Accord relatif à la santé

et à la qualité de vie au travail

au sein de Meubles IKEA France SAS

Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par ………………………………………………………………………………….

D’une part,

Et

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par …………………………………..,

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par …………………………………..,

La Fédération des Commerces & Services UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177 Bagnolet cedex, représentée par …………………………………..,

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par …………………………………..,

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par …………………………………..,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

CHAPITRE 1 – LA PERENNISATION DE LA DEMARCHE DE MANAGEMENT DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

Article 1 : Rappel des principes de prévention 6

Article 2 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP) 6

Article 3 : Le management de la santé et des conditions de travail au sein de Meubles IKEA France 7

Article 3.1. Organisation d’ateliers dédiés au management de la santé et des conditions de travail 8

Article 3.2. Mise en place d’un management des bonnes pratiques 8

Article 3.3. Management de proximité 8

Article 4 : Des acteurs engagés dans leur rôle 8

Article 4.1. Rôle des acteurs au niveau de l’entreprise 9

Article 4.2. Rôle des acteurs au niveau des établissements 10

CHAPITRE 2 - LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS 12

Article 1. Définition de la pénibilité 12

Article 2. L’identification des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise et des salariés qui y sont exposés 13

Article 2.1 Méthodologie utilisée pour le diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 13

Article 2.2. Actualisation du diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 13

Article 2.3. Les résultats du diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 13

Article 3. Les mesures visant à réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 14

Article 3.1. La réduction des polyexpositions aux facteurs de risques définis à l’article D. 4161-1 du code du travail 15

Article 3.2. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail 15

Article 3.3. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1 du code du travail 16

Article 3.4. Le développement des compétences et des qualifications 17

Article 3.5. L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 18

Article 3.6. L’aménagement des fins de carrière 19

CHAPITRE 3 - PRISE EN CHARGE ET ACCOMPAGNEMENT DES ACCIDENTS DE TRAVAIL 21

Article 1. Rappels sur la prévention des risques d’accidents de travail 21

Article 2. La gestion des accidents du travail 21

Article 3. L’analyse des accidents 22

CHAPITRE 4 - LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 22

Article 1. Définition des différents risques psycho-sociaux 23

Article 2. Les dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux 25

Article 2.1. Information et sensibilisation des salariés sur les risques psycho-sociaux 25

Article 2.2. Formation sur les risques psycho-sociaux 25

Article 2.3. L’intégration des risques psycho-sociaux au document unique d’évaluation des risques professionnels 26

Article 2.4. Les dispositifs de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes 26

Article 3. Le traitement des situations de risques psycho-sociaux 27

Article 3.1. La procédure d’alerte et la gestion des situations 27

Article 3.2. Les mesures d’accompagnement complémentaires 29

CHAPITRE 5. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES …30

Article 1. Domaine et finalité de l'expression 30

Article 2. Constitution de groupes d'expression 31

Article 3. Réunion des groupes d'expression 31

Article 4. Organisation des réunions 32

Article 5. Animation et secrétariat des réunions 32

Article 6. Participation des membres du groupe aux réunions 32

Article 7. Garantie de la liberté d'expression 32

Article 8. Transmission des comptes rendus de réunion 32

Article 9. Suivi des réunions 32

CHAPITRE 6. LES MESURES EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ……………………………………………………………………………………………….32

Article 1. Le droit à la déconnexion 32

Article 2. Mesures concernant l’organisation des réunions 33

Article 3. Le service d’accompagnement social individualisé 33

Article 4. Le développement d’actions locales en faveur du bien‐être 34

CHAPITRE 7 – L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD 34

Article 1. L’information et la sensibilisation sur la politique Santé et la Qualité de vie au travail 34

Article 2. Le suivi de la mise en œuvre de l’accord 35

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 36

Article 1. Durée et entrée en vigueur 36

Article 2. Révision 36

Article 3. Publicité 36

PREAMBULE

La société Meubles IKEA France a engagé depuis plusieurs années une démarche afin d’améliorer les dispositifs de protection de la santé au travail et de poursuivre ses actions de modernisation des conditions de travail.

Elle considère, en effet, que la préservation de la santé physique et mentale des salariés doit se situer au cœur des préoccupations de l’entreprise et doit être intégrée à part entière dans ses processus de décision et dans son fonctionnement au quotidien.

A ce titre, elle a conclu le 18 juin 2015 un premier accord triennal sur la santé au travail.

Afin de pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre de ce premier accord en matière de santé au travail et de développer la promotion de la qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à 5 reprises entre le 25 novembre 2020 et le 12 mai 2021 en vue de négocier un nouvel accord portant sur la santé et la qualité de vie au travail.

La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels recoupant le thème de la santé au travail inhérent à la qualité de vie au travail, les Parties ont souhaité regrouper ces deux thématiques au sein d’un même accord.

Bien que la préservation de la santé au travail ainsi que la mise en œuvre d’une démarche appropriée de prévention des risques professionnels incombent à l’employeur, les Parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est nécessaire afin d’en assurer l’efficacité.

Dans la continuité de l’accord multigénérationnel FY18-FY20, le présent accord vise également à maintenir et développer des actions concrètes en faveur de l’emploi des salariés âgés, concernant tant l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, que l’aménagement des fins de carrière.

Dans le cadre de cette négociation, les thèmes suivants ont été abordés :

• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• La prise en charge et l’accompagnement des accidents de travail

• La prévention des risques psycho-sociaux

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Par cet accord, la société Meubles IKEA France et les organisations syndicales signataires souhaitent renouveler leur engagement dans une démarche de management de la santé et des conditions de travail afin de contribuer à la qualité de vie au travail et au bien-être des salariés.

CHAPITRE 1 – LA PERENNISATION DE LA DEMARCHE DE MANAGEMENT DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’environnement de travail évoluant sans cesse, les risques professionnels évoluent également. Dans une démarche de progrès continue, les parties conviennent de la nécessité d’analyser l’ensemble des incidents et des événements, susceptibles d’avoir un impact sur la santé et les conditions de travail, ainsi que d’intégrer les principes de prévention dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Article 1 : Rappel des principes de prévention

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes de prévention définis par l’article L.4121-2 du Code du travail. Le respect de ces principes constitue la base de tous les engagements en faveur de la préservation de la santé au travail des salariés de MIF.

Chaque salarié est un des acteurs de la santé, la sécurité et de la qualité de vie au travail.

A cette fin, Meubles IKEA France s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques.

Article 2 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP)

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est la transcription d'une évaluation des risques professionnels dans chaque établissement comportant un inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail.

Ce document est mis à jour par l’employeur en lien avec les instances représentatives du personnel chaque fois que nécessaire, et :

• au moins une fois par an ;

• lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 4612-8 du Code du travail ;

• lorsqu’une information nouvelle et pertinente sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (par exemple suite à une situation révélant un risque ou une situation d’accident de travail).

Le DUERP contient également en annexe la proportion de salariés exposés, au-delà des seuils prévus, aux facteurs de risques professionnels inclus dans les comptes pénibilité.

Le DUERP doit être accessible à tout salarié de l’établissement, quel que soit son support (numérique, papier).

Les différentes mises à jour du DUERP sont indiquées et conservées sous un format électronique sur un support comportant la date de mise à jour dans les conditions légales en vigueur.

La retranscription de l’évaluation des risques professionnels dans le DUERP sert, entre autres, à la détermination des deux informations suivantes, incluses dans la Base de Données Economiques et Sociales :

• « Principales actions réalisées dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail »

• « Principales actions prévues dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail ».

Dans le cadre de l’actualisation des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels, un groupe de travail pourra être mis en place dans chaque unité. La mise en place du groupe de travail s’inscrit dans une démarche participative de prévention des risques et a une visée diagnostique et de résolution de problèmes. Son objectif vise l’identification et l’évaluation de facteurs de risques présents dans les situations de travail ainsi que les mesures de préventions en place, et les propositions complémentaires d’actions préventives, d’amélioration ou correctives.

La démarche du groupe de travail est pilotée par le Directeur de l’établissement, ou par délégation le Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) en collaboration avec le Responsable sûreté et sécurité. Lors de chaque réunion, le groupe de travail sollicite la participation d’un membre du CSE volontaire (en donnant, si besoin, priorité au membre CSE volontaire le plus ancien dans l’entreprise), de responsables de l’activité évaluée ainsi que de deux salariés volontaires concernés par ces activités (en donnant priorité aux salariés volontaires, les plus anciens dans l’entreprise, de l’activité étudiée). Le médecin du travail, ainsi que les organismes de contrôle de la sécurité sociale seront également invités à participer à ce groupe de travail. Cette participation vise à la fois la contribution à l’évaluation des facteurs de risques et la recherche de solutions aux problèmes ou difficultés repérées à partir d’une méthode structurante (grille d‘évaluation des facteurs de risque).

L’animation des réunions du groupe de travail est assurée par le Responsable Ressources humaines (Responsable People et Culture), et/ou le Responsable sûreté et sécurité. Ces derniers bénéficieront d’une formation spécifique pour remplir cette mission de pilotage du DUERP.

Les parties signataires recommandent une réunion du groupe de travail 3 fois par année fiscale a minima.

En continuité de son action actuelle, le Responsable santé et conditions de travail fournira les conseils utiles, l’appui et les outils nécessaires à l’animation des groupes de travail et à l’inscription des risques dans les DUERP (grille d’évaluation des facteurs de risques, guide).

Article 3 : Le management de la santé et des conditions de travail au sein de Meubles IKEA France

Meubles IKEA France s’engage à maintenir le système de management de la santé et des conditions de travail développé depuis janvier 2015 au sein de l’entreprise. Cette démarche d’amélioration continue de la santé au travail des salariés est fondée sur les axes suivants :

• Engagement des directeurs et des responsables hiérarchiques ;

• Formalisation et communication d’une politique, de principes et de standards en matière de santé et de conditions de travail ;

• Définition et mise en place d’outils d’audit, de pilotage et de progrès ;

• Mise en place d’un plan de communication ;

• Développement des compétences des acteurs de la prévention.

Le système de management de la santé et des conditions de travail mobilise et rassemble l’ensemble des salariés autour d’une ambition commune.

Le pilotage du système de management de la santé et des conditions de travail au niveau des unités est confié au management des unités (codir) à travers notamment l’utilisation de l’outil « road map » construit en partenariat avec toutes les parties prenantes. Cet outil sera si besoin mis à jour suite à la signature du présent accord dans le cadre de l’organisation d’ateliers dédiés avec l’ensemble des parties prenantes qui se tiendront avant la fin de l’année civile 2021. Le Responsable Sûreté et Sécurité pourra être invité aux réunions du codir pour participer aux points traitants de la santé et des conditions de travail.

Dans le cadre des quatre réunions annuelles du CSE dédiées à la santé, sécurité et conditions de travail, le CSE ainsi que la CSSCT, conformément à leurs prérogatives respectives, sont informés par l’entreprise sur le pilotage et les actions menées dans chaque établissement dans le cadre du système de management de la santé et des conditions de travail.

Article 3.1. Organisation d’ateliers dédiés au management de la santé et des conditions de travail

Ce système de management inclut un partenariat avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il prend forme à travers des évènements réguliers regroupant responsables hiérarchiques, organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et instances représentatives du personnel. A ce titre, des ateliers (« workshop ») seront organisés par l’entreprise, chaque année fiscale, afin de maintenir un partage de bonnes pratiques efficaces et un engagement collectif dans la démarche. Tous les établissements seront invités à participer à l’atelier organisé dans leur région.

Les instances représentatives du personnel contribuent au système de management de la santé et des conditions de travail à travers l’implication des CSSCT et des CSE ainsi que le partage des bonnes pratiques.

Article 3.2. Mise en place d’un management des bonnes pratiques

Afin d’assurer une démarche d’amélioration continue, l’entreprise continuera à favoriser le partage de bonnes pratiques en matière de santé et de conditions de travail au sein de tous les établissements (Magasins, BS, CSC) et à alerter sur les mauvaises pratiques à éviter.

Ces bonnes pratiques doivent être remontées par les responsables ressources humaines (responsables People et Culture) et les Responsables Sûreté et Sécurité, ainsi que les CSE, par tous moyens au bureau de services afin d’être validées par le responsable santé et conditions de travail avant partage en ligne. Cette plateforme de communication sur l’intranet doit être accessible à tous.

Le responsable santé et conditions de travail assure la communication et la coordination de l’application de ces bonnes pratiques en partenariat avec les Directions des établissements.

Article 3.3. Management de proximité

Les parties rappellent que le responsable de service est le premier soutien de son équipe et se rend disponible pour la développer. De manière à renforcer ses aptitudes managériales, l’entreprise continuera à former l’ensemble des responsables hiérarchiques sur le système de management de la santé et des conditions de travail.

L’entreprise s’engage par ailleurs à créer les conditions et à donner le temps nécessaire pour que le management de la santé puisse se dérouler au plus près du terrain et des préoccupations concrètes de chacun. Soucieux de maintenir la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail comme préoccupations constantes, les responsables font a minima un point mensuel en réunion d’équipe sur des sujets relatifs au système de management de la santé et des conditions de travail.

L’entreprise réaffirme son engagement à ce que ce sujet soit également évoqué dans les différents entretiens individuels afin de sécuriser que notamment, tout salarié exposé à des risques professionnels au sens de l’article 2 du Chapitre 2 du présent accord puisse exprimer de manière anticipée ses souhaits de mobilité professionnelle.

Article 4 : Des acteurs engagés dans leur rôle

Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la direction générale de MIF dans la mise en œuvre de cet accord et la prévention de la santé des salariés. Elles considèrent également que l’efficacité de cette démarche repose sur l’adhésion de l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise et externe à l’entreprise dans leurs activités quotidiennes.

Chacun doit également être conscient de l’importance de son comportement et de son rôle pour mener avec succès la démarche continue d’amélioration des conditions de travail. Ces attentes sont rappelées ci-dessous en fonction des différents acteurs.

Article 4.1. Rôle des acteurs au niveau de l’entreprise 

• La Direction générale

La direction générale est responsable de la définition de la politique santé et conditions de travail de l’entreprise. A cette fin, elle détermine et fournit les moyens nécessaires à sa mise en œuvre dans le cadre d’une concertation sociale élargie avec les partenaires sociaux et les interlocuteurs externes à l’entreprise.

Elle fixe les ambitions et les objectifs de Meubles IKEA France en termes de santé et de conditions de travail. Ces objectifs sont présentés chaque année au CSE central.

• Les Area Responsable hiérarchiques

Les Area Responsable hiérarchiques supportent la politique santé et conditions de travail à travers la promotion du système de management de la santé et des conditions de travail auprès des directeurs d’établissement.

Ils s’assurent de l’implication des directeurs d’établissement et de la mise en œuvre des budgets associés au système de management de la santé et des conditions de travail.

• Le Responsable santé et conditions de travail

Conformément à l’article L. 4644-1 du code du travail, le responsable « santé et conditions de travail » mène entre autres la mission de prévention des risques professionnels au niveau de l’entreprise.

Le responsable est en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ses missions ont donc vocation à comprendre à la fois une démarche d’évaluation des risques, notamment par la réalisation de diagnostics, une démarche d’élaboration et de planification d’actions s’inscrivant dans la démarche de prévention de l’employeur, et un suivi de la mise en œuvre de ces actions.

Dans ce cadre, il pilote et coordonne le système de management de la santé et des conditions de travail au niveau de l’entreprise. Il participe au CSE central via la CSSCT centrale et apporte soutien et conseils aux CSE des établissements.

Lors des visites destinées au pilotage du management de la santé et des conditions de travail, il rencontrera régulièrement les CSE des unités.

• Le CSE central et la CSSCT centrale

Le comité social et économique central d'entreprise est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'entreprise en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, notamment dans les cas définis au 4° de l'article L. 2312-8 du code du travail.

Conformément à l’accord relatif à la mise en place des Comités sociaux et économiques d’établissement du 18 décembre 2018, les attributions de la CSSCT centrale sont les suivantes :

• Faire des propositions aux CSSCT d’établissement pour l’exercice de leurs missions

• Aborder des sujets de portée nationale en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

• Contribuer au système de management de la santé et des conditions de travail de l’entreprise.

Article 4.2. Rôle des acteurs au niveau des établissements 

• Les Directeurs d’établissement 

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, les directeurs prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés au sein de leur établissement.

Il leur appartient de s’assurer de la prise en compte de la charge de travail afin de pouvoir donner tous les moyens nécessaires (effectifs, matériel, etc.) aux équipes pour satisfaire à l’obligation de sécurité.

Ils mettent en œuvre la politique santé de MIF et veillent à :

• l’implication et la bonne formation de l’ensemble des acteurs des établissements ;

• la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;

• la mise en œuvre des moyens prévus dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;

• l’atteinte des objectifs de MIF en termes de santé et de conditions de travail.

• Les Responsables de département et Responsables de service au sein des établissements

Les responsables hiérarchiques intègrent les questions liées à la santé et aux conditions de travail comme leur priorité à l’égard de leurs équipes. Dans cette optique, ils mettent en œuvre tous les moyens nécessaires pour s’assurer de conditions de travail satisfaisantes et nécessaires au maintien de la santé de leurs salariés. Dans ce cadre :

• ils pilotent les démarches de progrès continu en lien avec le système de management de la santé et des conditions de travail et sont responsables des résultats au sein de leur département et service ;

• ils effectuent dans le cadre de leur réunion de service périodique un suivi des indicateurs clés santé et conditions de travail et de la réalisation des actions issues du management des bonnes pratiques.

• Ils pourront utiliser toutes les sources d’informations pertinentes existantes (ISHARE, démarche des irritants, le droit d’expression) et/ou qu’il souhaiterait mettre en place.

Les responsables hiérarchiques contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et des accords de branche et d’entreprise.

• Les Responsables administratifs et financiers (BNOM)

Il leur appartient, dans le cadre de l’attribution des budgets, de prendre en compte les besoins en matière de santé et de conditions de travail.

• Les Responsables Ressources Humaines (Responsables People & Culture) et les Responsables sécurité et sûreté

Les équipes ressources humaines (équipes People & Culture) de l’entreprise et des établissements sont à l’écoute des responsables hiérarchiques pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

Le Responsable Ressources Humaines (Responsable People & culture) pilote et coordonne le système de management de la santé et des conditions de travail au sein de son établissement. Il joue un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des responsables hiérarchiques et des salariés. Il est notamment garant de la formation des acteurs et s’assure de l’allocation annuelle des moyens mis en œuvre dans l’amélioration de la santé et des conditions de travail des salariés.

Le Responsable Ressources Humaines (Responsable People & culture) pilote le système de management de la santé et conditions de travail en étroite collaboration avec le Responsable sécurité et sûreté et les responsables présents dans les établissements, auxquels il peut déléguer tout ou partie de la mission de prévention des risques professionnels.

• Les salariés « Sauveteur Secouriste du Travail »

Le Sauveteur Secouriste du Travail (SST) est un salarié de l'entreprise. Son rôle est de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail ou d'un malaise, mais aussi d’être acteur de la prévention dans son entreprise. Les salariés, volontaires pour être SST, devront être régulièrement formés.

Les salariés ayant été formés pour être formateur interne SST pourront partager leurs expériences et leurs propositions visant à améliorer les conditions de travail.

• Les salariés

Les salariés sont des acteurs essentiels à la mise en œuvre de la démarche de prévention des risques dans leur entreprise. Leur connaissance pratique des postes de travail leur confère un rôle important notamment pour identifier les risques, pour suggérer des améliorations et proposer des mesures de prévention adaptées à leur activité. Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou omission au travail ».

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficie d’une formation « accueil au poste » pratique et appropriée en matière de sécurité et adaptée à son poste.

• Les instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs clefs de la vie du collectif de travail. Elles ont un rôle à jouer en matière de remontée d’informations et d’alerte dans le cadre de leur mandat et sont forces de proposition.

La proximité des CSE d’établissement avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, en font des acteurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Conformément à l’article L.2315-27 alinéa 1 du Code du travail, il est rappelé qu’« au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. »

Par ailleurs, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, commission du CSE, a pour mission principale de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement. Conformément à l’accord relatif à la mise en place des Comités sociaux et économiques d’établissement du 18 décembre 2018, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert du CSE prévu aux articles L.2315-78 et suivants du Code du travail et des attributions consultatives du comité.

Les représentants de proximité contribuent également à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement. Ils sont invités aux inspections conventionnelles, observations de poste et enquêtes en cas d’accident de travail, réalisée par la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Plus généralement, les partenaires sociaux écoutent les salariés et remontent les situations de mal-être aux interlocuteurs appropriés, en particulier aux équipes ressources humaines (People et Culture) et au service de santé au travail.

CHAPITRE 2 - LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté, dans la continuité du premier accord santé au travail, de mettre en œuvre des actions concrètes, efficaces et durables pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiées comme telle dans l’entreprise et limiter l’occurrence de ces situations.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur l’évaluation préalable de l’exposition aux facteurs de risques professionnels réalisée au sein Meubles IKEA France conformément à la méthodologie définie par le premier accord santé au travail signé le 18 juin 2015.

Article 1. Définition de la pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés qui y sont exposés.

A la date de signature du présent accord, les facteurs de risques professionnels, conformément à l’article L. 4161-1 du Code du travail, sont les suivants :

• Au titre des contraintes physiques marquées :

• Les manutentions manuelles de charges

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

• Les vibrations mécaniques

• Au titre de l’environnement agressif :

• Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

• Les activités réalisées en milieu hyperbare

• Les températures extrêmes

• Le bruit

• Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5

• Le travail en équipes successives alternantes

• Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils d’exposition pour chacun des facteurs de risques ci-dessus sont définis, à la date de signature du présent accord, à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

La volonté de l’entreprise est de porter une attention particulière à ces facteurs de risques et de mettre en œuvre les actions de prévention nécessaires.

Article 2. L’identification des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise et des salariés qui y sont exposés

Article 2.1 Méthodologie utilisée pour le diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Le premier accord portant sur la santé au travail au sein de la société Meubles IKEA France a défini une méthodologie en vue de l’élaboration d’un diagnostic partagé avec les organisations syndicales signataires et les instances représentatives du personnel en vue de l’identification des risques professionnels dans l’ensemble des établissements de la Société.

La Société a réalisé, en 2016, conformément à cette méthodologie, un diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, pour chaque type de métiers, postes ou situation de travail susceptibles d’être exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils définis à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Le pilotage de l’analyse de l’exposition des postes aux facteurs de risques professionnel a été réalisé par le responsable santé et conditions de travail de l’entreprise, en partenariat avec l’ancienne instance de coordination des CHSCT.

Par ailleurs, chaque analyse de l’exposition d’un poste aux facteurs de risques professionnels a été effectuée en partenariat avec, au minimum, un membre du CHSCT de l’établissement concerné.

A l’issue de ces analyses, l’ensemble des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils définis à l’article D. 4161-2 du Code du travail ont pu être identifiés.

Le diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi réalisé en 2016 et présenté au CHSCT central du 23 juin 2016 est joint en annexe du présent accord.

Article 2.2. Actualisation du diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

En fonction des évolutions, le diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels sera mis à jour afin de s’assurer de la diminution de l’exposition des salariés exposés et de vérifier que l’ensemble des postes de l’entreprise est visé par le diagnostic.

Cette actualisation sera réalisée au plus tard le 31 décembre 2021 en y associant la Commission santé, sécurité et conditions de travail centrale. Elle sera ensuite présentée au Comité social et économique central.

En outre, les membres de la Commission de suivi du présent accord seront informés des résultats de mise à jour de ce diagnostic et pourront donner des préconisations dans le cadre des deux commissions de suivi annuelles.

Article 2.3. Les résultats du diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Il ressort du diagnostic de l’exposition aux facteurs de risques professionnels effectué en 2016 que la Société n’est pas concernée par :

- le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif, aucun poste n’étant caractérisé par la répétition d’un geste, à une cadence contrainte, avec un temps de cycle,

- les activités exercées en milieu Hyperbare, nos prestations étant principalement réalisées à pression ambiante,

- le bruit, étant donné que la très grande majorité des matériels utilisés émettent un bruit inférieur au seuil, 

- les températures ambiantes extrêmes, étant donné qu’une grande majorité de nos prestations sont réalisées à l'intérieur de locaux dont la température est tempérée. Il a été constaté que des cas d'exposition prolongée à des températures froides (inférieures à 5°C) ou chaudes (supérieures à 30° C) sont surtout liés aux conditions climatiques (hiver et été). Pour ces situations, il est fourni aux salariés des EPI adaptés aux températures (gants, parka, …),

- les agents chimiques dangereux,

- les vibrations mécaniques, l’ensemble du matériel référencé étant en dessous du seuil,

- les postures pénibles.

Les facteurs de risque auxquels sont exposés certains salariés de Meubles IKEA France au-dessus des seuils réglementaires, sont le travail de nuit et la manutention manuelle de charges.

Ainsi ces dernières années, environ une centaine de salariés sont soumis au travail de nuit au-delà des seuils réglementaires, et environ 3000 salariés sont exposés à la manutention manuelle de charge.

Sont concernés par l’exposition au facteur « travail de nuit » les métiers suivants : employé logistique, employé logistique cariste, RS flux physique, techniciens de maintenance, adjoint au responsable maintenance et responsable maintenance.

Sont concernés par l’exposition au facteur « manutention manuelle de charges » les métiers suivants : vendeur (affecté au LSM et au satellite), employé restauration (affecté au bistrot, plonge, réception et production), employé logistique cariste et employé logistique, employé reconditionnement, monteur meuble.

Concernant les accidents de travail (AT), les analyses statistiques Accidents du Travail sur la période de 2015 à 2019, font état des données suivantes :

• Une diminution du taux de fréquence (61 en 2015, 50 en 2019) et du taux de gravité (1,4 en 2015 et 1,2 en 2019)

• Une diminution du taux de cotisation AT/MP : 2,4 en 2015 et 2,1 en 2019

Il n’en demeure pas moins que la sinistralité des AT reste élevée. Il convient de préciser les points suivants :

• Entre 40% et 45% des accidents de travail avec arrêt concernent les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté

• Entre 61% et 68% des accidents de travail avec arrêt concernent les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté

• Entre 80% et 87% des accidents concernent les salariés en CDI

• Entre 72% et 77 % des accidents du travail concernent les risques liés aux gestes et postures et manutention manuelle

• Les activités les plus touchées sont : restauration, libre-service meuble, logistique et RCCS

Concernant les maladies professionnelles, on constate que le nombre des déclarations de maladies professionnelles reste faible, mais la nature des pathologies associées est principalement en lien avec les troubles musculosquelettiques (TMS).

Article 3. Les mesures visant à réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Au regard des résultats du diagnostic préalable, et en tenant compte des facteurs de risques présents au sein de l’entreprise, les parties conviennent de définir, en priorité, des mesures de prévention, visant à réduire l’exposition aux facteurs de risque.

Il est décidé de poursuivre et d’accentuer la mise en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité, de protection et d’innovation d’ores et déjà appliquées dans l’entreprise.

L’article D. 4162-3 du code du travail impose à l’accord de traiter :

D’une part, au moins l’un des thèmes suivants :

• La réduction des polyexpositions aux facteurs de risques définis à l’article D. 4161-1 du code du travail ;

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1 du code du travail.

D’autre part, au moins deux des thèmes suivants :

• l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• le développement des compétences et des qualifications ;

• l’aménagement des fins de carrière ;

• le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques mentionnés à l’article D. 4161-1 du code du travail.

Consciente de la nécessité de poursuivre les efforts qu’elle a accompli jusqu’ici en matière de prévention des risques professionnels, la Société Meubles IKEA France a décidé de prendre des mesures pour chacun des thèmes suivants, choisis pour leur pertinence, au vu du diagnostic, des résultats statistiques et des mesures de prévention préexistantes :

• La réduction des polyexpositions aux facteurs de risques définis à l’article D. 4161-1 du code du travail ;

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;

• L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• L’aménagement des fins de carrière.

Article 3.1. La réduction des polyexpositions aux facteurs de risques définis à l’article D. 4161-1 du code du travail

La Société Meubles IKEA France réaffirme son engagement à ce qu’aucun salarié ne soit exposé à plus de deux facteurs de risque professionnel, au-delà des seuils réglementaires.

• Objectif : Aucun salarié n’est exposé à plus de deux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires.

Article 3.2. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

• Les analyses de l’exposition

Tout projet ayant un impact sur les conditions de travail conduisant à devoir effectuer des aménagements du ou des postes de travail impactés, sera présenté en CSSCT (ordinaire ou extraordinaire en fonction de la date du projet) : dans ce cadre la CSSCT effectuera une analyse de l’exposition aux risques liées à ce poste de travail et proposera des solutions de prévention et d’adaptation. Les conclusions de la CSSCT seront transmises au CSE pour lui permettre d’avoir tous les éléments afin de rendre un avis dans le cadre de la consultation sur ce projet.

Par ailleurs, les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires bénéficient d’actions d’adaptation et d’aménagement des postes de travail, visant à réduire l’exposition aux facteurs de risques et à améliorer les conditions de travail.

• Les observations de postes

Les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires pourront également solliciter leur responsable hiérarchique qui veillera, si besoin avec l’aide du responsable sécurité et sûreté, à la réalisation, en lien avec la CSSCT, d’une observation de leur poste de travail.

Par ailleurs, l’accord relatif au fonctionnement et moyens des CSE et du CSEC du 26 mars 2019 prévoit que le Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) propose chaque trimestre une observation de poste conjointe avec les membres de la CSSCT du CSE d’établissement ayant préalablement suivi la formation relative à l’ergonomie.

Conformément au Chapitre 3 section 2 de l’accord relatif à la mise en place des Comités sociaux et Economiques d’établissement au sein de Meubles IKEA France du 18 décembre 2018, les représentants de proximités seront invités à ces observations de postes.

Cette observation de poste sera réalisée avec le responsable de service ou de département du salarié dont le poste est observé. Le temps passé à ces observations de poste sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

L'observation des postes, les informations fournies par les salariés sur les problèmes rencontrés sont les éléments essentiels pour que la CSSCT puisse procéder, d'une part, à l'analyse des conditions de travail et, d'autre part, à la formulation de propositions d'amélioration qui seront à inscrire dans les priorités, lors de l'élaboration des principales actions prévues dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail intégrées dans la Base de données économiques et sociales.

A l'issue de l'observation de poste, le secrétaire du CSE dresse un rapport écrit qui sera joint au procès-verbal de la réunion suivante du CSE d’établissement et soumis à la délibération de ce dernier. Il sera également transmis au responsable de service ou de département du salarié dont le poste est observé.

Un récapitulatif des postes observés figurera dans le programme annuel de prévention des risques, intégré dans la Base de données économiques et sociales à l’information suivante : « Principales actions prévues dans le cadre de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail ».

Un suivi des différents problèmes rencontrés au cours de l'observation de poste sera effectué en réunion CSE. Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) sera mis à jour si nécessaire, par l’employeur.

• Objectifs :

• 4 observations de postes minimum réalisées par établissement et par année civile (déterminées notamment en fonction de l’accidentologie)

• 2 postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation afin de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils réglementaires

Article 3.3. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D 4161-1 du code du travail

• L’association des membres de la CSSCT Centrale aux réflexions visant à améliorer le matériel existant

Afin de réduire l’exposition aux facteurs de risques professionnels, la Société Meubles IKEA France souhaite mener des réflexions visant à adapter le matériel d’ores et déjà déployé. La CSSCT centrale sera associée à cette réflexion dans le cadre des deux commissions annuelles de suivi.

• Les investissements en matériel permettant de réduire l’exposition aux facteurs de risque professionnel

Un budget annuel national d’1 300 000 euros sera réparti équitablement entre l’ensemble des unités. Il sera utilisé pour réaliser des investissements permettant de diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels. Ce budget permettra entre autres d’équiper les établissements de matériel encore plus moderne (transpalette électrique, chaises adaptées, etc.) et de garantir que chaque établissement est équipé d’un matériel conforme aux standards et exigences de l’entreprise. Ce budget n’est pas destiné au remplacement du matériel vétuste.

L’utilisation faite de ce budget fera l’objet d’un suivi par la Commission de suivi prévue à l’article 2 du Chapitre 7 du présent accord.

• Mise à disposition de t-shirts correcteurs de posture

Les salariés, qui en font la demande, seront équipés d’un t-shirt correcteur de posture de type Percko, sous réserve qu’il n’y ait pas de contre-indications médicales.

Article 3.4. Le développement des compétences et des qualifications

• Formation ergonomie au travail

Dans un souci de prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, les parties souhaitent poursuivre le développement du dispositif de formation sur le thème de l’ergonomie au travail.

Il est rappelé que cette formation est obligatoire pour les métiers suivants :

• vendeurs (affectés au LSM et au Market hall)

• employés restauration (affectés à la réception et au bistrot)

• employés relations clients

• employés logistiques (flux physiques)

• employés reconditionnement

• menuisiers

• visual merchandiser (agenceur)

• monteurs meuble

Cette formation est également vivement recommandée pour tous les autres métiers exposés au facteur de manutention manuelle.

• Objectif : 100% des salariés (y compris les nouveaux embauchés) formés dans le mois qui suit la prise de poste, ce délai pouvant être étendu à 2 mois dans des circonstances exceptionnelles. Recyclage dans les 3 ans, lorsque la formation est obligatoire.

• Formation ergonomie adaptée aux postes administratifs : « travail sur écran »

Cette formation s’adressera aux salariés amenés à être quotidiennement plus de 4 heures sur un poste informatique. Elle aura pour objet de les sensibiliser aux postures adaptées au travail sur écran.

• Objectif : 100% des salariés concernés formés dans un délai de 12 mois suivant la signature de l’accord, y compris les nouveaux embauchés

• Formation « sensibilisation à l’ergonomie pour encadrants »

Les parties réaffirment par ailleurs leur intérêt pour la mise en place d’actions de formation visant à professionnaliser les encadrants et les CSSCT sur la thématique de l’ergonomie au travail, à travers une formation leur donnant les outils pour appréhender une situation de travail d’un point de vue ergonomique.

L’entreprise portera une attention particulière à l’accessibilité de ces formations aux travailleurs de nuit et aux salariés à temps partiel.

• Objectif : 100% des encadrants (Responsables de département et Responsables de service), y compris nouvellement embauchés et 100% des membres CSSCT formés dans un délai de 12 mois suivant la signature de l’accord.

• Formation des ambassadeurs « échauffement et réveil musculaire »

Afin de prévenir les risques liés aux troubles musculosquelettiques, une action préventive ayant montré son efficacité (notamment dans les départements logistique, comin, vente, relation client) est la mise en œuvre des opérations d’« échauffements et réveil musculaire » lors de la prise de poste.

• Objectif : 2 ambassadeurs formés dans les magasins organisant les « échauffements et réveils musculaires » s’ils n’ont pas déjà les compétences.

Article 3.5. L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

• La prévention des douleurs et des TMS - Démarche TMS pro

16 établissements de Meubles IKEA France ont été intégrés dans la démarche TMS pro par l’assurance maladie, à ce titre, l’entreprise a été désignée grand compte.

Cette démarche reprend les principes du SMS pour les risques liés aux troubles musculosquelettiques, à savoir une démarche d’amélioration continue en quatre étapes visant à limiter la sinistralité due à ce facteur de risque.

L’entreprise souhaite profiter du support de l’assurance maladie pour renforcer ses actions en matière de prévention des troubles musculosquelettiques sur toutes les unités.

Les établissements s’étant inscrits dans cette démarche seront encouragés à partager leurs solutions d’amélioration auprès des autres établissements.

• Objectif : 100% des établissements concernés par la démarche arrivent à l’étape 4.

• Adaptation de la planification 

Un salarié âgé de 58 ans et plus peut demander à ne plus être planifié au-delà de 19h00. Sa demande est réputée acceptée sauf réserve impérieuse liée à des nécessités de service. En cas de refus d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique devra présenter lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de la commission de suivi les raisons motivant son refus. De plus, le salarié pourra bénéficier, à sa demande, de 12 heures consécutives de repos quotidien, et de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire.

• Inaptitude des salariés âgés

L’entreprise souhaite prévenir la détérioration de l’emploi des salariés âgés de 45 ans et plus, due aux contraintes physiques de certains postes ou d’accidents de la vie. L’entreprise souhaite donner des garanties aux salariés en matière de reclassement pour inaptitude.

Selon l’article L.1226-11 du Code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Afin de limiter les conséquences immédiates d’une décision d’inaptitude suivant un accident du travail ou à une maladie professionnelle pour un salarié de 45 ans et plus et ayant au moins 15 ans d’ancienneté au moment de la première visite médicale, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler et ce dès le premier jour de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

• Jours de congés supplémentaires

Tout salarié de 55 ans et plus pourra, s’il le souhaite, bénéficier de jours de congés supplémentaires en transformant tout ou partie de son 13e mois.

Pour ce faire, le salarié devra indiquer son choix entre un versement et une attribution de jours de congés supplémentaires :

- avant le 5 avril pour la moitié du 13e mois versé en avril,

- avant le 5 octobre pour la moitié du 13e mois versé en octobre.

Chaque moitié de 13e mois ne pourra donner lieu qu’à 13 jours ouvrables de congés supplémentaires.

Ces jours de congés supplémentaires devront être pris avant le 31 mai de l’année suivant l’année d’attribution de ces jours.

Article 3.6. L’aménagement des fins de carrière 

• L’aménagement du temps de travail en fin de carrière

Toute demande d’aménagement visant à la réduction du temps de travail formulée par un salarié à temps complet l’année de ses 55 ans et plus, ayant 10 ans d’ancienneté ou plus sera acceptée.

La demande d’aménagement du temps de travail devra être formulée avant le 1er mai de l’année des 55 ans et plus, puis chaque année au choix du salarié pour une application effective au 1er septembre.

Pour les salariés relevant de la catégorie Cadres, l’aménagement de leur temps de travail se fera par la diminution de leur forfait annuel de jours travaillés et de leur contrepartie en repos. Cette demande devra être formulée avant le 1er mai de chaque année pour une application effective au 1er septembre.

Les salariés ayant ainsi choisi de réduire leur temps de travail en passant d’un temps complet à un temps partiel, pourront, s’ils en font la demande, continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base de leur salaire à temps complet (33 heures ou 35 heures). L’entreprise prendra à sa charge, en plus de la cotisation patronale, la totalité de la contribution supplémentaire dont le salarié devrait s’acquitter. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite.

• Le congé de fin de carrière

(Les dispositions du présent article révisent l’article 40.2 de l’accord interne d’entreprise du 30 janvier 1996 pendant la durée d’application du présent accord.)

Les dispositions du présent article ne s’appliquent qu’aux salariés dont la date de départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) intervient durant la période d’application du présent accord.

Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base et de la prime d’ancienneté à 80%. Il continue à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.

Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à 15 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base et de la prime d’ancienneté à 85%. Il continuera à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.

Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à 20 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base et de la prime d’ancienneté à 90%. Il continuera à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.

Pendant la période de congé de fin de carrière, l’entreprise maintient la prise en charge des cotisations patronales sur la base d’un temps plein, sous réserve de l’accord exprès du salarié de prendre à sa charge les cotisations salariales sur la base de son salaire à temps plein. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite.

La date de départ en congé est alors avancée d’un demi-mois par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder 12 mois.

Dispositions particulières pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels :

Les salariés ayant été exposés aux facteurs de risques professionnels pendant les 5 années précédant le départ en congé de fin de carrière ou pendant 10 années consécutives ou non au cours des 15 dernières années précédant le congé de fin de carrière, pourront bénéficier d’une date de départ en congé de fin de carrière avancée d’un demi-mois par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder 12 mois.

• La retraite progressive

La retraite progressive permet à un salarié de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.

Ainsi, tout salarié, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier du dispositif de retraite progressive dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Dans cette situation, il pourra être dérogé aux règles régissant le temps partiel dans l’entreprise afin de tenir compte des contraintes de la retraite progressive.

• Le cumul emploi/retraite

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et d’ouvrir un complément de revenus aux salariés qui le souhaitent, l’entreprise accepte, dès lors qu’un besoin est identifié, les demandes de reprise d’activité par ses anciens salariés retraités, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans cette situation, il est dérogé aux règles régissant le temps de travail dans l’entreprise afin de tenir compte des contraintes du cumul emploi-retraite.

• Le maintien du tarif de la mutuelle au départ en retraite

Les parties signataires du présent accord ont convenu d’étendre l’application et de maintenir le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance dont bénéficient les salariés de l’entreprise au moment de leur départ en retraite.

La durée de maintien sera de 12 mois maximum.

CHAPITRE 3 - PRISE EN CHARGE ET ACCOMPAGNEMENT DES ACCIDENTS DE TRAVAIL

Dans le prolongement du premier accord santé au travail, les parties réaffirment leur engagement dans la mise en œuvre d’un programme de réduction de l’accidentologie dans tous les établissements, porté par l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Ainsi, Meubles IKEA France s’engage dans un programme de réduction des accidents de travail qui se déclinera en trois axes :

• la prévention des risques d’accidents de travail

• la gestion des accidents de travail

• l’analyse des accidents de travail

Article 1. Rappels sur la prévention des risques d’accidents de travail

Dans le cadre de la prévention des risques d’accidents du travail, selon les principes de prévention rappelés à l’article 1 du Chapitre 1 de l’Accord, l’ensemble des responsables hiérarchiques s’engagent :

• à la fourniture (sous réserve que les EPI soient bien disponibles), au port, à l’entretien et au maintien en état des équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires au sein de son service ;

• à alerter le responsable ressources humaines (responsable People et Culture) de l’établissement et / ou le Responsable sécurité et sûreté de tout nouveau risque afin de l’intégrer au document unique d’évaluation des risques.

Par ailleurs, comme le prévoit le règlement intérieur, chaque salarié est tenu de porter ses EPI. En outre, il devra signaler tout équipement non conforme ou en mauvais état afin de procéder à son remplacement.

Une communication et un affichage visuel seront développés en lien avec les CSE des établissements, autour de ce programme de lutte contre l’accidentologie. Un panneau d’affichage dédié à la santé et aux conditions de travail est utilisé à cet effet. Les éléments suivants pourront notamment être communiqués dans le cadre de cet affichage :

• nombre d’accidents de travail (pour l’unité et par département),

• nombre de jours d’arrêt de travail liés aux AT,

• répartition par type d’accidents et par type de lésion,

• partage d’information en lien avec les analyses d’accident de travail effectuées.

Les parties signataires préconisent une mise à jour trimestrielle de ces indicateurs.

Ce panneau d’affichage pourra également être utilisé pour sensibiliser les salariés de l’établissement sur des sujets spécifiques liés à la prévention des accidents de travail.

Article 2. La gestion des accidents du travail

La procédure de gestion des accidents comprend les étapes suivantes :

• le CSE de l’établissement concerné est informé, par tout moyen écrit, immédiatement de tout accident du travail qui se produit dans l’établissement ;

• le responsable hiérarchique ou le N+1 de ce dernier ou le responsable du jour en cas d’absence du responsable, ainsi qu’un membre du CSE ou de la CSSCT si disponible, accompagne au sein de l’établissement chaque victime d’un accident du travail (bénin ou plus grave) qui pourrait subvenir dans son équipe jusqu’au traitement administratif de l’accident.

• Un rapport d’accident sera établi, soit par le responsable hiérarchique ou le responsable du jour avisé de l’accident de travail.

Un rappel de cette procédure sera fait auprès des CSE d’établissement. Cette procédure peut être éventuellement adaptée pour tenir compte de spécificités locales.

Tous les membres élus du CSE reçoivent une alerte sur l’outil de gestion administrative des AT/MP à chaque déclaration d’accident.

Article 3. L’analyse des accidents

A la suite de tout accident du travail, une enquête est réalisée par le responsable hiérarchique, quelle que soit la gravité de l’accident. Un membre de la CSSCT du CSE de l’établissement concerné est systématiquement informé et convié à participer à cette enquête. Le responsable sécurité, sûreté sera également convié et participera activement à cette enquête. Le temps passé à l’enquête sera assimilé à du temps de travail effectif. L’enquête sera réalisée dans la mesure du possible en présence de la victime et dans un délai maximum de 15 jours suivant la survenance de l’accident.

A la suite de tout accident du travail grave ou des situations de travail ou incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, une enquête sera réalisée, dans les plus brefs délais. Les conclusions devront être adressées à l’Inspection du travail dans un délai maximum de 15 jours suivant la survenance de l’accident. Cette enquête sera menée par le responsable hiérarchique du salarié, en présence du directeur d’établissement et/ ou du responsable ressources humaines (Responsable People et Culture) et de deux membres de la CSSCT d’établissement, par délégation du CSE. Le temps passé à l’enquête sera assimilé à du temps de travail effectif. Les conclusions de cette enquête seront formalisées dans le cadre d’une réunion de la CSSCT, puis à la prochaine réunion ordinaire du CSE.

Dans ce cadre, chaque membre de la CSSCT peut recevoir une formation sur la méthode d’analyse des causes des accidents du travail dans le cadre de la formation des membres de la CSSCT prévue à l’accord relatif au fonctionnement et moyens des CSE et du CSEC du 26 mars 2019.

Un bilan des accidents du travail est présenté une fois par trimestre à la CSSCT de l’établissement. Ce bilan comprend :

• Le nombre et la nature des accidents du travail des trois mois précédents le mois durant lequel se déroule la réunion CSSCT (les accidents bénins sont inclus à ce bilan) ;

• Les mesures correctives et préventives prises suite à chaque accident du travail ;

• Les éléments éventuellement ajoutés au document unique d’évaluation des risques.

La CSSCT de l’établissement transmet au CSE le bilan des accidents de travail ainsi que ses remarques sur ce bilan.

Des analyses nationales spécifiques seront menées par le responsable santé et conditions de travail au sujet des accidents récurrents, ainsi que ceux survenant dans des métiers et secteurs particulièrement touchés.

CHAPITRE 4 - LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Dans le prolongement du premier accord santé, les parties signataires réaffirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail participent directement de la santé des salariés.

Article 1. Définition des différents risques psycho-sociaux

Le rapport rédigé en 2011 par Michel Gollac à la demande du Ministère du Travail, les définit comme « (…) les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ».

Par ailleurs, selon l’INRS, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Les risques psycho-sociaux recouvrent ainsi des risques d’origine et de nature très variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et/ou la santé mentale des salariés et ont ainsi un impact sur le fonctionnement de l’entreprise. Ils sont à l’interface de l’individu et de la situation de travail dans laquelle il exerce.

Dans toute situation générant des risques psycho-sociaux, il y a ainsi 3 éléments :

• Les facteurs de risques issus de situations et/ou relations de travail. Cela recouvre notamment :

• les exigences liées au travail (charge de travail, pression temporelle, formation, équilibre vie privée/vie professionnelle),

• les exigences émotionnelles (autonomie, peur, inquiétude liée au changement, relations internes/externes),

• les rapports sociaux au travail (communication, reconnaissance et évaluation, coopération/soutien, harcèlement),

• les conflits de valeur (la qualité empêchée, les conflits éthiques)

• l’environnement socio-professionnel (la sécurité de l’emploi, l’environnement de travail).

• La personne et la réaction qu’elle aura face à cette situation : la manifestation d’un risque psycho-social

• Les effets qui seront observables sur la santé de la personne ou du collectif

Les parties signataires définissent ci-dessous les principaux risques psycho-sociaux, cette liste n’étant toutefois pas exhaustive.

• Le stress au travail

Aux termes de l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

• Le harcèlement

Le harcèlement moral et sexuel sont expressément définis et sanctionnés par le Code du travail.

• Le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1).

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (Code du travail, art. L. 1152-5).

Le harcèlement moral n’est pas seulement le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut aussi émaner d’un collègue, d’un client ou de toute autre personne en contact avec les salariés dans le cadre professionnel.

• Le harcèlement sexuel :

Conformément à l’article L1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1153-2).

Le harcèlement sexuel n’est pas seulement le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut aussi émaner d’un collègue, d’un client ou de toute autre personne en contact avec les salariés dans le cadre professionnel.

• Les agissements sexistes

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L. 1142-2-1 du code du travail)

Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

• La violence au travail

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, à l’agression physique.

La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales ou comportementales.

Elle peut résulter de collègues, de responsables hiérarchiques ou de subordonnés (violence interne), mais peut être également externe à l’entreprise, et résulter alors des clients, prestataires extérieurs.

Il peut s’agir par exemple d’agressions verbales et /ou physiques à l’égard d’un salarié de la part d’un client, présent physiquement ou lors d’un échange téléphonique.

• L’épuisement professionnel

On entend par épuisement professionnel un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un stress professionnel chronique par exemple lié à une surcharge de travail, ou à une situation de travail exigeante sur le plan émotionnel (« burn out ») ou d’un ennui au travail déclenchant une absence de satisfaction professionnelle (« bore-out »).

Article 2. Les dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux

Les parties proposent différentes mesures permettant de développer la prévention des risques psycho-sociaux.

Article 2.1. Information et sensibilisation des salariés sur les risques psycho-sociaux

Les acteurs de la démarche de prévention seront à nouveau sensibilisés sur les risques psycho-sociaux.

Dans le cadre de leur intégration sur leur poste de travail, les nouveaux salariés seront informés du circuit d’alerte et des différents dispositifs d’accompagnement mis en place par l’entreprise dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux.

Ces informations seront également communiquées sur la plateforme de communication dédiée au management de la santé disponible sur l’intranet et accessible à tous les salariés.

L’espace d’affichage dédié à la santé au travail dans les unités pourra également rappeler ces informations.

Article 2.2. Formation sur les risques psycho-sociaux

Meubles IKEA France mettra en œuvre des actions de formation afin de permettre à chacun de connaître à la fois son rôle et les actions à mener en matière de prévention des harcèlements, de la violence au travail et des risques psycho-sociaux.

Dans ce cadre, toute personne ayant des fonctions d’encadrement sera sensibilisée aux problématiques de harcèlement, de « souffrance » et de risques psycho-sociaux à travers une formation permettant de comprendre et d’appréhender ces risques.

Pourront également bénéficier de cette formation, les membres suppléants et titulaires du CSE d’établissement, les représentants syndicaux au CSE d’établissement, et membres de la CSSCT locale qui en feront la demande.

Cette formation se déroulera en une journée et portera notamment sur : la définition des facteurs de risques psycho-sociaux, l’écoute collaborative, la détection des signaux d’alerte, la prise en charge des situations de souffrance et la mise en place de mesures de prévention. Une évaluation de l’intérêt de la formation sera faite à l’issue de celle-ci. Elle sera effectuée de manière commune par les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel qui le souhaitent afin d’avoir un niveau d’information équivalent.

Article 2.3. L’intégration des risques psycho-sociaux au document unique d’évaluation des risques professionnels

La prévention des risques psycho-sociaux est intégrée au Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels. L’évaluation sera faite en fonction des différentes sources de risque :

• Les risques liés aux exigences au travail

• Les risques liés aux exigences émotionnelles

• Les risques liés aux rapports sociaux au travail

• Les risques liés aux conflits de valeur

• Les risques liés à l’environnement socio-professionnel

La gravité de la pathologie potentielle sera évaluée ainsi que la fréquence d’exposition.

Les mesures de prévention en place seront exposées et évaluées afin de déterminer le risque résiduel.

Des mesures de prévention complémentaires pourront être proposées.

Article 2.4. Les dispositifs de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement moral ou sexuel ou des agissements sexistes et mettre fin à ces agissements dès qu’il en a connaissance.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place les moyens et les procédures permettant de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Article 2.4.1. La désignation d’un référent harcèlement par l’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du code du travail, un Référent Harcèlement est désigné par l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient que son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’entreprise propose dans le cadre du présent accord que son rôle soit élargi à la lutte contre le harcèlement moral, sans préjudice des missions et prérogatives des membres du CSE.

Il a notamment pour mission de :

• décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…)

• recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• travailler en étroite collaboration avec les Référents désignés par les CSE d’établissement,

• accompagner les responsables hiérarchiques dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,

• conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.

Article 2.4.2. La désignation d’un référent harcèlement par chaque CSE d’établissement

Conformément aux dispositions légales, chaque CSE d’établissement choisit parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné à la majorité des membres présents par une résolution jusqu'à la fin du mandat des membres élus du CSE (C. trav. art. L 2314-1).

Le rôle du référent harcèlement désigné par le CSE d’établissement est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La mission du Référent CSE est élargie dans le cadre du présent accord à la lutte contre le harcèlement moral.

Lorsqu’un référent CSE est saisi par un salarié d’une situation supposée de harcèlement ou d’agissements sexistes, il en informera sans tarder la Direction de l’établissement, sauf opposition du salarié, afin qu’elle puisse prendre les mesures qui s’imposent.

La situation sera traitée conformément à la procédure d’alerte et de gestion des situations définie à l’article 3 ci-après. Le temps passé à la réalisation de l’enquête est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de sa saisine par un salarié, le référent harcèlement rappelle les droits du salarié et la procédure d’alerte et de gestion des situations prévue par le présent accord.

Article 2.4.3. Formation des référents harcèlement CSE

Des formations spécifiques sur les thèmes du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sont proposées aux référents harcèlement désignés par les CSE d’établissement. Ces formations, dont le prestataire est choisi par l’employeur, sont prises en charge par l’entreprise et rémunérées comme du temps de travail effectif.

Article 3. Le traitement des situations de risques psycho-sociaux

Article 3.1. La procédure d’alerte et la gestion des situations

Les parties signataires souhaitent dans le cadre du présent accord définir une procédure efficace à suivre afin de pouvoir traiter les éventuels signalements et alertes.

La procédure d’alerte décrite ci-après suppose de la part de chaque intervenant le respect de la plus stricte confidentialité quant aux situations exposées. Elle ne se substitue pas aux attributions légales du CSE en la matière et n’en limite en rien la portée. Les parties signataires rappellent à cet égard que le CSE peut mettre en œuvre le droit d’alerte notamment en cas d'atteinte aux droits des personnes (C. trav., art. L. 2312-59)  ou en cas de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 2312-60).

La société Meubles IKEA France s’engage à la plus stricte impartialité dans le traitement des situations exposées et à informer les salariés concernés de l’évolution de leur dossier.

Article 3.1.1. Circuit d’alerte :

Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, s’estimant victime ou témoin d’agressions physiques ou verbales, d’épuisement professionnel, de harcèlement ou plus globalement de situations graves peut s’adresser directement, par tout moyen à sa convenance, à toute autre personne choisie par lui parmi les acteurs de la prévention (représentant du personnel, Responsable Ressources Humaines, Directeur de l’établissement, responsable hiérarchique, Responsable santé et conditions de travail, médecin du travail, inspecteur du travail). S’il s’agit d’un signalement d’une situation de harcèlement, il peut également, s’il le souhaite, saisir le référent harcèlement désigné par le CSE de son unité ainsi que le référent harcèlement national.

En cas de signalement auprès d’un acteur de la prévention, ce dernier saisit, sauf opposition du salarié concerné, la direction locale de l’unité, qui en accord avec le CSE de l’unité, décide de la suite à donner.

Le responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) rédige une fiche alerte (modèle en annexe de l’accord) si la situation présente un risque important, afin d’informer au national le Responsable Santé et Conditions de travail d’une situation à risque et en local le Responsable sûreté et sécurité.

La fiche alerte doit décrire les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, de violence au travail ou de risques psycho-sociaux, de manière la plus objectivée possible (factuelle, datée, précise).

Article 3.1.2. Traitement de la situation :

Dès que les faits sont portés à la connaissance du Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) de l’unité, ce dernier :

• Prend les mesures d’urgence nécessaires (éloignement, etc.) ;

• Propose à la personne concernée d’être reçue par le médecin du travail ou le psychologue du service de santé au travail pour apprécier la gravité de l’atteinte à son intégrité physique ou mentale, et l’orienter vers des solutions ;

• Informe le référent harcèlement national, et le référent harcèlement désigné par le CSE de l’unité concernée en cas de signalement d’une situation de harcèlement ;

• Procède à une pré-enquête pour analyser la situation en coordination avec le Responsable sureté et sécurité. Par ailleurs, s’il s’agit d’un signalement d’une situation de harcèlement, il se coordonne avec le référent harcèlement national et le référent harcèlement CSE ;

• Peut saisir le CSE pour décider de la mise en œuvre éventuelle d’une enquête interne, si la situation nécessite une analyse plus approfondie à l’issue de la phase de pré-enquête ;

• Prend les mesures adaptées, y compris les mesures correctrices et/ou disciplinaires en vertu de ses pouvoirs, si les faits le justifient ;

• Veille, en coordination avec le référent harcèlement national, au respect des droits des salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou mis en cause.

Dans le cas où la situation nécessite une enquête interne approfondie, le Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) réalise cette enquête conjointement avec le référent harcèlement désigné par le CSE en cas de signalement d’une situation de harcèlement ou avec tout autre membre désigné par le CSE.

Le choix du membre CSE doit se faire sur la base du volontariat et seule une personnes neutre et non concernée directement ou indirectement par le dossier évoqué pourra participer à la réalisation de l’enquête.

L’enquête doit être impartiale et contradictoire. Elle doit garantir la dignité de chacun des salariés, victime(s) et personne(s) mise(s) en cause.

Si la situation est particulièrement complexe, le Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture), après échange avec le CSE, peut également décider de confier la réalisation de cette enquête à un cabinet externe spécialisé dans les risques psycho-sociaux de leur choix.

Le Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) informe par écrit le salarié qui pense être victime de harcèlement, et le ou les salariés mis en cause de la mise en place d’une enquête approfondie et de l’avancement de celle-ci.

Les conclusions de l’enquête seront présentées en réunion CSE ainsi que les mesures envisagées. Ces conclusions seront transmises en amont de la réunion aux membres du CSE.

Cette enquête ne fait pas obstacle à la possibilité pour le CSE de solliciter une expertise pour risque grave dans le cadre des dispositions de l’article L.2315-94 du code du travail.

Article 3.2. Les mesures d’accompagnement complémentaires

Article 3.2.1. Les actions de médiation

La médiation est un processus dans lequel les parties, avec l’aide d’un tiers indépendant et impartial, recherchent la solution à leur conflit.

La médiation peut être un outil efficace pour gérer les situations délicates de conflits internes, problématiques relationnelles, situation de harcèlement moral présumée et ainsi prévenir les risques psycho-sociaux.

L’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une « procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

Afin de faciliter la résolution du problème, une liste de médiateurs externes sera constituée et mise à disposition des Responsables Ressources Humaines (Responsables People et Culture) des unités étant rappelé que les services de santé au travail et les représentants du personnel peuvent également proposer des dispositifs de médiation.

Article 3.2.2. L’accompagnement des salariés reprenant leur activité après une longue absence

La reprise d’activité après une longue absence (à partir de 1 mois continu), constitue une préoccupation qui exige un accompagnement au retour au travail.

En effet, dans cette situation, il est nécessaire d’accompagner les salariés pour faciliter leur reprise du travail. Dans ce cadre, un entretien de retour est proposé au salarié par le responsable N+1, ou selon le souhait du salarié, par le responsable N+2 ou le responsable P&C. Cet entretien sera réalisé dans un bref délai et de préférence le jour de sa reprise d’activité.

L’objectif de cet entretien est de faire le point avec le salarié sur les évènements qui se sont produits au sein de l’établissement en son absence afin de lui permettre un retour sur son poste dans les meilleures conditions. A cette occasion, seront évoqués la possibilité d’adapter si nécessaire le poste de travail en cas de restrictions médicales, ainsi que les besoins éventuels en formation du salarié, et dans le cas d’une absence faisant suite à un accident de travail, la présentation des conclusions de l’analyse de cet accident de travail.

Un guide précisant les conditions d’organisation de l’entretien de retour est mis à disposition des responsable hiérarchiques afin de les aider dans l’organisation de ces entretiens.

Article 3.2.3. Les dispositifs de soutien psychologique

Qu’il s’agisse de situations de harcèlement ou d’évènements graves traumatiques (violence, accident grave, mortel, tentative de suicide, suicide, …), le Responsable Santé et Conditions de travail apporte un premier niveau d’intervention auprès des victimes directes puis auprès du ou des collectifs de travail impactés en sollicitant, en coordination avec les Directions locales des unités concernées, les acteurs externes de la prévention nécessaires, notamment pour apporter un soutien psychologique.

• Mise en place d’une cellule psychologique en cas de gestion de stress post-traumatique

Lors de la survenance d’un événement traumatisant, brutal et imprévisible, tel qu’un accident du travail, une agression physique ou encore le décès d’un collègue, les salariés peuvent être confrontés à certaines réactions émotionnelles ou comportementales inhabituelles et difficiles à gérer.

Dans ce cadre, le Directeur de l’unité ou le Responsable de jour de l’établissement en informe le médecin du travail et peut déclencher la mise en place d’une cellule psychologique en faisant appel à un intervenant externe, qui pourra proposer des solutions de prise en charge et d’accompagnement individuelles et / ou collectives adaptées.

• Dispositifs de soutien psychologique individuel

Le salarié en situation de souffrance psychologique peut solliciter le service de santé au travail dont il dépend, qui pourra lui proposer un accompagnement psychologique.

Il a également la possibilité de contacter un service de soutien psychologique, gratuit pour le salarié, en contactant le numéro vert du prestataire choisi par l’entreprise. Ce numéro vert est communiqué sur l’intranet de l’entreprise et affiché dans chaque établissement.

En complément du parcours de soin individuel, si le salarié souhaite bénéficier d’un soutien psychologique individuel par un professionnel qu’il aura lui-même choisi, l’entreprise prendra également en charge trois consultations de ce professionnel.

CHAPITRE 5. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Le présent chapitre définit les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail.

Sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, ni de l’exercice du droit syndical, les parties signataires rappellent l’importance de l’exercice du droit d’expression afin de discuter et d’améliorer les conditions de travail en se fondant sur les attentes des salariés.

Article 1. Domaine et finalité de l'expression

Tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel) bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la prestation de service de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'établissement.

Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, sujets qui relèvent de la compétence des institutions représentatives du personnel.

Le droit reconnu à l’ensemble des salariés doit permettre aux salariés de partager entre eux et avec l’encadrement l’expérience acquise quotidiennement, de proposer ou de rechercher des solutions face aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer ainsi que d’une façon générale, les améliorations proposées et leur faisabilité.

L’exercice de ce droit doit aussi permettre la mise en œuvre d’actions pour améliorer les conditions de travail de nos salariés et soutenir la performance de l’entreprise. Les domaines à aborder peuvent être les caractéristiques du poste de travail, l’environnement du poste de travail, l’organisation du travail et les conditions de travail. Cette liste est indicative.

Article 2. Constitution de groupes d'expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » au niveau de chaque établissement. Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail : le service ou le département (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).

Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les encadrants (AM responsable hiérarchique et cadre responsable hiérarchique) afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment des réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité.

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. Les volontaires seront planifiés aux réunions en prenant en compte les contraintes de fonctionnement du service.

Article 3. Réunion des groupes d'expression

Les groupes d'expression se réunissent tous les deux ans. Toutefois, si les membres du CSE de l’établissement en font la demande, les groupes d’expression auront alors lieu une fois par année civile. Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'établissement, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail effectif.

Il est possible de prévoir plusieurs réunions concomitantes dans les services ayant un effectif important.

Le droit d’expression comprendra deux réunions :

1^ère réunion : cette réunion a dans un premier temps comme objet de donner des explications sur le contenu et le déroulement des réunions tels que définis dans le présent accord et de permettre aux participants de choisir l’animateur et le secrétaire de séance des réunions.

Les salariés se réuniront dans un second temps entre eux en dehors de la présence de leur responsable de service. Une liste des questions à poser est établie par le secrétaire de séance. La liberté d’expression des salariés, dans le respect des libertés fondamentales de chacun, sera garantie.

La liste des questions est ensuite remise par le secrétaire de séance au responsable de service ainsi qu’au RRH.

2^ème réunion : Au cours de cette seconde réunion, le responsable hiérarchique direct apportera les réponses aux questions posées par son équipe. Le directeur d’établissement et/ou le RRH, sera également présent, si le groupe le demande à la majorité. Les réponses apportées devront être claires, objectives et concrètes. Pour les actions à mener, une planification dans le temps sera établie en définissant un ordre de priorité. A l’issue de cette seconde réunion, un document écrit indiquant les actions prévues suite aux observations recueillies pendant les réunions de droit d’expression sera remis aux salariés du service concerné dans un délai maximum de 7 jours.

A l’issue, une copie des demandes, propositions et l'indication de la suite qui leur a été donnée seront transmises au fur et à mesure par la direction aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement et, au CSE.

Le délai maximum entre la 1^ème et la 2^ème réunion est fixé à deux mois, de manière à laisser le temps nécessaire au responsable pour répondre à toutes les questions posées.

Article 4. Organisation des réunions

Le responsable hiérarchique concerné est responsable de l'organisation des réunions : il en fixe les jours, lieux et heures dans les plannings.

Article 5. Animation et secrétariat des réunions

L'animation des réunions est assurée, par roulement si possible, par l’un des membres du groupe. L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. L'animateur assure le secrétariat de la réunion. A défaut, un autre membre du groupe d’expression peut être désigné comme secrétaire.

Article 6. Participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction, soit leur mandat syndical ou électif. L’entreprise prend également l’engagement de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés atteints d’un handicap ou de restrictions médicales puissent exercer leur droit dans les meilleures conditions en ce qui concerne notamment l’équipement des salles de réunion. La Direction devra être informée des besoins particuliers au moins 10 jours avant la réunion.

Article 7. Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression ne peuvent donner lieu à aucune sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou atteinte à la dignité à l'égard d’autres salariés ou personnes.

Article 8. Transmission des comptes rendus de réunion

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis. Ce relevé est transmis à la direction par l’animateur, ou à défaut par le membre du groupe désigné comme secrétaire. Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

Article 9. Suivi des réunions

Lors des réunions de service, un suivi de la mise en place des actions est effectué. Avant chaque année civile, préalablement au nouveau droit d’expression, un bilan est établi sur les actions réalisées ou non et la pertinence de chacune.

CHAPITRE 6. LES MESURES EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Article 1. Le droit à la déconnexion

Dans un environnement où le développement des outils numériques prend une importance toujours croissante, les parties signataires soulignent l’importance du droit à la déconnexion permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et donc la santé des salariés et en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail.

Il est rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion signé le 9 novembre 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et qu’en application de cet accord, tout salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail.

En complément des dispositifs déjà existants, l’entreprise s’engage à diffuser un guide auprès des salariés concernant les bonnes pratiques en matière d’utilisation de la messagerie électronique.

L’entreprise s’engage à maintenir un affichage à l’entrée des salles de pause et des restaurants d’entreprise pour sensibiliser les salariés sur la nécessité de se déconnecter pendant les temps de pause. L’organisation du travail devra permettre de garantir le respect de l’ensemble des temps de pause, y compris la pause repas, et le fait pour chacun d’être totalement déconnecté pendant ces temps de pause.

Par ailleurs, le thème du droit à la déconnexion sera abordé dans le cadre des ateliers annuels dédiés au management de la santé au travail.

Article 2. Mesures concernant l’organisation des réunions

L’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives ou trop matinales (avant 9h et après 18h), ou se tenant aux horaires du déjeuner.

Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion permettra à chacun de gérer ses contraintes personnelles.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés par le service Ressources Humaines (People et Culture) de leur unité, au sujet des impacts sur la vie personnelle des réunions trop tardives ou trop matinales ou se tenant sur les horaires de déjeuner. A ce titre, les Parties formulent les préconisations suivantes afin d’optimiser les réunions :

• Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).

• Privilégier les réunions courtes.

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable.

Article 3. Le service d’accompagnement social individualisé

Dans une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction a mis en place un service d’accompagnement social par une assistante sociale dédiée à l’entreprise amenée à établir un accompagnement individualisé.

Ce service est amené à répondre à différents types de demandes :

• Vie familiale : Séparation, éducation et garde des enfants, pensions alimentaires, handicap, décès, soutien aux aidants familiaux…

• Vie au travail : Sentiment de mal – être au travail, situations génératrices de stress. 

• Accès aux droits et prestations : Handicap, logement, prestations familiales, bourses d'études… 

• Santé : Accompagnement de l'inaptitude médicale et information sur la réorientation professionnelle. Constitution des dossiers de reconnaissance de travailleurs handicapés, comprendre les prestations sécurité sociale…

• Gestion budgétaire : Endettement, négociation de créances, optimisation des budgets…

• Fin de carrière : Evaluations et constitutions de retraites, régularisations de carrières… 

En fonction des difficultés évoquées et de l’urgence à trouver des solutions pérennes, l’assistante sociale peut proposer au salarié un ou plusieurs entretiens téléphoniques, afin de l’informer, le conseiller et l’accompagner, lui faciliter l’amorce de certaines démarches, et lui assurer un suivi permettant un retour à l’équilibre de sa situation.

Article 4. Le développement d’actions locales en faveur du bien‐être

Dans un souci d’amélioration du bien-être des salariés, tant professionnel que personnel, les parties conviennent de l’importance de la préservation par chaque salarié de son capital santé.

Dans ce cadre, l’entreprise proposera aux unités la possibilité d’organiser avec l’aide d’intervenants extérieurs des modules de sensibilisation autour de sujets liés au bien-être comme par exemple : Exercice physique – détente musculaire, sophrologie, réflexologie, diététique, sommeil, bonnes postures, addictions, gestion du stress, automassage, etc.

CHAPITRE 7 – L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1. L’information et la sensibilisation sur la politique Santé et la Qualité de vie au travail

Les parties signataires reconnaissent que l’application et l’atteinte des objectifs du présent accord passent par l’appropriation des dispositions par l’ensemble des salariés.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de cet accord, la Direction s’engage à communiquer sur les dispositions de l’accord et ce dès sa signature à l’ensemble de la ligne hiérarchique, et à expliquer toutes les dispositions et les enjeux du présent accord en participant aux réunions organisés par le management opérationnel et/ou fonctionnel.

Une campagne de communication sera mise en place pour informer l’ensemble des salariés des principales dispositions de l’accord.

Les Directions de chaque établissement seront régulièrement informées de la mise en œuvre de l’accord par le biais de différents moyens de communication.

Afin de sensibiliser les salariés, l’entreprise s’engage à définir les règles d’or illustrant les mesures de base à appliquer en matière de prévention des risques professionnels et à les communiquer par tous moyens adaptés auprès de l’ensemble des salariés.

Ces règles d’or, peuvent être, à titre d’exemple :

• Je porte les EPI adaptés à la situation (chaussures, gants, gilet fluo,…)

• Je respecte les contraintes de circulation (horaires, sens,…)

• Je signale toute anomalie ou situation dangereuse

• Je fais attention à mon environnement de travail

• Je forme et j’accompagne les nouveaux

• Je partage les bonnes pratiques

• J’applique les consignes liées à l’ergonomie de mon poste de travail

• J’intègre la prévention des risques dans tous les projets

Une plateforme de communication sur la santé au travail sera développée sur l’intranet de l’entreprise et accessible à tous les salariés. Cette plateforme aura pour vocation de présenter les dispositifs du présent accord, de partager sur les bonnes pratiques, de mettre à disposition des guides, et de manière plus générale de communiquer sur les sujets en lien avec la prévention et le management de la santé au travail.

Par ailleurs, des animations sur le thème de la santé et des conditions de travail seront organisées périodiquement au sein des unités (exemple : semaine de la santé…).

Article 2. Le suivi de la mise en œuvre de l’accord

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de trois représentants de la Direction. Elle sera réunie, à l’initiative de la direction, dans le cadre de deux commissions annuelles de suivi.

Ces commissions seront consacrées à un échange concernant les engagements du présent accord.

Les indicateurs suivants seront suivis et présentés lors des réunions de la commission de suivi :

• Les indicateurs relatifs à l’exposition aux facteurs de risques professionnels dans l’entreprise

L’évaluation de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dans l’entreprise (figurant en annexe de l’accord), ainsi que le nombre et le pourcentage de salariés exposés aux facteurs de risque professionnels, seront mis à jour et présentés chaque année à la commission de suivi.

Les mesures visant à réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnelles prévues à l’article 3 du Chapitre 2 du présent accord sont assorties d’indicateurs et d’objectifs chiffrés permettant de mesurer leur réalisation. Ces indicateurs seront communiqués, au moins annuellement, aux membres de la commission de suivi.

• Les indicateurs relatifs à la santé au travail :

• Les accidents du travail

• Le nombre de jours d’arrêts consécutif à un accident du travail

• Le nombre de déclarations de maladies professionnelles

• L’absentéisme (nombre d’arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs, répartis par établissement, par CSP et par département)

• Les indicateurs de perception des salariés :

• Enquête IShare

• Nombre de réunions de droit d’expression et nombre de plans d’action par établissement

• Les indicateurs de fonctionnement :

• Le déploiement des formations prévues dans le cadre de l’accord

• Le turnover

• Les démissions

• Les licenciements suite à inaptitude

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur à l’issue des formalités de publicité et de dépôt. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Article 2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3. Publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Fait à Plaisir, le 21 juillet 2021

Pour la CFDT

………………………

Pour l’UNSA

………………………

Pour la CGT

………………………

Pour la CFE-CGC

………………………

Pour FO

………………………

Pour la Société Meubles IKEA France  

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ANNEXE

FICHE ALERTE RISQUE PSYCHOSOCIAL

Les informations mentionnées sur cette fiche ont un caractère confidentiel

Cette fiche permet au Responsable Ressources Humaines (Responsable People et Culture) de saisir directement le Responsable santé et conditions de travail, ainsi que le Responsable sûreté et sécurité de l’établissement, pour alerter sur une situation à risque psychosocial. Ainsi, vous porterez à la connaissance de ces derniers les faits pouvant avoir des conséquences sur la santé, l’activité professionnelle ou les relations entre collègues.

Ce signalement permettra au Responsable santé et conditions de travail et au Responsable sûreté et sécurité de porter une première évaluation de la situation et de vous contacter en retour pour pouvoir prendre les mesures nécessaires en vue de la résolution de la situation.

Date de rédaction de la fiche alerte : ……………………………………………………………………………………………………………………

Prénom – Nom du salarié concerné :…………………………………………………………………………………………………………………..

Emploi et Département :……………………………………………………………………………………………………………………………………

Etablissement : ……………………………………………………………………………………………………………………………….

Décrivez l’événement ou le motif de la saisine du Responsable santé et conditions de travail :

(qui, quoi, comment, où, quand, pourquoi)