Accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Diversité

Meubles IKEA France SAS

Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS ci-après « MIF », dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par ………………………………………………………

d'une part,

Et

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par ……………………,

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par ……………………,

La Fédération des Commerces et Services UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, représentée par ……………………………,

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par ……………………,

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75010 PARIS, représentée par ……………………,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Chapitre 1 : Objet et champ d’application 6

Chapitre 2 : Embauche et intégration 6

Article 1 : Embauche 6

1.1 Constats et objectifs en matière d’embauche 6

1.2. Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’embauche 7

Article 2 : Intégration et succession 9

2.1 Constats et objectifs en matière d’intégration et de succession 9

2.2 Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’intégration et de succession 10

Chapitre 3 : Formation 14

Article 1 : Constats et objectifs en matière de formation 14

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière de formation 15

Chapitre 4 : Promotion professionnelle 16

Article 1 : Constats et objectifs en matière de promotion professionnelle 16

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière de promotion professionnelle 17

2.1 Maintenir une répartition équilibrée hommes / femmes sur les postes de managers 17

2.2 Lever le frein que représente le temps partiel dans l’entreprise sur des postes de managers pour les femmes et les hommes 17

2.3 Etudier le positionnement des salariés dans l’escalier des compétences 18

Chapitre 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 18

Article 1 : Constats et objectifs en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 18

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 18

2.1 Echanges avant le départ en congé maternité / parental d’éducation et au retour de congé maternité / parental d’éducation 19

2.2 Congés supplémentaires durant la grossesse 19

2.3 Equipements pour Mamans 19

2.4 Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 20

2.5 Planification des "couples IKEA" 21

2.6 Horaires de réunions et formation 21

2.7 Information des salariés à temps partiel sur la retraite 21

Chapitre 6 : Rémunération et reconnaissance de l’ancienneté 21

Article 1 : Rémunération effective 21

1.1 Méthodologie du diagnostic interne sur la rémunération 22

1.2 Réajustement des éventuels écarts de salaire 22

1.3 Egalité de rémunération pour les salariés de retour de congé parental d’éducation 22

Article 2 : Reconnaissance de l’ancienneté 23

Chapitre 7 : Dispositions finales 24

Article 1 : Application et durée de l’accord 24

Article 2 : Conditions de suivi 24

Article 3 : Révision de l’accord 24

Article 4 : Formalités de dépôt 25

ANNEXES 26

Préambule

L’entreprise Meubles IKEA France SAS souhaite offrir des opportunités égales à tous les salariés. Elle favorise un environnement de travail inclusif et a pour ambition de contribuer à un changement positif dans tous les domaines, aussi bien dans notre entreprise que dans la société.

Le principe d’Egalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession, et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Dans la continuité de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, Meubles IKEA France SAS et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 20 avril 2017 et un avenant n°1 à cet accord conclu le 29 novembre 2017.

L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de valoriser les atouts de la mixité, de l’égalité et de la diversité. Ces derniers constituent un préalable à une démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes et des salariés de tout âge, et de permettre à une entreprise moderne de mobiliser l'ensemble des talents disponibles.

Le présent accord vise à maintenir et à développer des actions concrètes pour favoriser le développement de tous les salariés. II s'inscrit dans le cadre de la politique menée par l'entreprise, son plan en faveur de l’égalité pour les trois prochaines années et s'insère aux côtés de l'accord d'entreprise du 20 mai 2019 en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. L’entreprise et les organisations syndicales représentatives renouvellent ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes et les salariés de tout âge.

L'efficacité de cet accord repose, en grande partie, sur l'implication de tous les acteurs et la communication réalisée par Meubles IKEA France SAS, de sorte que les évolutions souhaitées devront être portées à tous les niveaux.

Fortes de l'analyse des données de l'entreprise, l’entreprise et les organisations syndicales ont choisi d'axer les actions du présent Accord sur les cinq thèmes suivants :

• Embauche et intégration

• Formation

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération et reconnaissance de l’ancienneté

L’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires assureront la promotion du présent accord, mettront en œuvre des procédures de suivi, et veilleront à l'instauration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir.

II a été ainsi convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : Objet et champ d’application

Dans le cadre du présent Accord, les parties conviennent d’agir notamment pour :

• réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,

• faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel,

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• prendre en compte le temps de travail,

• promouvoir l’égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle et la formation

• mesurer les évolutions avec des indicateurs,

• favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements de la société Meubles IKEA France SAS. Il s’appliquera de plein droit à tout nouvel établissement de la société.

Chapitre 2 : Embauche et intégration

Article 1 : Embauche

1.1 Constats et objectifs en matière d’embauche

Au 31 décembre 2019, l’effectif global de Meubles IKEA France SAS est réparti en 53% de femmes et 47% d’hommes sur un total de 10 396 salariés.

Toutefois, les indicateurs montrent une insuffisance de mixité dans certains métiers ou départements. Ainsi, au 31 décembre 2019 :

• les métiers de la Logistique (CFF) étaient composés de 18% de femmes et 82% d’hommes au niveau national sur un total de 1706 salariés ;

• les métiers de la Communication et de l’Aménagement d’intérieur (HF&RD) étaient composés de 27% d’hommes et 73% de femmes au niveau national sur un total de 532 salariés ;

• les métiers des Ressources Humaines (People and Culture) étaient composés de 12% d’hommes et 88% de femmes au niveau national sur un total de 135 salariés.

Ce constat peut être expliqué par la difficulté de trouver des candidats des deux sexes, ou par l’image ou la perception de certains métiers qui pourrait freiner les candidatures féminines ou masculines.

Par ailleurs, au 31 décembre 2019, la part des salariés âgés de 45 ans et plus en CDI temps complet par rapport à l’effectif global CDI temps complet est de 29%, dont 16% de salariés de 50 ans et plus dans l’entreprise en CDI temps complet.

Meubles IKEA France SAS et les organisations syndicales affirment que la diversité au sein des différents métiers est un facteur d’enrichissement, de créativité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Ainsi, l’entreprise a la volonté de favoriser la mixité des emplois :

• en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine,

• en incitant le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine,

• en favorisant l’embauche des salariés âgés de 45 ans et plus dont ceux de 50 ans et plus.

A ce titre, s’agissant de la mixité des métiers en matière d’égalité professionnelle, la volonté de Meubles IKEA France SAS est de lancer une dynamique d’inclusion pour viser, une répartition équilibrée par sexe dans chaque métier au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, Meubles IKEA France SAS se fixe, au niveau national, un objectif de répartition de l’ordre de 25%/75% pour fin FY22 et de 30%/70% minimum pour fin FY23 au sein des métiers suivants :

1) les métiers de la Logistique (CFF),

2) les métiers de la Communication et de l’Aménagement d’intérieur (HF&RD),

3) les métiers des Ressources humaines (People and Culture)

Pour les unités dans lesquelles cette répartition est déjà atteinte dans un ou plusieurs des métiers ci-dessus, ces dernières devront travailler sur la répartition hommes/ femmes dans un ou plusieurs autres métiers, dans la limite de trois, afin d’atteindre une répartition de l’ordre de 25%/75% pour fin FY22 et de 30%/ 70% minimum pour fin FY23.

S’agissant de la mixité des métiers en matière de diversité des âges, Meubles IKEA France SAS souhaite maintenir un environnement de travail inclusif pour les salariés d’âges différents et maintenir le taux des salariés de 45 ans et plus dans l’entreprise en CDI temps complet à hauteur de 29%, dont 16% de salariés de 50 ans et plus dans l’entreprise en CDI temps complet, et ce d’ici la fin de la durée de l’accord.

Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’embauche

Le recrutement étant le premier vecteur permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et la diversité des âges au sein de l’entreprise, les parties réaffirment avant tout le principe d’égalité dans le recrutement de ses futurs salariés, en anticipant et en prohibant tout préjugé et tout élément de discrimination tant dans la rédaction de ses offres d’emplois que dans le déroulement du processus de recrutement.

Meubles IKEA France SAS rappellera aux entreprises de placement (Pôle emploi, Intérim, cabinet de recrutement, etc…) son attachement au principe d’égalité professionnelle et son souhait d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

1. Déploiement du plan en faveur de l’égalité FY21-FY23

Afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités et d’arriver à une prise de conscience collective des atouts de la mixité dans les emplois, Meubles IKEA France SAS prévoit de déployer le plan d’égalité FY21-FY23 dans toutes les unités de l’entreprise.

Dans cette optique, l’entreprise prévoit que chaque unité établisse un plan d’action afin de développer la mixité. Ce plan d’action sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) et fera l’objet d’un suivi chaque année devant cette instance.

1.2.2 Embauche des salariés âgés

Afin de réduire la précarité ou les difficultés que pourraient rencontrer certaines personnes âgées de 45 ans et plus dans l’accès à l’emploi, l’entreprise s’engage à recruter, au sein de ses unités existantes, un minimum de 111 salariés âgés de 45 ans et plus, sur la durée d’application du présent accord, dont 30% de salariés de 50 ans et plus, en contrat à durée indéterminée à temps complet.

L’entreprise continue à développer son réseau de partenaires, notamment publics (pôle emploi), afin de communiquer sur les offres d’emploi dans le cadre de l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à respecter le cadre de sa politique générale de diversité et d’inclusion.

1.2.3 Formations

Meubles IKEA France SAS continue sa dynamique de sensibilisation des personnes chargées du recrutement, aux éventuels stéréotypes, comme par exemple ceux liés au genre ou ceux liés à l’âge. Ainsi, l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement, notamment en formant les personnes chargées de recrutement à la mixité et à la non-discrimination :

• La formation interne « Recruter à travers les valeurs », destinée à toutes les personnes en charge du recrutement, intègre un module sur la diversité, l’inclusion et les préjugés inconscients leur permettant ainsi d’appréhender les situations pouvant mener de manière directe ou indirecte à une inégalité de traitement et d’avoir les clés pour éviter ces iniquités. L’entreprise disposera de facilitateurs pour aider au déploiement de cette formation.

Planning prévisionnel :

FY21 : Formation de toutes les personnes en charge du recrutement au sein de la fonction RH (People and Culture)

FY21/FY22 : Formation de tous les managers en charge du recrutement

• Par ailleurs, une formation relative à la non-discrimination à l’embauche sera dispensée à toutes les personnes en charge du recrutement au moins tous les 5 ans. Cette formation fera l’objet d’un rappel tous les 2 ans.

Planning prévisionnel :

FY21 : Formation de toutes les personnes en charge du recrutement (fonction RH « People and Culture » et managers)

• Enfin, des modules de formation en ligne sur les préjugés inconscients seront également organisés au sein de l’entreprise ainsi que des ateliers d’échanges afin de sensibiliser les salariés à ce sujet. Au moins 3 ateliers par an seront organisés dans chaque unité.

Planning prévisionnel :

FY21/FY22 : Modules de formation en ligne et ateliers de sensibilisation à destination de tous les salariés

1.2.4 Communication

Afin de favoriser la mixité dans les métiers, des actions de communication seront conduites afin de promouvoir la diversité dans son ensemble. Par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l’attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Ces actions de communication seront partagées lors de la commission de suivi du présent accord.

Toujours dans le but de favoriser la mixité dans les métiers, chaque unité participera à au moins un forum emploi par an, plus spécifiquement concentrés sur ces métiers, et ce dans le but d’attirer le maximum de candidats. Un manager et un salarié du (des) métier(s) concerné(s) et appartenant au sexe sous-représenté participeront audit forum afin de lever les freins sur les représentations stéréotypées que pourraient avoir les candidats potentiels. L’objectif pour ces salariés est d’expliquer leur métier et de partager leur expérience afin de montrer que nos métiers sont ouverts à tous.

Des partenariats avec des écoles seront également encouragés, notamment dans les métiers prioritaires identifiés ci-dessus, afin de lever les freins sur les représentations stéréotypées que pourraient avoir les candidats potentiels.

1.2.5 Processus d’embauche

Dans le cadre de la politique diversité et inclusion, l’entreprise met tout en œuvre pour rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement.

Afin d’attirer tout profil de candidat, elle continuera à travailler la rédaction de ses offres d’emploi afin de développer les candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa.

Il est rappelé que chaque salarié ayant postulé à une offre, devra recevoir une réponse motivée sur sa candidature, dans le mois qui suit la fin du processus de recrutement.

De plus, Meubles IKEA France SAS s’engage pour les métiers identifiés ci-dessus à favoriser le développement du programme « Vis ma vie » pour inciter les salariés à les découvrir en situation réelle. Ce programme peut être abordé lors de la semaine des Talents, lors de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel. Les modalités (ex : durée, accompagnement, objectifs etc.) du programme seront définies avec le manager. A l’issue, un bilan sera effectué entre le salarié et son manager.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs par sexe dans les métiers de la Logistique (CFF), de la Communication (HF&RD) et des Ressources Humaines (People and Culture)

• Répartition des candidatures reçues par sexe dans les métiers de la Logistique, de la Communication et des Ressources Humaines

• Répartition des embauches par sexe dans les métiers de la Logistique (CFF), de la Communication (HF&RD) et des Ressources Humaines (People and Culture)

• Proportion de salariés âgés de 45 ans et plus, en CDI temps complet, dans l’entreprise

• Proportion de salariés âgés de 50 ans et plus, en CDI temps complet, dans l’entreprise

• Nombre de participations aux forums et de partenariats écoles

Article 2 : Intégration et succession

2.1 Constats et objectifs en matière d’intégration et de succession

Entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, 255 salariés ont été embauchés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.

En 2019, 1 693 salariés ont été recrutés en CDI dont 898 femmes et 795 hommes.

Afin de réussir au mieux l’intégration de tous les salariés, quels qu’ils soient, et préparer la succession en faisant notamment évoluer la parité dans les métiers, Meubles IKEA France SAS souhaite continuer à développer le parcours d’intégration et déployer notre politique de succession au sein de l’entreprise.

2.2 Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’intégration et de succession

2.2.1 Intégration des salariés

• Le parcours d’intégration

Afin de garantir les meilleures conditions d’accueil et d’intégration des salariés, l’entreprise s’engage à ce que chacun bénéficie du parcours d’intégration comprenant les 2 phases suivantes :

• Phase 1 : elle permet de garder le contact avec le candidat et renforcer le lien jusqu’à son arrivée dans l’entreprise en partageant avec lui les informations indispensables pour l’accueillir dans des conditions optimales.

• Phase 2 : elle permet aux nouveaux salariés de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les missions de leur profil de compétences. Durant cette Phase 2, le salarié devra notamment, à partir de sa prise de poste :

• Rencontrer son manager et son parrain/ marraine au plus tard dans les 2 jours

• Rencontrer son équipe au plus tard dans les 2 jours

• Faire le tour du site au plus tard dans la semaine

• Suivre les formations légales et les formations nécessaires à la tenue de son poste au plus tard dans les 3 mois

• La sensibilisation aux informations disponibles

Le nouveau salarié sera informé et aura accès aux canaux de communication de l’entreprise et à toutes les informations utiles relatives au présent accord, aux démarches à effectuer, aux principaux interlocuteurs, à toutes les informations concernant la politique Ressources Humaines (People & Culture), et à la culture et les valeurs de l’entreprise.

• Accompagnement des salariés

L’entreprise s’engage à ce que chaque nouveau salarié soit accompagné par un référent appelé « parrain » ou « marraine ».

Le choix du parrain ou de la marraine se fera sur la base du volontariat après validation de son responsable.

Chaque département disposera d’un parrain ou d’une marraine minimum.

Pour devenir parrain ou marraine, le salarié devra avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et être dans la maîtrise de son poste conformément à l’accord de classification en vigueur au sein de l’entreprise. Un salarié senior, âgé de 45 ans et plus, sera prioritaire à compétences égales. En cas de pluralité de candidatures, le salarié ayant la plus grande ancienneté dans le poste sera choisi.

Le parrain ou la marraine suivra une formation dédiée, au plus tard dans les 3 mois, suivant le début de sa mission. Les missions confiées au parrain ou à la marraine consisteront à accueillir, aider, informer et guider le nouveau salarié, notamment pour faciliter son insertion dans l’établissement dès le premier jour de sa prise de fonction. Afin de préparer ses missions, le parrain ou la marraine sera informé(e) préalablement et au plus tard la veille de l’intégration du nouveau collaborateur dont il assurera l’accompagnement. Un échange de 30 minutes entre le parrain ou la marraine, le nouveau salarié et son manager sera réalisé au plus tard dans les 3 semaines suivant la prise de poste du salarié. L’objectif de cet échange est de faire un premier bilan de l’intégration du nouveau salarié au sein de l’entreprise et d’identifier ses éventuels besoins. Il est rappelé que le parrain ou la marraine ne se substitue pas au responsable hiérarchique du salarié.

Les objectifs annuels du parrain ou de la marraine seront adaptés en fonction de la charge de travail représentée par cette mission.

Chaque parrain ou marraine pourra encadrer au maximum deux salariés simultanément.

Afin que l’information soit accessible à l’ensemble des salariés, l’entreprise veillera à ce que la liste des parrains et marraines soit affichée dans chaque unité.

2.2.2 Succession

Afin de préparer une succession durable sur l’ensemble des métiers de l’entreprise en détectant et accompagnant nos nombreux talents, l’entreprise se propose de développer le recrutement de salariés en alternance et d’étudiants en stage.

• Développement de l’alternance

Dans le cadre du présent accord, elle souhaite continuer à améliorer les conditions d’accueil de ses salariés et inscrire cette démarche dans une logique d’emploi durable et pérenne.

Afin de favoriser l’insertion des jeunes quel que soit leur âge, IKEA ouvre le dispositif de l’alternance aux jeunes âgés de moins de 18 ans sur certains métiers, dans le respect des dispositions légales.

Ainsi, des partenariats spécifiques d’alternance avec des établissements scolaires spécialisés seront créés afin de développer le recours à l’alternance au sein des différents métiers de l’entreprise.

Certaine que l’alternance est l’une des voies les plus pertinentes pour s’engager durablement dans la vie active, IKEA se fixe comme objectif de recruter au moins 215 personnes en alternance durant la période d’application de l’accord. IKEA s’engage également à embaucher au sein du Groupe IKEA au moins 60% des salariés accueillis en alternance.

Conformément à l’Accord du 02 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle de la Convention collective nationale du Négoce de l’ameublement, les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.

Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage a les missions suivantes :

• accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise;

• assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;

• contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.

Dans ce cadre, ce dernier rencontrera, chaque trimestre, le salarié lors d’un rendez-vous de suivi à ce sujet.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation. Un salarié senior, âgé de 45 ans et plus, sera prioritaire. En cas de pluralité de candidatures, le salarié ayant la plus grande ancienneté dans le poste sera choisi.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation ou de contrat d'apprentissage. Pour ce faire, le tuteur ou le maître d’apprentissage pourra consacrer jusqu’à 18h par mois afin d’exercer les missions rappelées ci-dessus.

En l'absence de formation au tutorat et/ou d'expérience de tutorat, les signataires conviennent qu’une formation spécifique sera dispensée aux tuteurs ou aux maîtres d'apprentissage afin de leur permettre d'accomplir efficacement cette mission. Cette formation aura lieu au plus tard dans les 3 mois suivant le début de la mission.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Il est rappelé que dans les 3 premiers mois de son intégration, l’alternant ne pourra pas se retrouver seul pour exercer ses missions, sauf de manière ponctuelle et structurée.

Afin de contribuer à sa politique Ressources Humaines (People & Culture), l’entreprise souhaite améliorer la rémunération de ses salariés en alternance.

L’Accord du 02 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle de la Convention collective nationale du Négoce de l’ameublement prévoit une rémunération des alternants plus favorable que celle prévue par la loi. Dans ce cadre, la rémunération des alternants est en principe calculée en fonction du SMIC ou du salaire minimum conventionnel. Afin d’aller au-delà des dispositions de la Convention collective, IKEA s’engage à utiliser, quel que soit l’âge du salarié en alternance, les minima conventionnels MIF applicables au sein de l’entreprise, et correspondant à l’emploi occupé, pour déterminer la rémunération des salariés en alternance.

• Recours aux stages

Les stages de découvertes

Afin de garantir un accueil de qualité, le jeune en stage de découverte sera accompagné, à tout moment, par un salarié de l’entreprise. Ce dernier devra avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Un salarié senior, âgé de 45 ans et plus, sera prioritaire. De plus, chaque établissement veillera à ce que le nombre de jeunes en stage de découverte ne dépasse pas 10% de l’effectif moyen annuel de l’établissement.

Le jeune en stage de découverte bénéficie de l'accès au restaurant d'entreprise, conformément à l’article 13.1 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Les stages conventionnés

L’entreprise a recours aux stages conventionnés intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire dans les conditions prévues par les articles L. 124-1 et suivants du Code de l’éducation.

Les parties tiennent à rappeler que le recours aux stagiaires n’a pas pour vocation de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise, ni à remplacer un salarié absent. Ainsi, à titre d’exemple, un stagiaire ne peut avoir la responsabilité d’ouvrir ou de fermer un service, sans accompagnement.

Par ailleurs, chaque établissement veillera à ce que le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile, ne dépasse pas 15% de l’effectif, et ce en application de l’article R124-10 du Code de l’éducation.

Le décompte du temps de présence des stagiaires sera effectué dans les mêmes conditions que les salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l’établissement. Il est rappelé que le stagiaire ne peut être soumis au régime de la modulation du temps de travail et ne peut travailler les jours fériés et le dimanche lorsque l’unité est ouverte, ainsi que la nuit.

De plus, chaque stagiaire sera accompagné par un enseignant référent de l’établissement d’enseignement, et par un tuteur de l’établissement d’accueil, chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire, conformément aux modalités prévues dans la convention de stage. Le stagiaire sera suivi par le manager de l’équipe à laquelle il sera intégré. Il bénéficiera du parcours d’intégration conformément à l’article 2.2.1 Intégration des salariés du présent accord.

Durant la période de stage, le stagiaire bénéficiera d’un entretien de début, de suivi et de fin de stage avec le manager de l’équipe à laquelle il est intégré.

Le tuteur de l’établissement d’accueil pourra consacrer jusqu’à 9h par mois afin d’exercer les missions rappelées ci-dessus.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à verser une gratification, dès le premier jour, à tout stagiaire bénéficiant d’un stage conventionné, quelle que soit la durée de ce dernier, y compris ceux d’une durée inférieure à 2 mois.

L’entreprise souhaite également continuer à valoriser la gratification des stagiaires. La grille de gratification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord se trouve en annexe.

De plus, l’entreprise prend en charge 50% des frais de transport du stagiaire, conformément à l’article 13.2 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les salariés. Ce dernier bénéficie également de l'accès au restaurant d'entreprise, conformément à l’article 13.1 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Afin de garantir la qualité de cet accompagnement, un tuteur ne pourra pas suivre plus de deux stagiaires en même temps.

• Mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Le nouveau salarié aura la possibilité, au terme de sa période d’essai, d’avoir une avance exceptionnelle plafonnée à 1 mois de salaire et remboursable sur 10 mois.

Par ailleurs, le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de formation professionnelle qui permet d’acquérir des droits à la formation professionnelle. Ces droits sont inscrits dans un compte, valorisé en euros, qui suit les individus tout au long de leur vie professionnelle.

Le Compte Personnel de Formation permet d’accéder à des formations certifiantes et qualifiantes. Meubles IKEA France SAS rappelle que le permis B est éligible au Compte Personnel de Formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de parrain/ marraine par département et par unité

• Nombre de recrutements de salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage

• Nombre de salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage qui ont été embauchés dans le Groupe IKEA

• Nombre de stages conventionnés

• Nombre de parrains/marraines ayant bénéficié de la formation dédiée

• Nombre de tuteurs (dans le cadre de l’alternance) ayant bénéficié de la formation dédiée

Chapitre 3 : Formation

Article 1 : Constats et objectifs en matière de formation

Sur l’année FY19, 24% des heures du plan de formation ont été dédiées aux salariés à temps partiel (contre 21% en FY18 et en FY17) et 13% de salariés ont été formés le week-end (contre 12% en FY18 et 9% en FY17).

Par ailleurs, sur l’année civile 2019, plus de 15 000 sessions de formations ont été effectuées en e-learning afin de faciliter l’accès à la formation aux salariés ayant des contraintes familiales.

Meubles IKEA France SAS souhaite continuer à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, quels que soient le sexe, l’âge, la catégorie socio professionnelle, le temps de travail et les contraintes familiales.

La volonté de l’entreprise est d’atteindre une égalité parfaite entre les hommes et les femmes quel que soit leur temps contrat en ce qui concerne la moyenne des heures de formation.

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière de formation

L’entreprise s’engage à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes, entre les jeunes et les seniors, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Afin de faciliter l’accès aux formations, l’entreprise continue à déployer les moyens suivants :

• des facilitateurs seront formés au niveau local et les déplacements régionaux sont favorisés plutôt que les déplacements nationaux pour suivre une formation,

• des formations en ligne en classe virtuelle seront privilégiées selon le type de formations et la pertinence du sujet,

• développer l’agilité de notre système de formation, grâce à des formations en ligne disponibles à tout moment et à des modules de courte durée, adaptés selon les besoins des salariés et des grandes orientations de la formation de Meubles IKEA France SAS,

• les horaires des formations seront aménagés conformément aux dispositions de l’article 2.6 du Chapitre 5 du présent accord.

S’agissant des formations en ligne, les salariés qui ne seraient pas à l’aise avec les outils informatiques ont la possibilité de solliciter leur manager pour se faire accompagner. En tout état de cause, le manager devra s’assurer, préalablement à la formation, que le salarié concerné comprenne l’objectif de la formation et soit à l’aise avec cette manière de se former. Il devra également demander un retour d’expérience, à la suite de la formation, notamment afin de s’assurer que le salarié concerné a pu acquérir les compétences identifiées initialement. Si tel n’est pas le cas, le manager et le salarié identifieront la solution d’accompagnement la mieux adaptée à la situation du salarié.

S’agissant de l’accès à la formation pour les temps partiels, il est convenu que dans le cadre de leur formation, des compléments d’heures pourront être réalisés, sous réserve de la disponibilité et de l’accord des salariés à temps partiel concernés. De plus, l’entreprise s’engage à mettre en place des formations internes le samedi, afin que les salariés à temps partiel puissent également bénéficier de formations sur leurs jours de travail.

Il est rappelé que les salariés à temps partiels ont également la possibilité d’exprimer leurs besoins en formation à leur manager lors des entretiens d’évaluation, notamment l’entretien intermédiaire, ou de l’entretien professionnel. Il est rappelé que le portail de formation MyLearning est accessible à tous et comprend l’éventail des formations dont les salariés peuvent bénéficier. Le salarié a connaissance de son plan prévisionnel de formation au plus tard dans les 2 premiers mois du début de l’année fiscale.

L’entreprise s’engage à ce que le contenu de l’ensemble des formations soit en français ou avec une traduction française.

Indicateurs de suivi :

• Moyenne annuelle des heures de formation par sexe, temps de travail (temps complet / temps partiel), et âge (moins de 45 ans /+ de 45 ans)

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

• Nombre de formations réalisées le samedi

• Nombre de salariés ayant participé à des formations le samedi.

Chapitre 4 : Promotion professionnelle

Article 1 : Constats et objectifs en matière de promotion professionnelle

Au 31 décembre 2019, les salariés étaient répartis de la manière suivante par catégorie socioprofessionnelle :

• 53% de femmes (4 455 collaboratrices) et 47% d’hommes (3 939 salariés) pour les employés sur la base de 8 394 salariés

• 51% de femmes (654 collaboratrices) et 49% d’hommes (638 salariés) pour les agents de maîtrise sur la base de 1 292 salariés

• 51% de femmes (361 collaboratrices) et 49% d’hommes (349 salariés) pour les cadres sur la base de 710 salariés.

Au 31 décembre 2019 :

• 4,4% de salariés agents de maîtrise étaient à temps partiel et 95,6% de salariés agents de maîtrise étaient à temps complet sur la base de 1 292 salariés

• 1,8% de salariés cadres étaient à temps partiel et 98,2% de salariés cadres étaient à temps complet sur la base de 710 salariés.

De plus, au 31 décembre 2019, le personnel encadrant comprenait :

• 44% de femmes et 56% d’hommes pour les Responsables de Service sur la base de 783 salariés

• 49% de femmes et 51% d’hommes pour les Responsables de Département sur la base de 237 salariés

• 49% de femmes et 51% d’hommes pour les Directeurs (Directeurs de magasin et directeurs fonctionnels du Bureau de Services) sur la base de 35 salariés.

Meubles IKEA France SAS souhaite que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se traduise par des perspectives d’évolution de carrières comparables.

Ainsi, elle souhaite poursuivre le développement d’une politique visant à accroître le taux de recrutement de femmes dans l’encadrement, postes dans lesquels elles sont généralement sous représentées, et leur permettre d’accéder à des fonctions supérieures et d’occuper des postes non seulement à responsabilités mais aussi de décision.

Meubles IKEA France SAS et les organisations syndicales ont convenu de :

1. Maintenir une répartition équilibrée hommes / femmes sur les postes de managers au niveau national. Cette répartition équilibrée au niveau national doit aussi se refléter au niveau local. C’est pour cette raison que Meubles IKEA France SAS se fixe pour objectif d’avoir un écart de 20 points maximum entre les hommes et les femmes sur les catégories agents de maîtrise et cadres par unité ;

2. Lever le frein que représente le temps partiel dans l’entreprise sur des postes de manager pour les femmes et les hommes ;

3. Étudier les situations des salariés au regard de la méthodologie de valorisation individuelle des salariés

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière de promotion professionnelle

Concernant le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes y compris dans les promotions internes reflète l’équilibre recherché.

2.1 Maintenir une répartition équilibrée hommes / femmes sur les postes de managers

Meubles IKEA France souhaite continuer à sensibiliser les salariés sur sa démarche d’évaluation du potentiel, notamment lors de l’entretien d’évaluation et durant la semaine des Talents qui sera organisée chaque année en France.

Dans le cadre de la promotion interne, des actions de communication seront également mises en œuvre pour les métiers d’encadrement à représentation essentiellement masculine, et inversement pour les métiers d’encadrement à représentation essentiellement féminine.

2.2 Lever le frein que représente le temps partiel dans l’entreprise sur des postes de managers pour les femmes et les hommes

Le travail à temps partiel est accessible tant aux femmes qu’aux hommes. Cependant, il peut être un facteur de discrimination indirecte envers les salariés par différents biais : impossibilité de continuer le travail après la naissance d’un enfant en raison d’une organisation du travail incompatible avec les responsabilités familiales, ralentissement dans l’évolution de la carrière, accès restreint aux postes à responsabilités.

Aussi, les parties souhaitent réaffirmer que le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, et qu’il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.

L'entreprise souhaite favoriser l'accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, pour toutes les catégories socioprofessionnelles et tous les postes, y compris à responsabilités.

Ainsi, il est convenu de rappeler aux managers que seuls doivent être pris en compte des critères objectifs tels que les compétences, les performances, le parcours, les motivations des salariés dans le cadre d’une évolution professionnelle.

Suite à la demande de passage à temps partiel du manager, un échange formel lui sera proposé par son supérieur hiérarchique. L’entretien se tiendra dans le mois suivant la demande de passage à temps partiel. Il aura pour objet :

• D’échanger sur les éventuelles attentes du salarié concernant l’organisation de son travail à temps partiel ;

• D’échanger sur l’adaptation de la charge de travail des managers à temps partiel au temps contrat.

De même, les parties réaffirment que les congés tels que le congé parental, le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, ne doivent en aucun cas freiner l’évolution professionnelle des salariés.

2.3 Etudier le positionnement des salariés au regard de la méthodologie de valorisation individuelle des salariés

Meubles IKEA France SAS souhaite s’assurer que chacun des salariés soit correctement positionné au regard de ses compétences. Pour ce faire, elle s’engage à continuer à étudier les situations suivantes :

• Le cas des salariés positionnés « Fondamentaux », depuis au moins 2 ans,

• Le cas des salariés positionnés en « Maitrise du métier », depuis au moins 5 ans

Cette analyse sera réalisée chaque année fiscale.

Ainsi, après étude par groupe niveau et métier pour chaque population concernée (hommes/ femmes), Meubles IKEA France SAS s’engage à réajuster tout positionnement qui ne serait pas justifié notamment par une des raisons objectives suivantes :

• le degré de maitrise du poste (fondamentaux, maîtrise, expert)

• la performance

Dans une telle hypothèse, un ajustement sera réalisé à la suite de cette étude et effectif au 1^er septembre de l’année en cours.

Indicateurs de suivi

• Répartition des Responsables de service, des responsables de Département et des Directeurs de magasin par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

• Répartition des effectifs à temps plein par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Répartition des effectifs à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Ancienneté moyenne dans chaque groupe/ niveau par sexe

Chapitre 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1 : Constats et objectifs en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Au 31 décembre 2019, 223 salariés ont bénéficié du congé paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel (contre 152 salariés en 2018).

La volonté de Meubles IKEA France SAS est de continuer à permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail idéal dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est favorisé. Dans ce cadre, la société souhaite continuer à déployer une politique parentale à hauteur de ses valeurs.

Article 2 : Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La société Meubles IKEA France SAS reconnaît d’une part l’égalité de tous les couples, et ce quel que soit leur sexe, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

2.1 Echanges avant le départ en congé maternité / parental d’éducation et au retour de congé maternité / parental d’éducation

Suite à la déclaration de grossesse de toute salariée de l’entreprise, un échange formel lui sera proposé par le service Ressources Humaines (People & Culture) en présence de son manager.

L’entretien se tiendra dans le mois suivant la déclaration de grossesse. Il aura pour objet :

• De rappeler les dispositions légales et conventionnelles en lien avec la maternité,

• Si la salariée le souhaite, d’échanger autour des modalités d’accompagnement jusqu'à son départ en congé maternité et de l’éventualité d’une visite auprès du médecin du travail,

• D’aménager son poste de travail dès la déclaration de grossesse si son métier le nécessite, sur la base des recommandations du médecin du travail,

• D’échanger sur la durée prévisible de l’absence, l’organisation du poste pendant cette absence et les conditions de son remplacement,

• D’échanger sur les éventuelles attentes de la salariée au retour de congé maternité.

Cet échange sera éventuellement réalisé avant le départ en congé parental d’éducation.

Par ailleurs, afin de conforter le parcours professionnel des femmes durant les périodes de maternité et en application de l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel sera proposé à la collaboratrice au plus tard un mois après son retour de congé maternité, par le manager. Lors de cet échange, la salariée et le manager identifieront, en fonction du besoin, la nécessité d’une formation individualisée ayant pour objet une mise à jour des connaissances liées au métier et à l’organisation de l’entreprise.

Cet entretien professionnel sera également proposé au retour de congé parental d’éducation.

2.2 Congés supplémentaires durant la grossesse

Toute salariée enceinte pourra bénéficier, à sa demande et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum, de deux jours par mois d’absence rémunérée à partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse. Les dates de ces jours d’absence seront décidées d’un commun accord avec le manager. En cas de désaccord, les dates seront décidées par roulement, un jour au choix de la salariée, un jour au choix du responsable.

2.3 Equipements pour Mamans

Afin de faciliter le retour des salariées en congé maternité, l’entreprise s’engage à mettre à disposition dans chaque établissement, un équipement permettant aux salariées de tirer leur lait dans les meilleures conditions. Ce local permettra de garantir l’intimité des mamans. De plus, des fauteuils confortables seront mis à disposition, ainsi qu’un réfrigérateur, et des prises de courant. Un point d’eau sera également prévu à l’intérieur du local.

Pendant une année à compter du jour de la naissance de l’enfant, chaque salariée bénéficiera d’une heure par jour travaillé pour tirer son lait. Ce temps sera réparti en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

L'organisation de ce temps de pause est décidée d'un commun accord par le responsable et la salariée, ou, en cas de désaccord des parties, par roulement, une semaine au choix de la salariée, et une semaine au choix de son responsable.

Ce temps de pause sera rémunéré pendant une durée de 12 mois maximum à compter de l’accouchement. Pour des raisons médicales liées à l’enfant et justifiées par un certificat du médecin traitant, ce temps de pause rémunéré sera étendu à 18 mois maximum à compter de l’accouchement.

2.4 Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de Meubles IKEA France SAS, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le (la) conjoint(e) salarié(e) de la mère ou du père, ou la personne salariée liée à elle ou à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou avec lui, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Consciente de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, Meubles IKEA France SAS souhaite augmenter, pour les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté au jour de la naissance ou de l’accueil de l’enfant, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 14 jours calendaires supplémentaires.

Ainsi, la durée totale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à :

- 25 jours calendaires en cas de naissance d’un seul enfant (congé légal de 11 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires)

- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (congé légal de 18 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires)

Conformément à l’article L.1225-35 du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil légal de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Ce délai de prévenance d’un mois s’applique également au congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel de 14 jours calendaires.

Conformément à l’article D.1225-8 du code du travail, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une durée de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) sera pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel d’une durée de 14 jours calendaires consécutifs pourra être pris en une fois ou en deux périodes de sept jours consécutifs, jusqu’aux 2 ans de l’enfant.

Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient la rémunération du salarié. Cette dernière est calculée sur la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois travaillés précédant le congé.

2.5 Planification des "couples IKEA"

Afin de faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des couples mariés, pacsés ou vivant en concubinage, et travaillant chez IKEA, l’entreprise s’engage à ce que ces derniers soient planifiés au moins deux jours de repos consécutifs communs par mois.

Les salariés souhaitant ponctuellement ne pas bénéficier de cette mesure pourront le préciser auprès de leur manager.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

2.6 Horaires de réunions et formation

Conformément à la politique voyage applicable au sein de Meubles IKEA France SAS, nous devons toujours chercher à trouver le meilleur compromis entre l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et la conscience des coûts.

L’entreprise souhaite développer des solutions afin de réduire les contraintes personnelles et professionnelles liées aux déplacements. Les réunions et les formations seront organisées par téléconférence ou visioconférence (Teams ou autres) dans la mesure du possible. Les organisateurs de réunion s’attacheront à veiller à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle lors de la fixation des horaires de réunion et de formation.

2.7 Information des salariés à temps partiel sur la retraite

Selon l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale, en cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.

Une information, sur la possibilité de cotiser à la retraite en équivalent temps complet, sera transmise à chaque salarié embauché en temps partiel.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés supplémentaires pris durant la grossesse

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel

Chapitre 6 : Rémunération et reconnaissance de l’ancienneté

Article 1 : Rémunération effective

Meubles IKEA France SAS souhaite continuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération au sein de l’entreprise.

Méthodologie du diagnostic interne sur la rémunération

Meubles IKEA France SAS souhaite continuer à renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et s’engage à réaliser un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1^er mars.

Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.

1.2 Réajustement des éventuels écarts de salaire

Si l’écart de rémunération par CSP et par tranche d’âge est supérieur au seuil de pertinence de 5%, Meubles IKEA France SAS s’engage à faire une étude par groupe niveau et métier pour chaque population concernée.

Ainsi, sur la base de l’étude précitée, et après application d’un seuil de pertinence de 5%, Meubles IKEA France SAS s’engage à réajuster tout écart de rémunération qui ne serait notamment pas justifié par une des raisons objectives suivantes :

• le degré de maitrise du poste (débutant, maîtrise, expert)

• l’ancienneté dans l’entreprise

• l’ancienneté dans le poste

• la performance

Dans une telle hypothèse, un ajustement sera réalisé à la suite de cette étude et effectif au 1^er septembre de l’année en cours.

Indicateurs de suivi :

• Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1^er mars

Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence :

• Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.

• Nombre de situations justifiées par une des raisons objectives

• Nombre de situations devant faire l’objet d’un rattrapage.

1.3 Egalité de rémunération pour les salariés de retour de congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés. Par conséquent, les parties rappellent qu’en application des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur dans l’entreprise, tout salarié dont le contrat de travail est suspendu durant son congé parental d’éducation bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise, des dispositions suivantes :

• Détermination des avantages liés à l’ancienneté

La durée totale du congé parental est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

• Revalorisation salariale

La rémunération des salariés est revalorisée, à la suite de leur congé parental d’éducation, de la moyenne des augmentations annuelles successives octroyées au sein de l’entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail.

En cas d’absence de revalorisation au retour de congé parental, il sera procédé à une rectification avec effet rétroactif à la date de retour de congé parental.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation

• Nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant perçu une revalorisation salariale.

Article 2 : Reconnaissance de l’ancienneté

Les dispositions du présent article abrogent et se substituent définitivement à tous les usages et les engagements unilatéraux ayant le même objet antérieurement en vigueur dans l’entreprise ou ses établissements.

• Carte cadeau des 10 ans d’ancienneté IKEA

Pour célébrer les 10 ans d’ancienneté des salariés chez IKEA, l’entreprise met en place une carte cadeau d’un montant de 700 euros bruts soumise à cotisations. Elle sera offerte par l’établissement dont dépend le salarié dans les 3 mois suivant la date anniversaire de son embauche chez IKEA.

• Médaille d’honneur du travail

Les parties souhaitent, par le présent accord, continuer le dispositif de la médaille d’honneur du travail afin de reconnaître la carrière professionnelle et valoriser l’ancienneté chez IKEA, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cadre du dispositif de la médaille d’honneur du travail, IKEA offre une gratification dont le montant dépendra de l’ancienneté du salarié au sein de IKEA et de la durée du travail prévue dans son contrat de travail à la date mentionnée sur le diplôme de la médaille d’honneur du travail.

La gratification ne pourra être versée que si l’anniversaire de carrière de la médaille du travail (20, 30, 35 ou 40 ans d’expérience professionnelle) se produit pendant la durée d’application du présent accord, soit entre le 1^er septembre 2020 et le 31 août 2023. Toute nouvelle demande sans qu'ait été respectée cette disposition ne sera pas recevable. Par conséquent, pendant la durée d’application de l’accord, le salarié éligible ne le sera que pour une seule médaille du travail.

La grille de gratification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord se trouve en annexe 2. Les montants indiqués sont définis sur la base d’un contrat de travail à temps plein. Un prorata est appliqué en fonction du temps contrat pour les salariés à temps partiel à la date mentionnée sur le diplôme de la médaille d’honneur du travail.

Afin de bénéficier de cette gratification, le salarié devra :

• effectuer, au préalable, les formalités administratives prévues par la loi ;

• faire une copie du formulaire Cerfa de demande et le transmettre au Département People & Culture ;

• obtenir le diplôme correspondant à l’échelon de la médaille d’honneur du travail et en transmettre une copie à l’employeur ;

• être présent à l’effectif au jour de la demande de gratification IKEA.

La demande de gratification auprès de l’entreprise devra impérativement être réalisée dans les 6 mois suivant la date mentionnée sur le diplôme de la médaille d’honneur du travail. Pour la dernière promotion, la demande de gratification devra être effectuée avant le 31 décembre 2023.

Chapitre 7 : Dispositions finales

Article 1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit du 1^er septembre 2020 au 31 août 2023. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Article 2 : Conditions de suivi

Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par an afin de partager le suivi des indicateurs de l’année écoulée. Afin de s’assurer de la mise en œuvre des mesures du présent accord, la commission se réunira deux fois pendant l’année FY21.

Un temps de préparation de 3 heures consécutives maximum hors présence de la direction sera programmée avant chaque réunion de la commission. Seuls les représentants des organisations syndicales signataires participant à la réunion de la commission peuvent bénéficier de ce temps de préparation.

Ce dernier est planifié au sein de l’établissement de rattachement du représentant, par téléconférence si besoin, du lundi au vendredi de 9h à 18h. Les représentants des organisations syndicales signataires informent le responsable ressources humaines de son établissement des dates et heures de ce temps de préparation dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur.

A l’occasion de ce temps de préparation, au regard des documents préalablement mis à disposition, les représentants des organisations syndicales signataires adresseront leurs observations ou questions au plus tard 15 jours avant la réunion de la commission.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4 : Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Fait à Plaisir, le 1^er septembre 2020

Pour la CFDT

…………………….

Pour la CFE-CGC

…………………….

Pour l’UNSA

…………………….

Pour la CGT

…………………….

Pour FO

…………………….

Pour la Société Meubles IKEA France

…………………….

ANNEXES

ANNEXE 1 : Grille de gratification des stagiaires

Montant de la gratification des stagiaires chez IKEA (Taux horaire) :

Niveau inférieur ou égal à BAC+2 :	3,90€ bruts/heure soit environ 600€ bruts/mois pour 154 heures (*)
Niveau en cours BAC+3/4 :	5€ bruts/heure soit environ 770€ bruts/mois pour 154 heures(*)
Niveau en cours BAC+5 :	5,98€ bruts/heure soit environ 920€ bruts/mois pour 154 heures (*)

(*) Selon l’article D124-6 du code de l’éducation :

• chaque période au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour ;

• et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois.

Un mois correspond donc à 154 heures (22 jours × 7 heures).

ANNEXE 2 : Grille de gratification de la médaille d’honneur du travail

Ancienneté IKEA	Montant (base temps plein)	Ancienneté IKEA	Montant (base temps plein)
1 an	100 €	21 ans	595 €
2 ans	120 €	22 ans	640 €
3 ans	140 €	23 ans	685 €
4 ans	160 €	24 ans	730 €
5 ans	180 €	25 ans	775 €
6 ans	200 €	26 ans	820 €
7 ans	220 €	27 ans	865 €
8 ans	240 €	28 ans	910 €
9 ans	260 €	29 ans	955 €
10 ans	280 €	30 ans	1 000 €
11 ans	300 €	31 ans	1 050 €
12 ans	325 €	32 ans	1 100 €
13 ans	350 €	33 ans	1 150 €
14 ans	375 €	34 ans	1 200 €
15 ans	400 €	35 ans	1 250 €
16 ans	430 €	36 ans	1 300 €
17 ans	460 €	37 ans	1 350 €
18 ans	490 €	38 ans	1 400 €
19 ans	520 €	39 ans	1 450 €
20 ans	550 €	40 ans	1 500 €

ANNEXE 3 : Audience syndicale des organisations syndicales représentatives

A la date de signature du présent accord, l’audience syndicale des organisations syndicales représentatives au sein de Meubles IKEA France SAS est de :

CFDT : 26,64%

CGT : 21,70%

UNSA : 19,37%

FO : 16,82%

CFE-CGC : 15,47%