ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2019

ENTRE

La Société Ingersoll Rand Equipements de Production S.A.S., Société en Action Simplifiée au capital de 1.052.250 euros dont le siège social est sis au 529, Avenue Roger Salengro à Sin-Le-Noble (59 450), immatriculée au RCS de Douai sous le numéro 351.490.560, représentée par Monsieur, Président et Directeur de site, dûment habilités à cet effet,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par son Délégué Syndical

Monsieur

CGT, représentée par son Délégué Syndical

Monsieur

FO, représentée par son Délégué Syndical

Monsieur

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La notion de qualité de vie au travail regroupe les différentes actions permettant de concilier tant l’amélioration des conditions de travail des salariés de la société que la performance globale de cette dernière.

En s’engageant les parties signataires de l’accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la promotion de l’égalité professionnelle entre ces derniers. Elles reconnaissent également que la mixité professionnelle quel que soit le type d’emploi et le niveau de celui-ci est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ces principes tiendront à s’appliquer préalablement, concomitamment et postérieurement à un éventuel contrat de travail.

La société Ingersoll Rand Equipements de Production a toujours considéré que l’ensemble de ses travailleurs femmes et hommes constituait la force de l’entreprise qu’ainsi la mixité favorise son développement et sa pérennité.

Les parties constatent que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins. Ce déséquilibre pouvant s’expliquer principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à la société tel que les choix de filières scolaires, les représentations socioculturelles, les mentalités.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant compte de la réalité observée.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité femmes-hommes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des femmes et des hommes, et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Cet accord a ainsi pour objet de préciser des objectifs ainsi que les mesures permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle. Il concernera à cet égard l’égalité professionnelle femmes/hommes relative :

• Au recrutement,

• A la formation,

• A l’évolution de carrière,

• A la rémunération,

• A l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 16/09/2019.

A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.

Article 1 - Etat des lieux 5

Article 2 - Affirmation de principes 5

Article 3 - Application de l’égalité professionnelle au recrutement et à l’embauche 6

3.1 – Recrutement 6

3.1.1 – Offres d’emplois 6

3.1.2 – Traitement des candidatures, entretien et embauche 6

Article 4 – Application de l’égalité professionnelle à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle 7

4.1 – Evolution de carrière (côté évolution de poste/accès) 7

4.2 – Promotion professionnelle (côté financier) 8

Article 5 - Application de l’égalité professionnelle à la formation 9

Article 6 - Application de l’égalité professionnelle à la rémunération 10

Article 7 – Qualité de vie au travail : équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale 12

7.1 – Devoir d’exemplarité du manager 12

7.2 – Organisation et anticipation 13

7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation 14

7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes 14

7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicales 14

7.4.2 – Autorisations d’absences 15

7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e) 15

7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue durée 15

7.7 – Temps partiel choisi 16

7.8 – Déplacements 16

7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariés 16

7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnelle 17

7.11 – Programme d’assistance aux salarié(e)s 17

7.12 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprise 17

7.13 – Sensibilisation à la pratique sportive 17

7.14 – Sensibilisation à l’environnement 18

Article 8 - Droit à la déconnexion 18

8.1. Définition du droit à la déconnexion 18

8.2. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 18

Article 9 – Suivi des indicateurs chiffrés 19

9.1. Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche 20

9.2. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle 20

9.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle 20

9.4. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération 20

Article 10 – Champ d’application 21

Article 11 – Durée de l’accord 21

Article 12 – Entrée en vigueur 21

Article 13 – Modalités de suivi de l’accord 21

Article 14 – Notification 21

Article 15 – Publicité 21

Article 1 - Etat des lieux

Au 1/04/2019, l’effectif de la société Ingersoll Rand Equipements de Production représentait 82 collaborateurs dont 73 hommes et 9 femmes soit 89.02% d’hommes et 10.98% de femmes.

Pyramide des âges par sexe au 01/04/2019
Tranches d’âge	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total
18 – 25 ans	0	4	4
26 – 35 ans	4	22	26
36 – 45 ans	3	21	24
46 – 55 ans	1	14	15
56 ans et +	1	12	13

Représentation des hommes et des femmes par catégorie d’emploi au titre de l’année 2018
	Femmes	Hommes
Ouvriers	0%	100%
Employés	12.5%	87.5%
Techniciens et agents de maitrise	28.57%	71.43%
Cadres et ingénieurs	21.05%	78.95%
Total	10.53%	89.47%

Article 2 - Affirmation de principes

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes émanant de la société doivent reposer sur des critères objectifs à savoir indépendants au sexe de la personne concernée.

Ce principe s’applique tant entre les salariés travaillant à temps plein qu’entre ceux travaillant à temps partiel.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 3 - Application de l’égalité professionnelle au recrutement et à l’embauche

3.1 – Recrutement

L’égalité professionnelle femmes/hommes doit s’appliquer dès la phase de recrutement et donc préalablement à un éventuel contrat de travail.

Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des règles et critères identiques entre les femmes et les hommes candidats au poste à pourvoir.

3.1.1 – Offres d’emplois

Actions : La société s’engage en faveur de la mixité dès la publication d’offres d’emplois. A cet égard, elle veille à ce que les libellés des offres d’emplois ne comportent aucune référence à l’un des sexes ni aucune terminologie qui pourrait se révéler discriminante.

L’objectif étant ici d’inciter tant les femmes que les hommes à postuler aux postes à pourvoir et à faire preuve d’attractivité de par la neutralité de l’annonce.

3.1.2 – Traitement des candidatures, entretien et embauche

Constat : au titre de l’année 2018 1 femme et 2 hommes ont été embauchés (recrutement réalisé d’1 femme en 2018 avec une embauche effective en 2019). Il est à noter que la sous-représentation d’un sexe dans certains postes est due à la faible réception de candidatures de la part du sexe sous-représenté.

Représentation des hommes et des femmes embauchés au titre de l’année 2018 par catégorie d’emploi
	Femmes	Hommes
Ouvriers	0	2
Employés	1	0
Techniciens et agents de maitrise	0	0
Cadres et ingénieurs	0	0
Total	0	0

Objectif : Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe à consulter la candidature d’au moins une femme.

Appliquer le principe de mixité au sein des différentes équipes de l’entreprise notamment en favorisant, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, le candidat du sexe le moins représenté dans la fonction concernée.

Actions :

• Le traitement des candidatures devra être effectué sur des motifs objectifs et professionnels.

• Les entretiens de recrutement et méthodes employées au cours de ces derniers seront identiques et ne pourront poser de question pouvant se révéler discriminante. Les recruteurs devront privilégier les performances des candidats et non la distinction par le sexe.

• L’état de grossesse d’une femme qu’il soit présumé ou réel ne doit en aucun cas altérer l’obtention du poste pour lequel elle candidate dès lors qu’elle répond aux critères d’embauche définis dans l’offre d’emploi.

• Le personnel chargé du recrutement doit avoir suivi une formation consacrée à l’absence de discrimination.

• Le choix final du recruteur devra reposer sur des critères objectifs vérifiables. Il devra notamment se fonder sur des éléments tels que les aptitudes et capacités, le niveau de qualification attendu sur le poste, etc…

Article 4 – Application de l’égalité professionnelle à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle

4.1 – Evolution de carrière (côté évolution de poste/accès)

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Constat : au titre de l’année 2018 1 femme a pu bénéficier d’une évolution de carrière, 1 femme a vu son statut passer d’ETAM à Cadre.

L’objectif de progression de la société tient à :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences (process existant avec le plan de développement et de formation)

• L’identification des potentiels lors des entretiens annuels d’évaluation et la mise en place de plan d’évolution (process existant lors de PMP ou entretien professionnel)

• Le développement de la promotion interne 

• Le respect des entretiens annuels d’évaluation et de performances. (Process existant)

Actions :

• La société s’engage ainsi dans une démarche tendant à favoriser la mobilité interne de ses collaborateurs.

• Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité.

• Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés ainsi que sur la date et le contenu du dernier changement de coefficient, catégorie, niveau, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

• Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des femmes que des hommes.

4.2 – Promotion professionnelle (côté financier)

Dans le cas où aurait lieu une évolution de carrière, la promotion professionnelle qui en découlerait devrait être identique qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme pour un même métier avec un même niveau de compétences.

La direction réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Constat : au titre de l’année 2018, 100% de femmes et 100% d’hommes ont pu bénéficier d’une augmentation individuelle.

Taux et montant moyens de l’augmentation indivuelle des hommes et des femmes par catégorie d’emploi au titre de l’année 2018
	Taux des femmes	Taux des hommes	Montant moyen des femmes	Montant moyen des hommes
Ouvriers	NA	1.38 %	NA	26.24 €
Personnel administratif et de bureau	1.55 %	1.67 %	35.11 €	35.71 €
Cadres (incluant la direction)	1.87 %	2.89 %	70.68 €	137.63 €

L’objectif principal de la société est l’accession aux promotions de façon équitable entre les femmes et les hommes. Les augmentations individuelles sont attribuées au mérite, sans considération de sexe.

Actions :

• Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A cet effet, des sensibilisations et accompagnement seront fait par les RH lors des moments clés : lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats.

• Veiller à ce que les promotions soient présentées et concernent les salariés des deux sexes.

• L’entreprise s’engage à ce que les salariés ne soient pas pénalisés en matière d’évolution professionnelle en cas de congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou congé parental d’éducation.

Article 5 - Application de l’égalité professionnelle à la formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les femmes et les hommes.

A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues, doit être identique.

En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories d’emplois.

Constat : au titre de l’année 2018 63% de femmes et 79% d’hommes ont pu accéder à une formation.

Accès des hommes et des femmes à la formation par catégorie d’emploi au titre de l’année 2018
	Femmes	Hommes
Ouvriers et employés	NA	84%
Agents de maitrise et techniciens	60%	85%
Ingénieurs et Cadres	67%	60%
Total	63%	79%

Les objectifs :

• Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.

• Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.

• Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

• Les parties s’engagent à assurer un égal accès à la formation professionnelle.

Actions :

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Chaque salarié doit pouvoir accéder aux formations nécessaires à la tenue de son poste ainsi qu’à des formations pour son maintien dans l’emploi.

• Organiser les formations prioritaires inscrites au plan de développement des compétences sur l’année.

• Accepter toutes les demandes de formation de transition professionnelle respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

• Accès à une plateforme de E-learning (LMS).

Article 6 - Application de l’égalité professionnelle à la rémunération

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales, entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre tout au long de la vie du/de la collaborateur/trice au sein de la société.

Lors de l’embauche d’un/d’une collaborateur/trice, la société Ingersoll Rand veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :

• Les écarts salariaux, de statut et de coefficient entre les femmes et les hommes occupant un poste repère identique ;

• Les éventuels écarts entre des fonctions différentes mais avec des niveaux de compétences comparables.

Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques.

Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification (coefficient), supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles.

L’étude des écarts sera faite au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et les ajustements, si nécessaire, seront réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des NAO. L’entreprise informera les parties signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements.

Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négociées en NAO.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, « la rémunération, au sens de l’article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail ayant eu lieu lors de l’absence du/de la collaborateur/trice.

Constat : au titre de l’année 2018, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était :

Représentation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi au titre de l’année 2018
	Ecart de rémunération en %
Ouvriers	NA
Employés	10% pour les hommes
Techniciens et agents de maitrise	24% pour les femmes
Ingénieurs et Cadres	11% pour les femmes*
Moyenne	-11% pour les femmes**

*A noter que parmi les Ingénieurs et Cadres sont présents l’équipe dirigeante. Si nous isolons l’équipe dirigeante, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes I/C est de – 4.78% pour les femmes.

**A noter que parmi l’effectif global sont présents l’équipe dirigeante. Si nous isolons l’équipe dirigeante, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est en moyenne de – 4.60% pour les femmes.

Au titre de l’année 2018, 2 femmes et 8 hommes font partis des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Au titre de l’année 2018, 1 femme est revenue d’un congé maternité et a bénéficié d’une augmentation l’année du congés maternité et l’année suivant ce retour.

L’objectif de l’entreprise est de tendre vers un écart de rémunération nul afin d’assurer une égalité totale et parfaite entre les femmes et hommes relevant d’un même emploi pour un même niveau de compétences.

Les objectifs chiffrés sont les suivants :

• 0% d’écart d’augmentation entre les femmes et les hommes lors des augmentations collectives,

• 0% d’écart de salaire à compétence, responsabilité et ancienneté égales et lors des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Actions :

• L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

• L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

• L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

Article 7 – Qualité de vie au travail : équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche, et essaie d’harmoniser au maximum l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en fonction des demandes spécifiques de chacun.

7.1 – Devoir d’exemplarité du manager

Les parties signataires du présent accord reconnaissent le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l'organisation et, par conséquent, du bien-être au travail. La stratégie de l’entreprise doit également être orientée sur cette responsabilité managériale car elle est une composante clef.

Chaque manager doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation et insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibré au travail. Par ailleurs, son comportement sur les sites doit être en accord avec la politique de l’entreprise sur le respect de la vie en commun avec l’ensemble des salariés du site concerné.

Le manager doit en permanence replacer l'humain au centre de la performance de l'entreprise.

Une des principales missions du manager est de savoir fédérer son équipe et de créer les conditions d'une bonne ambiance de travail collective propice à la motivation de ses salarié(e)s.

A ce titre, le manager a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l'épanouissement professionnel de ses salarié(e)s qui passe aussi par le développement de leurs compétences. Ainsi, pour favoriser l'autonomie de ses membres, le manager veillera tout particulièrement à développer les compétences de son équipe, sources d'amélioration de l'estime de soi qui se reflète à la fois sur la vie professionnelle et sur la vie privée.

Pour ce faire , il identifiera chaque année avec chacun des membres de son équipe les besoins et ils définiront ensemble les priorités et formations ou activités à mettre en œuvre.

Un bilan des besoins en formation sera également réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel annuel.

Un retour sera assuré par le manager sur les besoins de formation arbitrés par rapport aux besoins exprimés.

Les parties au présent accord ont la conviction de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la Qualité de Vie au Travail, véritable levier à la fois de la Qualité de Vie au Travail et de la performance économique au sein d'une entreprise.

Les parties signataires conviennent qu'il est essentiel de développer, au sein de Ingersoll Rand, les compétences des managers relatives à la gestion de l'humain.

Aussi, le parcours du manager sera renforcé par des formations spécifiques à la gestion des équipes selon les besoins auxquels il pourrait faire face. Les RH l’accompagneront dans ce domaine.

Les objectifs de ces formations, au-delà de donner du sens à l'activité et d'outiller les managers, devront notamment leur permettre de mieux comprendre les situations de la vie professionnelle qui peuvent être ressenties comme stressantes au sein de leur équipe, d'analyser l'interaction entre la performance et le bien-être, et de comprendre leur rôle de manager par rapport à la gestion du bien- être. 

Dans la mesure du possible, lorsqu'un/une salarié(e) accède à de nouvelles fonctions managériales, ces formations seront réalisées en amont ou dans les premiers mois de la prise de poste.

7.2 – Organisation et anticipation

Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, tel qu’une situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence.

Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans la limite du possible dans les plages horaires de 9h à 12h et 14h à 17h. Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière. L’indicateur chiffré sera le nombre de réunions dans le créneau / nombre total de réunions.

D’une façon générale, les modes d’organisation du travail doivent être revus afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions. Un délai de prévenance de 7 jours ramené au jour même en cas de force majeure sera respecté.

Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier, l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé.

7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels.

En cas de congé maternité/paternité, la société pratique la subrogation des IJSS dans la limite du plafond moyen de la sécurité sociale (PMSS). La société maintien également la part du salaire incombant à l’employeur.

Il a également été convenu dans le cadre du congé maternité la prise en charge de la 17^ème semaine pour les salariées (en autorisation d’absence payée par l’employeur).

De même, pour l’octroi de congés lors des vacances scolaires, une priorité sera accordée aux salariés dont les enfants fréquentent l’école en application de l’article 11.1.12 de la Convention Collective Métallurgiques des Flandres.

7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes

7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicales

Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail, ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige.

Ainsi, l’Entreprise veillera à l’adaptation des conditions de travail, de la durée et de l’organisation du travail des collaboratrices enceintes, si son état de santé médicalement constaté l’exige, et selon les prescriptions du médecin du travail.

Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

7.4.2 – Autorisations d’absences

Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise

7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)

Il est convenu entre les parties le principe de don (CP reliquats, conventionnels, 5^ème semaine ou RTT) volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche malade, handicapé, accidenté. Un document sera établi à cet effet.

Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme.

7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue durée

On entend par absence de longue durée, l’absence d’au moins 90 jours.

Le retour des salarié(e)s dans l'entreprise après une longue période d'absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, ...) peut être facteur de stress, si celui-ci n’a pas été anticipé et préparé.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu'il est nécessaire d'organiser le retour des salarié(e)s après une longue absence de l'entreprise, et prévoient la mise en place d’un entretien de « reprise de poste » par le manager ayant pour objectifs de :

• Restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l'absence du salarié(e) comme des innovations, une nouvelle organisation… ;

• Diagnostiquer les accès informatiques et prendre les actions pour aider le salarié à récupérer, le cas échéant, les outils nécessaires pour réaliser ses missions ;

• De convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, le cas échéant.

Si la durée de l’absence a été inférieure à 90 jours, mais que des évolutions organisationnelles sont intervenues, un entretien de reprise de poste sera tout de même mené. Cet entretien de reprise de poste devra être réalisé avec le Responsable RH et le Manager. Dans certains cas, il est possible de faire intervenir le Responsable HSE.

Si une visite médicale de reprise s’avère nécessaire au retour du salarié dans l’entreprise, l’entretien de retour d’absence devrait être réalisé à posteriori.

7.7 – Temps partiel choisi

Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel, sans que cela ne soit source de discrimination en matière de rémunération.

Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.

7.8 – Déplacements

L’organisation de déplacements professionnels des salariés doit tenir compte au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le week-end devront être évités.

7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie annuellement, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, d’une discussion afin d’identifier ses souhaits d’évolution.

Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Ces échanges réguliers sont essentiels pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnelle

Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise, et qui expriment le souhait de faire un bilan, seront reçus dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.

Il en est de même pour les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein, ils seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.

7.11 – Programme d’assistance aux salarié(e)s

Les salariés de Ingersoll Rand bénéficient d’un Programme d’Assistance, nommé « My Guidance Resources », service gratuit et confidentiel auquel chaque salarié(e) peut faire appel pour tout problème d’ordre professionnel, personnel ou familial.

Il permet l’accès à une aide personnelle directe, incluant une information, une consultation professionnelle et les recommandations de spécialistes. Il est notamment proposé un support de nature psychologique assuré par des professionnels de santé, un soutien juridique ou des conseils financiers.

Une communication régulière sur les prestations proposées sera assurée par le service Ressources Humaines et un affichage permanent est présent au sein de l’usine.

7.12 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprise

L’entreprise, dans un esprit de convivialité, se montre favorable à l’instauration par ses salariés d’événements à l’occasion des temps de pause, il s’agit par exemple de l’organisation de goûters d’anniversaire, pots de départ…

De même, à l’occasion de la réunion générale mensuelle dite « town hall » il est régulièrement organisé des repas pour l’ensemble du personnel à l’initiative de la direction.

C’est dans ce même état d’esprit que la direction organisera lorsque les conditions météorologiques le permettront des déjeuners dans l’espace extérieur de l’entreprise.

7.13 – Sensibilisation à la pratique sportive

S’appuyant sur une multitude d’études à ce sujet, la société Ingersoll Rand souhaite promouvoir les bienfaits du sport et leur impact positif en milieu professionnel.

Dans ce cadre, la société Ingersoll Rand incite vivement ses salariés à participer aux divers challenges et dispositifs sportifs mis en place tel que le « global challenge » qui permet à la fois de motiver ses salariés à une activité sportive mais également de renforcer l’esprit d’équipe et la cohésion sociale au sein de l’entreprise ainsi que des différents services.

7.14 – Sensibilisation à l’environnement

La société Ingersoll Rand est consciente de l’importance de la préservation de l’environnement, de son respect et de son impact sur la qualité de vie de ses salariés. C’est pourquoi la société souhaite promouvoir le respect de l’environnement. A ce titre, il est organisé des actions mettant en avant ces valeurs telle que la journée de la Terre avec la green team.

La société s’engage à entendre les salarié(e)s étant force de proposition(s) pour développement un environnement respectable, durable et appréciable dans le périmètre d’implantation de la société.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

8.1. Définition du droit à la déconnexion

A titre préliminaire, les signataires s’entendent sur les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc...) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

8.2. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les signataires de l’accord conviennent que les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre des astreintes prévues par l’entreprise.

• Respect du principe de déconnexion :

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

S’agissant de l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• Lutte contre le stress lié à la mauvaise utilisation des outils informatiques :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique en cas d’absence, de déplacements professionnelles, de réunion, etc…

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Planifier les conférences téléphoniques en tenant compte des contraintes horaires de travail des participants.

Article 9 – Suivi des indicateurs chiffrés

Chaque année, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la société Ingersoll Rand veillera à assurer une analyse de différentes données permettant de corroborer ou de tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le suivi sera donc réaliser lors des NAO.

Pour assurer le suivi du présent accord de manière efficiente, les parties signataires s’entendent de s’appuyer notamment sur l’analyse effectuée lors des NAO et de proposer à la suite des actions complémentaires ou correctives. Les données relatives à l’égalités professionnelles entre les femmes et les hommes seront mises à disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) conformément aux articles L.2312-36 et R.2312-8 du Code du travail.

En cas de difficultés éventuelles, la Direction de Ingersoll Rand Equipements de Production s’engagera à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s) en collaboration avec les parties signataires du présent accord.

Les indicateurs suivants seront appréciés pour l’année N et comparés à l’année N-1 sur une même période.

9.1. Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche

• Nombre de femmes et d’hommes constituant l’effectif de l’entreprise au cours de l’année N par catégories d’emploi ;

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;

9.2. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle

• Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre total de salariés promus sur l’année N par catégories socio-professionnelles ;

• Rapport entre le nombre d’hommes promus et le nombre total de salariés promus sur l’année N par catégories socio-professionnelles ;

• Taux et montant moyen de l’augmentation salariale par sexe et par statut ;

9.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle

• Rapport entre le nombre de femmes ayant eu accès à une formation au sein de l’entreprise et le nombre total de formations ayant eu lieu au cours de l’année N ;

• Rapport entre le nombre d’hommes ayant eu accès à une formation au sein de l’entreprise et le nombre total de formations ayant eu lieu au cours de l’année N ;

9.4. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Rapport entre le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et de nombre total de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

• Rapport entre le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et de nombre total de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

• Ecart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

Article 10 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Société Ingersoll Rand Equipements de Production située au 529 avenue Roger Salengro à Sin-le-Noble (59 450).

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 12 – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature.

Article 13 – Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, à une date convenue entre la direction et les représentants du personnel/ ou à une date déterminée par la direction, la société présentera au CSE les indicateurs permettant de connaitre et d’apprécier la situation de l’entreprise, la réussite ou non des objectifs fixés par l’accord et l’évolution des actions visées par ce même accord.

Article 14 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Article 15 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal de l'entreprise dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant.

Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Sin-le Noble, le 16 septembre 2019

En 5 exemplaires originaux,

Pour Ingersoll Rand Equipements de Production

Président - Directeur d’usine

Pour le Syndicat FO

Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat CGT

Le Délégué Syndical