Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez C.SAS - CANDIA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La société CANDIA, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 352 014 955 dont le siège est situé au 200/216 rue Raymond Losserand 75014 Paris, représentée par _________, prise en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par ___________, pris en sa qualité de déléguée syndicale centrale

• L’organisation syndicale FGTA-FO, représentée par _________, pris en sa qualité de délégué syndical central

• L’organisation syndicale CGT, représentée par __________, pris en sa qualité de délégué syndical central

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par _________, prise en sa qualité de déléguée syndicale centrale

  D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

Convaincues de l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, les parties entendent réaffirmer, au travers du présent accord, leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et, eu égard au cadre sociétal dans lequel l’entreprise évolue, la nécessité de valoriser les différents temps de vie de manière égale entre les femmes et les hommes.

Les parties sont conscientes que le fait de mieux équilibrer et de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler.

Il est rappelé que chaque femme et chaque homme constitue la force vive de l’entreprise. A ce titre, ils doivent être considérés et reconnus tant au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur.

Chacun d’entre eux, dans leur diversité, contribue de manière significative à la croissance de l’entreprise en raison de leurs actions.

En effet, les parties reconnaissent que la coexistence de profils différents au sein des équipes est source d’enrichissement humain, de cohésion sociale, de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et ne peut que contribuer au développement et à la performance de l’entreprise.

Par ailleurs, faisant le constat d’un certain déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers, en raison notamment de la particularité de certains, les parties ont souhaité au travers dudit accord réaffirmer leur ambition de favoriser, dans la mesure du possible, la mixité par l’accès des femmes à l’ensemble des postes de l’entreprise et de concilier au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties d’une part, de proscrire tout type de discrimination, et d’autre part, de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorisant ainsi le développement de la mixité professionnelle.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre règlementaire notamment des différentes lois en faveur de l’égalité professionnelle et répondent aux valeurs de l’entreprise et aux valeurs coopératives.

Les parties se sont donc réunies au cours de 3 réunions en vue de définir :

• Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Les objectifs de progression portant sur la rémunération effective et les actions permettant de les atteindre

• Les objectifs de progression portant sur certains domaines parmi la liste suivante :

  • L’embauche,

  • La formation,

  • Promotion professionnelle,

  • Qualification,

  • Classification,

  • Conditions de travail, sécurité et santé au travail,

  • Articulation entre activité professionnelle et familiale.

Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord se substitue entièrement à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle signé le 13 septembre 2016 et qui a cessé d’être en vigueur depuis le 31 décembre 2019.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Candia (CDD/CDI).

Article 2 : Diagnostic préalable

2-1 Index égalité femmes / hommes

Depuis 2018, chaque entreprise est dans l’obligation de publier un index calculé en fonction de 5 indicateurs sur un total de 100. Si l’indicateur est inférieur à 75, il peut être décidé d’ouvrir une négociation, portant sur des mesures correctrices dans un délai de 3 ans.

1^er indicateur : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie. Pour 2019, Candia a obtenu une note de 38 sur 40 comme en 2018

2^ème indicateur : L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes. Pour 2019, Candia a obtenu une note de 20 sur 20 alors qu’en 2018, Candia a obtenu 10 sur 20.

3^ème indicateur : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Pour 2019, Candia a obtenu une note de 15 sur 15 comme en 2018.

4^ème indicateur : Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité/congé d’adoption, (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris). Pour 2019, Candia a obtenu une note de 15 sur 15 comme en 2018.

5^ème indicateur : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Pour 2019, Candia a obtenu une note de 5 sur 10 alors qu’en 2018, Candia a obtenu 0 sur 10.

Au total, pour l’année 2019 la Société CANDIA a obtenu un score de 93 sur 100.

2-2 Données chiffrées

Effectifs :

Au 31 décembre 2019, la Société CANDIA comptait un effectif de 1530 salariés réparties de la manière suivante :

• 429 femmes en 2019 soit 28% de l’effectif

• 1101 hommes en 2019 soit 72% de l’effectif

La répartition Femme/Homme par Catégorie sociaux professionnelle est stable, exceptée sur la catégorie Employé qui présente un taux de féminisation important de 70%.

Embauches :

Sur l’année 2019, la Société CANDIA a recruté 227 salariés dont 40 % de femmes et 60% d’hommes.

Promotions :

Sur l’année 2019, la Société CANDIA a promu 67 salariés entrainant un changement de statut dont 3,3% de femmes et 4,8% d’hommes.

Rémunération :

Sur l’année 2019, la différence de rémunération mensuelle moyenne entre les hommes et les femmes est variable selon les niveaux de classification. Les plus importants écarts sont sur les « niveau 5 » statut ouvrier avec un écart de +8,8% pour les hommes, les « niveau 7 » statut agent de maîtrise / technicien avec un écart de +7,9% pour les hommes et pour les « niveau 8 » statut agent de maîtrise / technicien avec un écart de + 14,3 % pour les hommes

Formation :

Sur l’année 2019, la Société CANDIA a formé 79% de salariés dont 81% de femmes et 78% d’hommes pour une durée moyenne de formation de 19,2 heures par salarié.

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle dans la vie professionnelle

3-1 : Embauche et progression professionnelle

La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin d’assurer cette mixité, il est convenu d’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs notamment sur la possession de compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. La Société Candia s’engage donc à :

• S’assurer systématiquement que les cabinets sollicitent des candidats des 2 sexes s’il y a des candidatures des deux sexes ;

• Ce que les libellés des annonces soient neutres : é(e)s ou F/H

• Ne pas poser de questions discriminantes lors des entretiens ;

• Favoriser la mixité des emplois là où il y a une faible représentation d’un sexe : recherche de la parité ;

• Ne pas prendre en compte la grossesse ou la situation familiale pendant le process de recrutement et la période d’essai.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne l’objectif de maintenir sur les 3 prochaines années un taux de féminisation entre 25 et 30%.

3-2 : La formation professionnelle

Le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est garanti.

La formation est un des moyens de favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes pour le maintien de l’employabilité. La Société CANDIA s’engage donc à :

• S’assurer à ce que les Femmes et Hommes aient le même accès à la formation ;

• S’assurer que la proportion Femmes et Hommes en formation = même pourcentage que l’effectif global ;

• S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de formation.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif de maintenir un pourcentage de femmes et d’hommes formés à hauteur de 75% pour atteindre 80% d’ici 3 ans afin d’effacer les différences.

3-3 : L’égalité salariale

La politique salariale devra être exempte de toute discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse ou encore du temps de travail d’un salarié.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son ancienneté et son niveau de responsabilités.

Pendant toute la durée du parcours professionnel, l’entreprise devra veiller à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas.

A défaut d’explications justifiant l’écart, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions correctives.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif :

• De maintenir au titre de l’index une note au moins de 75 sur 100 à minima et de progresser sur les indicateurs qui n’ont pas obtenu la note maximale ;

• De faire un focus, lors de la commission égalité professionnelle, sur les métiers/niveaux pour lesquels l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est le plus important ;

• De garantir aux salariés, pendant la période de congé maternité ou d’adoption, le cas échéant, des augmentations générales éventuellement intervenues pendant leurs absences ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les objectifs individuels devront tenir compte du temps de présence réel sur l’année du salarié(e) qui a été en congé maternité ou d’adoption afin qu’ils restent atteignables.

Article 4 : Actions en faveur de la lutte contre les discriminations

Les principes suivants sont réaffirmés :

- L’égalité professionnelle implique l’interdiction d’avoir ou de demander à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

- Tout cas de harcèlement signalé donnera lieu à une analyse approfondie. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel.

- Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne pour objectif que 100% des situations d’harcèlement moral ou sexuel avérées fera l’objet d’une enquête approfondie par la Direction locale suivie avec la Direction Centrale

Article 5 : Actions en faveur des conditions de travail, santé et sécurité

Afin de favoriser l’accès pour toutes les Femmes et Hommes à tous les postes et dès lors qu’une ou des contraintes physiques seront identifiées pour l’exécution normale d’une fonction, une étude de faisabilité pour adapter le poste sera réalisée.

Les déplacements avec un départ le dimanche soir ou un retour le vendredi soir devront être évités.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif :

• Examiner avec les organismes compétents (MSA …) les possibilités d’aménagement d’un poste lorsqu’une candidature interne/externe peut le nécessiter (ex port de charges lourdes pour les femmes) ;

• Etudier la possibilité pour un ou deux postes de le(s) adapter ergonomiquement en lien avec la CSSCT Centrale.

Article 6 : Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Promouvoir l’égalité des femmes et des hommes implique la mise en place de mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle.

6-1 : Engagements généraux

Une attention sera portée à la situation des familles dans le cadre des congés payés.

L’organisation des réunions et des formations devra, dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisamment long.

La parentalité et les contraintes de la vie familiale devront être prises en compte quand cela est possible dans l’organisation des formations, notamment pour les jours (ex : mercredi), les horaires et les lieux de formation. Des actions de e-learning (formation à distance en ligne) seront mises en place quand le type de formation le permet afin de réduire les déplacements.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif d’examiner toutes demandes d’organisation d’équipes afin de faciliter le co-voiturage sous réserve que les demandes ne posent pas de problème au sein du service.

6-2 : Parentalité

A l’issue de la période de congé maternité ou d’adoption, le(a) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation.

La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de maternité ou d’adoption.

La salariée postée qui aura déclaré sa grossesse par certificat pourra s’absenter de son poste 10 minutes plus tôt, étant précisé que ce temps non travaillé sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, pour l’intéressement et la participation. Il n’impacte pas non plus l’assiette de calcul de la prime de fin d’année.

Les pères de famille bénéficient du maintien de leur salaire net (sous déduction des indemnités journalières versées par la MSA), sur la durée des 11 jours calendaires paternité. A ce titre, ils bénéficieront de la subrogation, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières versées par la MSA. En cas de naissances multiples, la durée prise en compte sera de 18 jours calendaires.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif de maintenir le salaire sans condition d’ancienneté pendant une période minimale de 11 jours calendaires pour une naissance simple et 18 jours pour des naissances multiples. Cette disposition s’appliquera à la condition que le salarié prenne son congé paternité dans les 4 mois qui suivent la naissance, au-delà, la MSA n’indemnisant plus.

Par ailleurs, la Société CANDIA se donne l’objectif de maintenir pour l’ensemble des salariés en congés maternité le salaire brut sans aucune condition d’ancienneté via la subrogation.

6-3 : Congé parental

Afin de minimiser l’impact du congé parental, le(a) salarié(e) bénéficiera :

- du maintien de son ancienneté à 100% pendant la durée du congé.

- du bénéfice d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation.

La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de congé parental.

6-4 : Enfants malades

Afin de favoriser la présence parentale en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans, la société s’engage à accepter les demandes d’aménagement d’horaires variables ou de demandes de suspension du travail de nuit si ces demandes ne posent pas de problème d’organisation au sein du service.

Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif d’attribuer aux pères de familles deux jours « enfant malade » rémunérés par an et par enfant de 13 ans et moins sous réserve de produire un justificatif médical.

Les mères de famille bénéficieront des jours « mère de famille » conformément à la convention collective.

En cas de veuvage, les pères de familles célibataires bénéficieront du congé « mère de famille » dans les mêmes conditions prévues par la convention collective en substitution des jours « enfants malades » si cela est plus favorable que l’attribution de deux jours « enfant malade » par enfant.

Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sous réserve que ce dernier soit signé de manière majoritaire.

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2020 et cessera de produire des effets le 31 octobre 2023.

Article 8 : Dispositions finales

8-1 : Révision de l’accord et clause de revoyure

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir dans un délai d’un mois à compter de la première demande motivée d’une des parties

8-2 : Dénonciation de l’accord

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

8-3 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

8-4 : Information du personnel

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’établissement. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord d’établissement est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

8-5 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le

En 10 exemplaires Originaux

Pour la société CANDIA Pour les organisations syndicales

________________________________ CFDT: ___________________

Directeur des Ressources Humaines

FGTA-FO : ____________________

CGT : ____________________

CFE-CGC : ____________________