ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

Entre :

L'employeur

La société SONOCO Consumer Products Green Can SAS au capital de 100 000€ immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le n° 351 512 223, ayant son siège social 5 rue de la gare 67590 SCHWEIGHOUSE SUR MODER,

Représentée par Mme, HR Manager France

D'une part,

Et

L’organisation syndicale Force ouvrière représentée par son délégué syndical, M.

D’autre part

Table des matières

Préambule 2

Article 1 - Champ d’application 2

Article 2. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné 2

Article 3. Durée annuelle du forfait jour et période de référence 3

Article 4. Octroi de jours de repos 3

Nombre de jours de repos 3

Période d'acquisition des jours de repos 3

Prise des jours de repos 4

Prise sur la période de référence 4

Article 5. Rémunération des salariés 4

Article 6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 4

Article 7. Forfaits jours réduits 5

Article 8. Repos quotidien et hebdomadaire 5

Article 9. Durée du travail 5

Article 10. Contrôle du nombre de jours travaillés 6

Suivi individuel et contrôle 6

Dispositif de veille 6

Suivi de la charge de travail – Équilibre vie privée/vie professionnelle – Obligation de déconnexion 6

Entretien individuel annuel 7

Article 11. Droit à la déconnexion 7

Article 12. Travail le samedi, dimanche et jour férié 8

Article 13. Décompte du forfait en fin d’année 8

Article 14 - Durée, révision de l’accord 8

Article 15 - Dépôt et publicité 8

Préambule

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et non cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins et l’organisation de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres et non cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Article 1 - Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• les salariés cadres, selon la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

• les salariés itinérants non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera à la journée ou la ½ journée travaillée.

Article 2. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours impérativement écrite, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.

Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.

Article 3. Durée annuelle du forfait jour et période de référence

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence choisie pour apprécier le respect ou non du plafond est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence. (Entrée/sortie/arrêt de longue durée)

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, ce qui ne serait pas de nature à remettre en cause l’autonomie des salariés.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés n'excédant pas, en moyenne, 5 jours par semaine et 23 jours par mois.

Article 4. Octroi de jours de repos

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé chaque période en fonction du calcul ci-dessous.

Calcul des jours de repos :

Nb de jours dans l'année - durée du forfait jour - 25 jours de congés payés fixes – nb de jours fériés tombant en semaine – nb de week-ends = X jours.

Exemple : année 2022

2022	Cas général	Cas Alsace Moselle
Nombre de jours dans l'année	365	365
Durée du forfait jour	-216	-216
Congés payés annuels fixes	-25	-25
Nombre de week-end	-105	-105
(en 2022 : 52 samedi + 53 dimanche)
Nombre de jours fériés	-7	-9
(qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche)
Nombre de jour de repos acquis sur l'année complète	14	12

Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 01 Janvier au 31 Décembre.

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’année, ils ne peuvent être pris que lorsqu’ils sont acquis, dans les conditions ci-dessous :

Prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés sont dépendant du temps de présence effective dans l’année. Ils sont pris par journées entières ou par demi-journées

• Les jours de repos doivent être pris à raison de 1 jour par mois (si possible en fonction du nombre de jours acquis sur l’année) afin de permettre une bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

• Possibilité de reporter 1 jour au maximum sur le mois suivant

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

• 4 jours de repos pourront être fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence,

• les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Prise sur la période de référence

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée.

Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. Pendant ses congés, le cadre autonome n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de toutes provenances.

Article 5. Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée sur une base mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Il est par ailleurs convenu que le salaire annuel versés aux salariés sous forfait jours (tous éléments de rémunérations confondus) sera supérieur au minima conventionnel d’au moins 10 %.

Article 6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail travaillé ou à travailler, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours calendaires restant à courir ou échus en retirant :

- Le nombre de samedi et de dimanche,

- Le nombre de jours fériés tombant en semaine

- Le nombre de jours de repos pris ou à prendre

Article 7. Forfaits jours réduits

D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, le forfait pourra être réduit et comporter un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 216 jours annuels défini à l'article 3.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 216 jours travaillés : 216 jours × 80 % = 173 jours.

Un prorata en fonction du nombre de jours travaillés sera effectué pour calculer le nombre de jours de repos et la rémunération.

Article 8. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés par le forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

Article 9. Durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 [10 heures/ jour]

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27

Les entreprises utilisant le forfait en jours veilleront toutefois à prendre toutes dispositions afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s'inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L. 3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L. 3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du code du travail.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien.

Article 10. Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de jours ou demi-journées travaillés, la date et le nombre de jours de repos et de congés payés, le positionnement de ces jours.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.  

Dispositif de veille

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès qu’apparait dans le système de contrôle l’un des points d’alertes suivants :

• le/la salarié(e) n’aura pas pris le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs

• le/la salarié(e) n’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois 

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Suivi de la charge de travail – Équilibre vie privée/vie professionnelle – Obligation de déconnexion

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.

Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier.

D'autre part, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.

Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours de repos non pris et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l'employeur et consignées dans le compte rendu d'entretien.

Article 11. Droit à la déconnexion

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).

L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.

Article 12. Travail le samedi, dimanche et jour férié

Le travail le weekend ou un jour férié doit être justifié par la pérennité impérieuse de l’activité du service sur cette période. Par définition il est soumis à autorisation préalable du manager et reste exceptionnel.

• Un salarié travaillant un samedi se verra comptabilisé un jour travaillé supplémentaire dans son compteur annuel.

• Un salarié travaillant un dimanche ou un jour férié se verra comptabilisé un jour travaillé supplémentaire ainsi qu’un jour de repos supplémentaire dans ses compteurs annuels.

Le temps de travail étant apprécié en journée ou en demi-journée :

• une période de moins de 4 heures travaillées ouvre droit à une demi-journée

• une période de plus de 4 heures travaillées donne droit à une journée complète.

Article 13. Décompte du forfait en fin d’année

Il est rappelé que le nombre maximum de jours travaillé d’un cadre au forfait ne peut excéder légalement 235 jours au cours d’une année pour un salarié présent sur l’année avec un droit complet à ses congés.

Le dépassement du nombre de jour travail annuel fixé contractuellement est apprécié à la fin de l’année sous réserve que la journée de solidarité ainsi que l’ensemble des jours de repos annuel, des congés payés ont bien été soldés sur la période.

Seul le travail le weekend ou les jours fériés, tel que prévu à l’article 12 du présent accord, peuvent éventuellement engendrer un dépassement du forfait annuel de jour travaillé ; ce dépassement donnera alors lieu au paiement des jours de travail excédentaire, sans majoration, dans la limite annuelle prévue par la loi.

La direction soucieuse d’assurer aux salariés sous forfait jour une charge de travail raisonnable et le meilleur équilibre vie privée / vie familiale entend rappeler que la règle est la prise de repos et qu’il appartient donc au salarié de veiller au fur et à mesure de l’année qu’il ne va pas dépasser son forfait.

Article 14 - Durée, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt selon les modalités ci-après exposées.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à chacune des parties.

Article 15 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

• un exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du TravailTéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de …… (précisez le conseil de prud’hommes compétent).

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format Word pour publication à la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait le 03/05/2022 en 4 exemplaires.

Signatures :

Pour la Société Sonoco Consumer Products Green Can SAS: Mme, HR Manager France

Et :

Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière : M , délégué syndical