Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MARCEL FAVREAU (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société FAVREAU-COUTHOUIS

ENTRE

La Société FAVREAU-COUTHOUIS S.A.S. située 27 LD de la Gare, 85300 SOULLANS, représentée par XXXXXXXXXXXXXX,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Délégués syndicaux,

• C.F.T.C., représentée par XXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical,

• C.G.T., représentée par XXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois (moins de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 21 février 2022, l’entreprise FAVREAU-COUTHOUIS a obtenu un score de 92/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2021, l’effectif de l’entreprise était de 163 salariés pour la société Favreau-Couthouis dont 54 Femmes et 109 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :

Suite à la fusion Favreau-Couthouis réalisé au 1^er mars 2021, nous avons cumulé l’effectif des 2 établissements pour la période de 2019 à 2021.

Catégories	2019	2020	2021
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	7	4	28%	6	5	10%	6	5	10%
AM	10	5	34%	10	6	25%	11	5	38%
Employés	1	4	60%	0	4	100%	0	4	100%
Ouvriers	100	41	42%	96	41	40%	92	40	40%
TOTAL	118	54	38%	112	56	34%	109	54	34%

Les parties constatent un déséquilibre entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectif 2024 (en %)
Cadres	10%	9%	8%	7%
AM	38%	37%	36%	35%
Employés	100 %	95%	92%	90%
Ouvriers	40%	38%	36%	35%
TOTAL	34%	34%	33%	32%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Pour la catégorie socio-professionnelle Ouvriers :

Nombre de femmes recrutés : 5 / Nombre total de recrutements : 10

Nombre d’hommes recrutés : 5 / Nombre total de recrutements : 10

Pour les autres catégories socio-professionnelles, nous ne prévoyons pas de recrutements.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE II – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2019	2020	2021
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres		21	100%	7	7	-	88	25	56%
AM	70		100%	210	35	71%	162	70	40%
Employés			-		43	100%	0	28	100%
Ouvriers	345	165	35%	323	130	43%	468	106	63%
TOTAL	415	186	38%	540	215	43%	718	229	52%

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectif 2024 (en %)
Cadres	56%	55%	54%	53%
AM	40%	39%	38%	37%
Employés	100%	99%	98%	97%
Ouvriers	63%	62%	61%	60%
TOTAL	52%	51%	50%	49%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Pour la catégorie socio-professionnelle Cadres :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes : 50 h

Nombre total d’heures d’action de formation dispensées : 150 h

Pour la catégorie socio-professionnelle Ouvriers :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes : 150 h

Nombre total d’heures d’action de formation dispensées : 500 h

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (Transition Pro), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions CEP, Nombre de bilan de compétences
Proposer un entretien au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2021, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Catégories	Femme	Homme
	Nombre	Salaire base	Nombre	Salaire base	Ecart en %
Ouvriers	42	1746	95	1888	8.1%
Employés	4	2238			100%
AM	6	2553	12	2668	4.5%
Cadres	5	4332	7	4806	11%

Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie Cadres et Ouvriers.

Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de ces catégories.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectif 2024 (en %)
Cadres	11%	10,5 %	10 %	9,5 %
AM	4.5%	4,4 %	4,2 %	4 %
Employés	100%	99%	98%	97%
Ouvriers	8,1%	8%	7,5 %	7%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Catégories	Femmes	Hommes
	Salaire de base	Salaire de base
Ouvriers	1816	1956
Employés	2327
AM	2655	2768
Cadres	4505	4955

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE V- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 14 septembre 2022, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 14 septembre 2022.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 14 septembre 2022.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes des Sables d’Olonne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE VIII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles III – Troisième Domaine d’Action Rémunération Effective – Suppression des écarts de rémunération Page 6 à 8 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 6 exemplaires originaux A Soullans, le 14 septembre 2022

Pour l'organisation syndicale CFDT XXXXXXXXXXXXXXX Pour l'organisation syndicale CGT XXXXXXXXXXXXXXXX Pour l'organisation syndicale CFTC XXXXXXXXXXXXXXXXX	Pour la société FAVREAU-COUTHOUIS, XXXXXXXXXXXXXX