ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés 

HYPHARM SAS, société anonyme par actions simplifiée au capital de 3 131 843,40€, immatriculée au RCS d’Angers, sous le numéro 351 350 491, dont le siège social est situé à Roussay – 3, La Corbière – 49450 SEVREMOINE, représentée par xxx, Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par xxx,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, les parties ont conclu le présent accord en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L’égalité entre les femmes et les hommes est un sujet de société qui s’est fortement accentué ces dernières années. Ainsi, les parties souhaitent poursuivre leurs engagements dans ce domaine, elles reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est source de complémentarité, de réussite économique et de progrès social important. Les parties conviennent que l’égalité est un sujet prioritaire au sein de l’entreprise et réaffirment fermement leur attachement au principe de non-discrimination dans l’entreprise.

Ainsi la Direction rappelle que toute discrimination est strictement interdite dans l’entreprise. Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Avant d’entamer les négociations, les parties ont établi un bilan partagé de la situation de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Les différentes données statistiques disponibles et notamment, la publication de l’index égalité femme- homme en mars 2020 montre de bons résultats en la matière avec un score de 80%.

Néanmoins, après analyse détaillée, les parties conviennent que des disparités entre les femmes et les hommes persistent, notamment avec une sous-représentativité des femmes dans les plus hautes rémunérations, ainsi que dans les formations suivies.

Le présent accord affiche la volonté d’y travailler durablement afin d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard du diagnostic établi d’un commun accord en date du 22/10/2020, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Rémunération

• Recrutement

• Formation

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Hypharm SAS quel que soit leur statut ou leur condition de travail.

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 3.1 - Constat

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une même situation de travail, ou effectuant un travail de valeur égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Lors de l’examen commun des rémunérations, les partenaires s’accordent sur le fait qu’il n’existe pas d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes.

Néanmoins des différences de rémunération persistent essentiellement sur les niveaux de rémunération les plus élevés.

Afin de réduire encore les différences, les parties s’engagent sur différentes thématiques en lien avec la rémunération dans l’objectif d’une égalité de traitement parfaite entre les femmes et les hommes pour un poste et une expérience équivalente. Les parties sont conscientes que les différences de rémunération peuvent se créer à différents moments dans la carrière d’un salarié. Elles ont donc décidé de s’engager en particulier sur la rémunération à l’embauche, lors de l’attribution d’augmentation et sur la rémunération au retour de congé lié à la parentalité.

Article 3.2 - La rémunération à l’embauche

Article 3.2.1 - Le constat

La direction s’engage à ne faire aucune différence de traitement à l’embauche.

La direction rappelle qu’un processus de recrutement est mis en place dans le respect du principe de non-discrimination. Aucun ou aucune candidat(e) ne peut être écarté(e) d’un recrutement en raison de son sexe, ou de tout autre critère discriminant.

Ainsi, la rémunération proposée au salarié postulant à un poste de travail et possédant une expérience professionnelle équivalente doit être la même quel que soit le sexe de la personne.

Article 3.2.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectif de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateur chiffré
S’assurer que la rémunération proposée aux salariés pour un poste (coefficient hiérarchique) et une même expérience professionnelle soit la même quel que soit le sexe de la personne	Etablir une grille de rémunération à l’embauche applicable à l’entreprise Suivi des salaires à l’embauche par coefficient et par sexe	Salaire moyen à l’embauche par sexe et par coefficient hiérarchique.

Article 3.3 – L’attribution des augmentations individuelles

Article 3.3.1. – Le constat

Partant du bilan partagé, les parties reconnaissent que des différences de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent résulter de l’attribution d’augmentation individuelle.

Lors de l’établissement de l’index, les parties ont constaté que les hommes bénéficient plus souvent d’augmentation individuelle et de promotion et souhaitent porter une attention particulière à cette problématique.

Article 3.3.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectif de progression	Action à mettre en œuvre	Indicateur chiffré
Assurer une représentativité des sexes dans l’attribution des augmentations individuelles	Suivi des augmentations individuelles attribuées par sexe et par CSP.	Nombre de femmes augmentées et/ou promues /nombre de femmes dans l’entreprise. Nombre d’hommes augmentés et/ou promus /nombre d’hommes dans l’entreprise. Ecart des taux d’augmentation et/ou de promotion

Article 3.4 – La rémunération au retour de congé lié à la parentalité

Article 3.4.1. Le constat

Les parties s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé paternité et le congé d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Article 3.4.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Réévaluer la rémunération des salariés au retour des congés liés à la parentalité si des augmentations collectives ont été attribuées pendant l’absence.	Revalorisation du salaire en cas d’augmentation collective attribuée pendant la période d’absence. Organiser un entretien professionnel à l’issue d’un congé lié à la parentalité.	% de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité lorsque des augmentations collectives ont été attribuées pendant l’absence. % de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de leur congé lié à la parentalité.

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

Article 4.1. - Constat

La volonté des parties est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise.

Ainsi le principe de non-discrimination à l’embauche s’applique strictement. La Direction rappelle qu’aucun candidat à l’embauche ne peut être écarté d’un poste en raison de l’origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle réelle ou supposée, de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de son appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, ou à une nation ou une race, de ses opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de son état de santé ou de son handicap.

L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de toutes les candidatures.

Le bilan établi par les partenaires sociaux montre également que certains postes sont occupés en majorité par des femmes et d’autres en majorité par des hommes.

Article 4.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience par les chargés de recrutement des stéréotypes femmes/hommes. Tendre vers une parité entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des postes. Une attention particulière est portée sur les postes à responsabilités.	Former l’ensemble des chargés de recrutement à la non-discrimination Assurer une rédaction neutre dans toutes les offres d’emploi.	% de chargés de recrutement formés à la non-discrimination. % d’offres d’emploi neutres % de candidatures F/H reçues par poste par rapport à l’ensemble des candidatures % de candidats retenus pour un entretien par sexe par rapport aux offres reçues. Nombre d’annonces de postes à pourvoir communiqué aux sociétés du Groupe par rapport à la totalité des annonces de postes à pourvoir. Nombre de postes pourvus en interne

Article 5 - LA FORMATION

Article 5.1 – Le constat

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Lors de l’établissement du bilan, les parties ont pu constater que les hommes bénéficient de formation(s) plus fréquemment que les femmes.

Article 5.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Veiller à une représentativité des femmes et des hommes bénéficiant d’actions de formation égale à la répartition des sexes dans l’effectif de l’entreprise.	Assurer la représentativité des sexes lors de l’arbitrage du budget de formation. Informer les salariés des dispositifs de formations lors de chaque entretien professionnel Prévoir un guide des formations en lien avec nos métiers.	Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par CSP. Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP. Proportionnalité de stagiaires par sexe par rapport à l’effectif de l’entreprise. Nombre d’entretiens professionnels réalisé par an et par sexe. Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 6 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 6.1 – Le constat

La volonté de l’entreprise est de permettre à tout salarié de concilier au mieux sa vie personnelle et sa vie professionnelle, tout en conservant une organisation qui favorise le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le constat des partenaires sociaux met en évidence le manque de traçabilité des demandes d’absences et plus particulièrement de leur refus.

Aujourd’hui, les responsables tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes connues des salariés de leurs équipes. Afin de continuer à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes de l’entreprise, les parties conviennent de l’importance d’étudier la possibilité d’adapter l’organisation du travail.

Article 6.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
S’assurer que l’entreprise permette une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle	Assurer une prise en compte de l’ensemble des demandes spécifiques d’aménagement du temps de travail des salariés. Assurer une traçabilité et motiver les refus des demandes d’absences faites dans Kelio	Nombre de demandes de passages à temps partiel (y compris congés parentaux d’éducation) accordé/nombre total de demandes de temps partiel Nombre de demandes de congés sabbatiques accordés/nombre total de congés sabbatiques demandés Nombre de demandes d’absences Kelio validées/nombre total de demandes d’absences faites dans Kelio

Article 7 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DES ENGAGEMENTS

Les parties s’accordent sur la nécessité de suivre annuellement la réalisation du présent accord. A ce titre, une synthèse annuelle sera établie et soumise au Comité Social et Economique lors de la réunion portant sur la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 - REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

Chaque partie signataire peut engager, durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes.

A l’issue du cycle électoral susvisé, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise.

Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

Article 9 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’appliquera à compter du lendemain du dépôt de l’accord et pour une durée de trois années de date à date.

Article 10 - RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Les parties signataires, se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets conformément à l’article L2222-4 du code du travail.

Article 11 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera :

• Déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Remis au secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en 1 exemplaire.

Fait à SEVREMOINE

En 3 exemplaires originaux :

• Un pour la délégation syndicale CFDT

• Un pour la société Hypharm SAS

• Un pour le conseil des prud’hommes

Pour la CFDT Pour la société HYPHARM

La Déléguée Syndicale, Le Directeur Général,

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