Accord d'entreprise au titre de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

Entre

La CLINIQUE TOUS VENTS,

SAS au capital de 72 520€, dont le siège social est sis 19 Rue René Coty – 76170 LILLEBONNE, Immatriculée au R.C.S. du Havre sous le n° 351 480 538,

Représentée par XXXXX– agissant en qualité de Directrice, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Et

XXXXXX, Membre titulaire du CSE

XXXXXX, Membre titulaire du CSE

Partie 1 - Préambule

Le présent accord d’Entreprise est conclu pour tenir compte des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010, relative à la réforme des retraites et imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière.

La loi renforce l’obligation pour les entreprises d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il doit contenir des actions destinées à assurer l’égalité professionnelle avec des objectifs de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

La loi du 4 août 2014 clarifie les obligations de négocier des employeurs sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Des objectifs de progression, actions ont également été identifiés pour prendre en compte la forte féminisation des équipes et agir en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces mesures (pour certaines déjà visées aux articles précédents) portent ainsi sur les domaines d'actions suivants :

1. Le recrutement

2. La formation

3. La rémunération

4. Le déroulement de carrière

5. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Des objectifs chiffrés, des moyens d'actions et des indicateurs de suivi sont ainsi définis pour chacun de ces items.

Partie 2 – Egalité entre les femmes et les hommes

Article 1 - Recrutement

Les équipes étant fortement féminisées, il est convenu de travailler à un rééquilibrage des recrutements notamment par la sensibilisation des parties prenantes.

Objectifs chiffrés et moyens d’action :

• Sensibilisation des recruteurs et formalisation d'une charte du recrutement intégrant les enjeux liés à l'égalité entre les femmes et les hommes

• Vigilance particulière sur les offres d'emploi pour corriger tout message sexiste ou stéréotypé et privilégier des formulations attractives sans considération de genre

Indicateurs de suivi :

• % des offres respectant une terminologie mixte

• Mise en place d'un guide de recrutement

• Répartition des embauches CDI/CDD par sexe/fonction/catégories professionnelles

Article 2 - Formation

La formation professionnelle est également un outil indispensable pour développer et assurer l'employabilité des collaborateurs. Elle doit donc bénéficier à toutes et à tous et son accès être facilité, notamment au moyen d'outils numériques qui permettent de limiter les contraintes de déplacements.

Objectifs chiffrés et moyens d'action :

• Donner les mêmes possibilités d'accès à la formation aux femmes et aux hommes pour parvenir à une répartition des départs en formation équilibrée et corrélé avec la représentation aux effectifs

• Développer le recours à l'e-learning, format facilitant un accès égalitaire à la formation en ce qu'il permet d'éviter les déplacements en dehors de l'établissement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de départs en formation (avec répartition par sexe et temps plein/temps partiel) et corrélation avec les effectifs

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une formation en e-learning (avec répartition par sexe et temps plein/temps partiel) et corrélation avec les effectifs.

Article 3 – Rémunération

L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit aussi se traduire très concrètement en matière salariale et les écarts éventuels ne peuvent être justifiés que par des éléments objectivement exempts de toute discrimination.

Objectifs chiffrés et moyens d’actions :

L'entreprise se fixe ainsi comme objectif de :

• Garantir un coefficient équivalent à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

• Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

• Observer une stricte égalité de traitement à l'égard des salariés à temps partiel en veillant à ce que leur niveau de rémunération ramené sur une base temps plein soit équivalent à celui des salariés à temps complet.

Indicateurs de suivi :

• Coefficient d'embauche (COI, COD) par sexe/statut/filière

• Rémunération annuelle moyenne (CDI, COD) par sexe/statut/filière/ancienneté

• % de salariés à temps partiel dont le niveau de rémunération ramené sur une base temps plein est équivalent à celui des salariés à temps complet.

Article 4 : Déroulement de carrière

Chacun et chacune doit également pouvoir prétendre à une évolution professionnelle sur la seule considération de ses compétences, de son expérience et de ses performances.

Objectifs chiffrés et moyens d'action :

• Donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;

• Communiquer sur l'accessibilité des emplois quel que soit le sexe afin de lutter contre les stéréotypes sur les métiers dits masculins et féminins : diffusion d'au moins 3 articles, portraits de collaborateurs occupant des postes sur lesquels leur sexe est sous-représenté.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)

• Nombre d'articles illustrant l'accessibilité des emplois.

Article 5 : Exercice des responsabilités familiales

L'entreprise se fixe pour objectif de diffuser, au terme du présent accord, une fiche maternité afin de mieux informer les futures mamans sur les droits dont elles peuvent bénéficier durant leur grossesse et après la naissance. Cette fiche remise à toute salariée ayant déclaré sa grossesse dans les formes comprend notamment des informations sur :

• Les aménagements de la durée ou du poste de travail

• Les autorisations d'absence

• Le congé parental

Partie 3 - Dispositions finales

Article 1 - Commission de suivi

Les élus du CSE seront chargés d'assurer le suivi du présent accord en lien avec la Direction. Ils se réuniront à mi-parcours.

Article 2- Entrée en vigueur et durée d'application

Dans le respect des dispositions de l'article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Ainsi il entrera en vigueur le 8 octobre 2021 et cessera de s'appliquer au 7 octobre 2023.

Article 3 - Révision - Dénonciation

• Révision

Toute demande de révision de tout ou partie du présent accord peut être adressée à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation doit être réouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

• Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les articles L2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) territorialement compétente, et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Une nouvelle négociation doit alors être envisagée, à la demande de l'une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois qui soit la date de dénonciation, c'est-à-dire la fin du préavis.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes, et selon la loi du 8 Aout 2016 relative au travail, le dépôt de cet accord se fera en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lillebonne, en 3 exemplaires

Le 8 octobre 2021.