ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Entre la société SEMENCES GAUTIER, dont le siège social sis Route d’Avignon, 13630 EYRAGUES représentée par Monsieur J.G., agissant en qualité de Président en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,

Et :

Le comité social et économique de l’entreprise ayant ratifié l’accord à l’unanimité,

d'une part.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Préambule

La société SEMENCES GAUTIER a souhaité mettre à la disposition de ses managers des clés d’organisation de l’activité en lien avec l’aménagement du temps de travail.

Dans un souci de maintien de l’efficacité des services et de développement de l’attractivité, des réflexions ont été menées pour définir un cadre sécurisé et agile.

Le présent accord a donc pour objectif de permettre à la société d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.

Article Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• sa signature par les membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,

• son dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord est également conclu dans le cadre :

• de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail),

Article Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, à temps complet ainsi qu’à temps partiel.

Article Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article Durée effective de travail

1. Durée effective du travail

La durée légale effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Temps de restauration

Le temps nécessaire à la prise de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant plus à la disposition de l’employeur. Ce temps ne donnera lieu à aucune contrepartie ni rémunération.

3. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour. A titre exceptionnel, la durée de travail quotidienne pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4. Repos quotidien - Pause

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail aura droit à un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

5. Organisation des horaires sur la semaine - Repos hebdomadaire

Les plannings de travail du personnel permanent sont principalement organisés sur 5 jours. Les jours de travail pourront être fixés du lundi au samedi, à la discrétion des managers, sans préjudice du respect du droit à la vie familiale des salariés.

Les salariés saisonniers voient en revanche leurs plannings établis sur 6 jours afin de faire face à la saison et aux contraintes de l’activité à laquelle ils sont affectés.

En outre, les managers auront la possibilité, pour faire face par exemple à un surcroît d’activité ou répondre à des contingences d’organisation, de demander aux salariés de venir travailler sur 6 jours, que ce soit dans le cadre de leur horaire hebdomadaire habituel ou sous forme d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Par ailleurs, les horaires de travail pourront être librement fixés par le responsable de service soit dans le cadre d’horaires collectifs, soit de manière individuelle. Des horaires décalés voire des équipes chevauchantes, en journée continue ou discontinue pourront également être mis en œuvre.

Durant la saison estivale, les horaires de travail seront aménagés pour le personnel travaillant sur l’exploitation ou susceptibles de par leurs fonctions d’être affectés par de fortes températures. Les plannings de la période estivale seront communiqués en début de saison. Ils pourront être modifiés notamment au gré des conditions climatiques ou météorologiques.

Compte tenu de la nature de l’activité, certains salariés seront amenés à travailler les jours fériés.

En toute hypothèse, le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures auxquelles sont accolées 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.

4.6. Modification des plannings de travail

Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.

Les plannings individuels de travail sont établis en début d’année en une seule fois et communiqués aux salariés par affichage.

Les plannings individuels, comme la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, et 24 heures en cas d’urgence.

L’urgence est constituée notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, évènement météorologique ou climatique, commande exceptionnelle, surcroît d’activité, réorganisation des services, défaillance d’un prestataire extérieur.

4.7. Temps de trajet

Les salariés conduits à se déplacer en dehors de leur lieu de travail habituel et pouvant prétendre de ce fait aux dispositions ci-dessous devront informer le service RH, après validation par le manager, de chaque déplacement ainsi que du temps de trajet réalisé. Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux contreparties définies ci-dessous.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

A l’inverse, le trajet réalisé pendant les horaires de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Si le salarié est conduit à se rendre en dehors de son habituel de travail (visite chez un partenaire, déplacement en salon, etc) et doit effectuer un trajet depuis son domicile supérieur au temps normal, il pourra prétendre à une contrepartie en argent pour le temps excédentaire fixée forfaitairement comme suit :

• Pour un trajet (aller-retour) jusqu’à une heure : 5€ bruts

• Pour un trajet (aller-retour) compris entre une heure et cinq heures : 18€ bruts

• Pour les missions impliquant de longs trajets en France ou à l’international d’une durée supérieure à cinq heures (tous trajets confondus durant la mission en dehors des horaires de travail), la contrepartie est fixée forfaitairement à 36€ bruts.

Article 5 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année, des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande des managers au-delà de l’horaire habituel de travail. Aucun salarié ne pourra en revanche, de sa propre initiative accomplir des heures au-delà de son temps de travail planifié, sans obtenir l’autorisation expresse de son responsable.

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. S’y imputent les heures supplémentaires éventuellement forfaitisées et les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les heures supplémentaires seront majorées à 25 % pour les 8 premières heures et 50% au-delà.

Les heures supplémentaires forfaitisées de 35 à 39 heures seront intégralement rémunérées avec application des majorations afférentes.

Sauf exception après accord de la direction, les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà seront intégralement compensées en repos, après application des majorations définies ci-dessus. Les repos compensateurs pourront être pris après accord du manager exclusivement par multiple de 1/2 journée dans un délai de 2 mois dès acquisition du nombre d’heures suffisant.

½ journée de repos est acquise à compter de 3.5 heures accumulées.

Article 6 – Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

6.1. Heures complémentaires

Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée contractuelle de travail sans pouvoir porter la durée de travail à hauteur de la durée légale. Elles seront rémunérées avec application des majorations légales soit :

• De 0 à 10 % de la durée de travail contractuelle : majoration de 10%,

• De 10% au tiers de la durée de travail contractuelle : majoration de 25%.

6.2. Modification des plannings de travail

Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.

Les plannings individuels de travail sont établis en début d’année en une seule fois et communiqués aux salariés par affichage.

Les plannings individuels, comme la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 7 - Conventions de forfait annuel en jours

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

7.1. Bénéficiaires

Les présentes dispositions sont applicables :

• au personnel cadre de la société et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après,

• à certains salariés non cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.

7.2. Nombre de jours travaillés sur l’année

Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

Par exemple pour l’année 2021, le calcul sera le suivant :

365 jours

- 104 jours de repos hebdomadaire,

- 7 jours fériés,

- 25 jours de congés

- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait

= 11 JNT sur l’année

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un suivi par le service RH dans le cadre de la gestion des absences. Les JNT seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés en forfait jours s’efforceront néanmoins, sans remettre en cause leur autonomie, d’assurer une présence compatible avec les plannings des équipes de travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.

7.3. Convention individuelle de forfait en jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

7.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera tenu par le service RH dans le cadre de la gestion des absences.

Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Les parties rappellent qu’une ½ journée s’entend :

• pour le matin : pour toute séquence de travail se terminant à 13 heures 30 minutes,

• pour l’après-midi pour toute séquence de travail commençant à 13 heures 30 minutes.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le service RH assurera le suivi, tout au long de l’année, de ce décompte afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année. Le salarié bénéficiaire et le responsable seront alertés, en cas de risque identifié sur ce point,

La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, avec l’accord du manager et sous réserve des contraintes de l’activité.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

7.5. Prise en compte des arrivées et départ en cours d’année

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.

7.6. Evaluation de la charge de travail

La société sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la société et aux salariés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit, signé par le salarié et archivé.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec son manager, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.

7.7. Rachat facultatif des jours non travaillés

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

7.8. Droit à la déconnexion

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 8 – Astreintes

L’activité au sein du service Exploitation suppose pendant certaines périodes, un suivi permanent de l’activité afin de faire face à des imprévus notamment climatiques. Des astreintes sont donc organisées afin d’assurer une surveillance optimale de l’exploitation et organiser des interventions si besoin est.

8.1. Bénéficiaires

Les salariés amenés à assurer des astreintes le week-end et les jours fériés relèvent des fonctions suivantes :

• Responsable d’exploitation

• Responsable d’unité de culture

• Technicien de cultures maraichères.

8.2. Programmation des astreintes

Les plannings d’astreintes seront établis pour 4 mois et communiqués aux salariés avec un délai de prévenance de 1 mois.

8.3. Plannings des astreintes

• Astreintes durant la saison estivale :

Les astreintes durant la saison estivale se dérouleront du dimanche de 6 heures à 22 heures.

• Astreintes hors saison estivale :

En dehors de la saison estivale, les astreintes se dérouleront du samedi 6 heures au dimanche 22 heures.

La période estivale est définie chaque année par l’entreprise.

8.4 Contreparties aux astreintes

Chaque période d’astreinte (astreinte du dimanche en saison estivale, astreinte du week-end en dehors de la saison estivale, astreinte des jours fériés) donnera lieu au versement d’une prime de 50 € brut qui sera versée sur le bulletin de paye de la période considérée.

Les temps d’intervention ainsi que les temps de trajet seront intégralement pris en compte dans le temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Article 9 – Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

….9.1. Composition

La commission est composée du représentant de la direction assisté le cas échéant de 1 membre du service RH et 2 membres du personnel.

9.2. Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle.

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.

9.3. Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 10 – Dispositions relatives à l’accord

10.1. Durée – clause de revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois chaque année afin d’évoquer l’application du présent accord.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

10.2. Révision

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

10.3. Dénonciation

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part le comité social et économique.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Article 11 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par la direction de la société sur le portail de télé déclaration (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures) et au conseil de prud’hommes d’Arles.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Eyragues, le 18 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société SEMENCES GAUTIER

Pour le Comité Social et Economique