Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE ITAS" chez ITAS - INTERNATIONAL TELECOMM AND SERVICES (Siège)

Accord portant sur la mise en place du Télétravail

au sein de ITAS

Entre 

La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5 allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par le Directeur Général, XXXX, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par XXXX

D’autre part,

Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que la société ITAS accompagne, dans le domaine des Télécoms, les opérateurs, aménageurs et collectivités par des produits, solutions et services leur permettant de développer leur présence sur l’ensemble du territoire.

ITAS accompagne ses clients de bout-en-bout : recherche de sites pour implanter des pylônes Télécoms, installation des pylônes, renforcement des pylônes existants, maintenance des infrastructures.

Ainsi, le spectre de compétences d’ITAS comprend l’installation/le renfort de pylônes treillis et de monotubes, l’audit et la mise en conformité de sites, la maintenance d’infrastructures de sites

radio, mais aussi le déploiement de la fibre optique ainsi que la recherche et la négociation de sites pour l’implantation de sites Télécoms.

L’activité de ITAS est structurée autour des métiers suivants :

• Responsable d’affaires en relation avec le client pour définir le besoin, établit le devis et en relation avec les conducteurs de travaux pour le suivi des chantiers.

• Conducteurs de travaux : à partir des commandes clients, planifient l’activité chantiers avec les ressources humaines et le matériel.

• Assistant technique : accompagne les conducteurs travaux dans la préparation des chantiers en planifiant les ressources et en validant les factures des fournisseurs.

• Logistique : prépare le matériel pour les chantiers.

• Les équipes terrain constituées des monteurs et des chefs d’équipe sont en charge de la réalisation des chantiers (levage pylônes, renfort pylônes, audit, mise en conformité, maintenance…).

• Le support central sont les fonctions comptable, financière, ressources humaines, sécurité, système d’information, marketing/communication, assistantes.

• Les équipes recherche/négociation recherchent et négocient la location et/l’achat de terrain pour installer des pylônes télécoms.

• La Direction qui encadre et manage les équipes.

Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et de l’organisation syndicale de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. Le présent accord vient compléter les négociations qui se sont tenues fin 2020 sur l’égalité professionnelle et en janvier 2021 sur la Qualité de Vie au Travail. Ces négociations ont, en effet, abouti à un accord sur l’égalité professionnelle entré en vigueur au 1^er janvier 2021 et à un accord sur la Qualité de Vie au Travail entré en vigueur le 09/07/21.

L’accord Qualité de Vie au Travail prévoit la mise en place au sein de ITAS du Télétravail.

En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients. Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Le télétravail favorise également un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager le développement de nouvelles formes d’accomplissement de la prestation de travail dont le télétravail fait partie.

A ce titre, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 portant ratification de cette ordonnance ont eu pour objectif de fixer un cadre propice à la mise en œuvre des dispositifs de télétravail au sein de l’entreprise (notamment sur le fondement de l’article L1222-9 du code de du travail).

De plus, le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs sont très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre défini par : 

• L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui définit le Télétravail et qui en souligne le caractère volontaire, la réversibilité, les conditions d’emploi, la protection de donnée et le respect de la vie privée.

• L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail qui attire l’attention des entreprises sur l’impact du Télétravail en matière de cohésion sociale et qui souligne l’attractivité que peut représenter le Télétravail lors du recrutement. Cet accord rappelle également les conditions de mise en œuvre du Télétravail.

• Et par les articles du code de travail suivants : art. L. 1222-9, art. L. 1222-10, art. L. 1222-11.

Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail est une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail.

Article 1 - Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés d’ITAS et de ses établissements secondaires.

Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

• Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

• Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions définies ci-dessous.

Article 3 – Les conditions d’éligibilité

3.1. Conditions d’ancienneté

Avant de pouvoir télétravailler, le salarié doit être imprégné du fonctionnement de l’entreprise et de la culture d’entreprise. Il doit, par ailleurs, avoir développé son réseau interne facilitant le partage d’informations et l’entraide.

Aussi, le Télétravail est accessible aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, cette durée peut être diminuée dès que le manager estime que le salarié dispose d’une autonomie suffisante pour exercer ses missions à distance.

A ce titre, le Télétravail est donc possible pour les salariés en CDI et en CDD remplissant cette condition d’ancienneté.

Le Télétravail n’est pas possible pour les stagiaires ou les contrats en alternance qui ont pour objectifs de se former à un métier ce qui nécessite donc une présence dans les locaux pour optimiser les moments d’apprentissage et d’observation.

En outre, pour tous salariés éligibles en situation de handicap peuvent bénéficier des mesures de télétravail. Elles sont examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

3.2. Conditions liées au poste occupé.

Le poste occupé doit être compatible avec ce mode d’organisation du travail et le salarié doit pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome ce qui se justifie par une maîtrise suffisante de son poste.

Ainsi, des postes nécessitant une activité opérationnelle physique permanente dans les locaux et/ou sur les chantiers et dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail et aux échanges et interactions nécessaires ne peuvent être réalisés sous forme de télétravail.

Les postes suivants ne sont donc pas éligibles au télétravail :

• Monteur

• Chef d’équipe

• Conducteur de travaux

• Technicien

• Magasinier

• Les postes en usine

• Les postes sur le parc et le magasin de la logistique

Cette liste a été définie avec les managers en tenant compte des contraintes liées à chaque poste.

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des créations de poste dans l’entreprise. Chaque création de poste fera l’objet d’une analyse pour définir s’il est ou non éligible au télétravail.

3.3. Les prérequis techniques

Afin que les périodes de télétravail soient efficaces, les prérequis techniques suivants doivent être remplis afin d’assurer un accès fluide à internet et au réseau de l’entreprise :

• Avoir un débit d’au moins 7 Mb/s et un ping inférieur à 60 millisecondes

Ainsi les salariés doivent fournir les justificatifs suivants :

• Les résultats du test de ping fait sur https://www.speedtest.net/fr

Une sensibilisation aux problématiques de sécurité informatique doit être suivie avant un passage effectif au télétravail.

La Société et le salarié prennent les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité informatique lors de l’exercice du télétravail au domicile du salarié.

Le salarié devra fournir, chaque année, une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail.

En outre, le salarié devra garantir, chaque année, la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur.

Par ailleurs, le salarié doit disposer d’une pièce dédiée au télétravail afin de garantir les bonnes conditions de travail.

Article 4. Les modalités de mise en œuvre du Télétravail.

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.

4.1. Le processus de demande

Le salarié qui remplit les conditions énoncées à l’article 3 ci-dessus, peut effectuer une demande de télétravail via le formulaire ad-hoc annexé au présent accord.

Le salarié transmet sa demande à son manager qui se rapproche de la fonction Ressources Humaines pour étudier son éligibilité et confirmer la possibilité pour le salarié de télétravailler.

Pour cela, le manager s’appuie sur la connaissance du salarié en termes notamment d’autonomie dans son travail, de sa capacité à faire du reporting, de sa capacité à alerter en cas de difficultés rencontrées. Les Ressources Humaines et le manager étudieront la demande de recours au télétravail et décideront, le cas échéant, les jours de la semaine qui seront télétravaillés ou la possibilité d’octroyer le télétravail une semaine sur deux au salarié qui en fait la demande.

Le manager dispose de 15 jours calendaires pour répondre au salarié.

En cas de refus, le manager recevra le salarié en entretien pour lui exposer les motifs de refus.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.

4.2. Le processus de formalisation du passage au télétravail.

Dans un premier temps, par le biais du formulaire de demande de Télétravail, le salarié sera amené à prendre des engagements (cf point 3.3 du présent accord).

Si le salarié n’est pas en capacité de prendre les engagements précités, la demande de télétravail sera automatiquement rejetée.

De même s’il s’avère que l’exécution de la prestation de travail est rendue impossible ou pénalisée car le domicile ne répond pas ou plus aux prérequis techniques cités dans l’article 3.3 du présent accord, le manager mettra fin au dispositif de télétravail par l’envoi d’un courrier recommandé attestant de la non-conformité du domicile du salarié et constatant l’arrêt immédiat du télétravail

Le nombre de jours exercé en télétravail fera l’objet d’un accord préalable entre le manager et le salarié. La détermination des jours effectués en télétravail sera également réalisée par accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique.

4.3. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois pour la Société et sans avoir à respecter de délai de prévenance pour le Salarié.

S’il est mis fin à cette période, le Salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et dans ses conditions de travail antérieures.

4.4. Principe de réversibilité

Le salarié, comme le manager, peuvent revenir à tout moment sur la décision de télétravailler par un écrit motivé.

Si le manager décide d’arrêter le télétravail accordé au salarié, il le reçoit en entretien pour lui expliquer la décision et lui adresse une confirmation écrite (mail ou courrier).

Le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la date d’envoi du mail ou du courrier.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail par le salarié, ce dernier bénéficie d’un délai de prévenance de 15 jours également à compter de la date d’envoi du mail ou du courrier.

Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou en cas d’accord des deux parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

4.5. Fréquence du télétravail

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à deux jours non consécutifs par semaine en accord avec leur manager.

Si un jour férie ou un jour de congé tombe sur un jour de télétravail celui-ci ne pourra pas être décalé.

Les salariés du Bureau d’Etudes de l’usine pourront télétravailler jusque deux semaines non consécutives en accord avec leur manager.

En cas de changement de jours de télétravail, il est nécessaire de se concerter avec son manager.

Il est précisé que le salarié et son responsable hiérarchique pourront d’un commun accord reporter une journée de télétravail à la semaine postérieure, changer les jours télétravaillés ou modifier l’alternance des semaines. Cet accord sera formalisé par courriel et devra intervenir dans un délai raisonnable permettant au salarié et au manager de s’organiser en amont.

4.6. Le lieu du Télétravail

Le Télétravail ne pourra se dérouler qu’au sein du domicile du salarié connu par le service Ressources Humaines.

Tout salarié qui souhaite Télétravailler en dehors de son domicile devra en faire la demande préalable à son manager qui n’est pas tenu de l’accepter et apporter les éléments permettant de vérifier les prérequis techniques énoncés au point 3.3 du présent accord.

4.7. Les plages horaires de Télétravail

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement aux salariés en Télétravail.

Ils ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et se voient appliquer les horaires de travail habituels.

Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre des plages horaires de travail habituelles.

Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, celles-ci doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du manager.

Les salariés bénéficient pleinement de l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

4.8. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail sera être tenu une fois par an.

4.9. Organisation matérielle du Télétravail

Matériel informatique :

Tout salarié demandant le télétravail devra être équipé d’un ordinateur portable. La mise en œuvre du télétravail commencera à partir du moment où le salarié sera équipé.

Le Salarié devra prendre soin des équipements confiés, prévenir la Société de toute anomalie ou défaut fonctionnel du matériel.

Le matériel n’a pas vocation à être utilisé à des fins personnelles et doit être restitué lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Interdiction d’emmener des documents confidentiels à domicile :

Il est strictement interdit d’imprimer et d’emmener à domicile sous format papier des documents dont les données sont confidentielles.

Le salarié veillera à accomplir son télétravail sans avoir besoin d’emmener des documents confidentiels imprimés à domicile.

4.10. Les modalités de prise en charge financière

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, l’entreprise versera aux salariés qui télétravaillent :

• Une indemnité forfaitaire de 20 euros par mois pour les salariés qui télétravaillent de 2 jours par semaine ou d’une semaine sur deux.

• Une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour les salariés qui télétravaillent à hauteur d’un jour par semaine.

Ces indemnités forfaitaires sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

4.11. Cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Dans ce cas, les modalités prévues aux points 4.1, 4 .2, 4.3, 4.5 et 4.10 ci-dessus ne sont pas applicables à cette situation exceptionnelle.

4.12. Cas d’épisode épidémique exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

De plus, les conditions d’éligibilité au télétravail seront assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Dans ce cas, les modalités prévues aux points 4.1, 4 .2, 4.3, 4.5 et 4.10 ci-dessus ne sont pas applicables à cette situation exceptionnelle.

Article 5 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

5.1. Situation du salarié en cas d’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

5.2. Santé et prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également au télétravail collectif.

Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.

Article 6 – Formation.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Les télétravailleurs reçoivent, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 7 – Suivi de l’accord

Au vu des effectifs de la société, il n’a pas été constitué de commission paritaire relative au suivi de cet accord. Néanmoins, les parties s’accordent sur l’importance de suivre les actions et indicateurs détaillés ci-avant. En conséquence, le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité social et économique (CSE).

Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et couvre les années 2021-2022-2023. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er septembre 2021.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Article 9 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 - Formalités de dépôt et publicité

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord, à l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :

• en 2 exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,

• En 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Anet, le 31/07/21

Le Délégué Syndical CFDT Le Directeur Général

XXXX XXXX

Annexe – formulaire de demande de télétravail

Prénom-Nom :

Poste occupé :

Date de la demande :

Organisation souhaitée :

• Nombre de jours de télétravail souhaités par semaine ou par mois :

• Jours de télétravail ou semaine de télétravail souhaités :

J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique.

J’atteste sur l’honneur avoir une pièce dédiée au télétravail.

Justificatifs à fournir avec la demande (sans ces justificatifs, la demande sera rejetée) :

• Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile

• Résultats du test de ping sur https://www.speedtest.net/fr

Fait à,

Le

Signature du salarié

Avis de la Direction
favorable	défavorable
Motifs évoqués :
Date entretien :