Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CERBEL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS CERBEL, dont le siège social est situé 1103 avenue Dei Reganeu 83150 BANDOL, N° de SIRET 351 677 463 000 17, code NAF 4711D, représentée par M. agissant en qualité de Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d’une part

ET

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la société CERBEL :

La C.G.T, représentée par Mme en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part

PREAMBULE

Conformément à la législation en vigueur et aux articles L 2242-1 et R2242-2 du code du travail, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été élaboré.

La Direction souhaite réaffirmer les principes d’égalité de traitement et de respect de la personne en préalable à toute politique visant à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Le principe d’égalité étant d’offrir la possibilité aux hommes et aux femmes, d’avoir une vie professionnelle et personnelle plus harmonieuse et plus épanouissante.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société CERBEL, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

TITRE I EGALITE PROFESSIONNELLE

La Direction avait élaboré dès 2018 un premier plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, reconduit en 2019.

Les parties conviennent de continuer le travail entrepris sur les 3 domaines d’actions prioritaires retenus, parmi ceux figurant à l’article L 2312-36,2^e du code du travail pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en tenant compte du décret du 18 décembre 2012 qui rend obligatoire celui de la rémunération :

• L’embauche

• La Formation professionnelle

• La rémunération

Article 1- L’embauche :

Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces dispositions et règles s’appliquent pour les embauches en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, mais également pour le recrutement d’étudiants en alternance.

Objectifs de progression : Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Mise en place de période d’immersion, de découverte de certains métiers. Min de 5% de l’effectif global.

Information des salariés des offres d’emplois

Participation à des forums emplois, répondre à des invitations dans les écoles dans le cadre de la mise en place d’alternances ou de diffusion d’annonces et dans la volonté de mieux faire connaître les métiers de la grande distribution (Minimum 2 / an).

1. L’égalité de traitement dans le mode de sélection

Indépendamment du fait que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les processus de sélection sont appliqués exactement de la même manière que les candidats soient des femmes et des hommes.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques sans distinction liée au sexe, qui reposent sur :

• La formation initiale et la qualification

• L’expérience professionnelle

• Les compétences

• Et l’adéquation avec le poste

  2. Le partenariat avec les organismes éducatifs.

L’entreprise s’engage à la travers la communication auprès des écoles à valoriser une mixité de candidatures notamment lors des recrutements de stagiaires ou de contrats en alternance.

Indicateurs chiffrés de l’embauche

• Embauches par type de contrat (CDD, CDI, stagiaires, contrats en alternance)

• Proportion des hommes et des femmes au 31/12 de chaque année dans l’entreprise, par type de contrats CDI/CDD

• Organiser des rencontres avec les écoles, participer à des salons.

• Quantifier et analyser la mise en place des périodes d’immersion, de découvertes métiers.

2- LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans le maintien dans l’emploi.

La société CERBEL s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2018 l’investissement au titre de la formation a représenté 1,02% de la masse salariale et 1,05 % en 2019.

Les parties réaffirment l’objectif de tenir 100% des entretiens professionnels (2018 : 100% ; 2019 : 100%).

Objectif de progression : Poursuite des entretiens professionnels pour tous les statuts et suivi des entretiens professionnels relatif aux retours de congés maternité, longue maladie, …, et des souhaits du salarié en matière d’évolution professionnelle.

2.1 Les demandes de formation.

Par demande de formations, le présent accord entend :

• Les demandes de CPF (Compte Personnel de Formation)

• Les demandes de CIF (Congés Individuels de Formation)

• Les demandes de VAE (Validations des Acquis de l’Expérience)

Les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier d’un développement de leurs qualifications et d’un déroulement de leurs qualifications et d’un déroulement de carrière équivalent à celui des salariés à temps complet.

Par ailleurs pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise des formations nécessaires à leur reprise d’activité.

2.2 L’organisation et l’aménagement des formations

Il sera tenu compte pour la mise en place des formations pour permettre à chacun d’y participer :

• Délai de prévenance suffisant permettant de tenir compte des contraintes personnelles et familiales

• La proximité des lieux où se déroulent les formations afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation (un maximum de formation organisé sur le lieu de travail).

Les parties rappellent les données chiffrées issues des plans d’actions 2018-2019

2018 : 516 h de formation 64,57 % femme et 35,43% homme 

58,47 % Employés, 36,59% Agents de maîtrise, 4,94 % Cadres

2019 : 539 h de formation 60,09 % femme et 39,91% homme

58,85% Employés, 39,20% Agents de maîtrise, 1,95 % Cadres

Maintien des Indicateurs chiffrés de la formation :

• Suivi du nombre de salariés en congés parental (pour 1 durée > 6 mois) et nombre d’entretien de reprise d’activité.

• La répartition par sexe et par catégorie professionnelle, temps complet, temps partiel, du nombre d’heures de formations suivi sur chaque année / nombre total d’heures de formation

• Le nombre de demande de CPF (Compte Personnel de Formation), VAE (Validation Acquis par l’Expérience), CIF (Congés individuels de formation), de contrats en alternance

• Récapitulatif des dates, jours et lieu des formations programmées.

• Mise en place d’un document individualisé pour chaque salarié retraçant les formations suivies et le nombre d’heures d’actions de formation chaque année, le développement des compétences

• Exploitation des entretiens professionnels liés à la formation pour la mise en place du plan de formation pour l’année suivante.

Article 3. La rémunération effective

Objectifs de progression : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière, à travail égal : salaire égal.

100 % des postes de manager à pourvoir auront d’abord fait l’objet d’une étude de promotion interne avant d’ouvrir le recrutement.

Le présent accord rappelle le fait que les salaires de base résultent de la grille salariale issue de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération les salariés hommes et femme de la catégorie employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Concernant les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte d’objectifs professionnels.

Par rémunération il faut entendre le salaire de base et tous les avantages payés (salaire de base + prime + gratification + majorations (HS, fériés, dimanche, …). Les différents éléments composant la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence.

3.1. La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, de compétences mises en œuvre, à l’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.2 L’égalité dans la promotion professionnelle.

Sur 2018, le bilan fait état d’une promotion interne 1 femme promue à un poste de manager de niveau 5 et en 2019, le bilan fait état de 2 promotions niveau 3B.

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de carrière en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, et de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.

Indicateurs chiffrés de la rémunération effective :

• Suivi de la promotion professionnelle interne Hommes et Femmes, postes initiaux et postes promus.

• Suivi de l’évolution des salaires sur chaque année par catégorie, par sexe, par temps de travail et identification des éventuels écarts pour analyse et justificatif.

• Répertorier les passages de temps partiels à temps complets

TITRE II QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 Articulation entre vie privée et vie professionnelle

4.1 Organisation du travail et du temps de travail

4.11 Organisation et horaires de travail

Le travail est organisé et planifié, par souci d’équité et des besoins de l’entreprise, dans le respect des garanties légales et conventionnelles.

Les plannings sont élaborés, par les différents managers, deux semaines avant la date d’effet à la fois pour les temps partiels et les temps pleins.

4.12 Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental

La société prendra les mesures suivantes afin de facilité les conditions de travail des femmes enceintes :

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail, allégement de la charge de travail, …)

• Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès au magasin pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail,

• Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité, la réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité,

• Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise, les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e), les souhaits d’évolution ou de mobilité,

• Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e)avant son départ en congé maternité, parental, seront maintenus dans les compteurs.

4.13 Rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants pourront demander à leurs managers, s’ils le souhaitent, une organisation particulière de leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire.

Cette demande devra intervenir au moins trois semaines avant le lundi de la semaine de rentrée scolaire afin de permettre à l’employeur, non seulement d’organiser les plannings des équipes, mais aussi de respecter les délais de prévenance conventionnels en matière de changements d’horaires.

Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse.

Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès du service ressources humaines.

L’acceptation de la demande par la Direction est naturellement conditionnée aux nécessités opérationnelles et organisationnelles des rayons et services.

4.14 Le temps partiel

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :

• l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel (en cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail),

• l’étude de la possibilité d’un travail à temps partiel (hors congé parental d’éducation) à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :

• Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

• Le nombre de demandes de temps partiel

• Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés

• Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

4.2 Droit d’expression et d’information des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression des salariés existent déjà au sein de la société, et notamment le livret d’accueil permettant au nouvel embauché de faire connaissance avec la société, les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluation de l’encadrement, les réunions ou briefs équipes, les réunions du CSE, le suivi des formations.

En outre la Direction mettra en place un système d’enquête de bien être, dans le cadre de réunions animées par l’aist 83 en 2021 (V. art. 4.7 du présent accord), dont les résultats seront présentés dans le cadre de l’article 5.2 du présent accord, puis au CSE.

4.3 Le Droit à la déconnexion

La Direction s’engage à respecter le droit à la déconnexion de l’ensemble de son personnel encadrants (membres de la Direction, Managers) en assurant ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.), selon des modalités définies à l'échelle de l'entreprise.

4.4 Les réunions d’information annuelles

La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle, à l’occasion d’un petit déjeuner ou de festivités de type galette des rois ou autre, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir, après l’information et la consultation du CSE sur ce point.

4.5 Réunions équipes

Les manageurs sont invités à mettre en place ou pérenniser des réunions d’informations avec leur équipe afin de la tenir informée des changements pouvant intervenir au sein de leur rayon, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

4.6 Parcours d’intégration dans l’entreprise

La Direction a mis en place à chaque nouvelle embauche, un parcours d’intégration (remise d’un livret d’accueil, réunion d’information et d’accueil accompagné d’une visite magasin avec présentation des consignes de sécurité, mise en place de formations en fonction du poste et des besoins en formation).

4.7 Enquête annuelle sur le bien-être au travail

La Direction s’engage à mettre en place une enquête de climat social anonyme en 2021, et à en communiquer les résultats aux salariés selon les modalités prévues à l’article 4.2 du présent accord.

TITRE III DISPOSITIONS DIVERSES

Article 5 Dispositions relatives à l’accord

5.1 Durée

Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales

5.2 Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5.3 Dépôt – publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur support électronique à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre :

• Un exemplaire sera remis à chaque signataire,

• Un exemplaire sera remis et commenté lors de la prochaine réunion du Comité Social et Economique.

• Les salariés seront collectivement informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Bandol, le 3 septembre 2020.

La Direction La Déléguée syndicale CGT

M. Mme