Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de l'Unité Economique et Sociale" chez COGEMIP - AGENCE REGIONALE DE L'ENERGIE ET DU CLIMAT OCCITANIE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société dénommée « SOCIETE PUBLIQUE LOCALE AGENCE REGIONALE DE L’AMENAGEMENT ET DE LA CONSTRUCTION OCCITANIE » (ci-après « SPL ARAC OCCITANIE »), représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE AGENCE REGIONALE DE L’AMENAGEMENT ET DE LA CONSTRUCTION OCCITANIE » (ci-après « SEM ARAC OCCITANIE »), représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE PUBLIQUE LOCALE AGENCE REGIONALE DE L’ENERGIE ET DU CLIMAT OCCITANIE » (ci-après « SPL AREC OCCITANIE »), représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

La société dénommée « SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE AGENCE REGIONALE DE L’ENERGIE ET DU CLIMAT OCCITANIE » (ci-après « SEM AREC OCCITANIE »), représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général ;

Le groupement d’intérêt économique dénommé « GIE EPL REGIONALES OCCITANIE » (ci-après « GIE EPL REGIONALES OCCITANIE »), représenté par , agissant en sa qualité de représentant légal de la SPL AREC OCCITANIE, elle-même présidente dudit GIE ;

Constituant l’Unité Economique et Sociale, ci-après dénommée « l’UES »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES, à la date de signature du présent accord :

La CFE-CGC, représentée par , Délégué(e) Syndicale ;

La CFTC-CSFV OCCITANIE, représentée par Délégué(e) Syndicale ;

Force Ouvrière, représentée par Délégué(e) Syndicale.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

TITRE 2. TELETRAVAIL

TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

La constitution de l’UES en mars 2018 avait notamment pour objectif l’harmonisation sociale entre ses sociétés membres, par la construction d’un socle commun de mesures applicables à l’ensemble des collaborateurs.

Les partenaires sociaux ont donc engagé des négociations, en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord harmonisé.

Après proposition d’un projet d’accord et échanges entre les parties, il a été convenu le présent accord, négocié conformément aux dispositions légales.

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES employés par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée aux stagiaires et aux apprentis, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

ARTICLE 2. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3. OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables en matière de télétravail.

Sur ce sujet, le présent accord se substitue totalement à l’ensemble des accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux existant dans les entreprises composant l’UES.

TITRE 2. TELETRAVAIL

Le présent titre a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de l’UES, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilité et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

ARTICLE 4. DEFINITION

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès la fin de sa période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 5. CONDITION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1. Conditions d’éligibilité

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

En dehors de ces exceptions, sont éligibles au télétravail : les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis, les intérimaires et les stagiaires.

Toutefois, pour les salariés en période d’essai, les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, la durée du télétravail pourra être limitée sur décision simple du manager, qui exercera par ailleurs un suivi accru du télétravailleur.

5.2. Caractère volontaire

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 6. PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

6.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait expressément la demande auprès de la DRH en utilisant le formulaire de demande mis à sa disposition, accompagné du visa du responsable hiérarchique.

Cette demande doit être adressée par écrit à l’employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

L’employeur disposera d'un délai de 2 semaines (il sera tenu compte, pour déterminer ce délai, des éventuelles absences de la ligne hiérarchique) pour répondre par écrit à la demande du salarié. A défaut, la demande est réputée être acceptée.

L’employeur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour donner une suite favorable aux demandes exprimées. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision.

6.2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines (il sera tenu compte, pour déterminer ce délai, des éventuelles absences du salarié) pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas de refus, celui-ci n’a pas à être motivé. A défaut, la demande est réputée être acceptée

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

6.3. Formalisation du passage au télétravail

La mise en œuvre d’une situation de télétravail fera l’objet d’un courrier notifié au salarié, spécifiant notamment la durée et, le cas échéant, le(s) jour(s) d’exercice du télétravail.

6.4. Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect des conditions prévues par le présent accord.

La décision de mettre fin au télétravail sera notifiée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre électronique avec avis de réception à l’autre partie, moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois, sauf contrainte justifiée par les besoins de l’activité ou le bon fonctionnement de l’entreprise.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera sa fonction dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

6.5. Télétravail occasionnel

Pour répondre à des besoins ponctuels et/ou imprévus (tels que notamment grève, pollution ou intempéries rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail etc.) le télétravail occasionnel pourra être mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le télétravail est dans ce cas précis « temporaire » et a vocation à faciliter la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.

Cet accord pourra être recueilli par simple échange de mails entre le salarié et son responsable hiérarchique à chaque fois que le télétravail occasionnel sera mis en œuvre.

Dans ce cas, et pour assurer la traçabilité des plannings organisationnels d’activité, la Direction Ressources Humaines sera en copie de cet échange.

Il est précisé que le télétravail occasionnel ne doit en aucun cas se substituer à un motif d’absence tel qu’arrêt maladie ou congé pour prendre soin d’une personne malade.

ARTICLE 7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1. Lieu du télétravail

Le télétravail doit s’effectuer au domicile principal du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse.

A titre ponctuel et justifié, sous réserve de l’accord préalable du manager, le télétravail pourra être exercé à partir d’un autre lieu que le domicile principal, ce lieu devant répondre aux obligations d’aménagement et de conformité mentionnées à l’article 7.2. ci-après.

7.2. Aménagement et mise en conformité des locaux

a) Conformité des locaux

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet haut débit et d’un réseau de téléphonie accessible (pour les salariés équipés d’un téléphone professionnel), équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

L’espace de travail à domicile devra également être compatible avec des exigences normales de santé et de sécurité, sans que l’employeur ne soit tenu ni en mesure d’opérer des vérifications au domicile du salarié, au-delà des déclarations de ce dernier.

b) Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, les éventuels aménagements de l’environnement de travail et la fourniture de matériels spécifiques étant analysés entre le salarié et l’employeur à l’occasion de la demande de passage en télétravail.

7.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et au sein de l’équipe, mais également de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, l’activité exercée en télétravail sera limitée à :

• 3 jours par semaine pour les salariés à temps complet ;

• 2 jours par semaine pour les salariés à temps partiel.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

7.4. Modalités de prise des journées de télétravail

Les jours de télétravail seront pris par journée entière à l’exception des salariés à temps partiel qui pourront prendre des demi-journées de télétravail si l’autre demi-journée est non travaillée dans le cadre du temps partiel.

Les jours de télétravail ne pourront pas encadrer un week-end (c’est-à-dire qu’il ne sera pas possible de télétravailler le lundi et le vendredi cumulés) ou une absence programmée.

Pour les cadres éligibles à partir du coefficient 3.1 de la convention collective nationale applicable, les journées de télétravail pourront varier d’une semaine à l’autre mais ne seront pas reportables.

Pour tous les autres salariés éligibles, les journées de télétravail convenues avec l’employeur dans le cadre de la demande de télétravail sont fixes et ne sont pas reportables. Elles peuvent être modifiées ponctuellement et de manière justifiée, à la demande du salarié ou de l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 48h.

Le télétravail est mis en œuvre au sein de chaque direction ou unité, sous la responsabilité du manager. Afin d’assurer la continuité de service et des temps de travail collectif, celui-ci a donc la possibilité d’imposer des jours de présence sur site, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 72h.

ARTICLE 8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages horaires définies par l’accord sur le temps de travail.

L’activité exigée du télétravail sera équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité en télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande préalable et expresse de la hiérarchie.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment via la messagerie mail, le téléphone ou encore la visioconférence, laquelle permet de s’entretenir de vive voix. L’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires, sauf circonstances d’urgence exceptionnelle.

ARTICLE 9. RELATION DE TRAVAIL

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux.

Le responsable hiérarchique veillera au maintien de la relation avec le salarié, notamment par l’organisation de points réguliers.

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, l’entreprise s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 10. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur met à disposition du télétravailleur un équipement informatique et/ou téléphonique, que le salarié s’engage à utiliser à titre exclusivement professionnel.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• à travailler sur site le temps qu’il soit procédé aux réparations ou au remplacement des équipements nécessaires au télétravail

• à restituer le matériel dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Le salarié se procure les consommables nécessaires (fournitures de bureau) sur site lorsqu’il y est présent.

ARTICLE 11. PRISE EN CHARGE DES FRAIS

L’employeur s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

La société prend à sa charge une somme forfaitaire aux fins de contribuer à la prise en charge des frais réels de fonctionnement (abonnement internet, électricité, chauffage etc.).

A titre de remboursement des frais professionnels liés au télétravail, le salarié percevra une indemnité forfaitaire fixée à :

• 10 euros net mensuel pour un jour de télétravail hebdomadaire ;

• 15 euros net mensuel pour 2 jours de télétravail hebdomadaire ;

• 20 euros net mensuel pour 3 jours de télétravail hebdomadaire.

Le montant des frais professionnels liés au télétravail sera renégocié annuellement dans le cadre de la NAO salariale.

ARTICLE 12. ASSURANCE

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées en télétravail.

Il doit fournir à son employeur une attestation à jour en conséquence, au moment où il effectue sa demande de télétravail.

ARTICLE 13. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer, à son domicile, d’un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les absences (maladie, congés, …) le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler de son domicile.

Le salarié devra certifier à son employeur, par la remise d’une attestation sur l’honneur, que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et que son installation (installation électrique, connexion internet haut débit) est techniquement conforme avec un fonctionnement en télétravail.

ARTICLE 14. PROTECTION DES DONNEES ET INFORMATIONS

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

ARTICLE 15. ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 16. FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18. INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de l’UES. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur le réseau.

Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.

ARTICLE 19. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 20. REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé ou faire l’objet d’une demande de révision à tout moment, par l’une des parties signataires, dans les conditions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail, et dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 21. NOTIFICATION, PUBLICITE, DEPOT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt légal auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme en ligne TéléAccords en vue d’une transmission à la DREETS, en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Il sera remis au greffe du conseil de prud'hommes, en application de l’article D. 2231-2 du code du travail.

Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 28 décembre 2021

Direction de l’UES

Pour la SPL ARAC OCCITANIE : Directeur Général

Pour la SEM ARAC OCCITANIE : , Directeur Général

Pour la SPL AREC OCCITANIE : , Directeur Général

Pour la SEM AREC OCCITANIE : Directeur Général

Pour le GIE EPL REGIONALES OCCITANIE : , représentant légal de la SPL AREC OCCITANIE, elle-même présidente du GIE

Organisations syndicales

Pour la CFE-CGC : Délégué(e) Syndicale

Pour la CFTC-CSFV OCCITANIE : Délégué(e) Syndicale

Pour Force Ouvrière : Délégué(e) Syndicale