Accord relatif à la mixite et à la diversité au sein de Distribution Services IKEA France SAS

Sommaire

PREAMBULE 3

TITRE I – MIXITE 4

CHAPITRE I – EMBAUCHE 4

Article 1 : Processus de recrutement 5

Article 2 : Formations 5

Article 3 : Développement de la marque employeur et partenariats locaux 5

CHAPITRE II – PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

CHAPITRE III- FORMATION ET SENSIBILISATION 7

CHAPITRE IV – REMUNERATION EFFECTIVE 8

Article 1 : Méthodologie du diagnostic interne sur la rémunération 8

Article 2 : Réajustement des éventuels écarts de salaire 8

CHAPITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES 9

Article 1 : Entretien à l’annonce de la grossesse 9

Article 2 : Entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation 9

Article 3 : Congé supplémentaire durant la grossesse 9

Article 4 : Aménagement du poste pour les femmes enceintes 9

Article 5 : Allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant 9

Article 6 : Information des dispositifs liés à la parentalité 10

Article 7 : Lancement d’une étude sur la typologie des familles 10

Article 8 : Aménagement temporaire des horaires sur la semaine 11

Titre II – DIVERSITE 12

CHAPITRE I – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 12

Article 1 : Des acteurs engagés dans leurs rôles 13

Article 2 : Formations 15

Article 3 : Plan de maintien dans l’emploi 16

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 18

Article 1 : Champs d’application 18

Article 2 : Durée de l’accord 18

Article 3 : Conditions de suivi 18

Article 4 : Révision de l’accord 19

Article 5 : Formalités de dépôt 19

PREAMBULE

IKEA France est engagé sur les sujets de la diversité et de l’inclusion depuis de nombreuses années et a mis en œuvre un plan en faveur de l’Egalité pour la période FY20-FY23. L’entreprise souhaite offrir des opportunités égales à tous ses salariés et favoriser un environnement de travail inclusif.

L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir la mixité, l’égalité professionnelle et la diversité. En effet, ces derniers constituent le préalable nécessaire à notre démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes.

La mise en œuvre de cet accord repose, en grande partie, sur l'implication de tous les acteurs et la communication réalisée par Distribution Services IKEA France, de sorte que les évolutions souhaitées devront être portées par tous et toutes. L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les salariés quels que soit leur genre et leur origine sociale et culturelle.

Fortes de l'analyse du bilan du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle FY21, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires ont choisi d'axer les actions du présent accord sur les six thèmes suivants :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Formation et sensibilisation

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires assureront la promotion et le suivi du présent accord et veilleront à l'instauration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir.

II a été ainsi convenu ce qui suit :

TITRE I – MIXITE

Au 31 juillet 2021, Distribution Services IKEA France SAS comptait 1096 salariés (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), répartis sur 4 établissements, dont 787 hommes et 309 femmes, soit 71,8% d’hommes et 28,2% de femmes.

Au 31 juillet 2021, 1042 salariés étaient en CDI, dont 763 hommes et 279 femmes, soit 73,2% d’hommes et 26,8% de femmes.

Au global (CDI et CDD), les femmes sont moins représentées dans les catégories professionnelles employé et agent de maitrise.

Bien que cette disparité puisse notamment s’expliquer notamment par le cœur de métier de l’entreprise, à savoir les métiers de la logistique, et de la difficulté de recrutement de profils féminins dans ce secteur d’activité, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs.

Dans ce cadre, la volonté de l’entreprise est de lancer une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre en prenant en compte les différentes activités existantes au sein de chaque dépôt

(Parcel/Truck service support aux opérations etc…).

Pour ce faire, chaque dépôt réalisera chaque année un état des lieux de la répartition femmes-hommes au global et sur ses différentes activités logistiques et établira un plan d’actions. Pour la première année fiscale de mise en place de l’accord, l’état des lieux et le plan d’action devront être présentés en CSE local au plus tard au mois d’avril 2022. Pour FY23 et FY24, ils devront être présentés en même temps que le bilan annuel, lors du CSE local du mois d’octobre (mentionné à l’article 3 du Titre III du présent accord).

CHAPITRE I – EMBAUCHE

Du 1^er août 2020 au 31 juillet 2021, sur 292 recrutements (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), l’entreprise a recruté 116 femmes, soit 39,7%, et 176 hommes, soit 60,3%.

Concernant les CDI, sur 190 recrutements, l’entreprise a recruté 63 femmes, soit 33,2 %, et 127 hommes, soit 66,8%.

Afin de faire progresser la mixité de ses recrutements, l’entreprise s’engage à mener des actions, auprès des femmes, pour développer l’attractivité de ses métiers.

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise de 4,2 points d’ici à la fin de l’accord soit 31% de femmes et 69% d’hommes.

Article 1 : Processus de recrutement

Le recrutement étant un vecteur d’égalité professionnelle femmes-hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment avant tout le principe d’égalité dans le recrutement de ses futur(e)s salarié(e)s, en prohibant tout préjugé et tout élément discriminatoire tant dans la rédaction des offres d’emplois que dans le déroulement du processus de recrutement.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer une homogénéité des pratiques, la procédure de recrutement sera recommuniquée aux personnes en charge du recrutement (équipes P&C et managers). L’entreprise rappelle d’ailleurs que toute ouverture de poste doit faire l’objet d’un affichage en interne et que le manager doit obligatoirement prendre part à la procédure de recrutement.

Article 2 : Formations

Distribution Services IKEA France SAS souhaite poursuivre sa dynamique de sensibilisation des personnes chargées du recrutement, aux éventuels stéréotypes. Ainsi, l’entreprise s’engage à former les personnes en charge du recrutement (équipes P&C et managers) à la mixité et à la non-discrimination :

• La formation interne « Introduction au recrutement à travers les valeurs », destinée à tous les managers et les équipes People & Culture afin de leur permettre d’appréhender les situations pouvant mener de manière directe ou indirecte à une inégalité de traitement et d’avoir les clés pour les éviter.

• Par ailleurs, une formation relative à la non-discrimination intitulée «Recruter sans discriminer » à l’embauche sera dispensée à toutes les personnes en charge du recrutement (équipes P&C et managers) et fera l’objet d’un rappel tous les 5 ans.

Planning prévisionnel par dépôt :

FY22/FY23 : Formation de 60% des personnes en charge du recrutement (Equipes People & Culture et managers)

FY24 : Formation de 100% des personnes en charge du recrutement (Equipes People & Culture et managers)

Article 3 : Développement de la marque employeur et partenariats locaux

Afin de développer la marque employeur et promouvoir l’accès des femmes aux métiers de la logistique et élargir son vivier de candidates, chaque dépôt développera chaque année fiscale un partenariat avec une école pour développer l’attractivité de nouveaux talents féminins.

En parallèle, chaque dépôt développera au moins une fois par an l’une des actions suivantes :

• un partenariat avec pôle emploi pour permettre la reconversion professionnelle de femmes en recherche d’emploi  ;

• un partenariat avec des fédérations sportives pour générer plus de candidatures féminines avec des profils adaptés aux métiers de la logistique.

Indicateurs de suivi :

Données sur la répartition des effectifs par genre, type de contrat et CSP

Données sur la répartition des embauches par genre, type de contrat et CSP

Nombre de salariés en charge du recrutement ayant suivi la formation « Introduction au recrutement à travers les valeurs », par genre et par CSP

Nombre de salariés en charge du recrutement ayant suivi la formation “recruter sans discriminer”, par genre et par CSP

Nombre et type de partenariats avec des écoles

Nombre et types de partenariats locaux (pôle emploi, fédérations sportives)

CHAPITRE II – PROMOTION PROFESSIONNELLE

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs. Aussi, l’entreprise s’assure que les critères d’évaluation, d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les hommes et les femmes et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Les hommes et les femmes de Distribution Services IKEA France SAS doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

La volonté de la Direction est de développer la promotion des femmes sur les postes d’encadrement. Il s’agira de promouvoir ces derniers en interne afin que le genre sous-représenté puisse candidater.

L’entreprise rappelle que dans le cadre du processus de recrutement, à compétences égales, le genre sous-représenté sera privilégié.

Au 31 juillet 2021, 76% des chefs d’équipes étaient des hommes et 24% étaient des femmes au sein de l’entreprise. La Direction souhaite augmenter la proportion de femmes sur les postes de chefs d’équipe d’un point par an, soit :

• FY22 : 75% hommes/25% femmes

• FY23 : 74% hommes/26% femmes

• FY24 : 73% hommes/27% femmes

Dans le cadre de la promotion interne, des actions de communication seront mises en œuvre pour les métiers d’encadrement à représentation essentiellement masculine, et inversement pour les métiers d’encadrement à représentation essentiellement féminine. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite continuer à sensibiliser les salariés sur sa démarche d’évaluation du potentiel, notamment durant la semaine des Talents qui est organisée chaque année en France.

D’autres actions pourront être envisagées comme la mise en avant de rôles modèles et portrait de cheffes d’équipes etc…

Pour accompagner le développement du leadership, chaque nouveau chef d’équipe bénéficiera d’un programme de formation déterminé par son manager au plus tard dans les 4 mois suivant sa prise de fonction.

En outre, l’entreprise rappelle qu’une promotion correspond à un changement de groupe.

Indicateurs de suivi :

Données sur la répartition des promotions par genre et par catégorie socio professionnelle

Données sur la répartition des postes de chefs d’équipe par genre

Nombre de chef d’équipe ayant bénéficié de formations sur le leadership par genre

Nombre d’actions en faveur de la promotion professionnelle

CHAPITRE III- FORMATION ET SENSIBILISATION

Il est important de réduire les stéréotypes attachés à un métier, notamment lorsqu’il s’agit de métiers spécialisés dans la logistique. L’objectif de ce chapitre est de remettre en cause les éventuelles idées préconçues et de faire avancer les mentalités sur des postes considérés comme masculins en formant et en sensibilisant les salariés.

Entre autres, le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.

Ainsi, l’entreprise s’engage à continuer à déployer les formations suivantes :

• Formation sur les valeurs IKEA à destination de tous les salariés : Il est rappelé que les valeurs IKEA doivent être intégrées dans l’environnement de travail pour être visibles de tous. 

Planning prévisionnel par dépôt :

FY22/FY23 : Formation de 60% des salariés

FY24 : Formation de 100% des salariés

• Formation sur les préjugés inconscients à destination de tous les salariés : 2 facilitateurs minimum seront formés par dépôt afin d’animer au moins 4 ateliers d’échanges par an.

De plus, Distribution Services France SAS s’engage à rejoindre des réseaux inter-entreprises, afin de mettre en avant des initiatives pour faire reculer le sexisme ordinaire et les préjugés sur le genre en entreprise.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation sur les valeurs

Nombre d’ateliers sur les préjugés inconscients et nombres de participants à chaque atelier

Nombre et type d’actions de sensibilisation sur les préjugés de genre (réseaux inter-entreprises).

CHAPITRE IV – REMUNERATION EFFECTIVE

Distribution Services IKEA France SAS souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération au sein de l’entreprise.

Article 1 : Méthodologie du diagnostic interne sur la rémunération

L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et s’engage à réaliser un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1^er mars.

Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.

Article 2 : Réajustement des éventuels écarts de salaire

Si l’écart de rémunération par CSP et par tranche d’âge est supérieur au seuil de pertinence de 5%, Distribution Services IKEA France SAS s’engage à faire une étude par groupe niveau et poste pour chaque population concernée.

Ainsi, sur la base de l’étude précitée, et après application d’un seuil de pertinence de 5%, Distribution Services IKEA France SAS s’engage à réajuster tout écart de rémunération qui ne serait notamment pas justifié par une des raisons objectives suivantes :

• le degré de maitrise du poste (débutant, maîtrise, expert)

• l’ancienneté dans l’entreprise

• l’ancienneté dans le poste

• la performance

Dans une telle hypothèse, un ajustement sera réalisé à la suite de cette étude et effectif au 1^er septembre de l’année civile en cours.

Il est rappelé que l’ajustement au 1^er septembre est indépendant des éventuelles augmentations liées aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) relatives aux salaires.

Indicateurs de suivi :

• Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1^er mars

Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence :

• Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.

• Nombre de situations justifiées par une des raisons objectives et présentation de ces raisons.

• Nombre de situations devant faire l’objet d’un rattrapage.

CHAPITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Parce qu’IKEA souhaite être une entreprise où il fait bon vivre, les parties souhaitent :

• développer l’accompagnement des femmes pendant leur grossesse et à leur retour de congé maternité ainsi que des parents lors de leur retour de congé parental d’éducation.

• développer sa politique familiale en faveur des futurs parents et pères salariés.

Article 1 : Entretien à l’annonce de la grossesse

Un entretien sera systématiquement proposé à la salariée par le service People & Culture, en présence du manager, à l’annonce de sa grossesse. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la déclaration de grossesse. Le Guide IKEA relatif à la parentalité, mentionné à l’article 6 du présent Chapitre, sera remis à la salariée afin de l’informer de l’ensemble des dispositifs dont elle pourra bénéficier.

Article 2 : Entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation

Afin d’intégrer dans les meilleures conditions la mère salariée de retour de congé maternité et le parent lors de son retour de congé parental d’éducation au sein de l’entreprise et sur leur poste de travail, un entretien d’accueil sera organisé le jour de leur arrivée et un entretien professionnel sera organisé dans le mois suivant leur retour par leur manager.

Article 3 : Congé supplémentaire durant la grossesse

Toute salariée enceinte pourra bénéficier à partir du 4^ème mois de grossesse, sur sa demande et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum de:

• 2 jours d’absence par mois pour un temps complet,

• 1 jour d’absence par mois si la salariée fait partie de l’équipe de suppléance,

• 0,5 jours d’absence par mois pour un temps partiel dont la durée est inférieure à 50%, 

• 1 jour d’absence par mois pour un temps partiel dont la durée est comprise entre 50% et 70%, 

• 2 jours d’absence par mois pour un temps partiel dont la durée est supérieure à 70%.

Article 4 : Aménagement du poste pour les femmes enceintes

Dès la déclaration de grossesse, une visite médicale sera proposée à la salariée. Son poste de travail sera aménagé si nécessaire suite aux recommandations du médecin du travail.

Cette disposition est prise notamment afin d’éviter le port de charges, la conduite d’engins de manutention et la station debout prolongée.

Article 5 : Allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction et les organisations syndicales se fixent comme objectif d’accompagner le père salarié ainsi que, le cas échéant, le (la) conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou du père, ou la personne salariée liée à elle ou à lui par un pacte civil de solidarité, pour accueillir l’arrivée de l’enfant, et de renforcer les informations sur les dispositifs liés à la parentalité pour les futurs parents.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de Distribution Services IKEA France SAS, le nouveau père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient de :

• 3 absences pour assister aux échographies,

• 6 jours de congé de naissance, pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l’événement,

• 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est composé d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, la Direction augmente, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 14 jours calendaires supplémentaires.

Ainsi, la durée totale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à :

• 39 jours calendaires en cas de naissance d’un seul enfant (congé légal de 25 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires),

• 46 jours calendaires en cas de naissances multiples (congé légal de 32 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires).

Il est rappelé que le congé de naissance de 6 jours se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel d’une durée de 14 jours consécutifs pourra être pris en une fois ou deux périodes de sept jours consécutifs, jusqu’à la date anniversaire des 2 ans de l’enfant.

Pendant ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient la rémunération du (de la) salarié(e). Cette dernière est calculée sur la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois travaillés précédant le congé.

Article 6 : Information des dispositifs liés à la parentalité

Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des avantages conventionnels et légaux liés à la parentalité, chaque unité devra mettre à la disposition des salariés les informations sur les dispositifs liés à la parentalité. Ces informations sont réunies dans le « Guide parentalité » qui est à leur disposition au service People & Culture et diffusé, notamment sur Ie site intranet de l’entreprise.

Article 7 : Lancement d’une étude sur la typologie des familles

Afin de concilier le plus efficacement possible la carrière professionnelle des salariés avec leurs responsabilités familiales, la Direction s’engage à lancer une étude sur la typologie des familles.

Cette étude devra être lancée pendant la durée d’application de l’accord et elle fera l’objet d’une présentation en Commission de suivi nationale.

En parallèle, suite à l’étude susvisée, l’entreprise effectuera une étude sur les éventuelles possibilités d’accompagnement de la parentalité.

Article 8 : Aménagement temporaire des horaires sur la semaine

Les parents ayant la charge d’un enfant n’ayant pas encore effectué sa rentrée en maternelle pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires sur la semaine afin de pouvoir s’organiser et trouver un mode de garde adapté. Cet aménagement des horaires sera d’une durée de 6 mois renouvelable une fois.

Un justificatif permettant de prouver l’âge de l’enfant à charge ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant que l’enfant à charge n’est pas scolarisé seront demandés au salarié pour bénéficier de cet aménagement temporaire, ainsi que lors de la demande de renouvellement.

A réception de la demande écrite du salarié, l’équipe P&C s’engage à répondre dans un délai d’un mois. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée et basée sur des raisons objectives.

Le choix des horaires dans le cadre de cet aménagement temporaire sur la semaine doit se faire en fonction des horaires d’ouverture/fermeture du mode de garde choisi, sur justificatif.

D’autres aménagements temporaires des horaires sur la semaine pourront être mis en œuvre à la demande du salarié dans les cas suivants :

• Pour les parents isolés* ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, pendant une durée d’un an renouvelable. Il sera demandé au salarié de justifier cette situation (justificatif d’isolement ou attestation sur l’honneur) et l’âge de son enfant à charge pour bénéficier de cet aménagement, ainsi qu’à chaque renouvellement.

Le choix des horaires dans le cadre de cet aménagement temporaire sur la semaine doit se faire en fonction des horaires d’ouverture/fermeture de l’établissement scolaire accueillant l’enfant, sur justificatif.

• Pour les salariés ayant besoin de s’occuper d’une personne (conjoint/concubin/enfant à charge) handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (avec incapacité permanente au moins égale à 80%) ou bénéficiant de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), pendant une durée d’un an renouvelable. Il sera demandé au salarié de justifier cette situation pour bénéficier de cet aménagement, ainsi qu’à chaque renouvellement.

Le choix des horaires dans le cadre de cet aménagement temporaire sur la semaine sera décidé d’un commun accord entre le salarié et son manager. En cas de désaccord, il sera fait à une commission paritaire composée d’un membre du Département relations sociales et de la responsable diversité IKEA France.

A réception de la demande écrite du salarié, l’équipe P&C devra mettre en place cet aménagement temporaire au plus tard dans un délai de deux mois.

* Un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs.

Les aménagements temporaires sur la semaine feront l’objet d’un avenant à durée déterminée dans la limite des durées susmentionnées. Tout changement de situation du salarié pendant la durée d’application de l’avenant devra faire l’objet d’une information dans les plus brefs délais au service P&C.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés à l’annonce de la grossesse sur le nombre de salariées concernées

Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation réalisés sur le nombre de salarié(es) concerné(es)

Données sur le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié des mesures de repos sur le nombre de salariées concernées.

Nombre d’aménagements de postes réalisés sur le nombre de déclarations de grossesse
Nombre et motifs d’aménagements d’horaires temporaires réalisés sur le nombre de demandes

Nombre de refus d’aménagements d’horaires temporaires et raisons invoquées (cas des parents de jeunes enfants)

Données sur le nombre de congé paternité et d’accueil de l’enfant légaux et conventionnels

Titre II – DIVERSITE

CHAPITRE I – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Au 31 décembre 2020, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de Distribution Services IKEA France SAS était de 5,04%.

Partant de ce constat, la Direction et les organisations syndicales souhaitent affirmer leur volonté de développer auprès de l’ensemble de ses établissements un esprit d’ouverture favorable à la diversité et à l’inclusion, en lien avec sa politique People & Culture et ainsi augmenter le nombre de personnes en situation de handicap dans l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est d’atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6% dans chaque dépôt d’ici la fin d’application de l’accord.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties ont identifié 2 axes sur lesquels elles souhaitent entreprendre des actions :

• La formation de l’ensemble des salariés à tous les niveaux de l’entreprise,

• Le maintien dans l’emploi dans le cadre d’une démarche proactive et concertée,

Les salariés concernés sont ceux visés par l’article L.5212-13 du code du travail :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH - commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

Article 1 : Des acteurs engagés dans leurs rôles

Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la direction de Distribution Services IKEA France SAS dans la mise en œuvre d’une politique en faveur des travailleurs en situation de handicap. Elles considèrent que l’efficacité de la politique People & Culture repose sur l’engagement et le rôle de l’ensemble des interlocuteurs à tous les niveaux de l’entreprise.

1.1. Référent handicap local

Conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’un référent handicap local est désigné au sein de l’équipe P&C de chaque unité. Son nom et son rôle feront l’objet d’un affichage dans chaque dépôt.

Les référents handicap locaux nouvellement nommés bénéficieront d’une intégration avec la coordinatrice nationale portant sur la politique handicap, le rôle du référent, les mesures de l’accord incluant la constitution du dossier RQTH. Il est rappelé que la démarche de RQTH reste à la seule initiative du salarié.

Le référent handicap local contribue à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs du présent accord et est le relai, en établissement, des actions nationales. Il participe avec les autres acteurs à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap.

Par ailleurs, chaque année, il invite les travailleurs en situation de handicap à une rencontre individuelle dont l’objet est de réaliser un état des lieux de la situation du salarié dans l’établissement, et d’anticiper d’éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et/ou d’horaires.

Lors de cette rencontre, le référent handicap local établit un compte-rendu faisant état des échanges et de la situation du travailleur en situation de handicap. Seul le référent handicap local et le travailleur en situation de handicap concerné auront accès à ce compte-rendu. Un exemplaire sera remis au travailleur en situation de handicap. Le compte-rendu reprend les éventuelles préconisations du médecin du travail et sert de base au référent handicap local pour répondre dans la mesure du possible aux besoins exprimés par le travailleur en situation de handicap.

Afin d’aider les établissements dans l’atteinte de leurs objectifs, des conférences téléphoniques regroupant les référents handicap locaux seront organisées par la coordinatrice nationale, au moins tous les deux mois pour recenser et diffuser les meilleures pratiques.

Une fois par an, le référent handicap réalisera un bilan pour l’établissement et un plan d’action pour l’année fiscale à venir qui seront présentés au CSE du mois d’octobre.

1.2. Ambassadeur handicap local

Au sein de chaque établissement, un appel au volontariat est organisé dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin qu’un salarié vienne renforcer la mission handicap locale aux côtés du référent handicap local. Il pourra s’agir d’un salarié en situation de handicap, d’un représentant du personnel ou de toute autre personne animée par le sujet (hors CODIR et P&C).

La désignation de l’ambassadeur sera effectuée lors d’une réunion du CSE, et au plus tard dans les 2 mois suivant l’appel au volontariat. Cette désignation prendra la forme d’un vote à la majorité des voix exprimées. En cas d’égalité de voix, la priorité sera donnée au salarié en situation de handicap. Un ambassadeur suppléant sera désigné dans les mêmes conditions afin de remplacer l’ambassadeur en cas d’absence ou d’indisponibilité.

L’ambassadeur handicap est également un interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap de l’établissement pour toute question de leur part. Le rôle de l’ambassadeur est, notamment, de s’assurer de l’accueil et de l’écoute des travailleurs en situation de handicap sur les dispositions du présent accord.

Il pourra être invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou du CSE, sur le thème des travailleurs en situation de handicap, pour partager son expérience et faire part de ses observations.

L’ambassadeur handicap disposera de 21 heures rémunérées par année fiscale pour l’exercice de ses missions. En cas d’absence ou d’indisponibilité de l’ambassadeur, ce dernier pourra transférer une partie de ses heures à l’ambassadeur suppléant. Il devra en informer au préalable son manager et P&C manager. Ces heures ne correspondent pas à un crédit d’heures de délégation et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Elles pourront servir à des rencontres avec les salariés en situation de handicap du dépôt afin, notamment, d’échanger avec ces derniers sur les mesures prévues au présent accord.

L’ambassadeur handicap bénéficie de la formation « mieux connaitre le handicap » prévue à l’article 2 du présent chapitre.

Une fois par an, l’ambassadeur handicap réalisera un bilan de ses actions et un plan d’action pour l’année fiscale à venir qui seront présentés au CSE du mois d’octobre.

1.3. Coordinatrice handicap national

Les principaux interlocuteurs sur le sujet du handicap sont les interlocuteurs locaux, présents au sein de chaque établissement. Cependant, la mise en œuvre du présent accord implique une coordination nationale dans plusieurs domaines sous l’égide du coordinateur handicap national.

Le coordinateur handicap national a pour mission :

• D’être conseil auprès des établissements en matière d’insertion des travailleurs en situation de handicap et concernant toutes les dispositions légales et réglementaires,

• D’être un interlocuteur auprès des partenaires nationaux,

• D’organiser et de suivre la communication nationale,

Article 2 : Formations

2.1. Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés du même métier. L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les formations puissent être suivies dans les meilleures conditions par les salariés en situation de handicap (intervention d’interprète, support adapté, etc.). La durée des formations sera également adaptée aux besoins du travailleur en situation de handicap, en fonction de la nature de son handicap et après avis du médecin du travail.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront en priorité de la formation « ergonomie au poste de travail ».

2.2. Formation des salariés et des interlocuteurs handicap

• « Sensibilisation au handicap »

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera d’une formation « sensibilisation au handicap », incluant l’intégration d’un travailleur en situation de handicap dans son équipe.

• Formation « manager un salarié en situation de handicap »

L’ensemble des managers et des référents handicap locaux de l’entreprise bénéficiera d’une formation « manager un salarié en situation de handicap ».

Les objectifs pédagogiques de cette formation sont :

• Comprendre d’impact du handicap dans les relations de travail,

• Remettre en cause ses propres préjugés et représentations sur les personnels handicapés,

• Intégrer des capacités d’analyse fine d’une situation et être capable de se situer par rapport aux autres acteurs,

• Expérimenter son style de management et se mettre en situation.

• Formation « mieux connaitre le handicap »

Les ambassadeurs handicap ainsi que l’ensemble des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficieront d’une formation « mieux connaitre le handicap » .

Les objectifs pédagogiques de cette formation sont :

• Connaitre les grandes typologies de handicap et de déficiences et leurs répercussions sur les situations de vie sociale et professionnelle,

• Être plus à l’aise au contact de personnes en situation de handicap,

• Être informé des évolutions législatives,

• Identifier le rôle des différents acteurs du handicap.

Pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, le temps consacré à cette formation ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures et sera considéré comme du temps de travail effectif. L’organisme de formation sera choisi nationalement par l’entreprise.

• Formation « accompagner un salarié en situation de handicap dans sa démarche de RQTH »

Les ambassadeurs handicap locaux, les référents handicap locaux ainsi que l’ensemble des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficieront d’une formation « mieux connaitre le handicap » .

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi la « sensibilisation au handicap »

Nombre de salariés ayant suivi la formation « manager un salarié en situation de handicap »

Nombre de salariés ayant suivi la formation « mieux connaître le handicap »

Nombre de salariés ayant suivi la « accompagner un salarié en situation de handicap dans sa démarche de RQTH »

Article 3 : Plan de maintien dans l’emploi

3.1. Aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap

Afin de pouvoir bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les salariés qui le souhaitent bénéficient des mesures ci-dessous.

Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier du soutien du médecin du travail, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap et des représentants du personnel pour leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap.

• Temps consacré aux démarches administratives

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié bénéficie annuellement de 8 heures rémunérées, fractionnables en deux fois 4 heures consécutives, après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs. Cette absence prévisible sera intégrée au planning du salarié.

Ce temps consacré aux démarches administratives est également accordé aux salariés qui doivent effectuer les démarches pour faire reconnaitre la situation de handicap de leur enfant à charge.

• Aide à la constitution du dossier

Le salarié pourra être aidé dans ses démarches par le référent handicap local, l’ambassadeur handicap et/ou les membres de la CSSCT qui seront préalablement formés.

3.2. Gestion des situations d’inaptitude des travailleurs en situation de handicap

3.2.1. Situations nécessitant un changement de poste

• Réunion de concertation préalable

Lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait apparaître la nécessité d’un reclassement du travailleur en situation de handicap, une réunion est organisée à l’initiative de la direction avant toute recherche de reclassement, en présence du salarié concerné, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap, d’un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du médecin du travail.

L’objectif de cette rencontre est :

• d’analyser les possibilités de reclassement. Cette analyse est faite au regard de l’ensemble des tâches que le salarié est susceptible d’effectuer en application des prescriptions du médecin du travail et des compétences du salarié,

• de définir les actions appropriées pour favoriser le reclassement du salarié. Si nécessaire, il devra être fait appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie (ex : Cap Emploi, Adapt, Epith, etc.) pour étudier les possibilités d’aménagements de postes.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit de la direction, précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions décidées.

• Aide au reclassement interne

A chaque fois que le reclassement du salarié sera nécessaire en raison de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, des recherches exhaustives seront menées en vue de permettre un reclassement au niveau de l’établissement d’appartenance du salarié.

En cas d’impossibilité de reclassement au niveau de l’établissement, des recherches seront effectués au niveau de l’entreprise Distribution Services IKEA France SAS et des autres entités IKEA.

• Formation au nouveau poste de travail en cas de reclassement

En cas de reclassement du salarié sur un autre poste, le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une formation métier dispensée dès l’arrivée sur son nouveau poste.

Indicateurs :

Nombre de salariés en situation de handicap ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude par la médecine du travail (hors cas de dispense totale de reclassement)

Nombre de réunions de concertation préalable

Nombre de salariés en situation de handicap reclassés suite à une inaptitude

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Champs d’application

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements de la société Distribution Services IKEA France SAS. Il s’appliquera de plein droit à tout nouvel établissement de la société.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2021 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 août 2024. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Article 3 : Conditions de suivi

3.1. Présentation annuelle en CSE

Afin de pouvoir assurer un suivi local, chaque année au plus tard au mois d’octobre, il sera présenté en CSE :

• L’état des lieux, le bilan et le plan d’action mixité

• Le bilan et le plan d’action handicap

• Le bilan et le plan d’action de l’ambassadeur handicap

Les membres de la CSSCT seront conviés à la réunion du CSE portant sur ces trois items.

3.2. Commission de suivi nationale

Une commission de suivi nationale est mise en place. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que de deux membres de la Direction. Elle se réunit une fois par an, au mois de décembre afin de partager le suivi des indicateurs de l’année écoulée, et ce, à la suite du bilan présentée dans chaque CSE local.

Pour la première année de mise en place de l’accord, une réunion de commission de suivi nationale intermédiaire sera organisée avant la fin du mois de juin 2022.

Un temps de préparation de 2 heures consécutives maximum hors présence de la direction sera programmée avant chaque réunion de la commission nationale. Seuls les représentants des organisations syndicales signataires participant à la réunion de la commission peuvent bénéficier de ce temps de préparation.

Ce dernier est planifié au sein de l’établissement de rattachement du représentant, par téléconférence si besoin, du lundi au vendredi de 9h à 18h. Les représentants des organisations syndicales signataires informent le P&C manager de son établissement des dates et heures de ce temps de préparation.

A l’occasion de ce temps de préparation, au regard des documents préalablement mis à disposition par la Direction, les représentants des organisations syndicales signataires adresseront leurs observations ou questions au plus tard 15 jours avant la réunion de la commission.

Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire de cet accord est envoyé par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative.

Fait à Plaisir, le

Pour la Société DSIF SAS,

Pour la C.F.D.T.,

Pour la CFE-C.G.C.,

Pour la C.G.T.,

Pour SUD,

Pour l’UNSA,

Pour FO,