Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez IMPERIO - IMPERIO ASSURANCES ET CAPITALISATION SA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de IMPERIO - IMPERIO ASSURANCES ET CAPITALISATION SA et les représentants des salariés le 2018-10-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09218005180
Date de signature : 2018-10-25
Nature : Accord
Raison sociale : IMPERIO ASSURANCES ET CAPITALISATION S
Etablissement : 35139254300069 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-25
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes- hommes
Entre :
La société IMPERIO – Assurances Vie et Capitalisation S.A. dont le siège social est à 18/20 rue Clément Bayard – 92300 Levallois Perret, représentée par Monsieur Diogo Teixeira, Directeur général Délégué.
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur Frédéric Antonio.
D’autre part,
Préambule
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :
embauche,
rémunération effective,
formation professionnelle,
promotion professionnelle,
qualification,
classification professionnelle,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
articulation activité professionnelle et responsabilités familiales.
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés doivent établir un plan d'action sur trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.
Le présent accord fait suite à plusieurs réunions d'échanges sur l'examen de la situation de la société au regard des 9 domaines d'attention énoncés ci-avant. Il prend en compte les spécificités et l'historique de la Compagnie.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont retenu en axes de progression les aspects "rémunération effective", "classification", et "embauche", et conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité salariale femmes/hommes ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Veiller à un recrutement non discriminant.
Bilan comparé de la situation
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévus par la loi, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Au cas présent, les signataires tiennent à souligner la difficulté d'identification d'indicateurs pertinents eu égard à la taille de la société, qui fait notamment, à part en ce qui concerne les producteurs, que tous les emplois sont uniques au sein de la compagnie. Et donc que les comparaisons de toute nature sont difficiles dès lors que les tâches et responsabilités confiées sont différentes.
| Article 1 : Actions retenues |
| Contexte | Actions et Indicateurs |
Rémunération effective Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. L’examen de la situation actuelle et sur les 4 dernières années révèle des écarts de rémunération sur les catégories suivantes :
Pour cette dernière catégorie, l’écart résulte directement et uniquement de niveaux de commissions différents, en lien avec la production de chacun, puisque les règles de rémunération de tous sont absolument identiques. Il n’y a donc aucune action à mener. La catégorie Cadres de direction ne comprend que des hommes actuellement. La féminisation de cette catégorie est un objectif qui pourra être atteint par des embauches ou promotion, mais à ce stade aucun comparatif de salaires n’est possible. Les objectifs en terme d’égalité de rémunération sont donc exprimés pour les catégories employé(e)s et cadres. |
En ce qui concerne les employé(e)s, les écarts constatés sur les 4 dernières années ont été les suivants, par rapport à la moyenne de la catégorie : F : rémun < de -1.9% à -6.4% H : rémun > de +1.6% à +6.4% Compte tenu de l’effectif réduit et de la variété des emplois, ne permet pas d’envisager une égalité immédiate. L’objectif à 3 ans est de veiller à ce que les écarts restent inférieurs +/-5% par rapport à la moyenne. En ce qui concerne les Cadres, les écarts constatés sur les 4 dernières années ont été les suivants, par rapport à la moyenne de la catégorie : F : rémun < de -5.0% à -8.7% H : rémun > de +5.7% à +7.8% L’objectif à 3 ans est de veiller à ce que les écarts restent inférieurs +/-7% par rapport à la moyenne. Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste. |
Embauches / effectifs Aujourd'hui (effectifs au 30/06/2018) la répartition des hommes et des femmes sur l'effectif global est la suivante : Hommes : 65% Femmes : 35% Néanmoins, la proportion d'hommes est très largement influencée par le réseau commercial, qui comprend actuellement 17 hommes pour 3 femmes. Ce taux sur le réseau commercial est inhérent à l'activité, attirant bien plus des candidats masculins. (déplacement en clientèle, à des horaires parfois tardifs pour des visites aux heures de présence des clients à leur domicile). Pendant longtemps le réseau a été exclusivement masculin. IMPERIO a essayé d'encourager l'embauche de profils féminins au cours des dernières années, et le taux actuel de 15% constitue un record historique. Dans ce contexte, il parait raisonnable de fixer pour l'avenir des objectifs dissociés pour le réseau commercial, et pour les autres salariés. |
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier la répartition des salariés (e) par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. Compte tenu de la situation actuelle, les objectifs à 3 ans sont les suivants :
Au-delà des indicateurs permettant d’obtenir les ratios ci-avant, on suivra également l’évolution annuelle par sexe et par département du rapport suivant : Recrutements / Candidats |
Classification A ce jour, tous les cadres de direction sont des hommes. Les hommes sont également majoritaires parmi les cadres. |
Le déséquilibre actuel ne peut se réduire que par des embauches majoritairement féminines sur les postes correspondants, ou par des promotions. La formation constitue un des leviers favorisant les promotions. L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel soit le métier concerné. L’objectif est que le nombre d’heures moyennes de formation par sexe ne s’écarte pas de plus de 20% que la moyenne calculée tous sexes confondus. Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En termes d’indicateurs, outre le suivi du ratio de formation retenu comme objectif, nous suivrons les nombres de promotion par sexe à une catégorie professionnelle supérieure. |
| Article 2 : Suivi de l’accord |
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article 1.
| Article 3 : Durée de l’accord |
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
| Article 4 : Date d’entrée en vigueur |
Le présent accord entrera en vigueur le 26 Octobre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 25 Octobre 2021 à minuit. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, le présent accord cessera de produire ses effets.
| Article 5 : Publicité |
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
| Article 6 : Révision |
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues pas les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Levallois Perret, le 25 Octobre 2018, en deux exemplaires.
Diogo Teixeira Frédéric Antonio
Directeur Général Délégué Délégué Syndical C.F.D.T.
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