ACCORD ANONYMISÉ

Accord relatif à l’ÉgalitÉ Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes,

portant notamment sur les mesures visant À supprimer les Écarts de rÉmunÉration,

sur la qualitÉ de vie et Les conditions de travail

2023 - 2026

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Hitachi Rail STS France, enregistrée au RCS d’Evry sous le numéro 351 347 232,

Dont le siège social est situé 4, avenue du Canada – CS 70243 – 91978 COURTABOEUF CEDEX,

Représentée par ………………………………………, Président,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :

• CFE-CGC représentée par ………………………….

• FO Métaux représentée par …………………..…….

D’AUTRE PART,

Ci-ensemble dénommées les « Parties »,

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions légales et règlementaires issues notamment des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord est conclu afin de mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise HITACHI Rail STS France.

Ces mêmes dispositions prévoient à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, l’obligation de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé.

 

Dans la continuité du précédent accord du 2 décembre 2019, et dans le respect des évolutions légales, un nouvel accord a été négocié avec les organisations syndicales, marquant la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein d’Hitachi Rail STS France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, par des actions concrètes et mesurables, en fixant des objectifs annuels de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.

Elles s’inscrivent donc dans une démarche volontariste de progression de la mixité et de l’égalité professionnelle, qui passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de rémunération effective, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’organisation du temps de travail, de communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de correction des écarts constatés. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de faire connaître à tous les salariés de la Société les actions entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des métiers, et la qualité de vie au travail. Par conséquent, la Direction s’engage à communiquer sur toutes ces actions, par tout moyen adéquat.

Textes de référence :

• Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

• Loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, qui ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail.

• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

• Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

CECI EXPOSÉ, IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 1

ARTICLE 1 : DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE 4

2.1) Objectif de progression 4

2.2) Actions pour atteindre l’objectif 4

2.3) Indicateurs 5

ARTICLE 3 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 5

3.1) Objectif de progression 5

3.2) Actions 5

3.3) Indicateurs 6

ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

4.1) Objectif de progression 6

4.2) Actions 6

4.3) Indicateurs 6

ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 7

5.1) Objectif de progression 7

5.2) Actions 7

5.2.1) Déplacements professionnels et organisation du temps de travail 7

5.2.2) Temps partiel 7

5.2.3) Droit à la déconnexion 7

5.2.4) Télétravail 7

5.2.5) Congés de parentalité 8

5.3) Indicateurs 8

ARTICLE 6 : LES CONDITIONS D’APPLICATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD 8

6.1) Conditions d’application 8

6.2) Suivi de l’accord 8

ARTICLE 7 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD 8

7.1) Entrée en vigueur et durée de l’accord 8

7.2) Révision de l’accord 9

ARTICLE 8 : DÉPÔT LÉGAL 9

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ 9

ARTICLE 1 : DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :

1. Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Au travers du présent accord, en référence à l’article R2242-2 du Code du Travail, quatre (4) domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Hitachi Rail STS France prend des engagements dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

Hitachi Rail STS France a mis en place des pratiques objectives et transparentes afin de prévenir toutes formes de discriminations dans le processus d’embauche.

2.1) Objectif de progression

Maintenir et renforcer les principes de non-discrimination lors du processus d’embauche.

Il est rappelé que :

Les offres d'emploi à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises, de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en tenant compte exclusivement des critères de compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications, des diplômes obtenus par les candidats ou les candidates.

2.2) Actions pour atteindre l’objectif

• Chaque personne impliquée dans le processus d’embauche et d’évaluation réalise obligatoire-ment une formation à la non-discrimination.

• Recyclage de la formation à la non-discrimination tous les 4 (quatre) ans pour chaque personne impliquée dans le processus d’embauche et ayant déjà réalisé la première formation.

• Une charte pour la diversité et l’égalité professionnelle est transmise aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire.

• L’entreprise favorise la mise en place de partenariat avec des associations (par exemple, « Elles bougent…), et réalise régulièrement des actions de communications afin de promouvoir les métiers techniques auprès d’un public féminin.

2.3) Indicateurs 

• Nombre de salariés Hitachi Rail STS France ayant suivi la formation à la non-discrimination/Nombre de salariés identifiés dans le processus.

• Nombre de salariés Hitachi Rail STS France ayant suivi le recyclage de la formation à la non-discrimination/Nombre de salariés à recycler.

• Nombre de chartes diffusées aux sociétés prestataires / Nombre de sociétés prestataires concernées.

ARTICLE 3 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Hitachi Rail STS France veille à ce que l’égalité de rémunération soit garantie de façon continue par la mise en place d’un processus équitable et des moyens associés.

3.1) Objectif de progression

Garantir un processus annuel de traitement des salaires égalitaire entre les hommes et les femmes, et sous divers aspects.

Il est rappelé que :

1. Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

2. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire (base temps plein), similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes.

3. Complément de rémunération pendant le congé de paternité : Afin d’inciter les hommes à prendre leur congé de paternité, Hitachi Rail STS France complète à hauteur de 100 % la rémunération du salarié pendant ce congé, dans la limite de 11 jours calendaires par an ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et sous condition d’ancienneté d’une durée d’un an, à la naissance du ou des enfant(s).

4. Les salariés au retour d’un congé parental à temps plein bénéficient d’une évolution salariale égale à la moyenne des augmentations de la période concernée.

5. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée.

3.2) Actions

• Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale.

• Contrôler pour chaque cas précédemment rappelé, le taux d’augmentation attribué.

• Il est rappelé qu’une enveloppe est mise à disposition pour déterminer la rémunération individuelle lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, le temps de travail et la valeur ajoutée, dont un pourcentage est consacré à l’examen de l’égalité professionnelle et au traitement de cas individuels.

3.3) Indicateurs

• Taux d’augmentation annuel Hommes éligibles / Femmes éligibles par catégorie profession-nelle.

• Moyenne des augmentations par catégorie pour les personnes au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre d’hommes ayant pris un congé de paternité / Nombre d’hommes éligibles .

ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, que l’entreprise a développé dans son accord relatif à « la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers ». Cet accord prévoit un certain nombre de dispositions permettant de favoriser le développement professionnel de tous les salariés.

4.1) Objectif de progression

Assurer un accès égal des femmes et des hommes à un même nombre d’heures de formation professionnelle en moyenne par an et par catégorie.

4.2) Actions

• Proposer des formations appropriées à la situation personnelle des salariés (par exemple en formation e-learning).

• Un accompagnement individualisé à la prise de fonctions, par la formation ou le coaching, est systématiquement proposé aux salariés qui évoluent sur des postes à responsabilités. Des formations-passerelles sont recherchées, chaque fois que cela sera possible, entre les métiers administratifs et les métiers techniques : en effet Hitachi Rail STS France réaffirme le principe de l’accès de tous les salariés, sans considération de sexe, à l’ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat.

• L’organisation de la formation prend en compte les contraintes familiales signalées par le salarié pour trouver la solution adaptée. Le salarié a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

• Dans le cas où une formation professionnelle ou un déplacement professionnel de plus de trois (3) jours ouvrés consécutifs entraînent une modification de l’organisation personnelle de parents d’enfants de moins de douze (12) ans impliquant un surcoût dans la garde desdits enfants, Hitachi Rail STS France prend en charge ledit surcoût à compter du 1^er jour, sur présentation de justificatifs dans la limite d’un barème défini dans une note de la Direction.

4.3) Indicateurs

• Nombre d’heures moyen de formation pour l’effectif Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prise en charge du surcoût de la garde d’enfant(s).

ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Hitachi Rail STS France souhaite et encourage une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.1) Objectif de progression

Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en adéquation avec les divers dispositifs et en fonction du poste de travail.

5.2) Actions

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise a mis en place plusieurs actions, notamment :

5.2.1) Déplacements professionnels et organisation du temps de travail

Les déplacements professionnels des salariés doivent, le plus possible, tenir compte de leurs contraintes familiales et personnelles. A ce titre, les déplacements en dehors des jours ouvrés devront être évités.

Pour les réunions, sont privilégiées les plages horaires fixes communes, tout en tenant compte des contraintes de l’organisation des réunions internationales.

Les animateurs des réunions doivent veiller au respect des horaires de début et de fin de réunions.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel, des télétravailleurs, et du personnel mensuel soumis au décompte horaire (badgeage).

Les vidéo-conférences sont favorisées par rapport aux déplacements.

5.2.2) Temps partiel 

Les salariés ont la possibilité d’accéder au temps partiel, ce qui leur permet d’aménager leur temps de travail effectif.

En réaffirmant que ces aménagements d’horaires demandés par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise, il est rappelé aux responsables hiérarchiques le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Une vigilance particulière est apportée à la charge de travail associée au temps partiel. En complément de l’entretien annuel, les salariés ont la possibilité de demander un entretien à leur hiérarchie et/ou un représentant des Ressources Humaines, afin d’examiner les ajustements éventuels de la charge de travail.

5.2.3) Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’une charte du bon usage des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion est disponible sur l’Intranet de l’entreprise.

5.2.4) Télétravail

La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont signé le 5 décembre 2022, un accord relatif au télétravail en alternance, ayant pour objectif, notamment, d’offrir aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs temps de trajets, en exerçant une partie de leur activité professionnelle à distance, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles, managériales, techniques et financières de l’entreprise.

5.2.5) Congés de parentalité

Dans la poursuite des accords précédents, les salariés qui en ont la possibilité peuvent poser un congé « Capital Parentalité » de 10 (dix) jours ouvrés maximum, afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial.

Ce congé, non rémunéré par l’entreprise, est financé en totalité par les droits affectés par le salarié au Compte Épargne Temps (CET) selon les modalités de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CET du 9 juin 2000.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et d’ancienneté selon la réglementation en vigueur.

Au retour d’un congé longue durée (maternité, d’adoption ou parental), afin de s’assurer que celui-ci n’a pas d’impact sur la carrière et le développement professionnel, les salariés pourront bénéficier à leur demande :

• D’un entretien de retour avec leur responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines,

• Des formations nécessaires à leur reprise d’activité.

Des actions de formation et de communication seront réalisées pour promouvoir les mesures destinées à faciliter l’exercice de la parentalité et l’articulation vie professionnelle et personnelle, à destination des salariés (pour les informer des possibilités existants au sein de l’entreprise) et des responsable hiérarchiques (pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle et plus particulièrement, à l’égalité de traitement pour les salariés bénéficiant du travail à temps partiel et des congés liés à la parentalité).

5.3) Indicateurs 

• Nombre et pourcentage Hommes / Femmes de télétravailleurs permanents et occasionnels,

• Nombre et pourcentage Hommes / Femmes de temps partiel ou de forfaits-réduits.

ARTICLE 6 : LES CONDITIONS D’APPLICATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD

6.1) Conditions d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail d’un établissement français d’Hitachi Rail STS France.

6.2) Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre de la commission Egalité professionnelle, qui examinera les réalisations de l’accord et en appréciera le bilan global.

Il est rappelé que les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Hitachi Rail STS France sont incluses dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), comme prévu par la réglementation.

Les indicateurs définis dans cet accord seront disponibles dans la BDESE et présentés également au Comité Social et Economique.

ARTICLE 7 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD

7.1) Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, à compter de sa date de dépôt.

7.2) Révision de l’accord

Dans le cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles de la branche professionnelle Métallurgie entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les six mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’en assurer sa conformité légale.

ARTICLE 8 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau.

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Il est publié sur l’intranet de l’entreprise, et fait l’objet d’une communication aux salariés par la messagerie électronique interne.

Fait aux Ulis, le 17 février 2023.

………………………….. Président Hitachi Rail STS France
………………………………… CFE-CGC	………………………….. FO Métaux