Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle." chez SADEC

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

POUR l’UES SADEC

Entre les soussignés :

Unité Economique et Sociale SADEC

Composée des sociétés SADEC, IMPULSION, CIAGEC, AKELYS, AECD, ECODIA et EXACOM

Représentée par XXXX

Agissant en qualité de Président de l’U.E.S SADEC.

d’une part,

et XXX, agissant en qualité de délégué syndical CFTC

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE :

Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le groupe dresse chaque année un état des lieux, notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois du cabinet, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l’égalité professionnelle.

Suite à ce constat, les parties se sont réunies au cours des réunions de négociation du 24 mars 2017, du 18 mai 2017, du 12 juin 2017 et du 20 juillet 2017 et sont parvenues à un accord sur l’analyse des écarts constatés en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de condition d’emploi.

Les parties entendent poursuivre les actions menées par le groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties entendent continuer à prendre des mesures correctives concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein du cabinet.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret
n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes, loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les hommes et la loi 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi .

Selon l’article R. 2242-8 du Code du travail, l’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre et portant sur :

au moins quatre domaines des actions visés au deuxième alinéa de l’article R. 2242- 2 pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans le cadre du présent accord, l’U.E.S SADEC qui emploie plus de 300 personnes, s’engage à intervenir sur les domaines d’actions suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l‘exercice de la responsabilité familiale.

• Santé et Sécurité au Travail.

Ces domaines d’actions sont regroupés dans le présent accord au sein de trois catégories génériques suivantes :

• rémunération,

• évolution de carrière,

  • condition d’emploi.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES SADEC

Le groupe réalise chaque année un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du rapport de situation comparée, diagnostic qui est présenté et commenté chaque année aux institutions représentatives et intégrer à la base de donnée économique et sociale.

Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R. 2323-9 II-4° du Code du travail ou R. 2323-12 du Code du travail.

Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure en annexe 1 du présent accord (année 2016)

2.1 Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération

Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des écarts éventuellement constatés, le groupe les a organisé dans un tableau croisé présentant par niveaux de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, des données sexuées, portant sur :

• la rémunération moyenne de référence calculée sur une base 100.

2.2. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière d’évolutions de carrière

Les données sexuées par niveaux de la grille générale des emplois figurant en Annexe A de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et des commissaires aux comptes portent également sur :

• les effectifs,

• les mouvements de personnel au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départs dans l’année,

• l’âge moyen

• l’ancienneté moyenne dans le cabinet,

• les promotions comprenant le nombre de promotions intervenues dans l’année

• la durée du travail (temps partiel/temps complet)

• la formation : nombre d’heure de formation / nombre d’heure moyen de formation,

Les parties considèrent comme une promotion le passage d’un salarié à un coefficient supérieur de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective.

2.3. Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes

Le cabinet a retenu les indicateurs suivants :

• Données relatives à la mixité des métiers :

La lecture croisée des données relatives au rapport de la situation comparée des femmes et des hommes de l’UES SADEC pour l’année 2016 a permis de mettre en évidence que les niveaux 4 et 5 sont majoritairement tenus par des femmes ; à l’inverse des niveaux 3, 2, 1 ou la mixité est plus forte.

Selon une étude prospective de la branche professionnelle des experts comptables et des commissaires aux comptes réalisés dans le cadre de l’OMECA (Observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’Audit), les femmes sont plus présentes aux niveaux 4 et 5 d’exécution. Elles sont moins représentées sur les postes à responsabilités.

Données chiffrées du rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’UES SADEC Année 2016 (Annexe 1) :

XXXXX

• Données relatives à l’organisation du travail :

La répartition sexuée des effectifs du cabinet présente une nette majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel qui est à 100% choisi.

XXXX

L’accord sur l’organisation du temps de travail signé par les partenaires sociaux en date du 11 février 2011 est examiné chaque année.

• Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée :

Chaque année lors de l’entretien annuel d’appréciation est abordé le sujet de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Pour les cadres en forfait jour est abordé, chaque année, lors d’un entretien spécifique, la charge de travail, ainsi que l’organisation de travail et de son articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Un échange s’établit afin d’examiner précisément la répartition de la charge de travail dans l’année, la variation et l’intensité de cette charge de travail, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les déplacements professionnels dans l’activité et des contraintes particulières.

ARTICLE 3 – ANALYSE DES ECARTS CONSTATES

3.1. Ecarts de rémunération

Chaque année une analyse des rémunérations et des éventuels écarts est réalisée dans le cadre de discussion pour les négociations annuelles obligatoires avec les partenaires sociaux.

Le rapport de situation comparée de 2016 fait ressortir les points suivants :

XXXXX

De façon général, les écarts sont justifiés au regard de :

l’ancienneté moyenne dans la catégorie

de l’âge moyen

du niveau de formation

et des fonctions occupées

3.2. Ecarts en matière d’évolution de carrière

XXXXX

3.3. Ecarts liés aux conditions d’emploi

La lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière a permis de mettre en évidence que les niveaux 5 et 4 sont majoritairement tenus par de femmes, tandis que dans les niveaux 3,2,1 comportent une plus grande mixité.

La répartition sexuée des effectifs du cabinet à temps plein et à temps partiel présente une nette majorité de femme occupant un emploi à temps partiel.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Eu égard aux constatations faites ci-dessus, les parties ont décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes pour les 3 années à venir et chaque année sera abordé quantitativement et qualitativement ce thème de l’égalité professionnelle lors des négociations annuelles obligatoires.

4.1. Favoriser l’égalité salariale

Les parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Le cabinet s’engage chaque année à :

• Réexaminer, avec le service ressources humaines et le directeur de bureau chaque année, les classifications des salariés afin de détecter d’éventuelles sous évaluations des emplois et ainsi procéder aux ajustements nécessaires.

• ce que les rémunérations et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiés aux candidats.

• Assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour tous les collaborateurs dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

• Veiller à ce que les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet bénéficient d’une égalité en matière de rémunération.

4.2. Faciliter l’évolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques du groupe. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Dans cet objectif, le groupe s’engage à :

• Dans le cadre d’étude, lors de la planification du plan de formation, il est mis en œuvre un respect sur le principe d’égalité en terme d’accès à la formation pour les hommes et les femmes à temps plein et à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• offrir la possibilité aux salariés à temps partiel ou aux salariés revenant d’un congé maternité de réaliser les formations qui leur permettront de se mettre à jour par rapport aux nouvelles dispositions législatives émises lors de leur absence.

• continuer à recueillir les besoins de formation de salariés du cabinet et de les accompagner sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence.

• continuer à formaliser chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et tous les deux ans dans le cadre de l’entretien professionnel la réflexion menée avec le collaborateur sur son parcours professionnel, d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, sur les différents dispositifs de formation et de définir un projet de formation.

• promouvoir des actions de formation qualifiantes voir diplômantes à destination des hommes et des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

• assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parentaux.

• mobiliser la VAE afin de facilité la progression professionnelle des salariés n’ayant pas de diplôme requis.

• assurer une égalité de traitement en matière de promotion professionnelle.

• avoir un délai de prévenance d’une semaine pour toutes les formations externes ;

• favoriser les formations internes au cabinet afin de répondre aux contraintes horaires liées à la parentalité.

4.3. Amélioration des conditions de travail

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, le cabinet s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Afin de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, le groupe veillera :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification du candidat.

• à ce que les processus de recrutements internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Il paraît également indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Afin d’améliorer cette conciliation, le cabinet s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière.

Le groupe s’engage donc à :

• réaliser avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du (de la) salarié(e), la réorganisation des tâches pendant le congé ;

• réaliser conformément à la loi, après le retour du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel au cours duquel seront évoqués les modalités de retour au sein du cabinet, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et de mobilité ;

• faciliter les aménagements d’horaires de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) ;

• programmer dans des délais raisonnables les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales.

• étudier avec une attention toute particulière toute demande d’aménagement du temps de travail dans le cas de situation difficile traversé par le collaborateur (divorce, enfant malade…)

• La diffusion d’une charte, signée par l’ensemble des associés directeurs de bureau, sur 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. La charte, diffusée à l’ensemble des collaborateurs, est intégrée au manuel de procédure qualité dans l’intranet, insérée dans le dossier d’embauche et remise et commentée aux collaborateurs lors de la formation obligatoire d’intégration «nouveaux collaborateurs». Cette charte s’insère dans une volonté de la Direction d’affirmer une culture managériale respectueuse de la vie privée de tous les salariés.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

L’U.E.S SADEC établira chaque année le rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 2 du présent accord.

Un bilan sera fait par le groupe sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées.

Le rapport devra en outre définir les objectifs de progression pour l’année à venir, et définir qualitativement et quantitativement les actions permettant d’atteindre ces objectifs et évaluer leur coût.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord pour une durée de trois années, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 7 - MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 8 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

ARTCILE 9 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Un projet d’accord a été soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise.

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature.

ARTICLE 10 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé, auprès de la DIRECCTE par écrit et par voie électronique, et en un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du siège.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.

Fait à Troyes le 11 septembre 2017

Pour la Direction de l’Unité Economique et Sociale SADEC

XXXX

Pour l’organisation syndicale :

Délégué Syndical CFTC

XXXX