Accord relatif au développement du dialogue social

Meubles IKEA France SAS

Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par ………………………………………………………

d'une part,

Et

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par ……………………,

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par ……………………,

La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par ……………………,

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par ……………………,

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par ……………………,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Chapitre 1 : Les organisations syndicales 5

Section 1 : Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise 5

§1. Délégué syndical central 5

§2. Délégué syndical central adjoint 5

§3. Moyens alloués au DSC/DSCA 5

§4. Représentant syndical au comité social et économique central 8

§5. Négociateur syndical à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement 8

§6. Représentant au comité d’entreprise européen 8

Section 2 : Les organisations syndicales au niveau des établissements 9

§1. Délégué syndical d’établissement 9

§2. Représentant de section syndicale 10

§3. Représentant syndical au CSE d’établissement 10

§4. Local syndical 10

§5. Communication syndicale 11

Chapitre 2 : Méthodologie de la négociation collective 12

Section 1 : Instance de négociation collective nationale 12

§1. Négociations concernées 12

§2. Composition de l’instance de négociation collective nationale 12

Section 2 : Périodicité des négociations 12

Section 3 : Moyens de la négociation 13

§1. Formation préalable à la négociation 13

§2. Réunions préparatoires 13

§3. Crédit d’heures de délégation 13

§4. Réunion de déploiement des accords 14

Section 4 : Organisation et déroulement des négociations 14

§1. Calendrier social 14

§2. Lieu et horaires des négociations 14

§3. Ouverture des négociations 15

§4. Ordre du jour des réunions 15

§5. Principes et déroulement des négociations 15

§6. Préambule 15

§7. Compte-rendu des réunions 15

§8. Clôture des négociations et positions 16

Section 5 : Rapport annuel sur le dialogue social 16

Chapitre 3 : L’exercice des mandats 16

Section 1 : La gestion de carrière des représentants du personnel 16

§1. Equilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives 17

§2. Les outils de gestion de carrière 17

§3. La formation et le développement des compétences des représentants du personnel 19

Section 2 : Egalité de rémunération et classification 20

§1. Augmentation du salaire des représentants du personnel 20

§2. Contrôle de l’égalité des rémunérations 20

§3. Procédure de médiation 20

Section 3 : Les moyens liés à l’exercice des mandats 20

§1. Outils informatiques mis à disposition par l’entreprise 20

§2. Accès à l’information 21

§3. Modalités d’utilisation du crédit d’heures 21

§4. Participation aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur 23

§5. Déplacement pour assister un salarié dans le cadre d’un entretien préalable 23

§6. Dispositions particulières relatives à l’accès des personnes handicapées aux réunions des représentants du personnel 24

Chapitre 4 : Dispositions finales et transitoires 24

Section 1 : Application de l’accord 24

Section 2 : Durée de l’accord 24

Section 3 : Révision de l’accord 24

Section 4 : Suivi de l’application de l’accord 24

Section 5 : Publicité de l’accord 25

Préambule

Partant du constat que des relations sociales de qualité sont un élément indispensable au bon fonctionnement de toute entreprise, les parties, qui aspirent à maintenir un dialogue social loyal et constructif entendent affirmer que le fait syndical est un facteur d'équilibre et de régulation des rapports sociaux.

Un premier accord relatif au développement du dialogue social a été signé le 26 juillet 2013 par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC et prend fin le 31 août 2017.

Un deuxième accord relatif au développement du dialogue social a été signé le 25 mai 2017 par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC et devait prendre fin le 31 août 2022.

Suite aux évolutions législatives issues notamment des ordonnances du 22 septembre 2017, la direction et les organisations syndicales ont souhaité se rencontrer pour :            

• réaffirmer les fondements équilibrés du dialogue social dans l’entreprise,

• prendre en compte les évolutions législatives,

• optimiser les règles aux regards des pratiques.

Dans le cadre de ce nouvel accord, la direction et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur volonté de maintenir un dialogue social responsable, qui contribue notamment à la performance de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, les parties ont identifié trois axes prioritaires, autour desquels s’articule le présent accord :

• Favoriser et structurer la négociation collective au niveau de l’entreprise,

• Reconnaître et valoriser le statut de l’élu dans l’entreprise,

• S’assurer de l’utilisation des moyens conformément à leur objet,

Chapitre 1 : Les organisations syndicales

Section 1 : Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise

Sont représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du code du travail et qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE d’établissement, quel que soit le nombre de votants par l’addition de l’ensemble des suffrages obtenus par les organisations syndicales dans l’ensemble des établissements, conformément à l’article L. 2122-1 du Code du travail.

La représentativité des syndicats catégoriels s’apprécie à l’égard des collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats, conformément à l’article L. 2122-2 du Code du travail.

§1. Délégué syndical central

Conditions de désignation

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise Meubles IKEA France SAS peut désigner un délégué syndical central (ci-après « DSC ») dans les conditions prévues à l’article L. 2143-5 du Code du travail.

Crédit d’heures

Les DSC bénéficient d’un crédit spécifique d’heures de délégation mensuel de 24 heures conformément à l’article L. 2143-15 du Code du travail.

§2. Délégué syndical central adjoint

Conditions de désignation

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical central adjoint (ci-après « DSCA »).

Celui-ci bénéficie de la protection légale attachée au mandat de DSC tel qu’instituée par l’article L. 2143-5 du Code du travail.

Crédit d’heures

Le DSCA bénéficie d’un crédit de 24 heures par mois pour l’exécution de son mandat.

§3. Moyens alloués au DSC/DSCA

DSC/DSCA permanent

Objet du dispositif

Ce dispositif a pour vocation de permettre au DSC/DSCA d’exercer l’ensemble de ses mandats au sein de l’entreprise.

Accès au dispositif

Le DSC/DSCA qui en fait la demande pourra devenir DSC/DSCA permanent. Dans ce cas, le DSC/DSCA adresse une demande préalable au département développement social, au minimum quatre mois avant le début de l’année fiscale pour bénéficier de ce dispositif à compter de l’année fiscale suivante. En cas de changement de DSC/DSCA en cours d’année fiscale, la demande devra être adressée au minimum 4 mois avant la date à laquelle le nouveau DSC/DSCA souhaite bénéficier du dispositif. L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Avenant au contrat de travail

Le bénéfice de ce dispositif implique le passage à temps complet dans les conditions prévues par les accords d’entreprise en vigueur.

Un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié concerné et l’entreprise.

L’entreprise verse au DSC/DSCA permanent la rémunération attachée à l’emploi occupé à la date à laquelle il accède au dispositif.

A la date de signature de l’avenant, le salaire du DSC/DSCA sera déterminé sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois incluant les majorations versées au titre du travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et les primes (hors ancienneté) qui auraient éventuellement été perçues durant cette période. Ce salaire ne pourra être inférieur au dernier salaire de base brut du DSC/DSCA.

Le DSC/DSCA permanent bénéficiera des mêmes avantages collectifs que les autres salariés de l’entreprise. L’évolution de sa rémunération sera basée chaque année sur l’enveloppe moyenne d’augmentation applicable au titre de l’année fiscale considérée.

Dispense totale de présence

Le DSC/DSCA permanent bénéficie d’une dispense totale de présence dans son emploi. Le DSC/DSCA reste rattaché à son établissement. Il continue à être invité aux évènements de son magasin et à bénéficier des informations transmises aux salariés par tout moyen.

En tant que DSC/DSCA permanent, il bénéficie des crédits d’heures relatifs à ces différents mandats lesquels sont couverts par la situation de dispense totale de présence. Il n’a donc pas la possibilité de permettre à son éventuel suppléant de bénéficier de ces crédits d’heures.

Compte-tenu de l’autonomie dont bénéficie le DSC/DSCA dans l’exercice de son mandat et de la liberté d’organisation de son temps de travail que lui confère la dispense totale de présence, il est convenu que l’entreprise ne rémunérera aucune heure supplémentaire, ni aucune autre majoration ou prime, notamment pour travail le dimanche, de nuit ou sur un jour férié.

Le DSC/DSCA permanent devra veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail dans l’entreprise, notamment les dispositions liées à l’encadrement de la variation hebdomadaire de la durée du travail.

Le système de dispense totale de présence dans l’emploi ne saurait avoir pour effet de restreindre pour le DSC/DSCA l’accès à l’établissement auquel il est attaché.

Renonciation au dispositif

Le DSC/DSCA peut renoncer au bénéfice de ce dispositif. Pour renoncer à ce dispositif à compter de l’année fiscale suivante, le DSC/DSCA devra en informer le département développement social au minimum quatre mois avant le début de l’année fiscale. Un avenant au contrat de travail organise le retour du DSC/DSCA dans son emploi.

S’il quitte ce dispositif, le DSC/DSCA bénéficie d’une garantie de retour dans son emploi ou un emploi au moins équivalent dans son établissement d’origine, aux conditions précédant le bénéfice de ce dispositif.

Le salaire de retour du DSC/DSCA permanent sera déterminé sur la base du dernier salaire de base précédant l’accès au dispositif de DSC/DSCA permanent.

Il sera appliqué à ce salaire de retour l’enveloppe moyenne d’augmentation de chaque année fiscale durant laquelle le DSC/DSCA a bénéficié du dispositif de DSC/DSCA permanent.

Ces éléments seront évoqués lors de l’entretien professionnel de fin de mandat conformément aux dispositions du chapitre 3, section 1, §2, C. du présent accord.

Locaux et matériel à disposition

Le DSC/DSCA est libre d’utiliser les locaux syndicaux de l’entreprise.

L’entreprise met à sa disposition :

• un ordinateur portable doté d’un accès à distance (VPN) ;

• un téléphone portable pour usage professionnel avec possibilité d’accès à la messagerie professionnelle de l’entreprise.

La mise à disposition de ce matériel est conditionnée par la signature des documents relatifs à l’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’entreprise.

Pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés investis d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir disposer d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants.

Si le DSC/DSCA ne souhaite pas bénéficier du téléphone portable mis à disposition par l’entreprise, il a la possibilité de demander tous les 2 ans, le remboursement d’un téléphone portable sur présentation d’une facture nominative et dans la limite de 119 euros.

Chaque DSC/DSCA bénéficie d’un abonnement téléphonique proposé par l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel. Si le DSC/DSCA ne souhaite pas bénéficier de cet abonnement proposé par l’entreprise, il a la possibilité de demander le remboursement d’un abonnement téléphonique sur présentation d’une facture nominative dans la limite de 30 euros par mois.

Liberté de déplacement

Conformément à l’article L. 2143-20 du Code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les DSC peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les parties au présent accord souhaitent octroyer cette même liberté de déplacement aux DSCA.

Seuls les frais de déplacements engagés par un DSC/DSCA pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur et aux visites d’établissement prévues au paragraphe suivant sont à la charge de l’employeur.

Visites d’établissements

Pour lui permettre de coordonner ses sections syndicales d’établissement, chaque DSC/DSCA bénéficie d’un crédit de déplacements par année fiscale correspondant au nombre d’établissements de l’entreprise. Ce nombre prendra en compte les établissements supplémentaires ouverts au cours de l’année fiscale.

Afin de permettre que ces visites se déroulent dans les meilleures conditions, chaque DSC/DSCA informe dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise, le directeur et le responsable ressources humaines de l’établissement visité, le département développement social et le responsable ressources humaines de son établissement de rattachement.

Ces visites d’établissement sont régies selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels et par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

En cas de non-respect de l’une de ces règles ou d’une disposition relative aux durées maximales de travail ou au repos obligatoire, le déplacement ne pourra être pris en charge par l’entreprise.

Afin de construire une relation durable et constructive, lors de chaque visite d’établissement, le DSC/DSCA conviendra d’un rendez-vous avec le responsable ressources humaines ou le directeur de l’établissement au minimum 15 jours avant la date de la visite pour échanger autour du dialogue social dans l’établissement.

Dans le cadre de ces visites d’établissement, les DSC /DSCA ont la possibilité de consulter, au sein du service ressources humaines :

• les documents relatifs au temps de travail des salariés (plannings, récapitulatifs hebdomadaires et mensuels) ;

• le DUER ;

• le programme indicatif annuel de la modulation.

§4. Représentant syndical au comité social et économique central

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité social et économique central (ci-après « CSEC »).

Celui-ci est choisi soit parmi les membres élus, titulaires ou suppléants, des différents CSE d'établissement, soit parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d'établissement, conformément à l’article L. 2316-7 du Code du travail.

Le représentant syndical au CSEC représente son organisation syndicale auprès du CSEC. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Ce représentant assiste au CSEC avec voix consultative.

Il bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois, conformément à l’article R. 2315-4 du Code du travail.

L’entreprise met à la disposition de chaque représentant syndical au CSEC un ordinateur portable doté d’un accès à distance (VPN).

§5. Négociateur syndical à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement

En vue de faciliter la participation des salariés aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation instituée par la convention collective nationale du négoce de l’ameublement, des autorisations d'absence seront accordées pour assister à ces commissions, sur présentation de la convocation justificative.

Afin de permettre que ces déplacements se déroulent dans les meilleures conditions, chaque négociateur syndical convoqué informe, suite à la réception de la convocation, et dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise le département développement social et le responsable ressources humaines de son établissement de rattachement.

Ces réunions sont régies selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels et par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

§6. Représentant au comité d’entreprise européen

Le nombre de sièges attribués à Meubles IKEA France au comité d’entreprise européen est fixé par l’accord relatif à la composition et au fonctionnement de ce comité en date du 24 janvier 2017.

Le siège réservé à Meubles IKEA France en application de cet accord est pourvu dans les conditions prévues par l’article L. 2344-2 du Code du travail.

Le représentant au Comité d’Entreprise Européen dispose pour l’exercice de sa mission de la rémunération de dix journées de travail d’une durée maximale de sept heures par année fiscale afin de mener les tâches liées à son mandat. Trois déplacements en France en lien avec les projets abordés au comité d’entreprise européen peuvent être réalisés sur ces dix journées de travail.

Le représentant au Comité d’Entreprise Européen informe dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise le département développement social et le responsable ressources humaines de son établissement de rattachement des dates de ces journées de travail.

Pour rappel, conformément à l’accord relatif à la composition et au fonctionnement du CEE du 24 janvier 2017, durant les séances plénières des comités, des interprètes seront mis à la disposition des délégués du CEE qui ne parlent pas anglais. De plus, le représentant au Comité d’Entreprise Européen pourra bénéficier, à sa demande, de la prise en charge de cours d’anglais par l’entreprise dans la limite de 20 heures par an.

Section 2 : Les organisations syndicales au niveau des établissements

§1. Délégué syndical d’établissement

Conditions de désignation

La personne désignée délégué syndical doit répondre aux conditions définies aux articles L. 2143-1 et L. 2143-3 du code du travail.

Le délégué syndical représente d’une part, le syndicat auprès de l’employeur et des salariés et, d’autre part, la section syndicale qu’il anime. Il présente les revendications dans le cadre de ses missions de défense des intérêts des salariés et est l’interlocuteur de l’employeur pour négocier les accords collectifs.

Conformément à l’article L. 2143-11 du Code du travail, le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné.

Crédit d’heures

Le délégué syndical d’établissement bénéficie du crédit d’heures mensuel prévu par l’article L. 2143-13 du Code du travail, soit :

• 12 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;

• 18 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés ;

• 24 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés.

Ce crédit d’heures n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Réunion de déploiement des accords

Dans le cadre du déploiement des accords d’entreprise, chaque délégué syndical ou représentant de section syndicale dispose de 4 heures pour partager avec les adhérents de sa section la compréhension et les enjeux de chaque accord signé par son organisation syndicale. Les membres suppléants du CSE d’établissement élus sur une liste présentée par l’organisation syndicale concernée disposent d’une heure maximum pour assister à cette réunion qui aura lieu au sein de l’établissement du lundi au vendredi, de 9h à 18h.

Le DS, RSS et les membres suppléants du CSE d’établissement s’engagent à informer leur manager et le responsable ressources humaines de leur établissement des dates et heures de cette réunion, dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur. Pour ces représentants, le temps consacré à cette réunion sera badgé et rémunéré comme du temps de travail effectif.

§2. Représentant de section syndicale

Chaque syndicat non représentatif dans un établissement peut désigner un représentant de section syndicale pour le représenter au sein de cet établissement, dans les conditions prévues par la loi en vigueur.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'établissement. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'établissement.

Le représentant de section syndicale dispose d'un crédit de 5 heures de délégation par mois.

§3. Représentant syndical au CSE d’établissement

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement (ci-après « CSE ») conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du Code du travail.

Le représentant syndical au CSE représente son organisation syndicale auprès du CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il est invité à participer à la réunion préparatoire du CSE et assiste au CSE avec voix consultative.

Le mandat du représentant syndical au CSE prend automatiquement fin au moment du renouvellement des membres du CSE d'établissement.

§4. Local syndical

Conformément à l’article L. 2142-8 du code du travail, dans les établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans ce cadre du présent accord, les parties conviennent que chaque établissement de l’entreprise sera doté d’un local commun partagé par l’ensemble des sections syndicales.

La direction aménage le local de manière esthétique et fonctionnelle avec les produits de l’assortiment. Au sein du local, il sera installé une armoire fermant à clé par organisation syndicale.

Chaque délégué syndical dispose d’un téléphone sans fil sur une ligne indépendante de l’autocommutateur. L’accès est limité à la France métropolitaine.

Chaque local est équipé par la direction de l’établissement d’un ordinateur fixe et d’une imprimante multifonctions que les sections syndicales pourront utiliser.

Dans ce cadre, les sections syndicales n’ont pas la possibilité d’utiliser d’autres matériels appartenant à l’établissement. En cas de dysfonctionnement temporaire de l’ordinateur ou de l’imprimante, l’utilisation d’un ordinateur et d’une imprimante du magasin sera autorisée après information du responsable ressources humaines ou du directeur de magasin.

Les DSC/DSCA ont la possibilité d’utiliser les imprimantes (hors traceurs) appartenant à l’entreprise.

§5. Communication syndicale

Tracts

Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans la mesure où les salariés ont des horaires variables et individualisés et doivent obligatoirement passer par l’entrée du personnel où se situe le PC sécurité à leur entrée et à leur sortie de l’établissement, les parties conviennent que la distribution des tracts ne pourra se faire qu’au niveau de l’entrée du personnel où se situe le PC sécurité et à l’entrée du dépôt externe dans les établissements concernés.

Conformément à la jurisprudence, la distribution de tracts est exclue pendant les heures de travail, les temps de pause accordés sur les lieux de travail et les temps de repas pris dans le restaurant de l’entreprise.

Enfin, conformément à l’article L. 2142-5 du Code du travail, le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui interdisent l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation. En cas de dérive constatée, l’employeur pourra alerter la fédération de l’organisation syndicale concernée.

Les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des interlocuteurs, des droits individuels des salariés et de l’utilisation d’un ton correct et respectueux.

Affichage

Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-3 du Code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage.

Dans ce cadre, chaque section syndicale de l’établissement disposera d’un panneau d’information vitré de taille minimum de 70 par 100 cm.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise mais ne disposant pas de section syndicale au sein de l’établissement concerné bénéficiera également de son propre panneau.

L’emplacement des panneaux d’affichage sera déterminé par la direction, après échange avec les sections syndicales.

Dans les établissements multi-sites, chaque site est équipé de ces panneaux.

Un présentoir fixé en dessous de ces panneaux est destiné à recevoir les communications mises à disposition des salariés.

Simultanément à l’affichage, un exemplaire de toute communication est remis à un représentant de la direction, comme le prévoit l’article L. 2142-3 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2142-6 du Code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise sur « Ico-worker ».

Chapitre 2 : Méthodologie de la négociation collective

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-3-1 du Code du travail, les dispositions suivantes ont vocation à permettre aux différentes négociations susceptibles de se tenir au sein de l’entreprise, de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et de se professionnaliser.

Section 1 : Instance de négociation collective nationale

§1. Négociations concernées

Les présentes dispositions ont vocation à régir l'ensemble des négociations d'entreprise, c'est-à-dire les négociations légalement obligatoires en application de l'article L. 2242-1 du Code du travail, et toute autre négociation quel que soit l'auteur de l'initiative de ces négociations nationales.

§2. Composition de l’instance de négociation collective nationale

La négociation collective se déroule au niveau de l’entreprise, au sein d’une instance nationale.

Composition de la délégation de la direction

La délégation de la direction sera composée, outre l’employeur ou son représentant, de salariés dont le nombre ne dépassera pas celui d’une délégation syndicale. L’entreprise s’autorisera la possibilité d’inviter ponctuellement durant la négociation, tout autre personne afin d’apporter un éclairage nécessaire au bon déroulement de la négociation. La composition de la délégation de la direction sera communiquée un mois avant la première réunion de négociation sur le thème concerné.

Composition de la délégation des organisations syndicales

La qualité de la négociation réside notamment dans la constance des interlocuteurs. Les parties s’engagent par conséquent à maintenir la même composition tout au long de la négociation relative à un thème, y compris lors des réunions préparatoires.

Pour chaque thème de négociation, la délégation de chaque organisation syndicale est composée de trois personnes choisies parmi le délégué syndical central, le délégué syndical central adjoint et les délégués syndicaux d’établissement. Le délégué syndical central ou le délégué syndical central adjoint composera nécessairement chaque délégation. Une quatrième personne pourra être désignée pour remplacer de manière temporaire et exceptionnelle un délégué syndical membre de la délégation Ce remplaçant pourra participer à la réunion préparatoire à la réunion de négociation à laquelle il assistera.

Dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, les délégations des organisations syndicales pourront être complétées d’une personne choisie par chaque délégation parmi le personnel de l’entreprise. La délégation de la direction pourra également être composée de quatre personnes.

Les organisations syndicales s’engagent à transmettre la composition de leur délégation dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise au département développement social et aux responsables ressources humaines de l’établissement de rattachement de chaque membre de la délégation.

Section 2 : Périodicité des négociations

Conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-2, L. 2242-11 et L. 2242-13 du Code du travail, les parties conviennent :

• qu’une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’engagera chaque année fiscale au plus tard au cours du second tertial ;

• qu’une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’engagera tous les trois ans ;

• qu’une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels s’engagera tous les trois ans.

Section 3 : Moyens de la négociation

Le temps passé par les participants aux différentes réunions de négociation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne s'impute pas sur les heures de délégation dont peuvent bénéficier les participants aux réunions.

§1. Formation préalable à la négociation

Chaque négociation peut être précédée d’une formation consacrée au thème de la négociation, organisée et prise en charge par l’entreprise. Cette dernière pourra faire appel à un organisme de formation externe. Participent à cette formation les délégations de chaque organisation syndicale qui le souhaitent et la délégation de la direction. Chaque délégation peut soumettre à la direction des propositions de programme de formation en lien avec le sujet de la négociation.

§2. Réunions préparatoires

En amont de chaque réunion de négociation, chaque délégation syndicale peut se réunir dans le cadre d’une journée préparatoire.

Cette journée est organisée à l’initiative du DSC ou du DSCA dans les locaux de l’établissement de rattachement d’un des participants, ou par webex ou à la fédération d’appartenance de la délégation syndicale dans les conditions prévues au paragraphe suivant, du lundi au vendredi.

Les réunions préparatoires organisées à la fédération d’appartenance de la délégation syndicale sont limitées à deux par thème de négociation. Le premier déplacement à la fédération a pour objet un échange sur les principales revendications liées au sujet de négociation et le second le positionnement sur le projet d’accord soumis à signature.

Seuls les salariés participant à la réunion de négociation peuvent bénéficier des réunions préparatoires.

Afin de permettre que ce déplacement se déroule dans les meilleures conditions, chaque délégation s’engage à informer dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise, le directeur et le responsable ressources humaines de l’établissement accueillant la réunion préparatoire, le département développement social et le responsable ressources humaines de l’établissement de rattachement de chaque membre de la délégation.

La participation des membres de la délégation à ces réunions est régie selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels et par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

La direction transmet aux organisations syndicales représentatives les documents nécessaires à la préparation de la négociation au regard du calendrier des réunions préparatoires. Au plus tard dans les deux jours précédant la prochaine réunion de négociation, chaque organisation syndicale transmettra à la direction ses propositions dans la mesure du possible.

§3. Crédit d’heures de délégation

En application de l’article 5 de l’accord de branche relatif au dialogue social du 22 décembre 2010, chaque section syndicale représentative au niveau de l’entreprise dispose d'un crédit global annuel de 20 heures, au profit des délégués syndicaux de la section et des salariés appelés à participer à la négociation des accords d’entreprise. La période de référence est l’année fiscale de l’entreprise.

Ces heures de délégation sont attribuées par le DSC qui adresse un e-mail au département développement social et au responsable ressources humaines de l’établissement du salarié bénéficiant du crédit d’heures de délégation.

§4. Réunion de déploiement des accords

Dans le cadre du déploiement des accords d’entreprise, chaque organisation syndicale signataire de l’accord peut, à l’initiative du DSC réunir, dans les 6 mois de la signature de chaque accord, les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale et le représentant syndical au CSEC de son organisation syndicale appartenant à Meubles IKEA France afin de partager la compréhension et les enjeux de l’accord et d’accompagner sa mise en œuvre. Ce dispositif ne concerne pas les éventuels accords de méthode.

La participation des membres à cette réunion est régie selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels et par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

Un délai de prévenance de six semaines doit être observé par le DSC, qui informe préalablement le département développement social des participants et du lieu de la réunion, afin de faciliter l’organisation de cette réunion et l’aménagement des plannings des participants. L’organisation de ces réunions sera soumise à la validation du département développement social.

Une feuille d’émargement est établie le jour de la réunion et adressée par e-mail au département développement social, dans la semaine suivant la réunion, afin de permettre le paiement de ces heures à l’échéance mensuelle de la paye.

Section 4 : Organisation et déroulement des négociations

§1. Calendrier social

Le calendrier social annuel est établi afin d’éviter la superposition de réunions ordinaires nationales et locales.

Les dates et les thèmes à négocier sont positionnés après concertation avec les délégués syndicaux centraux.

Le calendrier social sera établit de manière à préserver l’équilibre vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle.

Un point est effectué sur le calendrier social au moins une fois dans l’année, afin de procéder à des réajustements éventuels.

En cas d’annulation d’une réunion de négociation, les membres des délégations seront planifiés sur leur poste de travail le temps de la réunion.

Lorsque la réunion de négociation prend fin à l’initiative de l’employeur avant l’heure prévue, les membres de la délégation syndicale seront valorisés conformément aux horaires théoriques de cette réunion.

§2. Lieu et horaires des négociations

Compte tenu du positionnement géographique des établissements de l’entreprise et de la configuration du réseau de transports français les réunions de négociation se déroulent en Ile-de-France.

En règle générale, les réunions de négociation sont organisées par session de deux jours de réunion de la manière suivante :

• 1^er jour : 10h30-18h00

• 2^ème jour : 9h00-15h00

§3. Ouverture des négociations

L’ouverture d’une négociation se fait soit à la l’initiative de la direction, soit à l’initiative d’une organisation syndicale représentative.

Afin de garantir la validité des accords d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’audience syndicale sera annexée à chaque accord d’entreprise.

Conformément à l’article L. 2242-14 du Code du travail, lors de la première réunion de négociation relative à un thème, les parties définissent :

• le calendrier prévisionnel des réunions relatives à ce thème et des sujets qui seront abordées lors de chaque réunion afin de permettre à chaque délégation de préparer la négociation,

• les informations que l’employeur remettra aux délégations des organisations syndicales sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise,

• le planning prévisionnel des réunions préparatoires de chaque organisation syndicale.

§4. Ordre du jour des réunions

La direction transmet l’ordre du jour de la réunion à chaque délégation par voie électronique préalablement à la réunion. L’ensemble des documents transmis par les délégations tout au long de la négociation sont mis à disposition de façon dématérialisée sur un espace informatique.

§5. Principes et déroulement des négociations

Tout au long de la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.

Le déroulement des réunions se fait dans le respect des personnes présentes aux négociations et des idées défendues par celles-ci.

La bonne foi, le bon sens, l’échange libre d’idées et d’opinions et les réalités de leur quotidien guident les parties dans la recherche de solutions négociées.

Les parties favoriseront l’écoute sans interruption pour permettre un dialogue serein.

Les parties s’engagent également à observer le respect de la confidentialité des discussions et négociations pour permettre à chacun de s’exprimer librement, dans le respect des valeurs de l’entreprise et des principes de loyauté et bonne foi précités.

En effet, conformément à la volonté de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », les parties au présent accord souhaitent donner une place centrale à la négociation collective d’entreprise, permettant ainsi de s’adapter aux spécificités et de trouver des solutions négociées, en adéquation avec l’environnement économique.

§6. Préambule

Chaque accord d'entreprise sera précédé d'un préambule destiné à présenter le contexte, les enjeux, les objectifs et le contenu de l'accord.

§7. Compte-rendu des réunions

La Direction transmet le compte-rendu aux destinataires au plus tard :

• Une semaine avant la réunion suivante dans le cadre de réunions de négociation bimensuelles.

• Trois jours avant la réunion suivante dans le cadre de réunions de négociation hebdomadaires.

Ces derniers font part de leurs éventuelles observations en amont de la réunion suivante. Ces observations seront annexées au compte-rendu.

§8. Clôture des négociations et positions

Au terme des négociations, le texte faisant état des dernières propositions est envoyé aux organisations syndicales représentatives.

Ces dernières disposent alors d’un délai convenu lors de la dernière réunion de négociation et au maximum de 15 jours, pour faire part de leur position et procéder ou non à la signature de l’accord.

Lorsque la négociation n’aura pas abouti à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi.

Pour réaliser ce procès-verbal, chaque organisation syndicale établit un résumé du dernier état de ses revendications. La direction établit un résumé de ses dernières propositions et des mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal de désaccord prévu par l'article L. 2242-5 du Code du travail, est déposé par l'employeur à la Direccte.

Section 5 : Rapport annuel sur le dialogue social

Chaque année, chaque DSC rédige un rapport sur le dialogue social au sein de l’entreprise.

Dans ce rapport, sont consignées les observations collectées par les DSC lors de leurs visites d’établissement, ainsi que les difficultés d’application ou d’interprétation des accords collectifs, des dispositions légales ou conventionnelles, et de tout usage ou procédure interne à l’entreprise.

Les rapports annuels établis sont présentés lors des réunions prévues à l’article 42 de l’Accord Interne d’entreprise, afin de discuter des mesures ou améliorations envisageables. Ces informations sont partagées avec les établissements concernés et un suivi sera réalisé lors de la réunion suivante.

En aucun cas, ces rapports ne constituent un moyen de contrôle de l’activité des délégués syndicaux centraux. La confidentialité attachée à l’exercice de leur mission par les représentants du personnel est préservée.

Chapitre 3 : L’exercice des mandats

Les parties rappellent que le fait syndical est facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux dans l’entreprise.

Aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, ou de son appartenance syndicale. Toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix sans qu'il puisse être porté atteinte à son avancement et/ou sa rémunération. Aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice du mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation applicable.

Section 1 : La gestion de carrière des représentants du personnel

Dans le prolongement de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale complétée par la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, les parties conviennent de la nécessité et l’intérêt de mettre en place un dispositif modernisé pour la gestion de carrière des représentants du personnel afin de faciliter la réalisation et la poursuite de projets professionnels.

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, cet accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat.

Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des élus et représentants du personnel dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion.

§1. Equilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives

Pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et afin de garantir un meilleur équilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives, les DSC/DSCA ne pourront être amenés à se déplacer dans le cadre de leur mandat plus de trois journées par semaine.

§2. Les outils de gestion de carrière

L’échange de début de mandat

Tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se voit proposer au plus tard dans les trois mois suivant le début de son mandat un échange de début de mandat avec le directeur et/ou le responsable ressources humaines de son établissement. Pour les DSC/DSCA, cet échange est réalisé avec le directeur du développement social.

L’objet de cet échange est de faire le point sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et du présent accord. Pourront notamment être abordés :

• La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),

• Les attributions du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,

• Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,

• Les aménagements en matière de planification et de temps de travail, pouvant être mis en œuvre à la demande de l’intéressé,

• L’adaptation de la charge de travail et la fixation des objectifs du salarié, qui tiennent compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

En fonction du périmètre de son mandat, le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement ou de l’entreprise.

Un compte-rendu de cet échange sera établi et conservé par les personnes concernées.

Cet échange ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

L’échange de suivi du mandat

Un échange de suivi du mandat peut être demandé par le salarié qui dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail.

Cet échange est réalisé avec le responsable ressources humaines de l’établissement.

Pour les DSC/DSCA, cet échange sera réalisé avec le directeur du développement social, ou à défaut, le directeur des ressources humaines.

L’objet de cet échange est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et exercice du mandat de l’intéressé.

Les compétences exercées pendant le mandat peuvent être mises en œuvre et reconnues pendant le mandat.

Un compte-rendu de cet échange sera établi et conservé par les personnes concernées.

Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel de fin de mandat

Les parties rappellent que conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel est réalisé par le manager.

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’entretien professionnel de fin de mandat se déroule en présence du manager et du responsable ressources humaines de l’établissement de rattachement. Pour les DSC/DSCA, le manager, le responsable ressources humaines de l’établissement et le directeur du développement social, ou à défaut, le directeur des ressources humaines conduisent cet entretien professionnel de fin de mandat.

Un plan individuel de formation permettant le retour à l’activité professionnelle complète sera mis en place. Ce plan de formation tiendra compte des formations préalablement réalisées par le salarié et des aptitudes de leadership développées et sera établi un mois maximum après la fin du mandat.

Un compte-rendu est établi et conservé par les personnes concernées.

Bilan de compétences

Dans le but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, suite à l’entretien professionnel de fin de mandat, dans les six mois consécutifs à la fin de son mandat, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière.

Une fois sa demande écrite effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires, il bénéficiera du soutien personnalisé du service ressources humaines de l’établissement pour sa mise en œuvre et son exécution.

Le salarié pourra par ailleurs mobiliser son Compte Personnel de Formation pour accéder à une formation.

VAE

Conformément à l’article L. 6112-4 du Code du travail, dans le but de valoriser l’expérience acquise lors d’un mandat, les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est établie.

Après avis de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, ces compétences font l’objet d’une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l’article L. 6113-6 du Code du travail.

La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification. Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) est annexé à la liste susmentionnée.

Conformément aux articles L. 6422-1 et 2 du Code du travail, la durée maximale du congé pour VAE est de 24 heures.

L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Pour mieux reconnaître cette expérience, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les DSC et DSCA pourront bénéficier d’un congé pour VAE d’une durée maximale de 35 heures.

L’entretien annuel d’évaluation 

Il est de la responsabilité de chaque manager de procurer aux représentants du personnel des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, l’ensemble des managers de l’entreprise bénéficiera de l’accompagnement nécessaire.

L’évaluation et la fixation des objectifs du salarié tiennent compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, tels que visés lors de l’échange de début de mandat, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat.

L’aménagement du poste de travail ne réduit en aucun cas l’intérêt du travail ni la possibilité d’évolution professionnelle.

Cet entretien sera l’occasion de vérifier la bonne coexistence des activités professionnelles et liées au(x) mandat(s), la progression professionnelle et salariale ainsi que l’accès au plan de formation permettant de préserver l’employabilité du salarié.

§3. La formation et le développement des compétences des représentants du personnel

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations paritaires.

Adaptation au poste de travail

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les parties rappellent que l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail incombe à l’employeur et s’impose également aux salariés porteurs de mandats. Ainsi, ces derniers réaliseront les actions de formation professionnelle proposées par l’entreprise.

Formation économique sociale et syndicale

Conformément à l’article L. 2145-5 du Code du travail, tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Autres dispositifs

D’autres dispositifs d’accompagnement sur un projet professionnel des DSC et DSCA peuvent être mis en œuvre, dans le respect de l’égalité de traitement et de la non-discrimination syndicale, pendant la durée du mandat et pris en charge par l’entreprise.

Section 2 : Egalité de rémunération et classification

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

MIF n’accepte aucune différence de traitement de salariés investis d’un mandat représentatif, notamment du point de vue de leur rémunération et de leur classification. Pour garantir cette égalité, un dispositif de comparaison des niveaux de rémunération est mis en place.

§1. Augmentation du salaire des représentants du personnel

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont un représentant du personnel dispose sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, il bénéficie d'une évolution de rémunération annuelle au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

§2. Contrôle de l’égalité des rémunérations

Un contrôle par établissement est réalisé tous les ans afin de vérifier que l’évolution salariale des représentants du personnel se déroule conformément à l’évolution générale des rémunérations.

La même vérification est opérée s’agissant de l’évolution du positionnement au sein de la classification du représentant sur un panel de salariés.

§3. Procédure de médiation

En cas de litige lié à l’évolution de carrière et à la rémunération d’un représentant du personnel, ce dernier a la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir le département développement social MIF en lui transmettant toutes les informations permettant d’appuyer sa demande.

Cette dernière rend un avis motivé et écrit sur la situation du salarié et décide d’éventuelles mesures correctives dans un délai de trois mois consécutivement à sa saisine.

Section 3 : Les moyens liés à l’exercice des mandats

§1. Outils informatiques mis à disposition par l’entreprise

Messagerie électronique

Tout salarié titulaire d’un mandat dans l’entreprise bénéficie d’un accès à internet et d’une adresse de messagerie électronique IKEA. Il respecte la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Toutes les convocations aux réunions sont transmises par l’entreprise par messagerie électronique IKEA.

La remise de documents en lien avec les différentes réunions nationales ou locales est effectuée par mise à disposition sur un disque partagé sauf dispositions légales particulières liées notamment à la BDES.

Utilisation du réseau informatique de l’entreprise

En dehors de la communication interne à une institution représentative du personnel ou à une organisation syndicale, la messagerie électronique de l’entreprise ne peut être utilisée aux fins de :

• diffusion de messages collectifs aux salariés,

• diffusion de tracts et propagandes aux salariés (le tract adressé par le DSC à ses DS locaux est autorisé),

• diffusion en nombre,

• pratiques dangereuses pour la sécurité du réseau interne ou présentant un risque compte tenu de leur caractère illicite ou contraire aux bonnes mœurs (téléchargement de fichiers, de logiciels, de vidéos, images présentant un caractère illégal, etc.),

• diffusion à l’extérieur d’informations collectées sur Intranet,

• diffusion à l’extérieur d’informations collectées lors de réunions locales ou nationales, dès lors qu’elles sont présentées comme ayant un caractère confidentiel,

• toute utilisation prohibée par la charte informatique MIF.

Il en va de même des autres moyens de communication électroniques de l’entreprise : micro-blogging, messagerie instantanée, réseaux sociaux internes, etc.

§2. Accès à l’information

Il est rappelé que chaque représentant du personnel est soumis à un devoir de réserve et de discrétion à l’égard des informations dont il a connaissance de par ses mandats, en application de l’article L. 2315-3 du Code du travail.

Lorsque, dans le cadre des attributions de son mandat, un représentant du personnel demande à consulter des documents nécessitant un temps de préparation de la part du service ressources humaines, le représentant contacte le responsable des ressources humaines préalablement en vue de fixer un rendez-vous.

La consultation des documents se fait au service des ressources humaines.

§3. Modalités d’utilisation du crédit d’heures

Quel que soit le mandat, le représentant du personnel utilise librement son crédit d’heures de délégation, à condition d’en informer son employeur et d’en user conformément à l’objet de sa mission.

Information préalable à l’utilisation des heures de délégation

Les parties reconnaissent que les missions des représentants du personnel les placent dans une logique d’engagement qui demande disponibilité et réactivité. L’entreprise, de son côté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité du service.

Pour concilier ces attentes respectives, le représentant du personnel informera son manager avant de s’absenter de son poste de travail de l’utilisation de ses heures de délégation et de la durée envisagée de son absence. Il s’agit d’une simple information préalable des heures de départ et de retour du représentant du personnel et en aucun cas d’une demande d’autorisation d’absence.

Pour permettre le suivi du temps de travail des représentants du personnel et le paiement des heures de délégation à l’échéance mensuelle de la paye, il est convenu que les représentants du personnel feront usage de l’outil informatisé de gestion du temps de travail « Klocka ».

La saisie d’une absence relative aux heures de délégation sera réalisée sur le logiciel préalablement au départ en délégation et au plus tard la veille de l’interface des éléments variables de la paye du mois considéré.

Le représentant du personnel débadge lors de la prise d’heures de délégation.

En cas de dépassement du crédit d’heures, le représentant devra justifier préalablement de circonstances exceptionnelles rendant indispensables ce dépassement et de la bonne utilisation de ces heures de délégation eu égard à ses missions. Si le crédit d’heures est dépassé alors que le représentant ne justifie pas de telles circonstances exceptionnelles, les heures ne seront pas valorisées.

Il est précisé que cette procédure n’est pas applicable aux DSC/DSCA qui bénéficieraient d’une dispense totale de présence dans leur emploi conformément aux dispositions du présent accord.

Utilisation des heures de délégation pendant ou en dehors du temps de travail

Les heures de délégation peuvent être utilisées pendant le temps de travail, mais aussi en dehors de l’horaire normal lorsque les nécessités du mandat le justifient.

En cas d’utilisation des heures de délégation en dehors de l’horaire normal de travail, l’employeur pourra demander au représentant du personnel des précisions sur les nécessités de cette utilisation.

Rappel des durées maximales du travail

Les heures de délégation doivent être prises dans le respect des règles relatives aux durées maximales du travail et au repos obligatoire telles que rappelées ci-après :

• le repos quotidien de 11 heures,

• le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• la durée maximale journalière de travail de 10 heures de travail effectif,

• la durée hebdomadaire maximale de 48 heures,

• la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail calculée sur une période glissante de 12 semaines consécutives de 44 heures.

En cas de dépassement des durées maximales hebdomadaires rappelées ci-dessus, un courrier rappelant ces seuils sera adressé au représentant concerné.

Caractère mensuel et report du crédit d’heures

Le crédit est dû pour le mois entier et ne peut pas être réduit en fonction des heures non travaillées au cours de ce mois (par exemple pour congés payés).

Le crédit d'heures mensuel s'apprécie dans le cadre du mois civil et ne peut pas être reporté sur le mois suivant en cas de non-utilisation. Par ailleurs, le représentant du personnel qui a épuisé toutes ses heures de délégation du mois en cours ne peut pas utiliser par anticipation le crédit d'heures du mois suivant.

A titre dérogatoire, conformément à l’article R. 2315-5 du Code du travail, le crédit d’heures attribué aux représentants syndicaux au CSEC, peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation par écrit (mail ou courrier).

Caractère individuel du crédit d’heures

A l’exception des dispositions spéciales concernant la section syndicale au niveau de l’entreprise, le crédit d’heures est, par nature, individuel. Le partage du crédit d’heures des collaborateurs titulaires d’un mandat syndical (entre plusieurs représentants) est illicite afin de garantir le libre exercice de son mandat par le membre qui détient initialement le crédit d’heures.

Articulation des heures de délégation et du planning du salarié

Avec l’accord du représentant du personnel concerné, des plages horaires sur le temps de travail peuvent être définies par le manager et le représentant du personnel aux fins d’utilisation des heures de délégation afin de garantir une bonne organisation de travail.

Salarié à temps partiel

En application de l’article L. 3123-14 du Code du travail, il est rappelé qu’un salarié à temps partiel ne peut bénéficier de ses heures de délégation sur son temps de travail que dans la limite du tiers de celui-ci. Des dérogations peuvent être aménagées à la demande de ce salarié et intégrées à son temps de travail planifié, pour favoriser un meilleur équilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.

Tout salarié à temps partiel amené à effectuer des heures complémentaires en raison de son mandat se verra proposer la réévaluation de son horaire contractuel dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Salariés sous forfait annuel en jours

Toute journée sur laquelle une ou plusieurs heures de délégation ont été utilisées par un représentant du personnel sera comptabilisée comme un jour travaillé au titre de sa convention individuelle de forfait annuel en jours.

§4. Participation aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur

Rémunération du temps passé en réunion

La participation des représentants du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur est régie selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels. Ces réunions sont intégrées au planning des participants.

Avances et prise en charge des frais de déplacement

Les représentants du personnel bénéficient à leur demande d’une avance permanente d’un montant maximal de 900 euros ou d’une avance de frais dans les conditions prévues par la politique de l’entreprise.

Les frais de déplacement sont pris en charge selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise en vigueur.

Accès aux logiciels de réservation des déplacements et de remboursement de frais

Sont bénéficiaires des outils de réservation des déplacements en ligne et de l’outil de remboursement de frais en ligne l’ensemble des représentants détenant un mandat national de leur fédération respective, y compris les représentants à la convention collective du négoce de l’ameublement ainsi que les membres du CSEC.

Ce bénéfice est subordonné au strict respect de la politique « réunion et déplacements professionnels » de l’entreprise, dont une copie sera remise à chaque représentant. En cas d’utilisation non conforme à cette politique, la direction se réserve la possibilité de suspendre l’accès de l’intéressé à l’outil.

Une formation à l’utilisation de ces outils auprès des services compétents sera proposée aux représentants qui le souhaitent.

§5. Déplacement pour assister un salarié dans le cadre d’un entretien préalable

Dans le cadre d’un entretien préalable, conformément à l’article L. 1232-4 du Code du travail, le salarié à la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Pour l’assistant du salarié, la durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail effectif et les éventuels frais de déplacement exposés par l’assistant seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise en vigueur.

§6. Dispositions particulières relatives à l’accès des personnes handicapées aux réunions des représentants du personnel 

L’entreprise prend l’engagement de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés atteints d’un handicap ou de restrictions médicales puissent exercer leur mandat représentatif dans les meilleures conditions, en ce qui concerne notamment le transport vers les lieux de réunions ainsi que l’équipement des salles de réunion. La direction est informée des besoins particuliers au moins 10 jours avant la réunion.

Chapitre 4 : Dispositions finales et transitoires

Section 1 : Application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Meubles IKEA France.

Les dispositions de cet accord abrogent et se substituent à l’accord relatif au dialogue social du 25 mai 2017 et à tous usages et engagements unilatéraux ayant le même objet antérieurement en vigueur dans l’entreprise ou ses établissements, ou ayant trait aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel en ce qui concerne notamment leur composition, leurs moyens et leur fonctionnement.

Section 2 : Durée de l’accord

Les dispositions de cet accord entrent en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur des mandats des membres des CSE d’établissement nouvellement élus.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Section 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Section 4 : Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par le comité de surveillance de l’accord interne.

Section 5 : Publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Fait à Plaisir, le 26 mars 2019

Pour la CFDT

……………………

Pour la CFE-CGC

……………………

Pour la CFTC

……………………

Pour la CGT

……………………

Pour FO

……………………

Pour la Société Meubles IKEA France  

……………………

ANNEXE 1 : Audience syndicale des organisations syndicales représentatives

A la date de signature du présent accord, l’audience syndicale des organisations syndicales représentatives au sein de Meubles IKEA France SAS est de :

CFDT : 32,51%
CGT : 16,31%

CFTC : 24,33%
FO : 13,94%

CFE-CGC : 12,90%