(NAO BLOC 3)

Article L.2242-13 s. du Code du Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CMCM POLE SANTE SUD

Dont le siège social se situe 28, rue de Guetteloup 72016 LE MANS

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par Madame

CFDT, représentée par Monsieur

F.O. représentée par Madame

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il est convenu, le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Table des matières

TITRE I. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : UN OUTIL AU SERVICE DE L’EMPLOI 4

Article 1. LA MISE EN PLACE D’UN REPERTOIRE DES METIERS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS 5

Article 1-1. Le répertoire des métiers 5

Article 1.2. La fiche de fonction 6

Article 1.3. L’information des salariés 6

Article 2. MODALITES D’ACQUISITION DE COMPETENCES NOUVELLES 6

Article 2-1. Les parcours des salariés en poste 6

Article 2-2 Le passeport formation 10

Article 2-3 Le développement de l’alternance 10

Article 3. ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 11

Article 3-1. Les entretiens individuels 11

Article 3-2 La mobilité interne 13

Article 4. LES INDICATEURS 13

TITRE II. DISPOSITIONS FINALES 13

Article 1. BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC 13

Article 2. DUREE DE L’ACCORD 13

Article 3. PUBLICITE ET DEPOT 14

Article 4. REVISION 14

Article 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 15

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.

La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.

A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.

L’accord GPEC vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.

Les parties entendent par cet accord donner les moyens de favoriser les mobilités à l’intérieur de la clinique. Il s’agit d’un moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l’entreprise, mais aussi d’un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :

• Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution de l’organisation et des structures d’emplois de l’entreprise,

• D’une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.

• Des mobilités professionnelles internes.

• De la politique d’évaluation via les entretiens professionnels et d’évaluation

Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne et de développement des compétences.

La société et ses partenaires sociaux rappellent qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source de bien-être et de performance. Il s’agit alors de promouvoir une culture managériale qui facilite le respect de la vie privée de tous les salariés.

PREALABLE

L’intérêt de la GPEC est de réduire les écarts entre les ressources actuelles et les futurs besoins de l’établissement en termes d’emploi et/ou de compétences, cela nécessite une gestion à la fois quantitative et qualitative

En conséquence, avant de mettre en place un dispositif et des mesures d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, un état des lieux au sein de l’établissement devra être fait.

Ce dernier figurera en annexe de l’accord.

La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés d’évoluer.

Il est de l’intérêt commun des salariés et de la société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particuliers dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.

La stratégie de la société s’inscrivant dans un environnement réglementé et un secteur concurrentiel important, il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité ;

• L’identification et le développement des compétences ;

• La gestion de la pyramide des âges ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• La recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.

La direction sera particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap et/ou avec des réserves médicales.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la politique de l’établissement sur les emplois et compétences des salariés :

• Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?

• De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?

• Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leurs parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers (1), de déterminer les modalités d’acquisition de compétences nouvelles (2), et d’identifier les modalités de suivis de carrières (3).

Article 1. LA MISE EN PLACE D’UN REPERTOIRE DES METIERS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS

Article 1-1. Le répertoire des métiers

Afin de mener à bien la GPEC, il faut disposer d’une idée aussi précise que possible des compétences internes de l’entreprise. Le répertoire des métiers a pour but de repositionner chaque métier en fonction de ses caractéristiques et des compétences nécessaires à son exécution.

Chaque emploi est positionné dans une famille de métiers.

Le positionnement d’un emploi résulte d’une démarche de définition et d’évaluation de poste, telle que prévue dans la Convention Collective Unique.

En cas de création ou de suppression d’un emploi, ou de modification du libellé d’un emploi, la cartographie des emplois devra être mise à jour.

Indispensable à la mise en place de la GPEC, ce répertoire devra être créé au plus tard 6 mois après la signature du présent accord.

Ce document synthétique a pour objet de :

• Réaliser l’inventaire des métiers existants au sein de l’établissement.

• Envisager l’évolution prévisible à 12 et 24 mois de ceux-ci sur un plan qualitatif et quantitatif.

• Définir les besoins en personnel devant être recherché en interne et en externe du fait de la création, modification et suppression des différents types d’emplois.

• Optimiser les carrières jusqu’à la retraite.

Ce répertoire est soumis à l’information du Comité d’Entreprise / CSE à chaque remise à jour qui aura lieu au minimum tous les 3 ans.

Article 1.2. La fiche de fonction

Ce référentiel des métiers s’appuie principalement sur la mise à jour et/ou la création de fiches de fonction et de fiches de poste répondant aux besoins actuels et futurs de la société.

La fiche de fonction détaille selon un support type :

• La situation statutaire

• L’organisation (liens hiérarchiques et fonctionnels)

• Les missions principales

La fiche de poste détaille selon un support type :

• les activités

• les compétences techniques et comportementales clés pour tenir le poste

• le profil (niveau de formation et expérience)

La direction s’engage dans un premier temps à réaliser et/ou mettre à jour les fiches de fonctions.

Article 1.3. L’information des salariés

La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteurs de leurs parcours professionnels et évoluent avec leur fonction.

Dans cette perspective, la cartographie des emplois sera mise à disposition de tous sur l’Intranet, tout comme les fiches de fonctions.

Article 2. MODALITES D’ACQUISITION DE COMPETENCES NOUVELLES

Article 2-1. Les parcours des salariés en poste

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, congé individuel de formation.

La formation permet aux collaborateurs de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque collaborateur à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à son exercice.

La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels.

La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux collaborateurs du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnels.

Véritable pilier RH, l’Université ELSAN accompagne chaque clinique du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de formation annuel, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.

Par le large choix de formations qu’elle propose, l’Université ELSAN facilite la professionnalisation des collaborateurs, le soutien des managers, la transmission des valeurs du groupe et l’intégration des nouveaux arrivants. Elle permet d’avoir une offre de formation répondant sur-mesure aux besoins en compétences des cliniques du groupe.

L’Université, c’est :

• Des formations inter et intra entreprises

• Des programmes de Développement Professionnel Continu (DPC)

• Des parcours sur-mesure

• Des modules de formations à distance

• De nombreuses formations sur une journée

• Des projets novateurs

• Des opportunités de partages d’expériences et de compétences

L’Université ELSAN propose chaque année un nouveau catalogue de formations consultable en ligne. Elle développe et met en œuvre toutes les formations stratégiques du groupe, et délègue l’organisation des formations professionnelles à des organismes de formation extérieurs, tous agréés par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Ces organismes partenaires sont référencés chaque année et évalués régulièrement.

Toutes les formations de l’Université ELSAN sont dispensées par des formateurs qualifiés (230 au total), reconnus pour leur expertise pédagogique et leur parfaite maîtrise des sujets. Les objectifs, la durée et le contenu des programmes sont définis et adaptés en fonction des besoins.

Ces sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.

La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs :

1. Plan de formation

Il convient de prévoir au sein des plans de formation annuels des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers. Une attention toute particulière sera portée aux actions de développement des compétences et de reconversion professionnelle.

2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP), ou d’une certification reconnue par la Branche.

3. Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un CQP de la Branche.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.

4. Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini au d) de l’article 3.

Focus sur le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.

Depuis le 1^er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

5. Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un congé de formation peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

6. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

L’établissement s’engage à favoriser et accompagner la démarche de VAE pour les salariés de plus de 45 ans dès lors qu’ils pourront déboucher sur une évolution professionnelle identifiée.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

7. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :

- Une phase de présentation : analyse du besoin du salarié et présentation des conditions de déroulement du bilan.

- Une phase d'investigation : les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées.
- Une phase de conclusion : le prestataire expose au salarié les facteurs de réussite de son projet ainsi que les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Il lui remet un document de synthèse sous la forme d’un projet professionnel ou de formation, dont il est seul destinataire.

Ainsi, au titre du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à :

- faire bénéficier aux salariés âgés de 45 ans et plus, s’il le souhaite, un bilan de compétence, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de cinq ans continu.

Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra être mis en œuvre :

• prioritairement, dans le cadre du CIF (congé individuel de formation), le choix de l’organisme se faisant par le salarié au travers d’une liste d’organismes référencés par le Fongecif.

• au titre du CPF, selon les modalités de financement prévues par la branche professionnelle.

Ce bilan, limité à 24 heures, sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié.

Article 2-2 Le passeport formation

La Direction souhaite mettre en place un passeport formation. Il s’agit d’un outil qui permet de disposer d’un état des formations suivies par un collaborateur. Il permet au salarié de reconstituer sa propre carrière. Un extrait du passeport formation sera régulièrement remis aux collaborateurs.

Article 2-3 Le développement de l’alternance

La société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en proposant un contrat par an. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’établissement et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de la société sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Les stagiaires constituent un vivier complémentaire pour le développement du recrutement des jeunes.

Article 3. ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

La société privilégie la promotion interne. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.

Favoriser la promotion sociale est un principe de la société. Tous les collaborateurs peuvent être promus où évoluer de manière transverse vers un autre métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de la société, ce dès lors qu’ils en manifestent la volonté, et qu’ils répondent aux exigences du poste, cela sous réserve d’opportunité.

Pour évaluer leur potentiel, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les collaborateurs de la société bénéficient des dispositifs suivants :

Article 3-1. Les entretiens individuels

L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

1. L’entretien d’évaluation :

Il a pour objectif :

• D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente

• D’évaluer les résultats obtenus par le collaborateur

• D’envisager les perspectives et objectifs pour la période à venir

Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses collaborateurs, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens annuels soient dispensés périodiquement.

Pour ce faire, un accompagnement des encadrants va être mis en place.

Il est convenu que l’entretien d’évaluation sera organisé tous les 2 ans et tous les ans à la demande du salarié, demande faite auprès du DRH ou du manager.

Egalement, la réalisation des entretiens d’évaluation et professionnels sera intégrée dans les objectifs des Responsables de service.

2. L’entretien professionnel :

Il a pour objectif :

• D’échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi

• De définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel : formations, …

Conformément à la loi, l’entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les deux ans.

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie doit être remise au salarié.

Les besoins de formation émis dans le cadre de l’entretien, doivent être pris en compte et soumis à arbitrage lors de l’élaboration du plan de formation de l’établissement.

3. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-1 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi au moins une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

4. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap emploi, les missions locales, les OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

5. L’entretien professionnel de fin de mandat

Le titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de son contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficiera d’un entretien professionnel de fin de mandat. Cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 3-2 La mobilité interne

L’établissement diffusera les postes disponibles au sein de l’établissement en priorité au personnel avant une éventuelle recherche externe.

Le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.

Mise en place d’une phase d’intégration

Dans le cadre des mobilités internes, avant la prise de poste, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie et avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste.

Article 4. LES INDICATEURS

Les parties conviennent de définir les indicateurs ci-après à des fins de suivi :

• Nombre de demandes de bilan de compétences réalisés/demandes sur une période donnée

• Nombre total de collaborateurs ayant réalisé un entretien d’évaluation sur une période définie

• Nombre de collaborateurs ayant utilisé le CPF et en CIF

Article 1. BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 3. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 30 mars 2018, (après avoir été préalablement soumis pour avis au comité d’entreprise lors d’une réunion qui s’est tenue le 22 mars 2018 et au CHSCT lors qu’une réunion qui s’est tenue le 20 mars 2018).

La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de la SARTHE en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ainsi qu'en un exemplaire au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes du MANS.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence et sa disposition figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4. REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispo

sitions.

Article 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent que tous les ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements apportés au présent accord collectif d’entreprise.

Fait à Le mans, le 30 Mars 2018

En six exemplaires originaux

Pour la société CMCM POLE SANTE SUD

Monsieur en qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par Madame

CFDT, représentée par Monsieur

F.O. représentée par Madame