation syndicale CFDT

XXX et XXX

Pour la Direction

XXX,

Directrice des Ressources Humaines

ANNEXE 1 : Suivi de la période d’essai d’un vendeur

LE SUIVI DE LA PÉRIODE D’ESSAI

Lorsqu’un vendeur est recruté, il intègre l’entreprise avec une période d’essai d’une durée de 2 mois.

Cette période d’essai doit faire l’objet d’un suivi afin de réduire le risque d’un mauvais recrutement et de débuter le partenariat avec le nouveau collaborateur dans de bons termes.

Un bon suivi de période d’essai s’effectue en plusieurs étapes :

Étape 1 : Lecture de la fiche de poste

• Objectif : Définir vos attentes sur le poste

• Quand : Le premier jour d’intégration

• Comment : Imprimer la fiche de poste disponible sur l’intranet RH et la parcourir avec le collaborateur

 

Étape 2 : 1^er entretien « Bilan d’intégration »

• Objectif : Échanger avec le collaborateur suite à ses premiers pas dans l’entreprise (état d’esprit, intégration, contenu de la formation, difficultés rencontrées, ect.) 

• Quand : Fin de la première semaine

• Comment : Echanger oralement et individuellement avec le collaborateur

 

Étape 3 : 2^nd entretien « Suivi de mi-période d’essai »

• Objectif : Parcourir avec le collaborateur la trame de suivi de période d’essai préalablement complétée et échanger avec lui sur ses forces et ses axes de progrès 

• Quand : Au bout de 3 semaines

• Comment : Imprimer la trame de suivi de période d’essai disponible sur l’intranet, la compléter avant l’entretien et la parcourir avec le collaborateur pour échanger sur les différents points abordés

 

A l’issue du second entretien « suivi de mi-période d’essai », deux options s’offrent à vous :

• Fin de la période d’essai :

  • Si l’entretien est effectué avant 1 mois de présence : le délai de prévenance est alors de 48h

  • Si l’entretien est effectué au-delà de 1 mois, le délai de prévenance passe à 2 semaines

• Poursuite de la période d’essai pour continuer à observer votre collaborateur

 

Dans tous les cas, vous avez jusqu’à 1 mois et demi pour prendre une décision finale.

Au-delà, le délai de prévenance de 2 semaines dépassera les 2 mois de période d’essai et les jours excédants seront dus aux collaborateurs sans que ce dernier ne travaille sur ces jours.

Exemple : Vous souhaitez mettre fin à la période d’essai d’un collaborateur au bout d’1 mois et 3 semaines. Le délai de prévenance étant de 2 semaines dès 1 mois de présence, cela vous conduirait à une fin de période d’essai à 2 mois et 1 semaine. Or la période d’essai est de 2 mois maximum. Le collaborateur sortira donc bien des effectifs à 2 mois mais l’entreprise sera contrainte de lui verser l’équivalent d’une semaine supplémentaire de salaire. 

Dans le cas présent, la prise de décision trop tardive impacte vos wages de manière négative. C’est pourquoi il est essentiel d’assurer un suivi de PE dans les délais préconisés.

RAPPEL SUR LE DÉLAI DE PRÉVENANCE Lorsque vous souhaitez mettre fin à une période d’essai, vous devez respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du collaborateur dans votre magasin.   Durée de présence du salarié Délai de prévenance < 8 jours 24h Entre 8 jours et 1 mois 48h >1 mois 2 semaines

Étape 4 : Entretien « Fin de période d’essai » 

Si vous décidez de mettre fin à la période d’essai du collaborateur, vous devez obligatoirement planifier un entretien de fin de période d’essai et lui remettre un courrier.

 

Pour obtenir le courrier, vous devez :

• Planifier une date d’entretien de fin de période d’essai  

• Envoyer un mail au service juridique en indiquant :

  • Le nom et prénom du collaborateur

  • La date d’entretien

Le service juridique rédigera alors le courrier et vous l’enverra par mail.

 

Lors de l’entretien, vous devez :

• Imprimer le courrier en deux exemplaires

• Remettre au salarié le courrier qui devra :

  • inscrire la date du jour de l’entretien et la mention « lettre remise en main propre »

  • signer les deux exemplaires

• Envoyer un exemplaire du courrier complété et signé au service juridique (le second exemplaire sera conservé par le salarié)

ANNEXE 2 : Parcours d’intégration pour les managers période d’essai d’un vendeur

Parcours d’intégration pour nouveaux Responsable de Magasins, Adjoint et Floor Manager

Durée : 140 Heures

Public : Responsable de magasin / Adjoint / Floor Manager

Formateur : Interne

Lieux de formation : siège et magasin relai

Objectif pédagogique : Connaitre tous les process JD et apprendre à gérer/animer un point de vente

A l’issue de cette formation le responsable de magasin sera capable de :

• Assurer l’animation fonctionnelle de l’équipe magasin

• Gérer le magasin et les stocks

• Développer le service client et animer les ventes

PROGRAMME

1 : Connaissance de l’entreprise (9 heures)

• Connaître l’historique de l’entreprise depuis sa création à aujourd’hui.

• Connaitre les différentes marques et enseignes qui composent le groupe JD Sports Fashion Plc

• Les différentes formations chez JD (Superviseur, Manager, Académie de Formation…)

• Le triangle de développement (développement Interne)

• Présentation des différents départements (Loss Control, Formation, RH, Retail, Marketing, Maintenance, VM)

2 : Le service client (14 heures)

• Présentation de Market Force

• Clients Mystères + Enquête de satisfaction

• Utiliser le site et analyse des résultats

• Appliquer un zoning en magasin

3 : La caisse (10 heures)

• Ouvrir et fermer la caisse

• Se connecter à la caisse

• Fonctions d’encaissement

• Fonctions manager (réduction, échange, remboursement…)

• Procédures manuelles de caisse

• Organisation de la Caisse

• Service Client en Caisse

4 : Le Back Office PC (9 heures)

• Utilisation du Back Office PC

• Vidéo

• Application

• Système

• Intranet

• JDWepos

5 : RH / Annualisation (11 heures)

• Présentation et gestion de l’annualisation 

• Conduire un entretien de recrutement

• Faire une demande contrat (+validation de CREF)

• Connaitre les différentes règles RH à respecter en magasin

• Présentation du programme de Paie

• Présentations des sanctions disciplinaires

6 : Comptabilité (10 heures)

• Connaitre les procédures de coffre & Remise LOOMIS

• Remplir le cahier de caisse

• Préparer et envoyer mensuellement « la lettre expert de suivi »

• Valider et remplir le bordereau des chèques CADHOC

• Valider et remplir le bordereau des chèques scolarités

• Remplir correctement une note de frais

7 : Business Intelligence (14 heures)

• Analyser les différents rapports chiffrés envoyés en magasin 

• Faire une analyse pertinente 

• Comprendre les chiffres et appliquer en magasin

• Mise en place d’un plan d’action

8 : Scanner HHT (7 heures)

• Allumer et éteindre le scanner HHT

• Utilisations des 20 options du scanner HHT

• Informations Générales

9 : Kiosque (7 heures)

• Présentation du Kiosque (Bornes & Caisses)

• Passer une commande

• Réceptionner la marchandise en magasin

• Faire un retour produit

• Traiter les non retrait de commande

10 : Contrôle des Pertes (14 heures)

• Contrôler les employés / Visiteurs / Talkie-walkie

• Utilisation des systèmes antivols (portiques de sécurité)

• Zoning / Planification

• Sensibiliser contre le Vol Interne / Externe

• Préparation et réalisation d’un inventaire

11 : Changements de Prix (7 heures)

• Réceptionner le listing de changement de prix

• Identifier les produits

• Remplir la matrice « Summary Sheet »

• Connaitre la procédure TK

• Connaitre la procédure NT

12 : VM Footwear (7 heures)

• Standards Footwear

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

13 : VM Textile (7 heures)

• Standards Textiles

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

14 : IBT (7 heures)

• Réceptionner les listings IBT

• Traitement des IBT (« IBT Summary Sheet »)

• Utilisation du HHT

• Présentation des Fast Track IBT

• Faire une demande d’enlèvement

15 : Santé & Sécurité (7 heures)

• Connaitre les gestes de premiers secours

• Connaitre les règles de sécurité incendie

• Connaitre les règles de manutention manuelle

Méthodes d’évaluation : Simulations, grille validation siège, grille validation magasin relais, test de compétences

Supports Pédagogique : Présentation PowerPoint, Vidéos, Elearnings, Classeur Manager, Pratique en magasin, Feuille de Présence, Record de Formation

Formateurs : XXX, Formateur opérationnelle + Manager de magasins relais

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1. Annexe n° 1 : Exemple de suivi d’une période d’essai pour un vendeur↩

2. Annexe 2↩