ACCORD SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SAS SPODIS

ENTRE

D’une part,

ET

D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées le 31 octobre et 08 décembre 2022, il a été convenu le présent accord :

Préambule

La volonté de la SAS SPODIS d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de diversité et d’inclusion.

La dynamique impulsée par le premier accord handicap a favorisé l’inclusion du handicap au sein de la SAS SPODIS. L’accord a ainsi permis de passer d’un taux d’emploi global de 0,47% en 2019 à 1,66% au 30.11.2022, ce qui correspond à un effectif présent en 2022 de 31,63 salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés). Au regard de ces éléments significatifs, les parties signataires du premier accord couvrant la période 2020-2022 souhaitent négocier un nouvel accord.

Ce nouvel accord sera l’opportunité pour les parties prenantes de capitaliser sur ces pratiques et résultats en se fixant de nouveaux objectifs. Cela permettra de poser les jalons d’une autonomisation et d’une pérennisation de notre politique handicap et de nos engagements en la matière, au-delà du dispositif d’agrément des accords.

Concrètement, le nouvel accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

• Reconduire les actions entreprises qui ont montré leur efficacité, les améliorer et en définir de nouvelles ;

• Se fixer de nouveaux objectifs et se donner les moyens de poursuivre les actions pérennes qui feront progresser l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise ;

• Accompagner les personnes reconnues en situation de handicap afin de favoriser le maintien des collaborateurs au sein de la SAS SPODIS ;

• Sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions de communication et de sensibilisation adaptées.

Pour mener à bien ces actions, l’entreprise pourra s’appuyer sur l’engagement de chacune des enseignes du périmètre de l’accord.

Dans cette perspective, et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties ont convenu d’agir selon les axes suivants :

• Plan d’embauche : recrutement et insertion des personnes handicapées ;

• Plan de maintien dans l’emploi ;

• Relations avec le secteur adapté et le secteur protégé ;

• Sensibilisation et communication ;

• Cadre de fonctionnement : acteurs et rôles, pilotage et le suivi.

Signe d’une implication croissante, le second accord a également pour objectif d’approfondir son engagement en faveur de la diversité, du respect des différences et de lutte contre toutes formes de discrimination.

En outre, cet accord, par les mesures décrites ci-dessous, participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La SAS SPODIS et chaque partie prenante mettront tout en œuvre pour que l’égalité professionnelle soit définitivement ancrée dans son ADN.

Table des matières

Préambule 2

Article 1 – Champ d’application de l’accord 5

Article 2 – Objet de l’accord 5

2.1. Définition 5

2.2. Bénéficiaires 5

Article 3 – Les acteurs de l’entreprise 5

3.1. Les salariés en situation de handicap 5

3.2. La Direction des Ressources Humaines 6

3.3. La mission handicap 6

3.5. Les managers 7

3.6. Les relais de la mission handicap 7

3.7. Les services de santé au travail 7

3.8. Présentation de l’entreprise et de ses enseignes 8

3.9. La SAS SPODIS et notre obligation d’emploi 9

3.10. Le budget prévisionnel de l’accord 10

Article 4 – Le plan d’embauche et d’insertion : RECRUTER 10

4.1. La visibilité de la mission handicap 11

4.2. Les actions de recrutement 11

4.3. L’accueil et l’insertion 11

Article 5 – Le plan de maintien dans l’emploi : ACCOMPAGNER 12

5.1. L’aménagement du poste et des conditions de travail 12

5.2. Les aides à la mobilité 13

5.3. La santé et le bien-être du salarié en situation de handicap 13

5.4. L’employabilité des salariés bénéficiant d’une RQTH 14

5.5. Une journée de télétravail supplémentaire 14

5.6. Les mesures liées à la prévention 14

Article 6 – Le plan de formation : DEVELOPPER 14

6.1. La formation des salariés en situation de handicap 14

6.2. La formation des acteurs 15

Article 7 – Le plan de communication : SENSIBILISER 15

7.1. La communication interne : sensibilisation des acteurs de l’entreprise 15

7.2. La communication externe : renforcer la visibilité de notre engagement 16

Article 8 – Le développement des partenariats avec le secteur adapté et protégé : ASOCIER 16

Article 9 – Modalités de suivi 16

Article 10 – Date d’application et durée de l’accord 17

Article 11 – Révision de l’accord 17

Article 12 – Notification et dépôt de l’accord 17

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société SAS SPODIS.

Article 2 – Objet de l’accord

2.1. Définition

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH).

Conformément à l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Au-delà de la définition légale du handicap, les parties s’attachent à le définir comme une opportunité en faveur de la diversité et de la richesse de l’entreprise.

Au sein de la SAS SPODIS, chaque salarié est un talent qu’il est nécessaire d’accompagner dans la tolérance et le respect des différences.

2.2. Bénéficiaires

Conformément à l’article L 5212-13 du code du travail, les salariés bénéficiaires des dispositions du présent accord se composent des personnes suivantes :

• des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime générale de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• des titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduit au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• des veuves et orphelins de victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité sous certaines conditions ;

• des sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• des titulaires de la carte invalidité ;

• des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH)

Article 3 – Les acteurs de l’entreprise

3.1. Les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap sont les premiers acteurs de la politique handicap de la SAS SPODIS.

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié.

Le salarié choisit de communiquer sa situation à l’employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique, ou des autres dispositions contenues dans le présent accord, dans le but d’améliorer ses conditions de travail.

3.2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre et du suivi des mesures du présent accord, favorisant l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap.

Elle a une place centrale au sein de l’entreprise puisqu’elle concoure à entretenir le lien entre les salariés, les managers, la Direction et les IRP.

3.3. La mission handicap

• Le chargé de projet handicap

Le chargé de projet handicap pilote la mission handicap et santé au travail ainsi que les différentes actions menées liées à ces thématiques.

Il est l’interlocuteur privilégié de la DDETS et des Instances Représentatives du Personnel.

Il coordonne les relations institutionnelles avec les partenaires externes.

Le chargé de projets handicap est rattaché au responsable du pôle People Expérience.

Le chargé de projets handicap est en charge du déploiement opérationnel de l’accord et est garant des temps forts organisés par la mission handicap : sensibilisation, formation, recrutement, accompagnement des salariés, communication.

• Appuis ponctuels

La mission handicap pourra également accueillir un stagiaire pour l’épauler dans la mise en œuvre opérationnelle de l’accord.

La mission handicap sera accompagnée dans le déploiement de la politique par un consultant indépendant spécialisé sur la thématique du handicap.

3.4. Les Instances Représentatives du Personnel

Par la négociation et leur consultation, les IRP contribuent à l’élaboration de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect du présent accord. Membres du comité de suivi qui se réunit une fois par an, ils sont les garants de l’application des dispositions de l’accord conclu avec la direction.

Acteurs de confiance auprès des collaborateurs se questionnant sur les dispositions proposées aux personnes en situation de handicap, ils doivent donc pouvoir informer et orienter les collaborateurs rencontrant des difficultés de santé, et ayant un impact sur l’exercice de leur activité professionnelle.

3.5. Les managers

Par leurs connaissances des salariés et leur implication dans leurs parcours professionnels, les managers ont un rôle clé dans la mise en œuvre des mesures de la mission handicap.

Ils sont le vecteur de communication principale des engagements pris par la direction en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.

3.6. Les relais de la mission handicap

Il apparait nécessaire de permettre aux salariés en situation de handicap, tout comme aux collaborateurs en général, de pouvoir s’informer sur la mission handicap et d’échanger sans forcément entrer directement en contact avec leur hiérarchie directe.

Le second accord permettra de déployer un réseau de référents handicap. Ce réseau sera organisé comme suit :

• Un référent handicap sera désigné dans chaque région (area) pour permettre une proximité garantissant un accompagnement au plus proche du terrain.

• La mission handicap aura à cœur d’animer ce réseau par le biais de points mensuels et de rencontres biannuelles.

Les missions seront définies via une lettre de mission qui sera remise à chaque référent. Cette lettre de mission aura été préalablement rédigé par la mission handicap, le service juridique, le retail, et validé par la commission de suivi.

Les référents handicap bénéficieront d’heures de délégation qui seront prises en charge par le budget pilotage de l’accord.

Le travail de sensibilisation sera poursuivi durant la durée du second accord afin d’accompagner dans les meilleures conditions les salariés.

3.7. Les services de santé au travail

Le médecin du travail est l’interlocuteur clé en matière de santé pour accompagner les salariés dans des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi.

Les services de santé au travail sont des partenaires essentiels pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont pour rôle d’identifier les conditions du maintien dans l’emploi et si nécessaires les aménagements de poste de travail ou de modification de poste en cas de restrictions médicales.

Les services de santé au travail jouent un rôle de conseil auprès de l’entreprise, des salariés et des représentants du personnel.

Dans le cadre des visites médicales périodiques, un salarié en situation de handicap peut faire part au médecin du travail de ses difficultés. Après une étude de la situation et du poste, le médecin du travail peut constater l’inaptitude au poste ou demander des aménagements techniques ou organisationnels.

La SAS SPODIS sera tenue de prendre en compte les demandes d’aménagement ou de faire connaitre les raisons pour lesquelles elle ne peut donner une suite favorable.

3.8. Présentation de l’entreprise et de ses enseignes

La SAS SPODIS est une entreprise appartenant au groupe anglais JD Sports (actionnaire majoritaire).

En France, l’entreprise commercialise des articles de sports et de loisirs sous 4 enseignes : JD Sports, Size?, Footpatrol et Chausport. Chaque enseigne a son univers propre et une cible client clairement identifiée.

En 2021, la SAS SPODIS a mis en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi compte tenu des difficultés rencontrées par l’enseigne CHAUSPORT, dans le but de préserver la compétitivité de l’entreprise.

A ce titre, une partie des magasins Chausport est en cours de conversion en JD SPORTS. 33 magasins CHAUSPORT seront fermés à l’issu du PSE, avec la possibilité pour chaque salarié concerné d’être reclassé au sein d’une autre enseigne au vu du nombre conséquent de postes à pourvoir, notamment au sein de l’enseigne JD SPORTS.

Au 1er janvier 2023, la SAS SPODIS compte 122 magasins en France.

L’ensemble du réseau est divisé en régions qui sont animées par des area managers. Ceux-ci supervisent entre 10 et 15 magasins.

Les fonctions supports de la SAS SPODIS sont basées au siège social de Tourcoing. On y retrouve les fonctions RH, comptabilité, informatique et travaux et maintenance.

Afin de renforcer les fonctions supports et d’accompagner l’enseigne JD Sports dans son évolution rapide, des équipes sièges sont également basées à Paris : RH, informatique, merchandising, marketing, immobilier, protection des biens.

L’entrepôt logistique est basé à Hem. L’activité sur site consiste à traiter les commandes e-commerce pour la France et une dizaine de pays en Europe.

Les approvisionnements des magasins sont directement gérés par l’Angleterre.

Les collaborateurs s’identifient davantage à l’enseigne où ils exercent et non à la SAS SPODIS, ce qui influence la culture d’entreprise. L’enseigne JD Sports étant la plus représentée, les collaborateurs s’acculturent aux pratiques et mode de fonctionnement de cette enseigne.

Au regard du contexte, l’un des enjeux majeurs de la poursuite de la mise en œuvre de la politique handicap est d’en faire un projet d’entreprise commun et pérenne qui va au-delà des engagements agréés par la DDETS.

C’est dans cette optique que l’entreprise a sollicité le cabinet AVISEA afin de mener un diagnostic action pour réaliser le bilan du premier accord et d’identifier les axes de travail pour le renouvellement de l'accord.

3.9. La SAS SPODIS et notre obligation d’emploi

A la signature du premier accord en 2020 la SAS SPODIS avait un taux d’emploi à 0,47%.

Grace à la mise en œuvre des actions et à la mobilisation de l’ensemble des acteurs durant les 3 années, nous avons atteint un taux de 1,66% au 30 novembre 2022, pour un effectif d’assujettissement de 1903,11 salariés.

Afin de faire progresser notre obligation d’emploi, des axes de travail majeurs sont définis pour atteindre nos objectifs :

AXES MAJEURS	INDICATEURS SUIVIS
RECRUTER	Nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés, par type de contrat Budget dédié aux outils de recrutement spécialisés handicap Budget dédié aux salons handicap
ACCOMPAGNER	Taux d’emploi Nombre de nouvelles RQTH Nombre de renouvellement RQTH Nombre et motif de sortie de TH
DEVELOPPER	Nombre de formations dispensées aux TH Nombre de formation dispensées sur la thématique handicap Nombre de collaborateurs formés
SENSIBILISER	Budget dédié aux actions de sensibilisation Nombre d’évènement en interne Nombre de collaborateurs concernés
ASSOCIER	Répartition des prestations

La SAS SPODIS a pour ambition d’augmenter son taux d’emploi direct de personnes en situation d’handicap pour atteindre un taux de 3,5% à la fin du présent accord (2025).

Dans ce sens, et afin de s’assurer de la pleine implication des opérationnels, la SAS SPODIS déclinera des objectifs d’atteinte des taux d’emploi pour les différents départements :

• Magasins,

• Logistique,

• Fonctions supports.

Le fait de décliner le taux d’emploi permettra aux opérationnels de s’approprier les objectifs fixés par le cadre légal et de se projeter au-delà des accords agréés.

3.10. Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget prévisionnel de l’accord est consultable en annexe n°1.

Article 4 – Le plan d’embauche et d’insertion : RECRUTER

L’ambition de ce second accord est de poursuivre le déploiement de la politique en faveur des personnes en situation de handicap, de faire progresser notre taux d’emploi et d’ancrer la thématique dans l’ensemble de nos politiques RH.

Au regard de la structure des effectifs, le plan d’embauche et d’insertion reste sur ce second accord le plan prioritaire.

Toutes les formes de contrats : CDI, CDD, intérim, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, stages, à temps plein ou à temps partiel sont pris en charge dans le plan d’embauche et d’insertion.

Le recrutement inclusif concerne l’ensemble des postes et des services au sein de la société, tant au siège, en logistique ou dans nos magasins, et sur tous types de handicap.

Pour permettre de faire progresser le taux d’emploi direct, la SAS SPODIS s’engage sur des moyens et des objectifs à mettre en place pour l’atteindre.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur le fait que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap seront valorisés au titre de l’accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.

	2023	2024	2025
Nombre de recrutements envisagés	25	30	35
CDI	15	20	25
CDD / Intérim	8	7	7
Stage et alternance	2	3	3

4.1. La visibilité de la mission handicap

Afin d’accroître la visibilité de la mission handicap et de valoriser les mesures entreprises auprès des candidats et des collaborateurs, des actions seront déployées et ce pour toutes les enseignes.

Nous avons comme ambition de poursuivre les actions menées avec succès dans le cadre du premier accord :

• Insertion dans chaque annonce de la phrase : « A compétences égales, tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. »

• Communication sur les réseaux sociaux professionnels

• Communication spécifique en lien avec nos partenaires emplois (Regionsjob, Meteojob, Indeed…)

Afin d’ancrer ces pratiques dans l'ADN de l’entreprise, de nouvelles actions seront déployées sur ce second accord :

• Création d’une page dédiée à la diversité et au handicap sur le site carrière JD SPORTS.

• Rencontrer les Organismes de Placements Spécialisés (Pôle Emploi / Cap Emploi / Missions Locales, structures locales…)

En communiquant auprès d’un large public, la SAS SPODIS aura toutes les chances de recruter et d’intégrer durablement des personnes en situation de handicap.

Pour ce qui est de la communication externe, seules seront budgétisées sur l’accord les actions en lien direct avec des objectifs de recrutement.

4.2. Les actions de recrutement

Afin d’augmenter notre taux d’emploi, et simultanément aux actions permettant la visibilité de la mission handicap, des actions de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap seront reconduites :

• Participation à des salons emplois spécialisés (Handi2day, Hello handicap)

• Diffusion de toutes nos annonces sur le site de l’Agefiph

• Développement de nos partenaires recrutement : CAP Emploi, GEIQ Emploi et Handicap… Le rapprochement entre Pôle Emploi et Cap Emploi sera également l’opportunité de faciliter le maillage national de nos partenariats, de même que le réseau Grands Comptes de Cheops.

• Transmission des offres d’emplois à des agences intérim spécialisées

• Transmission des offres d’emplois à des cabinets de recrutement spécialisés

• Développement des partenariats avec les missions handicap des écoles et universités

• Exploitation du vivier de candidatures dans notre outil de recrutement Eolia.

Les parties souhaitent s’entourer de partenaires reconnus sur le sujet du recrutement des personnes en situation de handicap pour poursuivre le déploiement de la politique handicap dans des conditions optimales.

Le premier accord a permis de structurer le recrutement, notamment par la création du poste de chargé de recrutement dédié à l’embauche des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ces missions sont de sourcer, d’identifier, de pré-qualifier et d’accompagner les managers dans le recrutement de ce public.

La SAS SPODIS souhaite prolonger le poste de chargé de recrutement TH pour le second accord et s’engage à poursuivre ses efforts de sensibilisation et de formation à destination des différents acteurs du recrutement pour qu’ils soient porteurs et acteurs de l’engagement de l’entreprise au sujet du handicap.

4.3. L’accueil et l’insertion

Dans le cadre d’un recrutement d’une personne BOETH, la mission handicap prend contact avec le nouveau collaborateur la semaine de son arrivée, afin de lui présenter la mission handicap et les dispositifs. La mission handicap échangera également avec le manager du collaborateur.

La mission handicap assurera un suivi durant la période d’essai afin d’anticiper ou de prévenir les difficultés liées au handicap de la personne et de pouvoir accompagner collaborateur et managers dans la prise de poste.

Si besoin, la mission handicap peut contacter, en amont, la personne recrutée afin d’anticiper les aménagements de poste nécessaires pour faciliter la prise de poste.

Article 5 – Le plan de maintien dans l’emploi : ACCOMPAGNER

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un axe majeur pour les signataires du présent accord.

Une situation de handicap, qu’elle soit temporaire ou permanente, ne doit pas être un obstacle dans le parcours professionnel du collaborateur.

Chaque salarié est un talent qui œuvre à la performance de l’entreprise.

Nous accompagnons donc les collaborateurs qui ont des besoins spécifiques pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.

Plus qu’une démarche imposée par l’obligation légale, il s’agit d’un engagement de l’entreprise nous permettant d’accompagner, de maintenir et de développer l’employabilité de tous nos collaborateurs. En ce sens, une attention particulière est portée à la mise en œuvre de mesures adaptées à chaque situation de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé.

Le succès des mesures d’accompagnement repose sur trois éléments essentiels qui orienteront la démarche de maintien dans l’emploi :

• Le respect du choix du salarié sur le niveau d’information qu’il souhaite partager ou non avec les collaborateurs avec lesquels il est en contact ;

• Une coopération étroite entre le référent santé au travail et handicap, le médecin du travail, le manager, ou toute autre personne susceptible d’intervenir dans le processus de maintien dans l’emploi ;

• Le souci partagé de solutions durables et équilibrées qui permettront au salarié en situation de handicap de conserver son autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle.

La mission handicap est l’interlocuteur dédié pour accompagner le salarié dans les démarches de maintien dans l’emploi.

D’autres actions favorisant le maintien dans l’emploi pourront être mises en œuvre pour accompagner au mieux les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le handicap au sein de l’entreprise n’est plus un tabou. Afin d’encourager les salariés à se faire reconnaître, et de les aider à financer les frais relatifs à leur état de santé (aide à domicile, aménagement du domicile, soins spécifiques...), tout salarié ayant une ancienneté de 4 mois révolue portant sa RQTH à la connaissance de l’entreprise pourra percevoir une aide d’un montant de 300€ brut (montant proratisé en fonction de la base horaire prévue sur le contrat de travail).

Chaque salarié pourra bénéficier de cette aide dans la limite d’une fois sur la durée du présent accord.

Le financement de cette aide ne sera pas imputé sur le budget du présent accord.

5.1. L’aménagement du poste et des conditions de travail

L’aménagement du poste et des conditions de travail peut s’envisager sous différentes formes en fonction des besoins spécifiques du salarié et de son environnement de travail :

• Les aménagements concernant le poste de travail : logiciels, matériel, environnement ergonomique… (exemples : siège de bureau adapté, éclairage adapté, appareillage auditif…) ;

• L’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail : cela peut prendre la forme d’aménagements d’horaires, de mise en place de temps partiel, de télétravail… Ces aménagements concernant les conditions de travail ne seront pas budgétisés sur le présent accord.

La prise en charge des aménagements de poste doit respecter les conditions ci-après :

• Étude de poste et identification des solutions par le CAP EMPLOI ou un cabinet d’ergonomie indépendant ;

• Validation par le médecin du travail des aménagements pour la compensation du handicap.

5.2. Les aides à la mobilité

La SAS SPODIS met en œuvre des actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail, comme le transport adapté pour les salariés rencontrant une difficulté de mobilité ponctuelle.

La prise en charge des frais de mobilité (taxi, parking) pendant une période prédéterminée doit respecter les conditions ci-après :

• Présentation de 3 devis comparatifs ;

• Validation par le médecin du travail ;

• Respect d’un délai de prévenance de 15 jours ;

Les frais de mobilité seront pris en charge dans la limite de 5 000€ par collaborateur sur toute la durée du présent accord.

De plus, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais liés au déménagement du salarié ayant une RQTH pour rapprochement du lieu de travail dans les conditions ci-après :

• Présentation de 3 devis comparatif ;

• Respect d’un délai de prévenance de 30 jours.

Les frais liés au déménagement seront pris en charge dans la limite de 5 000€ par collaborateur sur toute la durée du présent accord.

5.3. La santé et le bien-être du salarié en situation de handicap

Deux jours de congés supplémentaires par an seront accordés pour les salariés entamant une démarche de RQTH ou bénéficiant de la RQTH. Ils pourront servir à s’absenter pour réaliser les diverses démarches administratives et médicales pour la création et le renouvellement de la RQTH, ou liées à la situation du salarié. La demande doit être adressée au préalable 15 jours avant auprès du manager et de la mission handicap.

Ces congés ne seront pas imputables sur le budget du présent accord.

La SAS SPODIS peut intervenir dans la prise en charge du surcoût des équipements individuels : prothèses, orthèses, aménagement véhicule personnel ou soins individuels. La demande doit respecter les conditions ci-après :

• Présentation de 2 devis comparatifs ;

• Présentation de la prise en charge de la sécurité sociale, de la mutuelle et de la prestation de compensation du handicap (après le droit commun) ;

• Validation par le médecin du travail des aménagements ;

Les frais seront pris en charge dans la limite de 2 000€ par an et par collaborateur sur toute la durée du présent accord.

5.4. L’employabilité des salariés bénéficiant d’une RQTH

Afin de garantir l’employabilité des collaborateurs BOETH, la SAS SPODIS prend en charge le coût du bilan de compétences à 100% pour les salariés qui présentent un risque d’inaptitude. La demande doit respecter les conditions ci-après :

• Présentation 3 devis comparatifs ;

• Respect d’un délai de prévenance de 30 jours ;

Les frais seront pris en charge dans la limite de 2 500€ par collaborateur et sur la durée du présent accord.

5.5. Une journée de télétravail supplémentaire

Dans le cadre de l’accord télétravail signé en avril 2022, les collaborateurs ayant un titre BOETH peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. La demande de la mise en place de la journée de télétravail supplémentaire doit être validée par le médecin du travail.

5.6. Les mesures liées à la prévention

Afin d’anticiper la reprise et de faciliter le maintien dans l’emploi, un certain nombre de dispositifs sont mis en place :

• Informer les collaborateurs en arrêt de travail de plus de 30 jours de la possibilité d’un entretien avec la mission handicap, le manager et de les informer sur la visite de pré reprise ;

• Informer les collaborateurs en arrêt de travail longue durée (> 90 jours) ou en arrêt de travail de manière répétée des possibilités d’accompagnement : pour chaque salarié en arrêt de travail longue durée, et lors de la mise en place du dossier prévoyance, un courrier lui sera adressé afin de l’informer sur les dispositifs existants et sur les actions menées par la mission handicap ;

• Mieux repérer les difficultés des collaborateurs en poste : afin de rendre chaque manager acteur sur ce sujet, un axe santé est développé dans la trame de l’entretien professionnel. Ainsi, si le collaborateur exprime des difficultés, le manager peut présenter les dispositifs d’accompagnement et orienter le collaborateur vers la mission handicap ;

• Informer les services de médecine du travail : le médecin du travail est l’interlocuteur privilégié en matière de santé pour accompagner les collaborateurs dans des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des salariés répondant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les services de santé au travail sont les partenaires essentiels pour préserver la santé physique et mentale des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Afin de construire un partenariat durable avec les services de santé au travail, un courrier sera adressé aux médecins du travail dans le but de les informer de la poursuite des engagements de la SAS SPODIS pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs et pour présenter les dispositifs du second accord.

Une communication annuelle sera déployée pour entretenir le lien avec les services de santé au travail. Compte tenu de l’organisation multi sites de l’entreprise sur le territoire français, ces partenariats devront être établis individuellement avec l’ensemble des services de santé au travail.

Article 6 – Le plan de formation : DEVELOPPER

6.1. La formation des salariés en situation de handicap

Dans le cadre du plan de formation, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que l’ensemble des collaborateurs.

La mission handicap, en lien avec le pôle formation, garantissent l’accessibilité des formations et de leurs contenus. Des solutions pourront être proposées (aménagements, adaptation du contenu, etc.) afin de permettre aux salariés de suivre les formations.

Une attention sera portée au choix des prestataires proposant des formations accessibles à toutes typologies de handicap.

Tout salarié nouvellement embauché en situation de handicap pourra prétendre à une formation lors de son intégration dans l’entreprise. En effet, les salariés recrutés auront l’opportunité de bénéficier d’une formation leur permettant de monter en compétence pour une prise de poste pérenne.

Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement individualisé dans le cadre de l’utilisation du compte personnel de formation (CPF).

Un rappel sera fait aux collaborateurs pour les informer sur l’abondement de 300€ du CPF prévu par le droit commun pour les travailleurs en situations de handicap.

6.2. La formation des acteurs

Dans le cadre du renouvellement de notre engagement en faveur des personnes en situation de handicap, il est nécessaire que chaque salarié soit formé sur le sujet afin de se l’approprier.

Dans ce second accord, la SAS SPODIS va poursuivre la formation des managers. En effet, ce sont les premiers représentants de l’entreprise et de la mission handicap auprès des collaborateurs et des candidats. Les modules e-learning handicap et les workshop handicap seront systématiquement déployés par région pour former tout nouveau manager en magasin.

Une attention particulière sera portée pour former le top management sur les thématiques du handicap.

Par ailleurs, les managers qui intègreront un salarié en situation de handicap bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une formation approfondie leur donnant les bases pour l’accompagnement quotidien du collaborateur reconnu TH, et pour participer à son épanouissement professionnel.

Les acteurs du recrutement suivront une formation spécifique à leur métier lors de leur prise de poste et bénéficieront de formations sur les sujets du handicap tout au long de leur parcours.

Les référents handicap bénéficieront de formations leur permettant d’avoir les compétences nécessaires et d’être outillés afin de réaliser leur mission dans les meilleures conditions. Les formations seront régulièrement renouvelées et enrichies sur toutes les thématiques de l’accord.

Les partenaires sociaux constituent un relai auprès des salariés. En ce sens, des actions de sensibilisations et de formation seront prévues pour leurs permettre d’accompagner les collaborateurs sur le sujet du handicap.

Article 7 – Le plan de communication : SENSIBILISER

7.1. La communication interne : sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Les actions de sensibilisation et de communication sont nécessaires pour permettre d’ancrer la notion de handicap et d’inclusion dans les valeurs et pratiques de l’entreprise.

Forte des actions menées, la SAS SPODIS poursuivra la sensibilisation de l’ensemble des équipes. Les opérations de sensibilisation seront menées tout au long de l’année auprès de l’ensemble des équipes magasins, logistique et siège à travers un calendrier prévisionnel qui sera présenté en commission de suivi.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre différentes formes en fonction du contenu et du public ciblé : affiche, livret, témoignages, mailing, réunion, podcast, etc.

Dès l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise, une présentation de la mission handicap et des dispositifs de l’accord sera remis. Cela dans le but que tous collaborateurs en situation de handicap ou non aient connaissance des engagements et des valeurs de l’entreprise qu’il rejoint.

La SAS SPODIS s’engage à communiquer, auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, le bilan du premier accord, les réussites de la Mission Handicap ainsi que son engagement renouvelé sur la thématique du handicap.

L’entreprise souhaite, à travers des événements nationaux ou internationaux comme le DuoDay, la SEEPH, la journée mondiale de sensibilisation de l’autisme, sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.

Cette liste n’est pas exhaustive et a pour vocation à être étoffée en fonction des besoins et des opportunités qui s’offrent à l’entreprise.

7.2. La communication externe : renforcer la visibilité de notre engagement

Il est nécessaire que la SAS SPODIS soit reconnue comme un employeur mettant en place des actions en faveur de l’insertion et du maintien en emploi pour les personnes en situation de handicap. Les actions permettant de valoriser l’image de recruteur inclusif de l’entreprise auront des retombées positives en interne comme en externe.

Le handicap s’inscrit par ailleurs dans les valeurs de diversité et d’inclusion portées par l’entreprise et fortement ancrées dans l’ADN des enseignes.

A ce titre, l’entreprise proposera des actions de communication externes à destination de candidats potentiels.

Si la SAS SPODIS souhaite développer des actions de communication auprès de ses clients et de ses partenaires, les dépenses ne pourront pas être imputées sur le budget du présent accord. Seules les actions en lien direct avec un objectif de recrutement seront budgétisées sur l’accord.

Article 8 – Le développement des partenariats avec le secteur adapté et protégé : ASOCIER

La SAS SPODIS a la volonté de solliciter dès que possible les structures du secteur adapté et protégé, en cohérence avec les valeurs d’inclusion et de diversité en se fixant les objectifs suivants :

• La détection des besoins en sous-traitance au sein des différentes entités ;

• L’identification des acteurs locaux et nationaux du secteur adapté et protégé pouvant répondre à ces besoins ;

• Le développement de partenariats pérennes avec ces acteurs.

Solliciter le secteur adapté et protégé permet de contribuer à l’insertion sociale et professionnelle de personnes éloignées de l’emploi par la sous-traitance : les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail), les EA (Entreprises Adaptées) et CDTD (Centres de Distribution de Travail à Domicile), et les travailleurs indépendants reconnus bénéficiaires de la RQTH.

Le CDD tremplin pourra être étudié et envisagé comme une opportunité de recrutement.

La mission handicap veillera à ce que les directions des services sollicitent le secteur adapté et protégé pour l’ensemble des prestations externalisées.

Un répertoire recensant les établissements du secteur adapté et protégé sera créé et consultable par tous les services afin de répondre aux différents besoins.

Article 9 – Modalités de suivi

Le comité de suivi se rencontre de façon annuelle afin d’échanger sur l’avancée des actions inscrites dans le présent accord et de partager les idées et retours d’expériences de chacun.

La SAS SPODIS fournira aux membres du comité des indicateurs afin de suivre et d’analyser les différentes mesures mises en place.

Le comité de suivi est chargé du suivi annuel de la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord et du budget consacré à leur réalisation.

Le comité de suivi est composé de la direction, des membres de la mission handicap, de la Responsable des relations sociales, des membres des instances représentatives du personnel et de salariés volontaires en situation de handicap.

Article 10 – Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l’agrément par la DEETS. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2025. (-

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.

Article 11 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure, publicité, de dépôt et d’agrément par les autorités administratives que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 12 – Notification et dépôt de l’accord

La Direction de la Société notifiera sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/emploi.gouv.fr) en version intégrale.

• Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Tourcoing en 6 exemplaires originaux, le 8 décembre 2022.