Accord d'entreprise "accord egalite professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ANTOINE DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société S.A.S. ANTOINE DISTRIBUTION désignée ci-après comme l’entreprise, représentée par, dûment mandaté

D’une part

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

D’autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment au travers des plans d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont été rédigés et présentés au Comité d’Entreprise les années précédentes. L’entreprise s’est attachée depuis de nombreuses années à favoriser l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront repris dans le présent accord.

Au niveau national diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation (article L 1142-1, L1144-3, L3221-2 et L 6112-1).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique visant à réduire les inégalités entre les deux sexes dans l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

   1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et dans chacun de ses sites.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

2. CADRE DE L’ACCORD

2.1 Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1 du Code du travail).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les membres du CSE.

1. 4. Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées

  5. Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Les parties signataires ont convenu d’articuler l’accord égalité femmes – hommes autour des thèmes suivants :

• Les embauches

• La rémunération

• La formation

• L’articulation vie personnelle – vie professionnelle

3. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les parties signataires conviennent que pour parvenir à la mise en œuvre d’un tel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

3.1 Sensibilisation des équipes d’encadrement

Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

3.2 Sensibilisation des institutions représentatives du personnel

Dans la mesure où le CSE est acteur à part entière de la signature du présent accord, il va de soi qu’il participe activement à sa mise en œuvre.

3.3 Communication à l’ensemble des salariés

Afin de permettre à l’ensemble du personnel de prendre connaissance du présent accord, les parties signataires conviennent qu’une campagne de communication sera organisée au travers des supports de communication interne.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communications interne et externe, tant dans les textes que dans les visuels.

4. DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Etant rappelé que conformément à dispositions législatives, les parties signataires ont convenu que les 4 domaines d’action auxquels ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont :

• Les embauches

• La rémunération

• La formation

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

4.1 Premier domaine d’action choisi : l’embauche

4.1.1 Objectif

Atteindre l’effectif féminin de 12% par an.

4.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre l’objectif de progression que les parties signataires ont souhaité, les actions suivantes ont décidé d’être mise en place.

A - veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi pour qu’elle soit formulées de manière asexuée.

B - Rappeler aux managers et aux recruteurs, les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

C - Développer la conclusion de contrats de professionnalisation avec des femmes en sensibilisant nos partenaires.

D - Informer et sensibiliser nos partenaires externes concernant les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité.

4.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

A - Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens et validées.

B – Nombre d’outils mis en place pour assurer cette communication auprès des managers et des recruteurs

C – Proportion de femmes parmi les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage conclus sur une année

D - Nombre d’informations effectuées vis-à-vis de nos partenaires externes

4.2 Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération

La rémunération du personnel roulant est régie par la Convention Collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Il n’existe donc pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur ce type de poste autres que ceux liés à des aménagements du temps de travail (congé parental notamment).

En ce qui concerne le personnel sédentaire, on constate des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en observant la proportion par Catégorie Socio Professionnelle.

Il convient de noter que la rémunération n’est pas corrélée à la classification. Le positionnement dans la classification au sein d’ANTOINE DISTRIBUTION n’avait jusqu’alors pas été un sujet. D’autant plus que les emplois de la classification de la convention collective n’ont pas connus d’évolution depuis plus de 50 ans. Les emplois figurant sont désuets et pour certains n’existant plus à ce jour (ex : dactylographe).

4.2.1 Objectif

Vérifier la cohérence de rémunération pour chaque emploi, et procéder si nécessaire au réajustement.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

4.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

A – Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.

B– Mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles. Faire un rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

C – Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

4.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

A – Répartition des enveloppes individuelles, par sexe et par niveau de classification

B – Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

C – Nombre d’offres déposées

4.3 Troisième domaine d’action choisi : la formation

L’écart entre les hommes et les femmes s’expliquent par le fait que la majorité des actions de formation sont destinées au personnel roulant.

4.3.1 Objectif

Maintenir une dynamique de formation en essayant de rapprocher les 2 ratios existants :

• % personnel féminin / effectif global

• % personnel féminin bénéficiaire de formation / effectif global formé

En formant les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

En assurant la réadaptation à leur poste de travail les salariés qui ont bénéficié d’un congé parental ou toute autre absence de plus de 6 mois.

4.3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

A- Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation pour la mise en place d’actions de formation

B – Mettre en place un entretien dans le mois qui suit le retour du salarié à son poste de travail et fixer la liste des actions de formation nécessaires

4.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

A- Nombre d’actions de sensibilisation et de formation

B- Nombre d’entretien / bilan réalisé après une longue absence

4.4 Quatrième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les élus conviennent que l’évolution des mœurs a un impact dans l’articulation vie personnelle – vie professionnelle et tiennent à fixer des objectifs particuliers dans le cadre du présent accord.

4.4.1 Objectif

Améliorer l’harmonisation des temps de vie ; en cadrant les réunions sur les horaires du personnel sédentaire et en limitant les déplacements professionnels liés à des réunions.

4.4.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

A- Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions tardives.

A ce jour, les réunions du CSE sont fixés le mardi après-midi entre 14 heures et 17 heures. Les réunions des commissions sont systématiquement planifiées le même jour, le matin. Ceci dans le but d’optimiser les déplacements des élus basés sur les autres agences.

Les réunions inter-service ou inter-agence, ne sont à ce jour pas référencés.

Etant entendu que les horaires de réunions sont positionnés sur les horaires des sédentaires en horaires de jour ; à savoir 9h-18h ou 8h-17h ; ceci permettant une amplitude horaire :

de 9h30 à 16h30 avec une heure de pause déjeuner entre 12h30 et 13h30 ;

permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir retourner à leur poste de travail avant leur horaire de fin.

B- Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence, … à ce jour, aucun moyen alternatif n’est mis en place en dehors de la téléphonie.

4.4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

A- Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée. Cette proportion devant être égale à 0%.

B- Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence. Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements que ce soit pour des réunions professionnels, de la formation – information (webinar).

5. SUIVI

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.

Il est instauré une Commission de suivi, via la Commission Egalité du CSE, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, de 3 représentants du CSE et se réunira une fois par an.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier ou rajouter des indicateurs supplémentaires dans le respect des obligations légales en la matière.

La Direction prendra note du résultat de l’analyse qu’ils feront de ce rapport et en tiendra compte dans le cadre des modifications éventuelles à apporter lors des ajustements de salaires.

6. DUREE ET FORMALITES

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er mai 2020 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2023.

En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires ; dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes d’Angers.

7. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec AR adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

A Cholet le 10/03/2020

Pour la Direction

Pour le Comité Social et Economique