ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’aménagement du temps de travail

SA LE GRENIER 13 Rue Carnot 05000 GAP

Entre :

La société LE GRENIER dont le siège social est 13 Rue Carnot - 05000 GAP, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 35171779800059, représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Président du directoire, ci-après « la Société »

D’une part

Et :

……., membres titulaires du comité social et économique habilitées à signer l'accord adopté au sein du comité à l'unanimité en vertu d'un mandat exprès donné par ce comité, lors du scrutin du 16 juin 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la société aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

L’activité de la société LE GRENIER connaît des fluctuations entrainant la réalisation d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’entreprise LE GRENIER et le personnel ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise LE GRENIER et concerne l’ensemble des salariés.

I – temps de travail effectif

Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.

Article 1.2 : Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif (puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles). Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.

Par ailleurs, il est rappelé que l’article L3121-16 du Code du travail précise que : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

Article 1.3 : Temps de déplacement

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail).

Le tableau suivant a pour objectif de clarifier l’application de cette règle en fonction de la typologie du déplacement :

Typologie du déplacement	Conséquence sur la notion de temps de travail effectif
Temps de déplacement domicile – tous les établissements de la société	Ce temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif.
Temps de déplacement domicile – lieu inhabituel de travail se situant dans l’une des communes où se situe le lieu de travail habituel du salarié	Ce temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif.
Temps de déplacement domicile – lieu inhabituel de travail se situant hors de l’une des communes où se situe le lieu de travail habituel du salarié	Temps de travail effectif à hauteur de 50% du temps de trajet
Temps de déplacement au cours des horaires de travail du salarié	La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Cette contrepartie s’applique également aux salariés dont la durée du travail est décomptée en forfait annuel en jours.

II – Mensualisation des salariés non concernés par le forfait en heures ou en jours

Article 2.1 : Durée du travail de référence

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de la société LE GRENIER (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures.

Les salariés ayant une durée du travail inférieure relèveront du régime juridique applicable aux salariés à temps partiel.

Article 2.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est précisé que la Direction de la Société se réserve le droit de solliciter des salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés susvisés est de 250 heures sur la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2.3 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

• quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail.

Toutefois, conformément à l’article D. 3121-9 du Code du travail, cette durée maximale quotidienne est portée à 12 heures par le présent accord.

• hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Article 2.4 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

Article 2.5 : Repos compensateur de remplacement

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le repos compensateur de remplacement. En effet, le repos compensateur de remplacement doit permettre notamment d’assurer une meilleure conciliation entre les obligations personnelles et professionnelles des salariés. La mise en place du repos compensateur de remplacement répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail.

Article 2.5.1 : Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilées pour les droits attachés aux heures supplémentaires.

Légalement, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles répondent aux exigences posées par la notion de temps de travail effectif.

Les 8 premières heures supplémentaires par rapport à la durée légale du temps de travail (à savoir 35 heures hebdomadaires) font l’objet d’une majoration de salaire de 25%. Les heures effectuées au-delà sont majorées à 50%.

Le Code du travail prévoit que l’employeur peut substituer du repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.

La fiche 5 de la circulaire du 3 mars 2000 précise que « le repos compensateur de remplacement peut être mis en place :

• par convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ;

• dans les entreprises non soumises à l’obligation annuelle de négocier, en l’absence d’accord collectif étendu, sous réserve que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y soient pas opposés ;

• dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, sur décision du chef d'entreprise. »

Article 2.5.2 : Champ d’application du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise (cadres et non cadres), tous établissements confondus, dès lors qu’ils sont concernés par l’accomplissement d’heures supplémentaires, à l’exclusion notamment :

• des salariés à temps partiel

• des salariés en convention de forfait en heures, dès lors que cette convention de forfait inclut la réalisation d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires non inclues dans la convention de forfait en heures entrent dans le champ d’application du repos compensateur de remplacement.

• des salariés en convention de forfait en jours.

La substitution du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur est facultative pour les heures supplémentaires suivantes :

• les heures supplémentaires non mensualisées

• et ayant pour conséquence de porter la durée du travail du salarié au-delà de 35 heures par semaine,

• étant précisé que la substitution du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur ne peut concerner que des heures pleines, les minutes ne font pas l’objet de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

A cette fin, chaque salarié ayant effectué au cours de la période mensuelle de référence des heures supplémentaires répondant à la définition ci-dessus devra avant la date fixée par la direction pour chaque période de référence remettre au service du personnel le formulaire de l’annexe 1 afin de formaliser son choix ou toutes autres moyens mis en place par la Direction. A défaut de remise du formulaire dans le délai sus évoqué, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de paye du mois concerné.

La substitution du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur concerne le règlement de toutes les heures supplémentaires réalisées dont la définition répond à l’alinéa précédent ainsi que de leur majoration.

Article 2.5.3 : Modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement

Chaque heure supplémentaire ainsi que les majorations s’y rapportant fera l’objet de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement en intégralité. Ainsi, les heures supplémentaires étant intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes), elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié qui effectue deux heures supplémentaires majorées au taux de 25% bénéficie de 2 heures et 30 minutes de repos compensateur de remplacement.

Il est rappelé que la substitution du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur ne peut concerner que des heures pleines.

A titre d’exemple, un salarié ayant effectué sur une semaine 6 heures et 15 minutes d’heures supplémentaires ne pourra demander au maximum que l’octroi d’un repos compensateur pour 6 heures. Les 15 minutes supplémentaires seront payées sur le bulletin de paye du mois concerné.

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement est limité à 70 heures sur la période de référence visée au paragraphe 7. Ce plafond est apprécié en fonction du repos compensateur de remplacement acquis compensant le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes.

Article 2.5.4 : Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement

L’ouverture du droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure.

Article 2.5.5 : Information du salarié sur son droit à repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent que le salarié sera informé mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement. L’information prendra la forme d’un compteur apparaissant sur le bulletin de paie.

Article 2.5.6 : Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès qu’un droit est ouvert. Il peut être pris par heure entière, demi-journée ou journée.

Les parties conviennent que la prise du repos compensateur de remplacement pourra se faire à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur, dans les conditions suivantes :

Le repos compensateur de remplacement sera pris à l’initiative du salarié.

Le salarié, sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, formule sa demande préalable auprès de son manager ou en son absence auprès de la Direction :

• au moins 7 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée sous forme d’heure isolée d’absence. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord en cas de circonstances exceptionnelles.

• au moins 1 mois avant la date de prise du repos envisagée sous forme de demi-journée ou de journée d’absence. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord en cas de circonstances exceptionnelles.

La prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de son manager ou en son absence par la Direction. En cas de refus de la prise du repos par le manager ou en son absence par la Direction, le salarié devra proposer une nouvelle date de prise de repos.

Article 2.5.7 : Période de référence

Toutes les heures de repos compensateur acquises entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 devront être soldés au 31 mai de l’année N+1.

Le reliquat de repos compensateur de remplacement acquis non pris à la date du 31 mai de l’année N+1 fera l’objet d’un paiement sur le bulletin de paye du mois de juin de l’année N+1.

Article 2.5.8 : Absence de prise du repos compensateur de remplacement

L’absence de prise du repos compensateur de remplacement au cours de la période de référence ne prive pas le salarié de son droit.

Les parties conviennent cependant que le reliquat de repos compensateur de remplacement non pris au 31 mai de l’année fera l’objet d’un paiement sur la paie du mois de juin de l’année.

Article 2.5.9 : Départ du salarié de la société

Le reliquat de repos compensateur de remplacement acquis non pris à la date de départ du salarié de l’entreprise fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié.

Article 2.5.10 : Régime du repos compensateur

La prise du droit à repos compensateur de remplacement est assimilée à du temps de travail effectif pour :

• le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires,

• l’ancienneté,

• l’ouverture et l’acquisition des congés payés.

III – Salariés soumis au forfait annuel en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société LE GRENIER une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail », réservée aux collaborateurs classés à minima au niveau AM2 de la convention collective du commerce de détail de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers et dont l’une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, laquelle latitude est plus accrue que celle dédiée aux collaborateurs visés par les dispositions réservées au forfait-heures.

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société LE GRENIER,

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours compris dans le forfait,

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 3.1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés classés à minima au niveau AM2 de la convention collective du commerce de détail de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions,

• leurs responsabilités professionnelles,

• leurs objectifs,

• l’organisation de l’entreprise.

Article 3.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société LE GRENIER afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3.3 : Nombre de journées de travail

Article 3.3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3.3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés pour évènements familiaux…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.3.4 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés, conformément aux dispositions de l’article 3.3.2. du présent accord.

Les jours de repos sont acquis entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, sous réserve des dispositions de l’article 3.3.6.

Article 3.3.5 : Utilisation des jours de repos

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que le salarié en concertation avec son manager ou en son absence avec la Direction, fixera le calendrier des dates prévisionnelles de prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté.

Article 3.3.6 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Article 3.4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Article 3.4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 3.4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le document Excel fourni par l’entreprise chaque mois et le logiciel de gestion des temps et des activités.

Article 3.4.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• jours non travaillés,

• jours pour évènements familiaux.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de la charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 3.4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.4.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 3.5 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 3.5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période semestrielle, trimestrielle, et mensuelle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,

• assure une bonne répartition de sa charge de travail,

• assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail,

• d’éviter un dépassement du forfait annuel.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés afin de pouvoir les solder à l’issue de la période de référence.

Les périodes de congés payés envisagées devront également être planifiées à raison de deux semaines consécutives entre le 1^er juin et 31 octobre de chaque année civile.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés, il est institué un délai de prévenance de 30 jours. Afin de faire face à une absence pour repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 14 jours. En ce qui concerne la prise des congés payés et la prise des repos liés au forfait, l’accord préalable de la hiérarchie sera requis.

Communication à la hiérarchie

Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.5.2 : Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 3.5.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures,

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 3.5.4 : Amplitude de travail & Durée du travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Conformément à la jurisprudence de la CJCE, les durées de travail ne peuvent dépasser :

• quotidiennement : les durées maximales de travail prévues à l'article L. 3121-34 du Code du travail, étant précisé que conformément à l’article D. 3121-9 du Code du travail, cette durée maximale quotidienne est portée à 12 heures par le présent accord.

• hebdomadairement : 48 heures

• sur une période de 12 semaines consécutives une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Article 3.5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels,

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.5.6 : Entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 3.5.8 : Rôle des représentants du personnel

Les Représentants du personnel, s’ils existent, sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu.

Article 3.6 : Droit à la déconnexion

Article 3.6.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3.6.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 3.6.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 3.6.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 3.6.5 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile,

• au bon interlocuteur,

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 3.6.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour,

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 3.6.7 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 3.7 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 3.8 : Embauche au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :

Embauche le 1^er décembre d’une année.

Le salarié doit effectuer 122jours (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 5 jours fériés (25 décembre, 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, Jeudi de l’Ascension) – 5 jours de repos (10 RTT x 184/365).

Article 3.9 - Départs au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple :

Le salarié quitte l’entreprise le 30 novembre d’une année.

Il a effectué 126 jours de travail  (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1^er juin au 30 novembre.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

- En calculant  les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin novembre.

Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié :

 

- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois novembre alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 3.10 : Absence en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple :

Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 - 44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

IV – Effets de l’accord

Article 4.1. – Représentants du personnel et délégué syndical

La société est dotée de représentant du personnel au jour de la signature du présent accord. En outre, elle ne dispose pas de délégué syndical.

Article 4.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1^er juillet 2021.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.

Article 4.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 4.4 : Suivi de l’accord & Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :

• le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion,

• le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion.

Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’entreprise perd automatiquement la qualité de membre de la commission.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :

• la mise en œuvre des nouveaux plannings,

• le suivi de la nouvelle organisation du travail,

• de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :

• Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application.

• Puis une fois l’an les autres années.

Article 4.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l’une ou l’autre des parties.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 4.7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Les parties rappellent qu’une commission paritaire permanente de négociation a été mise en place par la convention collective nationale du commerce de détail de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers, selon l’avenant n° 105 du 21 octobre 2013. Cette commission s’inscrivait dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008, comme notamment le souligne le paragraphe suivant « Ces accords n'ont cependant d'existence juridique que s'ils ont notamment été validés par une commission paritaire dite de «validation des accords collectifs» créée au niveau de la Branche. » Ainsi, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la validation préalable d’un accord par une telle commission n’est plus impérative. Les parties conviennent uniquement de lui fournir une copie dudit accord.

Article 4.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 4.9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hautes Alpes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de GAP.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Article 4.10 : Signature par un élu ayant obtenu 50% des suffrages

Le présent accord a été ratifié par un représentant du personnel ayant obtenu au moins 50% des suffrages au dernière élection. Ainsi, le présent accord n’a pas été soumis à consultation de la majorité des deux tiers du personnel.

Article 4.11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A GAP, le 17 juin 2021,

Pour la société LE GRENIER,

………………..

Président du directoire

Pour le personnel,

Les représentants élus du personnel

SA LE GRENIER

13 Rue Carnot

05000 GAP

Repos compensateur de remplacement

Annexe I

Coupon-Réponse

Rappel : Formulaire à remettre avant la date limite fixée pour chaque période par le service du personnel. A défaut de remise du formulaire dans le délai sus évoqué, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de paye du mois concerné.

Nom et Prénom du salarié : _______________________________________________________

Mois – Année : ____________________________________________________________________

Cocher la bonne case :

• Souhaite le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence

• Souhaite l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en compensation du paiement de …. heures supplémentaires pleines effectuées au cours de la période de référence et des majorations afférentes.

Fait à : ______________________

Le : ______________________

Signature du salarié :

(précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)