Accord d'entreprise "Accord collectif du 30 novembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SETMA EUROPE (Siège)

ACCORD COLLECTIF DU XXX NOVEMBRE 2020

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail)

Entre

La société SETMA EUROPE, représentée par Monsieur , Directeur Général,

d’une part

et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société SETMA EUROPE SAS :

FO, représentée par délégué syndical

La CGT, représentée par , délégué syndical

d’autre part

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise SETMA EUROPE.

Article 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Au cours des trois dernières années 2018 – 2019 et 2020, SETMA EUROPE a eu recours au recrutement de 19 personnes (CDI, CDD et CAP) dont 8 femmes.

La représentativité de l’effectif féminin restant néanmoins relativement faible au sein de SETMA EUROPE, l’embauche de ces salariées a donc eu un impact sur le salaire moyen des femmes appartenant à la catégorie socio- professionnelle « Ouvriers ». En effet, on constate un écart plus important relatif à l’évolution salariale au fil des ans, et donc étroitement liée à l’ancienneté et l’expérience professionnelle acquises au sein de l’entreprise.

Rappelons que l’ancienneté moyenne est supérieure à 15 ans.

SETMA EUROPE s’attache toutefois à vouloir poursuivre ses actions visant à maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réitère sa volonté de travailler sur les mêmes domaines d’actions tels que figurant à l’article L. 2323-47 du code du Travail.

Pour les 3 années à venir, 2021 – 2022 – 2023, les domaines retenus sont donc les suivants :

• Rémunération effective ;

• Formation ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2.1. : Rémunération effective

De nouvelles embauches ont soulevé la problématique de l’accentuation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, confrontant des différences d’années d’expérience professionnelle et/ ou d’ancienneté dans l’entreprise. Ceci a été plus particulièrement démontré lors de l’élaboration de l’index de l’égalité professionnelle.

La société SETMA EUROPE s’engage donc à intégrer cette nouvelle donnée dans la continuité de ses actions visant à réduire et supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Le travail consistera notamment à réévaluer le positionnement de ces nouveaux salariés quant à leurs fonctions, niveaux de responsabilités et reconsidérer l’évolution des plus anciens.

En outre, l’entreprise prévoit la possibilité de regrouper plusieurs catégories socio- professionnelles afin de pouvoir établir un comparatif plus fiable.

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, afin d’éviter d’éventuels écarts à l’avenir, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de réaffirmer la démarche énoncée ci- dessus en se basant sur des critères lui permettant de mesurer l’égalité salariale.

Ainsi, il est rappelé que l’égalité salariale s’apprécie selon les critères cumulés suivants :

• Occuper un même emploi ;

• Bénéficier d’un même classement selon la convention collective appliquée ;

• Avoir une ancienneté équivalente ;

• Mettre en œuvre des compétences similaires reconnues par un diplôme en lien avec l’emploi occupé, et/ ou acquises par l’expérience, et/ ou par voie de formation interne ;

• Avoir des responsabilités de même niveau.

Actions

1. Action relative aux salaires à l’embauche

La société SETMA EUROPE adopte toujours les mêmes pratiques : les offres d’emploi proposent une même fourchette de salaire aux candidat(e)s dont la rémunération est fixée à l’embauche selon leur qualification et/ ou leur expérience, les responsabilités et fonctions qui leur sont confiées.

2. Action visant à éviter les « futurs » écarts :

Selon les dispositions légales et conventionnelles et les pratiques déjà existantes au sein de SETMA EUROPE, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Vérifier que la rémunération annuelle du personnel non- cadre correspond au barème des Taux Garantis Annuels (TGA) en cours, issu des négociations des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie¹ ;

• Examiner l’application des minimas « Ingénieurs et Cadres » suivant les barèmes des appointements annuels minimaux fixés par l’accord de branche en vigueur² ;

• Garantir l’application des augmentations générales aux salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial ou dont l’absence de longue durée est liée à la maladie ou un accident de travail ;

• Etudier l’adéquation entre les compétences mises en œuvre, la classification et qualification et la rémunération du salarié à l’issue des entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans et/ ou au retour d’un salarié absent pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial, ou dont l’absence d’une durée d’au moins 6 mois est liée à la maladie ou un accident de travail ;

• Vérifier l’absence de discrimination lors de l’attribution de primes et des augmentations au sein d’une catégorie ou d’un groupe de catégories : vérifier le pourcentage d’augmentation accordé aux femmes et aux hommes et procéder éventuellement aux ajustements nécessaires

Indicateurs chiffrés

Les informations relatives à la rémunération effective seront intégrées dans la situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Nombre de femmes et d’hommes par catégorie et coefficient ou indice ;

• Salaire mensuel moyen de base des femmes et des hommes par catégorie et coefficient ou indice ;

• Nombre de personnes par catégorie concernées par un ajustement de rémunération suivant barème des TGA ou appointements annuels minimaux des ingénieurs et cadres ;

• Pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes par catégorie ou groupe de catégories ;

• Nombre de personnes concernées par un ajustement de l’augmentation de salaire ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans l’année en cours ;

• Nombre de personnes ayant bénéficié à l’issue de l’entretien professionnel, d’un nouveau classement (catégorie et coefficient pour les non- cadres ou indice pour les cadres) avec pour conséquence un équilibrage de la rémunération.

3. Action relative au temps partiel :

La société SETMA EUROPE a la volonté d’encourager l’implication, l’investissement de chaque salarié dans son travail et la performance de l’entreprise.

Aussi, à compter du 1^er janvier 2021, tout salarié à temps partiel, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, présent toute l’année, bénéficiera du versement de la prime d’intéressement dans son intégralité.

Article 2.2. : Formation

L’accès à la formation concerne aussi bien les femmes que les hommes et en ce sens, la société SETMA EUROPE continue à veiller à garder un équilibre suivant les axes prioritaires de formation de l’année en cours.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif d’encourager la montée en compétences et la mobilité professionnelle des salariés. Elle souligne que la mobilisation du Compte Personnel de Formation œuvre dans ce sens. En outre, elle rappelle que le compte est alimenté comme suit :

• 500 € / an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros pour les salariés de niveau V à niveau I ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps.

• 800 € / an dans la limite d’un plafond de 8 000 € pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d’un diplôme ou titre de niveau CAP/BEP ou d’une certification reconnue par une convention collective de branche). La majoration des droits au CPF pour les salariés faiblement qualifiés n’est pas automatique et nécessite d’effectuer une déclaration spécifique sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Action

Par conséquent, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

A compter du 1^er janvier 2021, dès lors que le salarié mobilise son CPF, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, pourra bénéficier tous les 6 ans, d’un maintien de salaire par l’employeur pour 3 jours de formation, un bilan de compétences ou un accompagnement VAE et dans la limite de 24 heures, ce, sous réserve d’une demande préalable auprès de l’employeur, 1 mois avant le début de la formation et sur justificatif.

Indicateurs chiffrés

Les informations relatives à la formation seront intégrées au bilan des actions de formation et seront ainsi transmises au comité d’entreprise.

• Nombre de personnes formées par catégorie socio- professionnelle ;

• Part des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation ;

• Moyenne des heures de formation par sexe ;

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétences ou un accompagnement VAE durant leur temps de travail lors de la mobilisation de leur CPF ;

• Nombre d’acceptations et de réalisations de formations, bilans de compétences ou accompagnements VAE pendant le temps de travail.

Article 2.3. : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’année 2020 marquée par la crise sanitaire liée à la COVID- 19 a amené SETMA EUROPE à recourir notamment au télétravail auquel les salariés n’étaient pas coutumiers.

Dans un souci de s’assurer que chacun (télétravailleurs potentiels ou non) puisse de manière équitable et égalitaire, trouver son équilibre entre vie privée et vie professionnelle, SETMA EUROPE souhaite que le recours au télétravail ne soit aujourd’hui qu’une mesure exceptionnelle.

Chaque année, depuis 2015, en dehors des actions prévues par le présent accord, la société SETMA EUROPE renouvelle pour les salariés non- cadres, l’octroi d’un jour d’absence passé à 2 jours rémunérés pour « enfant malade » (sous réserve d’un justificatif produit). Elle a amélioré les dispositions conventionnelles des salariés cadres à ce sujet, maintenant le salaire à 100% sur 2 jours.

Objectif de progression

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe pour objectif de progression d’ancrer sa démarche, axant principalement ses actions sur l’encadrement des absences liées soit à la parentalité soit à d’autres congés (maladie, accident de travail, congé sabbatique, sans solde, congé de formation, congé de soutien familial) mais aussi sur l’organisation du travail.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra et mettra en œuvre les actions suivantes :

a) Action relative aux congés liés à la vie familiale et la parentalité :

Les salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial bénéficient des dispositions suivantes :

• mise en place d’un entretien avant le départ en congé :

Avant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique afin d’évoquer les conditions du congé et les modalités permettant de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé.

Le salarié qui en aura fait la demande recevra durant son congé toute information diffusée aux autres salariés de l’entreprise et au sein du service auquel il appartient.

• mise en place de l’entretien professionnel au retour du congé :

Au retour du congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique et programmé dans la mesure du possible avant la reprise de travail.

Cet entretien aura pour objet d’évoquer les conditions de la reprise d’activité, les modalités d’adaptation au poste de travail selon les changements intervenus durant l’absence du salarié, de lui proposer d’utiliser son droit à CPF et si nécessaire, un bilan de compétences.

2. Action relative à la naissance d’un enfant :

Instauration d’une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

c) Action relative à la rentrée scolaire :

La société SETMA EUROPE rappelle qu’1h30 d’absence autorisée et rémunérée est accordée aux salariés afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ce, jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème.

d) Action relative aux congés et absences autorisées de longue durée :

Les dispositions définies au paragraphe a) Action relative à la vie familiale et parentalité, article 2.3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, sont applicables aux salariés bénéficiant :

• d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de travail d’une durée d’au moins 3 mois ;

• d’un congé sabbatique ou d’un congé sans solde pour convenances personnelles ou d’un congé de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

5. Action relative aux aménagements d’horaires temporaires :

Chaque salarié(e) peut bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail dans le cas de problèmes d’organisation de gardes d’enfants ou de parent/ conjoint dont l’état de santé nécessite la présence d’un tiers.

Cet aménagement requiert l’accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines en fonction des impératifs et de l’organisation de travail du service auquel le/ la salarié(e) appartient.

Chaque salarié(e) concerné(e) devra formuler et justifier sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et recevra une réponse dans le mois qui suit sa demande.

Cet aménagement d’horaires peut permettre notamment d’avancer ou de retarder l’heure de début et de fin de travail.

6. Action relative au temps partiel :

SETMA EUROPE rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement au même titre que les salariés à temps plein notamment en matière de mobilité interne et d’évolution professionnelle.

L’entreprise compte actuellement 2 contrats à durée indéterminée à temps partiel, choisis par les salariés.

Le temps partiel pouvant être un mode d’organisation de travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, SETMA EUROPE s’attachera à permettre sa mise en place dans des proportions compatibles avec l’organisation de travail de l’entreprise en :

• Etudiant les demandes de passage à temps partiel et les acceptant dans la majeure partie des cas ;

• Etudiant la possibilité d’un travail à temps partiel sur un autre poste de travail.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de départs/ de retours de congé lié à la vie familiale ou la parentalité ;

- Nombre d’autorisations d’absence rémunérée pour naissance d’un enfant

- Nombre de départs/ de retours de congés et absences de longue durée tels que définis au paragraphe d) de l’article 2.3. du présent accord ;

- Nombre d’entretiens réalisés avant le départ/ au retour de congé ;

- Dispositifs mis en place durant/ après le congé sur proposition de l’employeur ou à la demande du salarié ;

- Nombre de demandes d’aménagements d’horaires et nombre d’aménagements d’horaires acceptés ;

- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel ;

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;

- Nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur ;

- Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution salariale et/ ou professionnelle.

Article 3. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Cette commission sera composée des responsables de service et de l’employeur.

Cette commission sera présidée par l’employeur.

La commission sera réunie une fois par an à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité Social et Economique.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord.

Article 4. RENDEZ- VOUS PERIODIQUE

Une commission paritaire est mise en place afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord et de vérifier s’il y a lieu de le réviser.

Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Elle sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté de deux salariés de l’entreprise.

La commission sera réunie tous les ans à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité Social et Economique.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Les parties signataires souhaitent continuer le suivi annuel et comparé des indicateurs relatifs aux domaines d’actions abordés dans le présent accord.

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes concernant les conditions d’emploi, l’organisation de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle permettra de faire un point sur la situation dans l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Un rapport des actions menées et des indicateurs afférents seront communiqués en même temps que les documents relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Article 5. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2023. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7. FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à La Ciotat, le 30 novembre 2020

Pour la Direction :

Pour le personnel :

Délégué syndical FO Délégué syndical CGT

ANNEXE 1

Situation comparée Femmes – Hommes

Bilan à 3 ans (2018 – 2019 – 2020)

1. REMUNERATION

Ecarts de salaires hommes – femmes par catégorie professionnelle

Rapprochement des catégories EMPLOYES(ADMINISTRATIFS) et TECHNICIENS/ AM

Ecarts de salaires hommes – femmes par coefficient et catégorie – 2020

2. FORMATION

	2018	2019	2020
	H	F	H	F	H	F
Nombre de personnes	64	11	45	6	85	20
Moyenne heures/ personne	10.30	8.59	12.65	7.58	12.90	8
% Effectif total	56%	42%	41%	21%	84%	87%

Nombre de personnes formées par catégorie et sexe

Catégorie professionnelle	2018	2019	2020
	H	F	H	F	H	F
OS	49	3	20	4	51	5
EM	NS	5	NS	1	NS	10
TE	4	0	13	0	6	1
AM/ ASSCA/ CA	11	3	12	1	28	4
TOTAL	64	11	45	6	85	20

3. ORGANISATION DU TRAVAIL – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

	2018	2019	2020
Aménagement d’horaires demandé Accordé	2 2	0 0	0 0	Objet des demandes : garde d’enfants ou parent malade
Temps partiel/ réduit demandé Accordé	2 2	2 2	2 2
Congé enfant malade	12	7	9	Absences rémunérées pour le personnel non- cadre et cadre accordées par l’entreprise en 2018, 2019 et 2020
Congé sans solde	32	10	5
Congé paternité	5	1	3

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1. Texte en vigueur : Avenant du 7 juin 2019 à la convention collective des Bouches- du- Rhône et Alpes de Haute- Provence du 19 décembre 2006.↩

2. Accord national du 5 février 2020 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2020.↩