Accord RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Entre

La société NEWREST RESTAURATION SA au capital de 916 .410 €, dont le siège social est 8, allée Henri Potez 31700, Blagnac – France immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro R.C.S. Toulouse 351 442 082 et représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de ladite Société.

Ci-après dénommée « la société »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sens de l’article L 2231-1 du Code du Travail

• Le Syndicat CFDT,

• Le Syndicat FO,

• Le Syndicat CGT,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Il est conclu le présent accord de participation des salariés aux résultats de l'entreprise.

Article 1 – Préambule

Le Handicap constitue toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

La direction de Newrest Restauration s’est rapprochée des représentants du personnel pour présenter le projet d’inscrire l’entreprise dans une politique d’inclusion en donnant la place à toutes les personnes dans la société, quelles que soient leurs particularités.

Le présent accord vise à ancrer une politique handicap dans les pratiques de l’entreprise.

Par ailleurs d’un point de vue réglementaire, les entreprises doivent participer à l’effort de solidarité nécessaire à l’insertion des personnes handicapées au sein de la collectivité nationale ; la loi du 10 juillet 1987 fixe les objectifs et définit les moyens de cette participation.

La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 incite les entreprises à la négociation interne sur le sujet de l’emploi et de la formation notamment.

Newrest Restauration connaît un déficit vis-à-vis du quota de 6 % de travailleurs handicapés, fixé par la loi sur l’effectif des entreprises de plus de 20 salariés.

La finalité du présent accord visée par la Société et les partenaires sociaux est d’inscrire une politique handicap et ce sur l’ensemble des volets de l’emploi : la formation initiale, l’employabilité des personnes en situation de handicap, l’accessibilité, l’évolution professionnelle, le maintien dans l’emploi et la valorisation de tous les acteurs internes contribuant à la mise en œuvre de cette politique.

Ainsi, 4 thématiques principales ont été retenues pour ce nouvel accord :

• le recrutement des personnes en situation de handicap et leur intégration en particulier concernant les embauches directes ;

• l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi via la formation des collaborateurs en situation de handicap avec un renforcement de l’accompagnement individuel et du collectif de travail ;

• la sensibilisation des acteurs internes pour faire évoluer les représentations sur des différents types de handicap et pour favoriser l’implication et la responsabilisation des acteurs internes dans les process RH ;

• l’apport de soutien aux salariés en situation de handicap.

La société Newrest Restauration et les Organisations Syndicales Représentatives s’associent dans une démarche globale et active en faveur de l’emploi, en milieu ordinaire de travail, des personnes reconnues handicapées par la CDAPH.

Pour parvenir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies lors de réunions les 8, 16 et 24 février 2022 et 4 et 15 mars 2022 lors desquelles le projet d’accord nommé Mosaïque a été partagé et débattu.

Le nom « Mosaïque » a été retenu pour la mission handicap de Newrest car il reflète la diversité : tous les morceaux d’une mosaïque sont de différentes formes et couleurs, mais dans l’ensemble et avec le recul ils forment de magnifiques tableaux.

Cet accord, conclu pour les années 2022, 2023 et 2024 a pour objectif d’engager une dynamique pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et marque la volonté de l’entreprise de s’associer aux objectifs de solidarité nationale et de participer à la lutte contre la désinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Article 2 – Newrest Restauration – Présentation

Newrest Restauration fait partie du groupe Newrest, spécialiste de la restauration hors-foyer. Newrest est un des leaders mondiaux du catering multi secteurs. Le Groupe emploie 29 500 collaborateurs dans 57 pays.

Créé en 1996 sous le nom de Catair, le Groupe Newrest, présidé par Olivier Sadran et Jonathan Stent-Torriani, est aujourd’hui le seul opérateur à intervenir sur l’ensemble des secteurs de la restauration et des services associés : catering aérien, buy-on-board, duty-free à bord, restauration concédée, bases-vie et services de support, catering ferroviaire, concessions de restauration aéroportuaires et autoroutières.

Newrest s’est engagé dans un processus d’amélioration et d’innovation constante dans les services proposés à ses clients, ainsi que dans le bien-être et la progression de ses employés et cadres. Le développement durable de l’entreprise et le respect le plus total des valeurs sociales et environnementales sont au cœur de ses activités.

Et plus précisément Newrest Restauration

Newrest allie la puissance d’un major et l’agilité d’un acteur local pour construire des solutions
sur mesure et parfaitement adaptées aux besoins spécifiques de votre organisation. 

• Présence internationale et partage des expertises

• Le seul opérateur intervenant sur toutes les activités de la Restauration Hors Foyer

Un groupe solide et indépendant avec une couverture sur l’ensemble du territoire national :

• Les Chefs Unlimited : un club de Chefs ambassadeurs venus des quatre coins de la France, dédié aux échanges, à la R&D et à l’innovation culinaire. 

• Des chefs gérants issus de la restauration traditionnelle entièrement dédiés
à leur métier et à leurs clients.

Nos plats sont cuisinés sur place, à base de produits frais et locaux, comme
à la maison.

Des process d’hygiène, de qualité et de sécurité très stricts en ligne
avec les normes ISO 9001, ISO 22000 et HACCP.

La diversité des activités dans la Restauration concédée a été initiée depuis de nombreuses années notamment en France dans les secteurs de l’éducation et du médico-social. Newrest a fait des acquisitions qui renforcent le positionnement du groupe au sein des établissements pour personnes âgées.

Le recrutement de nouveaux salariés se fait essentiellement par la reprise d’activité
Rachat d’entreprises.
Gain de marchés publics avec reprise du personnel dans les conditions du marché.

Difficultés de recrutement – tensions du marché de l’emploi 
Plus d’offres d’emploi que de candidatures (peut potentiellement être un avantage à l’embauche de TH).

Des métiers à faible attractivité.

Article 3 – Champ d’application et définition des bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Newrest Restauration.

Ces dispositions sont donc applicables aux salariés reconnus travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), ainsi qu’aux diverses autres catégories de salariés énumérées par l’article L 5212-13 du Code du travail.

Il s’agit notamment :

• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;

• des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « Invalidité » ;

• des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité et victimes de guerre ;

• des titulaires d’une carte d’invalidité ;

• des titulaires de l’allocation adultes handicapés ;

• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée au titre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires.

Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord, l’ensemble de ces catégories définies ci-dessus, sont des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) et seront regroupés sous le terme « travailleur handicapé ».

Sont exclus de l’application du présent accord les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail et non reconnus dans la catégorie des salariés reconnus en situation de handicap.

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er jour du mois civil suivant sa date de signature.

Article 4 – Respect de la confidentialité

Le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée (article 9 du Code civil) des travailleurs handicapés.

Seuls les médecins du travail sont habilités à détenir des renseignements sur l’état de santé d’un travailleur handicapé.

Le statut de salarié en situation de handicap relève de la vie privée et constitue une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord du salarié exprimé par écrit.

Chaque salarié en situation de handicap sera informé des interlocuteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap notamment : Direction des Ressources Humaines, Référence Mission Handicap, membres de la Commission Paritaire de Pilotage.

Le salarié peut à son initiative, faire évoluer son choix de confidentialité en cas de changement de situation en se rapprochant par écrit via courrier à de la Direction des Ressources Humaines - Newrest Restauration – 8 Allée Henri Potez – 31700 BLAGNAC.

Le salarié en situation de handicap accepte que les informations portant sur les restrictions et demande d’aménagement de poste formulés par le Médecin du Travail, puissent être partagées avec le manager de son unité d’affectation afin d’étudier les actions à envisager pour permettre son maintien dans l’emploi.

Article 5 – Mise en place d’une structure dédiée

Le principe est de désigner un Référent Mosaïque en charge de :

• Déployer la mise en œuvre de l’accord auprès des managers et des salariés

• Suivre le budget de l’accord

• Déployer les mesures contenues dans l’accord en faveur des salariés en situation de handicap

• Conseiller les salariés en situation de handicap

• Coordonner la politique d’emploi

• Assurer le reporting auprès de la Drh et de la Commission Paritaire de Pilotage

• Présenter un bilan annuel.

Le bilan annuel portera notamment sur l’avancement des actions prévues à l’accord en lien avec les objectifs fixés, les actions réalisées par nature et les résultats obtenus ainsi que le plan d’actions pour l’année suivante.

Après présentation à la Commission et au CSE, le rapport sera transmis à la DREETS Occitanie.

La Commission Paritaire de Pilotage sera composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, du Référent Mosaïque, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative ; chacune des Organisations Syndicales pouvant venir accompagné d’un membre titulaire du CSE dont l’identité devra être communiquée en retour de la convocation adressée en vue de la tenue de la commission annuelle.

Article 6 - Etat des lieux

3 campagnes d’interview ont été conduites :

1. Des entretiens individuels avec les directeurs régionaux ont été conduits pour rendre compte des disparités entre régions et recueillir le besoin des régions en termes de politique handicap.

2. Des tables rondes avec les encadrants ont été conduites pour recueillir les problématiques des encadrants, notamment par rapport au handicap et à la santé au travail.

3. Des tables rondes avec les salariés non handicapés et en situation de handicap déclaré ont été conduites pour recueillir leur ressenti par rapport à la mission handicap.

Restitution :

Interview salariés

• 164 répondants ont participé à ces interviews.

• Près de 90% des répondants ne savent pas ou ne pensent pas que l’entreprise mène des actions en faveur de salariés en situation de handicap.

• 1/3 pensent que leur métier n’est pas compatible avec un handicap.

• 85,3% connaissent des salariés en situation de handicap qui ne souhaitent pas déclarer leur handicap.

• 92,5% sont favorables à l’accueil de salariés en situation de handicap.

Interviews Directeurs Régionaux

• Les Directeurs Régionaux sont très favorables au projet

  • Facilitateurs pour l’organisation des tables rondes

• Reste encore à s’organiser pour optimiser la politique handicap dans les régions

  • Les DR seront des acteurs majeurs du déploiement de la politique handicap de Newrest

• De bonnes pratiques identifiées dans certaines régions à déployer dans les autres

  • Formation

  • Relations avec les acteurs externes du handicap

  • Expériences d’intégrations réussies

Tables rondes encadrants

• Favorables à la présence de salariés en situation de handicap dans leurs équipes

• Besoin d’un accompagnement sur le thème du handicap

  • Pour faciliter l’intégration de salariés en situation de handicap dans les équipes

  • Pour maintenir dans l’emploi les salariés

• Distinguent bien le maintien dans l’emploi (suite à accident, maladie, vieillissement, pénibilité du poste) et recrutement

Tables rondes salariés

Comme pour les encadrants, les équipes de salariés trouvent normal de travailler avec des personnes en situation de handicap dans leur équipe (donner sa chance à chacun).

Les salariés se posent beaucoup de questions sur les contraintes de leurs postes et la non-adéquation entre certaines situations de handicap et ces contraintes. Ils reconnaissent cependant que beaucoup d’aménagements sont possibles et nécessaires pour adapter les postes. Les salariés expriment également leur inquiétude à devoir assumer les tâches d’une personne en situation de handicap en cas de crise, d’absence imprévue ou de fatigabilité.

Les salariés reconnaissent qu’il y a beaucoup à faire en termes de culture d’entreprise sur le thème du handicap, et estiment que le fait d’avoir un interlocuteur privilégié (le référent handicap) sur ce thème est rassurant. La demande de formation est importante, notamment sur la prévention (gestes et postures pour éviter les troubles musculosquelettiques), et sur le handicap d’un collègue dans une équipe lors de son intégration (avec l’accord du salarié en situation de handicap).

Concernant les difficultés à recruter sur les postes ouverts, le fait d’aller chercher des candidats en situation de handicap est vu comme une opportunité.

Article 7 - Embauche de salariés en situation de Handicap

Introduction :

La société Newrest Restauration emploie

10 salariés BOETH < 50 ans

17 salariés BOETH > 50 ans

Qui donne un taux d’emploi de 2,31%

7.1. – Objectif

Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap en application de l’égalité des chances.

Avec une activité portée sur la restauration concédée, la Société Newrest Restauration intervient notamment dans les secteurs de marché du médico-social, de l’enseignement, la Défense, les entreprises, les EPHAD, …

Ces marchés sont définis pour une durée déterminée et soumis à des cessions ou reprises, au gré des renouvellement des contrats.

La société Newrest Restauration s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour procéder à des embauches de salariés en situation de handicap. Ces embauches incluent la reprise de personnel au sens de l’article L.1224-1 du Code du Travail ainsi qu’au regard de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration et des Collectivités (référence IDCC 1266).

Le plan de recrutement concerne l’ensemble des emplois, qu’il s’agisse d’une création de poste, d’un remplacement de départ à la retraite, maladie, maternité, …. En contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois incluant les alternants.

7.1.2 – Objectifs de recrutement

L’objectif de recrutement (CDI ou CDD > 6 mois) s’entend sur le périmètre France sans distinction de région et se décompose comme suit :

2022	2023	2024	TOTAL SUR 3 ANS
3	5	7	15

Ces objectifs sont déterminés au regard de l’effectif de la société Newrest Restauration à la date du 1^er janvier 2022.

Ces objectifs visent en priorité l’emploi en contrat à durée indéterminée qui est la forme habituelle d’emploi au sein de Newrest Restauration (2.74 % en 2021).

L’emploi de salarié en situation de handicap comprend également l’embauche de salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. L’entreprise envisage de créer des partenariats avec des écoles formant aux métiers de la restauration avec l’objectif de permettre à des jeunes d’apprendre un métier qualifiant tout en mettant en pratique leurs connaissances au sein d’unités exploitées par Newrest Restauration.

L’entreprise s’engage à reverser une partie de la taxe d’apprentissage aux établissements avec lesquels, elle aura convenu des partenariats cf article 7.1.4.

Consécutivement à l’embauche de salariés en situation de handicap, de la reprise de personnel, des actions de reconnaissances, l’objectif visé est l’atteinte d’un taux d’emploi à 3 % au terme de 2022, 3.5% au terme de 2023 et 4.25 % au terme de l’accord.

7.1.3 – Structuration des actions de recrutement

L’équipe Recrutement et les chefs de secteurs impliqués dans le recrutement bénéficieront d’une sensibilisation à l’embauche et l’intégration de salariés en situation de handicap.

Le Référent Mosaïque animera des sessions par demi-journée, en présentiel ou en visio-conférence pour les 35 personnes concernées.

Sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, en complément des canaux habituels, dont Pôle Emploi, l’équipe recrutement établira des liens et/ou partenariat avec les organismes tels que Cap Emploi, les CFA Handi-Accueillants, MDPH, les sites emplois spécialisés AGEFIPH, Hanploi.com, …

La société Newrest Restauration s’engage à renforcer sa participation aux forums emplois, salons, … dédiés aux salariés en situation de handicap.

La société Newrest Restauration envisagera l’embauche de salariés en situation de handicap via également le CDD Tremplin et les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT).

7.1.4 Taxe d’apprentissage

La Société Newrest Restauration s’engage à attribuer à des écoles (dont SEGPA et CAPA) et/ou centres de réadaptation professionnelle spécialisés dans les métiers de la restauration, une part à concurrence de 25% minimum de sa taxe d’apprentissage cf article 7.1.2.

Les critères de répartition seront définis au plus tard durant le dernier trimestre de l’année civile en cours et présentés à la Commission.

Une communication externe sera réalisée auprès des écoles sélectionnées pour le reversement de la taxe d’apprentissage afin d’attirer les candidats.

7.1.5 – Accueil et Intégration des salariés en situation de handicap

En complément de l’accueil conduit par le manager sur le site d’affectation, le Référent Mosaïque ou manager du site conduira un entretien d’accueil et intégration. En raison de la multiplicité des sites, cet entretien pourra avoir lieu en présentiel, par téléphone ou visio-conférence.

Cet entretien aura pour objectif de s’assurer de la bonne prise en compte de la situation de handicap dans le contexte de travail et d’adapter si nécessaire les actions mises en place ou à mettre en place. A ce titre, le Médecin du Travail pourra être sollicité pour avis et préconisations notamment dans le cadre de la Visite d’Information et de Prévention (VIP) et une étude de poste (EPAAST) pourra être réalisée au besoin.

Après recueil des préconisations éventuelles du Médecin du Travail et en cas de nécessité de conduire des actions visant à l’adaptation au poste de travail sur site, les coûts générés (intervention d’un ergonome, achat de matériel, …) seront pris en charge sur le budget de l’accord cf annexe 1 après validation de la Commission Paritaire de Pilotage ou DRH et Directeur Général afin de gagner en réactivité selon la nécessité des actions à engager.

Le CSE sera informé trimestriellement lors de la réunion ordinaire des aménagements mis en place (nombre et type d’aménagement).

Sensibilisation des équipes à l’intégration d’un salarié en situation de handicap

Le Référent Mosaïque pourra au besoin accompagner le manager accueillant afin de l’accompagner à l’intégration du salarié.

Par ailleurs sous réserve de l’autorisation du salarié en situation de handicap, une animation pourra être faite auprès de l’équipe dans l’objectif de sensibiliser au type de handicap et ainsi de créer un environnement propice à l’accueil et à la bonne compréhension de tous. Cette animation sera menée par le Référent Mosaïque.

8 - Maintien dans l’emploi & Formation

Le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap constitue l’un des objectifs de l’accord.

Ainsi la société Newrest Restauration s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour maintenir en poste le salarié en situation de handicap identifiés BOETH et en lien avec les aptitudes et capacités.

La recherche de solution de maintien dans l’emploi sera en premier lieu étudiée sur son site de rattachement puis au plus proche du domicile du salarié lorsque cela est possible et tout état de cause en application des dispositions prévues au contrat de travail.

Dans l’impossibilité de solution sur le bassin d’emploi, l’étude sera étendue aux autres établissements de Newrest Restauration et sites sur lesquels l’entreprise intervient.

Dans le cas d’une inaptitude au poste de travail du salarié en situation de handicap et sauf précision de l’avis du Médecin que « tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » conformément aux dispositions des articles L1226-2-1 et L1226-12 du code du travail, les recherches de reclassement seront conduites sans délai.

Le Référent Mosaïque sera informé et coordonnera avec la Direction des Ressources Humaines et les managers la recherche de solutions.

8.1 – Mesures d’accompagnement

Au regard des dispositions de la Loi Santé du 2/8/2021, l’entreprise prend l’engagement d’ouvrir des échanges avec la Commission Paritaire de Pilotage pour étudier l’utilisation des dispositions de cette Loi et leur applicabilité au sein de l’entreprise pour les travailleurs en situation de handicap.

8.1.1 Mesure d’accompagnement à la démarche de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de 1 jour par an d’absence autorisée et payée, sur présentation de justificatif (convocation à la Commission CDAPH, rdv avec une assistante sociale pour constituer son dossier de reconnaissance).

Pour financer cette mesure le budget prévoit un montant de 110 € en moyenne par BOETH et par an.

Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date d’absence souhaitée afin que celui-ci puisse planifier cette absence en garantissant la continuité de service.

8.1.2 Mesure d’accompagnement dans le cadre du suivi médical, au cours de la période de validité du statut de salarié en situation de handicap 

Pour les salariés en situation de handicap et durant la période de validité administrative de cette reconnaissance, ils pourront bénéficier de périodes d’absences rémunérées pour suivi médical lié au handicap. La prise en charge par l’accord de ce jour d’absence est fixée à hauteur de 1 jour par an d’absence autorisée et payée, sur présentation de justificatif.

Cette journée d’absence pourra être fractionnée par demi-journée et pourra venir en complément de la journée déjà accordée pour la mise en place ou le renouvellement du dossier RQTH.

8.1.3 Mesure de suivi et de soutien en cas d’arrêt longue maladie des salariés en situation de handicap 

Afin de prévenir les situations d’inaptitude et d’anticiper la recherche de solutions permettant le maintien dans l’emploi, une visite de pré-reprise conduite par le Référent Mosaïque sera proposée au salarié en situation de handicap en arrêt maladie de plus de 3 mois et ce en sus de la visite médicale règlementaire. Le nombre d’arrêts maladie de plus de 3 mois des salariés en situation de handicap sera suivi en Commission Paritaire de Pilotage.

Une attention particulière sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou une absence répétée pour les maladies chroniques, des salariés RQTH. Un entretien sera conduit par le Référent Mosaïque.

La reprise d’activité, sera faite conformément aux recommandations du médecin après la visite de reprise par le médecin de travail, sera facilitée par la mise en place de formations adaptées et si besoin des aménagements d’horaires. Lorsque le poste occupé à la reprise d’activité est différent de celui occupé avant l’arrêt maladie de longue durée, le parcours de formation pourra être renforcé si nécessaire.

8.1.4 Mise en place d’un suivi pour chaque travailleur handicapé 

Chaque salarié en situation de handicap se verra proposer un entretien individuel annuel spécifique qui sera conduit par le Référent Mosaïque. Cet entretien visera à faire le point sur sa situation et identifier si éventuellement des difficultés sont rencontrées au travail.

Cet entretien est sans aucun lien avec l’entretien professionnel.

8.2 Aménagements raisonnables des postes de travail 

L’aménagement des postes de travail relève de la responsabilité de la Société Newrest Restauration qui s’appuie sur la compétence du Médecin du Travail avec le recours au besoin d’experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir de :

• cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• d’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité, la basse vision ou d’autres problèmes d’ordre sensoriel ou de mobilité…).

Les coûts induits par l’étude et l’aménagement raisonnable des postes de travail sont imputables au budget de l’axe « maintien dans l’emploi » du présent accord.

8.2.1 Cas particulier du transport adapté

Sur prescription du médecin du travail et afin de faciliter la mobilité des travailleurs handicapés vers leur lieu de travail, la Mission Mosaïque étudiera la mise en place d’un transport adapté collectif ou individuel (taxi, aménagement d’un véhicule personnel…) ou toute autre solution qui faciliterait le transport adapté du salarié handicap vers son lieu de travail.

La Mission Mosaïque prendra alors à sa charge une partie des coûts de ce transport adapté, en complément éventuel des aides apportées par l’AGEFIPH, la CPAM, la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ou tout autre organisme sollicité dans la limite de 200 € par an et par salarié.

8.2.2 Financement du matériel médical et paramédical 

La Mission Mosaïque proposera aux salariés en situation de handicap une prise en charge du matériel médical/paramédical lié au handicap, pour partie non-remboursée par l’assurance maladie et la complémentaire santé de l’entreprise. Cette prise en charge devra être validée par la Commission Paritaire de Pilotage, sur justificatif à hauteur de 500 € par période de 3 ans.

8.2.3 Aménagements des conditions de travail 

Des dispositions visant l’aménagement des conditions de travail peuvent être envisagées. Le médecin du travail est associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations prévues. Ces dispositions peuvent être par exemple :

aménagement du temps de travail tels que :

• allègement d’horaires de façon ponctuelle et/ou sur une courte durée pour bénéficier de soins ;

• charge de travail : la charge de travail pourra être adaptée à la situation sur demande et recommandations du Médecin du Travail

En lien avec la volonté de l’entreprise de viser au maintien dans l’emploi, dans le cas où le salarié en situation de handicap est contraint de déménager pour avoir un logement plus adapté à sa situation de handicap, les frais de déménagements (transporteur) seront pris en charge, dans la limite de 1 000€ sur le budget de l’accord et sur présentation de 3 devis et d’un justificatif.

Le dossier sera présenté à la Commission Paritaire de Pilotage pour recueil d’avis qui devra être majoritaire.

8.3 Accompagnement en termes de formation

8.3.1 Des actions favorisant l’employabilité par la formation et l’adaptation professionnelle des salariés en situation de handicap seront engagées avec notamment :

• bilan de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap ;

• période d’immersion au sein d’autres services, autres structures, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap ;

• formation spécifique, fonctionnel ou métier.

Ces formations peuvent en revanche entraîner des surcoûts liés au handicap (aménagements éventuels de type interprète, transport, …). Ces surcoûts pourront l’objet d’une prise en charge dans le cadre du présent accord, à hauteur de 500 € / an / salarié en situation de handicap en complément des dispositifs existants (abondement CPF, Agefiph).

Par ailleurs, des formations spécifiques pour les salariés en situation de handicap pourront être mises en place en fonction de nécessités dues à des handicaps particuliers.

Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’égalité des chances en matière d’évolution de carrière tout comme la rémunération et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.

8.3.2 Accompagnement via le tutorat 

Dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi, des mesures d’accompagnement via des actions de tutorat pourront être engagées pour faciliter l’embauche et ou l’adaptation au poste de travail.

Le tuteur en charge d’accompagner le salarié bénéficiera d’une sensibilisation pour lui permettre d’appréhender au mieux son rôle vis-à-vis du salarié en situation de handicap.

Un suivi des tutorats à destination de la Commission Paritaire de Pilotage sera mis en place avec l’information du nombre de tuteurs sensibilisés et ayant assuré le rôle de tuteur.

9. Communication & sensibilisation

9.1 La sensibilisation des managers

Un parcours de sensibilisation sera déployé pour le réseau des Chefs Gérants. Le Référent Mosaïque mettra en place un dispositif d’animation de cette communauté organisée autour d’une action de sensibilisation.

Les actions de sensibilisation des 306 chefs gérants que compte l’entreprise en 2022 seront conduites prioritairement sur 2022 et se poursuivront sur les 2 années suivantes, intégrant les nouveaux arrivants.

Les thèmes développés par cette sensibilisation pourront être :

• Intégrer, accompagner et gérer un salarié en situation de handicap ;

• Manager et travailler au quotidien avec un salarié en situation de handicap ;

• Optimiser la relation avec un salarié en situation de handicap.

Une sensibilisation spécifique couvrant les questions du handicap sera organisée pour les membres de la Commission Paritaire de Pilotage.

9.2 La sensibilisation des salariés

La société Newrest Restauration mettra en place des actions d’information pour faire connaître l’accord et les dispositions qu’il contient aux salariés et qu’ils puissent engager, s’ils le souhaitent, une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap.

La société diffusera un support de communication reprenant les mesures de l’accord à l’attention de tous les salariés. Par ailleurs ce support sera remis à tout nouvel embauché ou salarié intégrant la société dans le cadre d’une reprise ou d’un rachat.

Une campagne de communication annuelle rappellera l’accord existant et la possibilité de remplir un formulaire laissant l’opportunité de faire connaître une reconnaissance RQTH.

La société va remettre un goodie à tous les salariés présents à la date de la communication de l’accord dans l’objectif de matérialiser via un objet produit au sein d’une entreprise du secteur protégé, la politique Handicap.

9.3 Sponsor Sportif

Sensible à la cause du sport de manière générale, la Société Newrest Restauration interviendra en sponsor de salarié en situation de handicap licencié d’un club et participant à une compétition régionale, nationale voire internationale. Le budget annuel alloué sera de 2 000 € (deux mille €).

10. Sollicitation des entreprises du secteur protégé ou adapté

La société Newrest Restauration s’engage à effectuer une recherche des établissements du secteur protégé ou adapté afin d’augmenter son volume d’achats ou de prestations qui leur sont demandés (objets promotionnels, espaces verts, impressions, …).

Le panel d’ESAT et EA identifiés par le Référent Mosaïque et leurs coordonnées seront données aux managers.

A cet effet, la société se rapprochera des réseaux GESAT et UNEA dont le coût de l’adhésion est prévu au budget.

11. Constitution et fonctionnement de la Commission Paritaire

11.1 Composition et part au vote :

Elle sera composée :

• Du Référent Mosaïque

• La Direction des Ressources Humaines et Direction de l’entreprise en nombre égal de participants à celui des représentants des organisations syndicales signataires de l’accord

• 2 représentants titulaires ou suppléants désignés par chaque Organisation Syndicale signataires de l’accord.

Répartition des voix :

1 voix par Organisation Syndicale signataire de l’accord présent à la réunion et un nombre égal de voix pour la Direction.

Le Référent Mosaïque interviendra à titre consultatif.

Ex : si 2 représentants des organisations syndicales et 2 représentants de la direction sont présents, les droits de vote seront les suivants :

2 droits de vote pour les OS

2 droits de vote pour la Direction

Si 2 représentants des organisations syndicales et 3 représentants de la direction sont présents, les droits de vote seront les suivants :

2 droits de vote pour les OS

2 droits de vote pour la Direction

La commission se réunira sur convocation de la Direction des Ressources Humaines, 4 fois par an, en mars, juin, septembre et décembre de chaque année.

11.2 Moyens alloués 

Les membres de la Commission bénéficieront d’1 jour par trimestre, hors temps de réunion pour laquelle ils auront reçu convocation, pour leur permettre de préparer la réunion de la Commission. Ces temps seront imputés sur le budget de l’accord sur l’axe pilotage.

La commission pourra aborder la situation individuelle de salariés en situation de handicap ; les membres de la commission pourront remonter des situations afin qu’elles soient débattues.

11.3 Suivi de l’accord

La Commission Paritaire de Pilotage aura pour mission

• Apprécier le bilan financier (comparaison du budget prévisionnel et du réalisé) 

• Décider au besoin des affectations budgétaires pour l’année à venir

Les comptes rendus des réunions seront établis par la Direction et diffusé aux membres de la Commission Paritaire de Pilotage présents.

Une information trimestrielle sera donnée en CSE avec la synthèse des actions conduites.

Les membres de la Commission Paritaire de Pilotage seront tenus à la stricte confidentialité des informations partagées concernant les personnes en situation de handicap.

11.4 Rôle du Référent Mosaïque

• Il aura pour mission d’animer et de coordonner la communication de l’accord

• Déployer les actions en faveur des salariés en situation de handicap

• Orienter et conseiller les salariés en situation de handicap,

• Assurer le reporting auprès de la DRH et de la Commission Paritaire de Pilotage

12. Budget

Le montant total consacré à la réalisation des actions prévues au budget de la Mission Mosaïque par cet accord est, au minimum égal à la somme des contributions financières dues à l’AGEFIPH comme stipulé dans la circulaire de la DGEFP du 27 mai 2009 relative à l'évaluation des accords sur l'emploi des personnes handicapées conclus dans le cadre de l'article L 5212-8 du Code du travail.

Le budget permettra de financer les différentes actions et les salaires de la Mission Mosaïque. Il se calcule sur l'année N à partir d’une estimation des contributions AGEFIPH sans toutefois prendre en compte les dépenses déductibles conformément aux dispositions des articles D 5212‑28 et D 5212‑29 du Code du travail.

Le budget annuel, détaillé en annexe, est proposé par la Mission Mosaïque et fait l’objet d’une validation chaque année par la Commission Paritaire de Pilotage et la DDETS Haute-Garonne.

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité au titre de l’année en cours, pourront être reportées sur une autre ligne du budget dans le respect des 25% alloués aux axes pilotage et communication, après accord de la Commission Paritaire de Pilotage. Le cas échéant, les sommes non dépensées à la fin de l’année, seront reportées au budget de l’année suivante.

À échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste un reliquat de budget, celui-ci pourra, conformément aux dispositions légales, être reversé intégralement ou partiellement à l’AGEFIPH ou reporté sur un budget spécifique. En cas d’accord favorable de la DDETS Haute-Garonne, il sera géré selon les modalités de l’article 4.1 du présent accord.

Les mesures présentées dans le présent accord sont financées sur le budget présenté en annexe 1.

13. Duree et validite de l’accord

Le présent accord prendra effet à condition qu’il soit signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et représentants ensemble au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Il est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, ou en cas de nécessité d’adapter les objectifs et actions prévus.

Cet accord ne peut être moins disant que la loi ou que les accords de branche, il ne peut donc conduire à ne pas respecter les obligations légales, conventionnelles ou liées aux accords de branche en ce compris, pour les sociétés qui en relèvent, de la convention collective de la métallurgie. Il pourra être signé par des Organisations Syndicales représentatives non-signataires au cours de sa durée de validité conformément aux dispositions L 2261-3 du Code du travail.

Par ailleurs, son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément, conformément à l’article L 5212‑17 du Code du travail, par l’autorité administrative compétente visée à l’article R 5212‑15 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2022. Il expirera en conséquence le 31 décembre 2024 sans autre formalité.

13.1 Révision et l’accord

Les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord, en cas d’évolution des dispositions législatives et/ou réglementaires ayant un impact sur ledit accord et nécessitant une adaptation. En cas de demande, une négociation est ouverte dans les deux mois suivants ladite demande.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier son éventuel renouvellement.

13.2 Modalités de publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

• en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse,

• en version électronique auprès de la DREETS Occitanie via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives sur le périmètre de la présente négociation.

Fait à Blagnac, le 23 mai 2022 en 4 exemplaires

Pour la société Directrice des Ressources Humaines Pour les Organisations Syndicales
Le Syndicat CFDT, Le Syndicat CGT,	Le Syndicat FO, Salariée transférée en date du 20/5/2022 Dans le cadre d’un transfert d’activité