Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ASSOCIATION BOIS FLEURI (Siège)

Marseille, le 1/3/2022

ACCORD D’ENTREPRISE 2022

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

MAISON D’ENFANTS BOIS FLEURI sise 290 Rue Pierre Doize – 13010 Marseille

Préambule

• Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

Le 29 octobre 2019, l’Association a conclu un accord signé conjointement avec les organisations syndicales représentées au sein de l’établissement, en vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Trois domaines avaient été choisis pour mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir cette égalité souhaitée :

• Le domaine de la rémunération effective : l’objectif était de favoriser un équilibre des sexes dans la structure des durées d’emploi à temps plein. La Direction indiquant que les durées d’emploi à temps partiels des femmes conditionnent aussi directement le niveau de rémunération mensuelle.

• Le domaine de la formation et de la qualification : l’objectif était de favoriser l’accès à la formation aux femmes notamment dans le niveau V de qualification. Au-delà de formations qualifiantes proposées par l’employeur, un accompagnement par le service RH devait être mis en œuvre afin de développer l’utilisation du CPF.

• Le domaine de la promotion professionnelle : faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité et favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes ou filières concernées.

• Rappel des actions déjà réalisée en la matière

• Le domaine de la rémunération effective : l’action retenue consistait à accroitre le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein, chaque fois que cela était possible, en cas de création de poste ou de poste vacant et lorsque les horaires de service sont compatibles avec ceux déjà pratiqués par le salarié à temps partiel. A candidature équivalente la direction se voulait attentive à attribuer le poste à temps plein, en tenant compte du déséquilibre constaté.

Ainsi, cela a été effectué pour une comptable passant de 31h50/ semaine à 35h, d’une psychologue passée de 17h50/ semaine à 35h.

• Le domaine de la formation et de la qualification : aux vues d’une surreprésentation des femmes dans le niveau V de qualification, des actions avaient été reconnues prioritaires dans le cadre du plan de formation de la MECS Bois Fleuri. Elles s’inscrivaient dans les orientations générales de formation de l’employeur, les formations au développement des compétences des salariées femmes de niveau de qualification V, notamment les formations qualifiantes. EX : une surveillante de nuit a bénéficié d’une formation qualifiante.

• Le domaine de la promotion professionnelle : il était question de favoriser l’accès à des postes de qualifications plus élevées, notamment au sein de cadre emploi non mixte : maitresse de maison, ASI…) mais également de favoriser la formation qualifiante de ces personnels.

• Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche.

• Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes : le rapport sur cette situation au 31/12/2021 était sur 83 salariés de 57 femmes.

• En ce qui concerne la répartition Cadres/ employés : sur 10 cadres, 90% sont des femmes contre 10% d’hommes. L’accès aux postes de cadres (comme d’ailleurs aux autres niveaux) est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes.

• La proportion hommes/femmes au sein de l’établissement reste stable sur les deux dernières années, avec un personnel majoritairement féminin, reflet de ce que l’on peut observer depuis de nombreuses années dans le secteur de l’action sociale. Les candidats qui postulent sont majoritairement féminins.

• Rappel des engagement pris au niveau de la branche

Au niveau de la branche Sanitaire et Sociale, l’ESS a signé un accord le 27/11/2015 sur légalité professionnelle femmes-hommes. Cet accord définissait comme « points clés » :

• Un engagement fort des représentants salariés et employeurs de l’ESS en faveur de l’égalité professionnelle effective.

• Un outillage des branches professionnelles pour favoriser la mise en place d’un cadre commun propre à l’ESS.

• Les branches s’engagent à recueillir des données par sexe sur leurs salarié-é-s.

• Les branches s’engagent à (re)-négocier des accords d’égalité professionnelle dans un délai de deux ans, y compris des mesures pour supprimer les écarts injustifiés de rémunération.

• Actions de communication sur les métiers pour améliorer la mixité.

• Mise en place d’outils d’objectivation des processus de recrutement

• Formation de tous les acteurs, y compris les partenaires sociaux avant négociation.

• Utilisation de l’entretien professionnel pour encourager la progression de carrière.

• Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de gouvernance et IRP.

• Des critères de classification réévalués pour ne pas discriminer

• Mise en place de procédures en cas de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Afin d’actualiser l’accord de 2015, les partenaires sociaux, lors de la NAO du 1^er octobre 2019, ont choisi de définir un plan d’action sur 3 domaines auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. L’accord de 2019 avait pour échéance 2022, c’est dans ce cadre que nous retravaillons sur ce nouveau plan d’action.

1. ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art.1.1 – Objectif de progression retenu : Actuellement, la proportion des temps partiels femmes par rapport à l’effectif total « femmes » est supérieur de moitié à l’effectif des temps partiels hommes. Il s’agit donc de favoriser un équilibre des sexes par rapport aux temps pleins/temps partiels, ce qui conditionne directement le niveau de rémunération mensuelle.

• Art.1.2 – Action et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : l’action retenue consiste à accroitre le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein. De ce fait, en cas de création de poste ou de poste devenu vacant, lorsque les horaires de service sont compatibles avec ceux déjà pratiqués par le salarié à temps partiel, à candidature équivalente, la direction sera attentive à attribuer le poste à temps plein, en tenant compte du déséquilibre constaté.

• Art.1.3 – Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : l’indicateur retenu pour cette action est la proportion de femmes en contrat à durée indéterminée à temps partiel et dont la durée de travail a progressé sur un temps plein. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années.

2. ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : La formation

• Art.2.1 – Objectif de progression retenu : la sur-représentation des femmes dans le niveau V de qualification reste d’actualité. Il s’agirait de continuer à favoriser l’accès à la qualification pour ces personnels et rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins.

• Art.2.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : assurer une attention particulière aux demandes d’utilisation du CPF pour une formation qualifiante et/ou de niveau supérieur, pour les femmes salariées sur des postes de qualification de niveau V. Des entretiens avec la RH seront proposées plus particulièrement aux intéressées, afin de leur apporter une aide pour monter les dossiers, les conseiller sur les différents dispositifs, la VAE… De même, les entretiens professionnels mis en place pourront permettre de sensibiliser les salariés qui recourent le moins à la formation, sur l’utilité de se former.

• Art.2.3 – Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : les indicateurs retenus seront d’une part le nombre de femmes sur des postes de qualification V qui se seront engagées dans un processus de formation soit par l’intermédiaire de leur CPF, soit par un autre dispositif (VAE, CEP…) et d’autre part le nombre de femmes ayant accédé à une formation de développement des compétences. Cet indicateur pourra se vérifier lors de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur trois années.

3. ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la promotion professionnelle

• Art.3.1 – Préciser l’objectif de progression retenu : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion à tous les salariés.

• Art.3.2 – Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : étudier les parcours possibles pour certains emplois non mixtes au sein de l’établissement (maitresse de maison, ASI), qui sont en règle générale « peu évolutifs » et favoriser la formation qualifiante de ces personnels.

• Art.3.3 – Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les action et mesures retenues permettant de l’atteindre : les objectifs de progression pourront se vérifier grâce aux comptes rendus des entretiens professionnels ou lors de la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur trois années avec un bilan sur le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion.

4. ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la MECS Bois Fleuri.

5. ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il entrera en vigueur le 2 mars 2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 1 mars 2025. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Marseille.

6. ARTICLE 6 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.