Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE A LA MIXITÉ ET A LA PARITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SODIAAL - SODIAAL UNION (Siège)

Entre les soussignés :

La coopérative SODIAAL UNION, Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888 dont le siège social est situé au 200-216 rue Raymond Losserand – 75014 PARIS, représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par leur Délégué Syndical Central dûment mandaté :

• CFE-CGC : Monsieur XXXX

• CGT : Monsieur XXXX

• FGTA-FO : Monsieur XXXX

• CFDT : Monsieur XXXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

• Préambule

• Article 1 : Objet de l’accord

• Article 2 : Principes généraux d’égalité et de non-discrimination

• Article 3 : Mesures en faveur de l’égalité Femmes Hommes

• Article 4 : Modalités de suivi de l’accord

• Article 5 : Dispositions finales

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise SODIAAL UNION, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties signataires rappellent les dispositions légales de cet article L.1132-1 du Code du travail en matière de non-discrimination, à savoir :

« qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Le présent accord s’inscrit dans cette continuité, prolonge et complète le précédent accord à durée déterminée de 4 ans en date de mars 2016, dans le cadre des différentes réformes légales en vigueur, notamment :

• la Loi n° 2012-1189 du 26 Octobre 2012 portant sur l’égalité femmes-hommes, complétée par la Loi n° 2014-873 du 4 Août 2014,

• la Loi dite « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

• la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel

• la Loi dite « Rixain » n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Un décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser les mesures introduites par la loi.

Le présent accord s’inscrit dans ces différents cadres. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis par les précédents accords, et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord contribuera, en outre, à optimiser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, dans le cadre desquelles il trouvera pleinement sa place.

 ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-17 et R.2242-2 du Code du travail.

L’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise SODIAAL UNION en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

 

Les parties signataires se fixent donc pour objectifs de :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie familiale,

• Veiller à ce que les absences liées à la maternité et la paternité n’impactent pas négativement l’évolution professionnelle et salariale des intéressés,

• Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

Etat des lieux des effectifs par genre et par CSP au 31/12/2021 :

STATUT	FEMME	HOMME
OUVRIER	1,8%	98,2%
EMPLOYE	50,7%	49,3%
TECHNICIEN	11,1%	88,9%
AGENT DE MAITRISE	50,9%	49,1%
CADRE	36,1%	63,9%
Total général	17,8%	82,2%

Etat des lieux des effectifs par genre et par filière métier au 31/12/2021 :

FILIERE METIERS	FEMME	HOMME
ADMINISTRATION / SERVICE SUPPORT	100,0%	0,0%
COMMERCE	28,0%	72,0%
FINANCE	64,3%	35,7%
PRODUCTION	0,0%	100,0%
QHSE	76,9%	23,1%
RESSOURCES HUMAINES	88,9%	11,1%
SERVICE AUX PRODUCTEURS	56,7%	43,3%
SUPPLY CHAIN	7,1%	92,9%
SYSTEME D'INFORMATION	45,5%	54,5%
TECHNIQUE	3,8%	96,3%
Total général	17,8%	82,2%

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX D’EGALITE ET DE NON DISCRIMINATION

2.1 : Principe général d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

2.2 : Index égalité Hommes Femmes

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l’employeur publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération entres les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;

• L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Note inférieure à 75 points :

Des mesures de correction doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat de l’index est inférieur à 75 points. Elles sont déterminées par accord ou décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Ces mesures sont désormais aussi publiées sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat de l’index et des indicateurs dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Elles sont consultables sur le site Internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Note inférieure à 85 points :

Le décret précise que les objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points (et non plus 75 points). Concernant spécifiquement l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme les mesures de correction, ces objectifs sont eux aussi publiés sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe et restent consultables jusqu'à ce que l’entreprise atteigne un niveau de 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Enfin, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail en suivant la même procédure que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l’index et à ses différents indicateurs (via le site « Index Egapro »).

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.

2.3 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise.

Pour cela, des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Tout cas de harcèlement signalé à la hiérarchie ou à la Direction des ressources humaines donnera lieu à une enquête approfondie associant les membres du CSSCT, le référent harcèlement côté employeur et le référent harcèlement côté représentant du CSE. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel.

L’entreprise porte également pour chaque établissement de l’entreprise à la connaissance des salariés par voie d’affichage, le nom des référents harcèlement côté employeur et côté représentant du CSE.

ARTICLE 3 – MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES

L’adhésion de l’ensemble des salariés est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes. Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise recherche l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus Ressources Humaines :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

• Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

• Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

• Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération

• Les conditions de travail et l’emploi

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

Afin de sensibiliser l’encadrement de l’entreprise à l’importance de la mixité dans ces différents processus RH, les dispositifs de formation à destination des managers intégreront une sensibilisation à la diversité et notamment :

• Le module de droit social dispensé à la population encadrante

• Les parcours CQP Encadrant Laitier

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses salariés, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle, car elle considère que tous sont importants.

Les processus Ressources Humaines cités précédemment, sont considérés comme domaines d’action prioritaire et feront l’objet d’une attention particulière détaillée ci-après. Certains font l’objet d’objectifs chiffrés :

3.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fort de société et une source de valeur pour notre entreprise.

Afin de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, il est convenu :

• De garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante (mention F/H obligatoire sur chaque offre)

 

• D’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi :

  • L’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale du candidat n’est pas pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.

  • Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

  • Poursuite de la sensibilisation et de la formation des acteurs du recrutement (RH, Managers, …) en matière de discrimination dans les processus d’embauche.

  • En outre, concernant les recrutements externalisés, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement un(e) candidat(e) du sexe sous représenté dans le métier parmi la liste finale de candidat(e)s pressenti(e)s pour un poste.

 

• De favoriser, à compétences égales pour un même poste, l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, pour améliorer la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

 

• Indicateur de suivi point 3.1 =

Cette démarche volontariste doit alors se concrétiser par une part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs.

3.2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L’accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes, et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera :

• à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif notamment lors de l’élaboration et de la réalisation des plans de formation.

• Indicateur de suivi point 3.2 =

Le pourcentage des femmes stagiaires par rapport à la totalité des stagiaires sera au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.

De plus, une attention particulière sera portée aux salariés en retour de congés maternité et parentaux. Dans le cadre de l’entretien pour préparer le retour au travail après un congé parental ou maternité, le ou la salarié(e) qui n’aurait pas eu la possibilité de faire une demande de formation dans le cadre du processus de construction du plan de son site, du fait de son absence, aura la possibilité de le faire lors de cet entretien.

En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaire pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste.

• La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant,

d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de des heures de CPF.

3.3 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution des carrières.

L’entreprise s’engage à :

• privilégier la promotion du sexe le moins représenté dans l’emploi concerné, en cas d’égalité de qualification, d’expérience, d’aptitude professionnelle afin de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans chaque emploi.

• favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction et plus généralement sur l’ensemble des postes de statut cadre et agent de maîtrise.

Afin d’atteindre la représentation la plus équilibrée possible sur l’ensemble des postes de statut cadre et techniciens/agent de maîtrise (41,5% de femmes au 31 décembre 2021), il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :

• Former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer

• Mettre en place des actions de parrainage. On entend par parrainage, une relation entre deux salarié(e)s qui n’ont pas de lien hiérarchique et qui permet au/à la parrainé(e) de bénéficier des conseils du parrain ou de la marraine afin de pouvoir évoluer professionnellement.

• Améliorer la communication et l’information des salariés sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

• Indicateur de suivi point 3.3 =

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre au minimum le taux de 45% de femmes parmi l’effectif total des cadres et techniciens/agents de maîtrise, au terme de l’accord.

3.4 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération

La négociation d’un accord de méthode classification en octobre 2016 et les commissions classifications qui ont eu lieu au 1^er semestre 2017 ont permis de définir l’ensemble des emplois repères existant au sein de la société SODIAAL UNION ainsi que les niveaux conventionnels de classification correspondant au 1^er Janvier 2018.

Suite à ce travail de classification, et compte tenu de la suppression des coefficients, la Direction a mis en place au 1^er Janvier 2018 une Grille de rémunération par niveaux conventionnel de classification et par emplois repères ainsi définis.

Ces deux points permettent de répondre aux exigences de deux domaines d’actions à savoir la Classification et la Rémunération effective.

En effet, cette grille de rémunération et plus largement les différents éléments composant la rémunération au sein de l’entreprise, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, sont exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse…

Cela permet également de garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Cette égalité salariale garantit par le système de classification en vigueur dans l’entreprise et la grille de salaire associée ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Ce système est donc une composante essentielle de l’égalité professionnelle au sein de la société SODIAAL UNION.

Ce respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pourvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. En l’absence de justification sur la base des éléments cités ci-dessus, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant dans le cadre du CSEC les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes et le rapport situation comparée (bilan social).

Enfin le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé. En outre les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Les parties signataires rappellent également qu’à l’issue d’une période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé à la majoration de la rémunération du salarié concerné, à la suite de ses congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

3.5 : Les conditions de travail et l’emploi

La société SODIAAL UNION sera attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.

Afin de faciliter l’accès des salariés, quel que soit leur sexe, à tous emplois de l’entreprise en cohérence avec les besoins de l’organisation, il sera notamment étudié :

• des possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes, en lien au besoin avec la MSA ou les ergonomes de la médecine du travail,

• un renforcement des actions de formation aux gestes et postures dans le cadre du plan de développement des compétences.

Afin de lever les appréhensions liées à la prise d’un nouveau poste habituellement occupé par un public «masculin» ou « féminin », l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions de l’accord GEPP qui prévoit une période probatoire.

L’entreprise veillera également à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’actions tiennent compte du temps de travail du salarié. Ainsi l’organisation du travail, notamment concernant la charge de travail des salariés, fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. L’entretien d’évaluation et de développement sera l’occasion d’évoquer toutes les questions relatives à l’organisation de son activité en lien avec son temps de travail.

Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l’information).

L’usage d’outils tel que TEAMS, l’intranet (MyUnivers) et les espaces partagés, les formations en e-learning, etc… sont autant de modes d’accès au travail, à l’information et à la formation qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle.

La mise en place de la Charte Télétravail en février 2021 est également un levier pour faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés de Sodiaal Union en supprimant notamment les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail les jours de télétravail.

Ces modalités contribuent à offrir à l’ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière, quel que soit son genre, son temps d’activité ou encore sa situation personnelle.

Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnels être organisées pendant l’horaire habituel de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) et trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

3.6 : Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée.

A titre d’exemple, les mesures ci-dessous, déjà en vigueur, favorisent l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

• L’article 4.2.4 de l’accord relatif au temps de travail du 23 juin 2009 (programmation de la modulation) : « en tout état de cause, le planning prévisionnel individuel de travail de chaque salarié sera affiché au minimum sur 3 semaines glissantes, et comportera sauf cas exceptionnels des plages journalières de minimum 4 heures de temps de travail effectif. » 

• L’accord NAO du 14 février 2018, a confirmé les dispositions ci-dessous concernant les congés mères et pères de famille :

• 1 jour par an pour un enfant de moins de 15 ans pour les mères de famille

• 1 jour par an pour un enfant de moins de 12 ans pour les pères de famille.

L’âge de l’enfant s’apprécie au 31 mai de l’année considérée, le droit est rajouté au compteur de Juillet.

• L’accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 offre la possibilité aux salariés en suspension de contrat (congé parental, congé sans solde, congé création d’entreprise…) de conserver le régime frais de santé dans les conditions ci-dessous :

Référence accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 – Article 7 : « En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver le bénéfice du présent régime de prévoyance, à condition qu’il règle directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la cotisation afférente qui sera intégralement à sa charge.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( maladie, maternité….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale. »

• L’accord Groupe sur la participation et l’accord Intéressement de la Société SODIAAL UNION prennent en compte la période d'absence au titre du congé de maternité, paternité et d'accueil de l'enfant pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

• La salariée en état de grossesse pourra à partir du 6^ème mois de grossesse solliciter son manager pour étudier ensemble la mise en place ou le renforcement du télétravail si le poste est compatible. L’objectif étant de limiter les temps de trajet afin de préserver la santé de la salariée.

Les parties signataires, reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures.

Pour aller plus loin et favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est un enjeu important. Il est ainsi convenu les dispositions ci-dessous :

• Prise en compte de la totalité du congé parental pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (légalement 1/2) et plus largement de veiller à ce que le bénéfice du congé parental d’éducation n'entrave pas le déroulement de carrière.

• D’organiser dans un délai maximum d’un mois, à l'issue d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, un entretien avec le service des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de technique ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation.

D’organiser dans un délai maximum d’un mois après la connaissance de l’état de grossesse un entretien avec la salariée, le responsable de service et le responsable RH. Cet entretien aura pour objet d’identifier et de mettre en œuvre, en fonction des possibilités d’organisation au sein du service, toute modification ou adaptation du poste nécessitée par l’état de grossesse et ayant pour objectif le maintien dans l’emploi de la salariée jusqu’au début de son congé maternité. Cet échange pourra être complété, sur demande de la salariée par une visite médicale spécifique auprès du service de Santé au travail.

• Enfin, comme prévu par l’Article 56 de la Convention Collective sur la Protection de la maternité et

éducation des enfants :

• sans préjudice des articles L. 122-25 et suivants du code du travail, le salaire des femmes en état de grossesse, constaté médicalement est maintenu en cas de changement de poste (provisoire) sur avis médical.

• A partir du 5^ème mois de grossesse, les femmes doivent être autorisées à cesser leur travail, de telle façon qu'elles puissent quitter l'établissement avant l'ensemble du personnel.

• La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée sur justificatif de présence pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée sur justificatif de présence d’une demi-journée (temps forfaitaire de 3,5h qui comprend le temps de trajet aller-retour) pour se rendre à chacun de ces trois examens médicaux obligatoires.

• La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires sur justificatifs.

• De la même manière que pour les examens médicaux pour état de grossesse il sera accordé au salarié engagé dans un parcours d’adoption, trois demi-journées d’absences rémunérées pour réaliser les différentes démarches administratives sur présentation de justificatif.

Dans les trois cas ci-dessus, le temps d'absence est en outre assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul de la durée des CP ainsi que de l'ancienneté.

• La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de 1 heure. Il s’agira d’une autorisation d’absence, donc d’un temps de pause non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif. Cette période d’allaitement pourra se décomposer en deux périodes de 30 minutes, réduites à deux périodes de 20 minutes si l’employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail). En liaison avec les représentants du personnel, la Direction recherchera la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues ci-dessus.

• De porter une attention particulière à la situation des familles monoparentales, divorcées ou séparées, en prenant en compte les contraintes et possibilités au sein du service.

• Les responsable de service s’efforceront de répondre aux demandes des salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème inclus. En fonction des contraintes d’organisation et de multiples demandes, le responsable de service accordera ou pas les demandes en fonction des priorités (à titre d’exemples : situation monoparentale, enfant en situation de handicap, enfants en bas âge, etc.)

• Congé paternité ou d’accueil de l’enfant: dès lors que le ou la salarié(e) a 1 an d’ancienneté, son salaire sera maintenu à 100% pendant toute la durée de son congé paternité ou d’accueil de l’enfant.

• Indicateur de suivi point 3.6 =

L’entreprise se fixe pour objectif de faire une proposition d’entretien à 100% des salariés de retour de congés maternité ou parentaux, avec leur Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.

• Le congé de solidarité familiale est possible pour tout salarié, dont un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé est accordé de plein droit sur justification d’un certificat médical.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. En l’état actuel de la législation, ce congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois dont 10 jours sont rémunérés à 100% (maintien de la rémunération brute) déduction faite des indemnités MSA.

Le salarié peut par ailleurs bénéficier, à sa demande, du prorata acquis de la prime de fin d’année pour prolonger l’indemnisation du congé de solidarité familiale sur la base du calcul suivant :

• Montant brut acquis / salaire moyen journalier = nombre de jours indemnisés.

• Congés pour évènements familiaux :

Les congés exceptionnels décès concernant le conjoint du salarié marié ou PACSE sont étendus aux salariés vivant en concubinage sous réserve de délivrance d’une attestation de concubinage ou de vie commune délivrée en mairie ou à défaut par une déclaration sur l’honneur.

A défaut de précision contraire dans le tableau ci-dessous, les congés payés exceptionnels pour événements familiaux sont exprimés en jours ouvrables.

Évènements visés	Durée légale ou issue de la CCN des coopératives laitières
Décès d'un enfant (cas général) d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;   d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;  d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.	5 jours ouvrés 7 jours ouvrés
Congé de deuil (cumulable avec le congé pour décès d’un enfant) en cas de décès :  de son enfant âgé de moins de 25 ans ;   ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.	8 jours calendaires dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Fractionnement possible au maximum en 2 périodes d'une durée au moins égale à une journée.
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs	5 jours
Décès du frère ou de la sœur de mon conjoint Décès du conjoint de mon frère ou de ma sœur	1 jour
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès du père ou de la mère du conjoint	3 jours
Décès du grand-père ou de la grand-mère	2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours
Mariage (ou remariage) du salarié	4 jours 6 jours après 1 an d’ancienneté
Conclusion d'un Pacs	4 jours
Mariage (ou remariage) d'un enfant	1 jour 2 jours après six mois d'ancienneté
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours

Chaque congé pour évènement familial doit être pris au moment de l'évènement sur présentation d'un justificatif ainsi que les 4 jours de paternité à la suite du congé de naissance (obligatoires), à l'exception d’une partie du congé Paternité qui peut être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance.

Les congés décès conjoint, enfants, parents du salarié survenant au cours d'une période de prise de congés payés légaux ou récupérations (RTT, banque d’heures…) sont décomptés du nombre total de jours d'absence.

• Communication sur cette thématique :

La signature de l’accord sera l’occasion de sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle au sein de Sodiaal Union.

Dans nos actions de communication comme lors de présentations des métiers de l’Amont, une attention particulière sera portée à sélectionner un salarié du sexe moins représenté.

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : CONTENU DE LA COMMISSION DE SUIVI

4.1 : Périodicité et organisation de la commission

Afin d’assurer un suivi de cet accord, il sera organisée une fois par an et conjointement avec l’accord gestion des emplois et des parcours professionnels une commission de suivi nommée « Commission GEPP et égalité professionnelle ».

4.2 : Membres de la commission

Les membres de la « Commission Egalité Professionnelle » sont fixés dans l’article 22 de l’Accord dialogue social datant de septembre 2018 soit 2 membres titulaires et 2 suppléants par bassin et 1 membre titulaire et 1 suppléant pour le siège. Ces membres seront donc par définition participants à la « Commission GEPP et Egalité Professionnelle ».

4.3 : Indicateurs de suivi

La commission a pour objectif de suivre les différents indicateurs décrits dans les deux Accords GEPP et Egalité Professionnelle et de partager ensemble sur leur avancement.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le 1^er Avril 2022.

5.2 : Clause de revoyure

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

5.3 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

5.4 : Notification et formalité de dépôt

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales représentatives au sein de la Société Sodiaal Union. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

5.5 : Information du personnel

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective :

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite dans chaque CSE et sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle :

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Paris,

Le 30 mars 2022, en 8 exemplaires

Pour la société SODIAAL UNION Pour les organisations syndicales

Monsieur XXXX CFE-CGC : Monsieur XXXX

Directeur des Ressources Humaines

CGT : Monsieur XXXX

FGTA-FO : Monsieur XXXX

CFDT : Monsieur XXXX