Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail au sein de l'entreprise Grands Moulins de Paris" chez GRANDS MOULINS DE PARIS (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’ENTREPRISE GRANDS MOULINS DE PARIS (GMP)

PARTIES AU PRESENT ACCORD :

La Société Grands Moulins de Paris (GMP), immatriculée au RCS sous le n°
35146649500063 dont le siège social est situé 99 Rue Mirabeau - 94200 IVRY-SUR-SEINE, prise en la personne de Monsieur (Directeur des Ressources Humaines), ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT représenté par Monsieur, représentant 52,45 %

• Le syndicat CGT représenté par Monsieur, représentant 20,44%

• Le syndicat CFTC représenté par Madame, représentant 16%

• Le syndicat SECI UNSA représenté par Monsieur, représentant 11,09%.

D’autre part.

Ci-après ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

Les organisations signataires du présent accord soulignent que l’organisation du travail est un sujet auquel les collaborateurs sont de plus en plus sensibles. Le télétravail en est une modalité susceptible d’influencer leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé.

Cependant, le télétravail peut être incompatible avec la vie familiale et sociale si le salarié ne sait pas construire de frontières entre les deux. Certains salariés peuvent tenter de résoudre leurs problèmes de charge excessive par le télétravail de débordement : ils s’imposent alors à eux-mêmes une exigence de disponibilité au-delà des horaires normaux de travail.

Mais le télétravail peut au contraire permettre de mieux conjuguer vie familiale et vie professionnelle, si du moins le salarié sait établir des frontières entre les différents temps de vie.

Les contraintes de transport, notamment dans les grandes agglomérations ou dans les zones géographiques mal desservies, qui créent de nouvelles tensions – surtout lorsqu’elles se cumulent avec des questions d’organisation personnelle qui pèsent par exemple sur les parents d’enfants en bas âge (modes de garde des enfants etc.), peuvent parfois être solutionnées grâce au télétravail.

C’est la raison pour laquelle le présent accord s’insère dans la démarche générale de l’entreprise pour une qualité de vie au travail qui vise à la fois à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs tout en servant la compétitivité, la performance économique et l’efficacité de l’entreprise Grands Moulins de Paris.

Article 1 : Définition du télétravail et emplois éligibles au sein de l’entreprise Grands Moulins de Paris.

Article 1.1 : Définition du télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié qui doit être acceptée par la hiérarchie. En d’autres termes, le salarié qui souhaite télétravailler en fait la demande. Il faut ensuite un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie mais c’est le salarié qui est à l’origine de la demande.

En cas de refus d’une demande de télétravail par la hiérarchie, les raisons devront en être justifiées par écrit en respectant le principe d’égalité de traitement, dans un souci de bienveillance et dans l’esprit de l’accord-cadre sur la qualité de vie au travail.

Article 1.2 : Les emplois éligibles et non éligibles au télétravail.

Les emplois éligibles au télétravail sont identifiés en vert en l’annexe 1.

Les emplois non éligibles au télétravail sont identifiés en rouge en annexe 1.

Lorsqu’un nouvel emploi sera créé ou modifié et présenté au Comité Paritaire de Classification, il sera précisé sur la fiche emploi s’il est éligible ou non au télétravail.

Les Parties conviennent que, quel que soit l’emploi qu’ils occupent, les apprentis, alternants et stagiaires, pour qui le lien social, dans leur apprentissage, est une dimension fondamentale pour la réussite de leur formation au sein de l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail.

1. Pour les personnels sédentaires.

Le télétravail pourra être mis en place dans les conditions ci-dessous.

Cette mise en place résultant d’une initiative du salarié et n’étant pas imposée par l’employeur, aucune contrepartie ne sera due.

2. Pour les salariés itinérants.

L’entreprise garantit la mise à disposition d’un local équipé pour l’exécution des fonctions de nature administrative.

De même que les réservations d’hôtel rendent possible de rester plus longtemps dans les chambres notamment pour garantir le respect des temps de repos, de même l’entreprise peut réserver un bureau (dans un hôtel, un centre d’affaires, en CCI etc.) si le salarié itinérant le souhaite plutôt que de réaliser ses tâches administratives lorsqu’il vient dans les locaux de l’entreprise.

Mais si le salarié itinérant préfère travailler de son domicile, il peut choisir cette option librement. Dans ce cas, ce choix n’étant pas imposé par l’employeur, aucune contrepartie ne lui est due.

3. Respect du principe d’égalité de traitement.

La direction veillera à respecter une stricte égalité de traitement entre les collaborateurs.

En application du même principe, l’entreprise garantissant la mise à disposition d’un bureau équipé pour chacun et la mise en place du télétravail étant à l’initiative du salarié, le télétravail ne donnera lieu à aucune contrepartie.

Par ailleurs, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : Journée(s) de télétravail et disponibilité du collaborateur en télétravail.

Chaque collaborateur éligible pourra solliciter jusqu’à deux journée(s) de télétravail par semaine maximum afin de permettre le maintien du lien social entre les équipes. Ces deux jours devront être des journées complètes, il n’y a pas de possibilité de télétravailler par demi-journées.

La journée ou les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. En cas de désaccord, c’est la hiérarchie qui fixera le(s) jour(s) hebdomadaire(s) de télétravail. En fonction des nécessités du service, il pourra être envisagé d’accorder 1 journée de télétravail seulement, la décision relevant de la hiérarchie. Celle-ci devant être motivée par écrit. En cas de désaccord du salarié avec la décision de la hiérarchie, ce dernier pourra solliciter le service RH pour réétudier sa demande.

La journée ou les journées de télétravail seront les mêmes d’une semaine sur l’autre. Cependant, et moyennant le respect d’un préavis d’une semaine, ces jours pourront être changés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou de façon unilatérale par la hiérarchie qui motivera sa décision par les nécessités du service.

Pendant la journée de télétravail, le collaborateur devra être joignable comme s’il était physiquement venu travailler dans les locaux de l’entreprise. S’il est itinérant, il devra être joignable comme s’il était sur le terrain.

Pour les salariés qui ne sont pas à temps complet.

Comme il a été dit au 1^er alinéa du présent article 2, le télétravail ne doit pas sacrifier le lien primordial avec les collègues et la hiérarchie. Il est également important de garantir l’équité entre les collaborateurs.

Pour les collaborateurs à temps partiel, l’éligibilité au télétravail dépend du nombre de jours de travail :

• Les collaborateurs à temps partiel travaillant quatre jours par semaine pourront solliciter 1 jour maximum de télétravail par semaine (chaque semaine, ils travaillent donc 3 jours sur site et 1 jour en télétravail avec accord préalable de la hiérarchie).

• Les collaborateurs qui sont à temps partiel et qui ne travaillent déjà que trois jours maximum sur site (ou moins) ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 : Formalisation du recours au télétravail.

3.1

Le recours au télétravail sera formalisé par un échange de courriels précisant :

• La journée ou les journées télétravaillée(s).

• La détermination des plages horaires durant lesquelles la hiérarchie pourra contacter le salarié en télétravail. Sauf accord différent entre le collaborateur et sa hiérarchie, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté sont celles qui auraient correspondu à sa présence physique dans les locaux ou sur le terrain.

• L’engagement sur l’honneur écrit du salarié que son domicile est bien couvert par une assurance multirisques avec justificatif.

• Au besoin, la mise à disposition d’un ordinateur portable. Dans ce cas, il sera précisé au collaborateur toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique mis à disposition et les sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Les frais liés à la connexion Internet et à la téléphonie resteront à la charge du salarié demandeur.

A compter de la réception de la demande de mise en place du télétravail, la hiérarchie disposera d’un délai de 15 jours maximum pour répondre et en préciser les modalités énoncées ci-dessus.

3.2

En cas de refus de la hiérarchie, cette décision devra être justifiée par écrit.

Dans le cadre du principe d’égalité, un refus pourra être justifié, notamment, parce que le demandeur n’occupe pas un emploi éligible, ou parce que son absence causerait une désorganisation trop importante de son service ou parce que sa présence physique est rendue indispensable compte tenu de la nature de ses fonctions ou des responsabilités qui lui sont confiées. En cas de désaccord du salarié avec la décision de la hiérarchie, ce dernier pourra solliciter le service RH pour réétudier sa demande.

Lorsque la demande de recours au télétravail sera formulée par un travailleur handicapé¹, celle-ci sera étudiée par la hiérarchie en collaboration avec le référent handicap.

3.3

Les trames de courriels sont définies en annexe 2.

Article 4 : Durée et réversibilité du télétravail mis en place.

En principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée au bénéfice du salarié qui en aura fait la demande.

Toutefois si le collaborateur le souhaite, le télétravail pourra être mis en place à durée déterminée.

En toute hypothèse, il pourra être mis fin au télétravail moyennant un préavis d’une semaine :

• A la demande du collaborateur sans condition.

• A la demande de la hiérarchie qui motivera sa décision par les nécessités du service.

Dans ces deux cas, le salarié reprendra un emploi sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 5 : Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail.

5.1

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des horaires et de la durée du travail applicables dans l’entreprise et prévues dans son contrat de travail.

Le télétravail ne doit en rien modifier les missions et activités du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie.

5.2

Ainsi, le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

• Des règles applicables en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail.

• Des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

• Des temps de pause et notamment de déjeuner.

5.3

En cas de difficultés particulières en cours d’année, le salarié pourra demander un entretien spécifique distinct de l’entretien prévu à l’article 6.1 ci-dessous.

Article 6 : Suivi de l’application de l’accord.

Article 6.1 : Entretien annuel avec le salarié.

Lors de l’entretien annuel de développement, organisé chaque année entre les collaborateurs concernés et leur manager, seront abordés les points suivants :

• L’organisation du travail y compris les conditions d’activité du salarié en télétravail

• La charge de travail et ses modalités concrètes de suivi pendant l’année écoulée.

Le service RH analysera ces entretiens et, en cas de problématique sur l’un de ces thèmes, ou à la demande du collaborateur, un entretien avec le RRH sera organisé.

Article 6.2 : Suivi avec les Instances Représentatives du Personnel.

La Commission des forfaits et de la charge de travail est chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énoncées et de suivre l'organisation du travail et la charge de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise en télétravail.

La commission établira, une fois par an, un compte rendu qui sera présenté au comité social et économique unique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Chaque année, le Comité Social et Economique Unique (CSEU de GMP) sera ainsi informé sur l’application concrète du présent accord.

Article 7 : Accident du travail.

L'accident survenu sur le lieu convenu entre le salarié et sa hiérarchie où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, c’est à dire sur les plages horaires convenues durant lesquelles la hiérarchie doit pouvoir contacter le salarié en télétravail, est présumé être un accident de travail sauf s’il ressort des circonstances que l’accident n’a rien à voir avec l’activité professionnelle.

Article 8 : Information des salariés.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur tous les sites ainsi que par consultation sur le réseau intranet de l’entreprise (MyVivescia).

Article 9 : Améliorations possibles du présent accord.

A l’issue du délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et parce que la mise en place du télétravail ici définie est totalement nouvelle, les Parties signataires s’engagent à se réunir pour faire un point sur le fonctionnement de ce nouveau mode d’organisation.

Durant cette première année, les Parties se déclarent prêtes à engager la négociation d’un avenant au présent accord dès que l’une d’entre elle en fera la demande écrite et motivée. La réunion devra se tenir dans les 2 mois qui suivent la demande.

Article 10 : Durée et dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur après que la période actuelle de crise sanitaire liée à la Covid-19 soit déclarée terminée par les autorités publiques, c'est-à-dire après qu’il sera mis un terme par les autorités à l’obligation de respecter les gestes barrière.

Les Parties conviendront entre elles, de façon consensuelle, de cette date d’entrée en vigueur, leur entente pourra être documentée par un simple échange de courriels entre tous les signataires

Une fois entré en vigueur, le présent accord pourra être suspendu en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, dans le cadre de l’application de l’article L1222-11 du code du travail.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales et conventionnelles.

Il sera déposé dans les conditions légales par la direction de l’entreprise.

Fait à Ivry sur Seine le

La Direction

Monsieur, DRH

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Monsieur Monsieur

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat SECI UNSA

Madame Monsieur

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1. Est reconnue comme travailleur handicapé une personne :

   Titulaire d’un Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

   Présentant une IPP ≥ 10 % suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

   Titulaire d’une carte d’invalidité (attribuée aux personnes présentant une invalidité d’au moins 80 %)

   Titulaire d’une pension d’invalidité attribuée si la capacité de travail ou de gain est réduite des 2/3

   Mutilée de guerre et assimilée 

   Titulaire de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)↩