Accord d'entreprise "Accord relatif à l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES SOLVAY France du 1er juillet 2021" chez SOLVAY FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES SOLVAY France du 1er juillet 2021

La Direction des sociétés figurant en Annexe 1, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, France HR Manager & Labor Relations Officer, dûment mandatée à cet effet :

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant :

CFDT – xxxxxxxxx

CFE/CGC – xxxxxxxxx

CGT – xxxxxxxx

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est au cœur des enjeux de bien-être, de santé et de performance au travail.

Elle s’inscrit dans les enjeux sociétaux, notamment dans l’évolution du rapport au travail des salariés qui expriment notamment le besoin de :

• donner du sens à leur travail,

• plus de souplesse pour un meilleur équilibre des temps de vie, tout en leur garantissant une charge de travail raisonnable,

• relations de travail positives et conviviales.

Au sein des établissements français de l’UES Solvay France, la notion de QVT a acquis au fil des années une maturité auprès des différents acteurs de l'entreprise : salariés, représentants du personnel, managers, directions, réseau santé au travail, assistants sociaux.... grâce aux accords et plans d’actions successifs et à l’implication de l’ensemble des acteurs.

En 2010, la signature de l’accord de méthode puis celle du premier accord sur la Prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS) du 9 février 2011, au sein de la Legacy Rhodia, ont contribué à la mobilisation des acteurs, par la création des Observatoires locaux des RPS et la formation de 700 managers.

Par ailleurs, les plans d’actions annuels successifs portés par la direction entre 2014 et 2017 ont permis de consolider les différents réseaux internes sur le sujet (membres des Observatoires RPS, équipes de santé au travail, réseau des assistants sociaux). Outre la poursuite de la formation des managers, la majorité des salariés a été sensibilisée aux RPS.

Parallèlement, depuis 2014, le dispositif PSYA permet l’écoute et l’accompagnement par des psychologues de salariés ayant besoin d’une aide lors des moments difficiles dans la vie professionnelle et/ou personnelle.

A partir de 2015, le Groupe Solvay s'est engagé auprès des salariés de l’UES Solvay France au moyen d’une “Charte pour l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle" visant à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant cet équilibre.

En 2016, la réflexion est portée sur l’impact des changements d’organisation par l’introduction d’analyses de l’impact des changements des organisations sur les salariés afin d’accompagner les organisations dans la conduite du changement.

Enfin, les partenaires sociaux se sont engagés par l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) du 22 décembre 2017 sur un ensemble de mesures destinées à :

• renforcer le rôle des acteurs de la QVT,

• oeuvrer pour l’équilibre des temps de vie,

• mesurer et prévenir l’impact des changements d’organisation,

• suivre et réguler la charge de travail,

• privilégier des environnements de travail de qualité.

Au terme d’une expérience de dix années, les acteurs reconnaissent l'efficacité des outils qui permettent la promotion de la QVT et plus particulièrement l’outil d’analyse de l’impact des changements d’organisation, l'engagement et la légitimité des commissions ad hoc, lieu de dialogue pluridisciplinaire. Des méthodes d’accompagnement mises en œuvre au moment de l’annonce des changements d’organisations sont reconnues comme constituant des bonnes pratiques.

Malgré la maturité et l’implication des acteurs, les partenaires sociaux constatent une encore trop forte hétérogénéité dans l’implication des acteurs pour la promotion de la QVT et la prévention des RPS et dans l’utilisation des outils à disposition.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de poursuivre la démarche de promotion de la QVT par l’utilisation plus systématique des outils disponibles, de démarches et de bonnes pratiques dans toutes les situations collectives et individuelles de travail.

Plus particulièrement, les actions influant directement la QVT s'articulent autour de quatre piliers :

1. La qualité des relations et de la coopération ,

2. Les conditions et l’environnement pour un travail de qualité,

3. La conciliation des temps de vie,

4. L’accompagnement des situations difficiles,

Ainsi, les organisations syndicales représentatives de l’UES Solvay France et la Direction des ressources humaines se sont engagées sur les dispositions suivantes, applicables à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés visées à l’annexe 1.

CHAPITRE 1 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L’animation de la QVT faisant appel à la pluridisciplinarité, cette dernière repose sur différents acteurs.

ARTICLE 1.1 : Les commissions de la Qualité de vie au travail

Les observatoires RPS puis les commissions QVT ont été progressivement mis en place dans chaque site et établissement au sein de l’UES Solvay France depuis l’année 2012. Elles constituent des espaces privilégiés de réflexion et de dialogue, de veille et de conseil sur le sujet. Progressivement, elles ont globalement gagné en légitimité pour agir sur des situations collectives de RPS, promouvoir de meilleures conditions de travail et exercer toutes actions de leur ressort, de nature à favoriser la QVT.

Néanmoins, l’expérience de leur fonctionnement au fil des années a mis en lumière une hétérogénéité de leur activité. En effet, si certaines ont acquis un bon niveau de maturité, d’autres ne se sont pas déployées au niveau attendu.

Les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’une action s’exerçant au niveau local à travers les commissions QVT et se sont accordés sur une clarification de leur mode de fonctionnement ainsi que de leurs attributions afin de favoriser la réussite de leurs actions sur chaque site industriel, centre de recherche et établissement tertiaire.

ARTICLE 1.1.1 : Membres de la commission QVT

Les commissions QVT sont composées du Responsable Ressources Humaines¹, de l'infirmière et/ou du médecin du travail, du responsable HSE, de l’assistante sociale et au maximum deux salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau local. Les membres co-animent cette instance, et le Responsable Ressources Humaines est le garant de l'existence de la commission, de la planification des réunions et des invitations afférentes.

Pour des sujets spécifiques, elles peuvent associer un salarié bénéficiant d'une compétence utile. Par ailleurs, le manager doit être invité et présent lorsque la situation de son équipe est analysée en commission QVT.

Le directeur de l'établissement est systématiquement convié à participer aux réunions.

Au moins une fois par an, les membres se réunissent dans le cadre du réseau regroupant l’ensemble des commissions QVT. Ce réseau est destiné au partage de pratiques et plans d’actions. Les éléments de suivi de cet accord sont partagés au réseau QVT.

ARTICLE 1.1.2 : Fonctionnement

Les commissions QVT se réunissent au moins quatre fois par an à des dates fixées au préalable en début d’année. En outre, si les circonstances le nécessitent, à la demande d’un ou plusieurs membres, la commission peut être réunie en dehors des dates fixées.

Le dialogue doit se dérouler dans l’écoute réciproque, en acceptant des points de vue différents, le respect et la bienveillance vis-à-vis des autres membres mais aussi de tout salarié de l’entreprise.

Les échanges doivent permettre de poser une vision partagée des situations, de rechercher ensemble des solutions, sur lesquelles chaque membre peut prendre la main en fonction de ses compétences et intérêts.

Les commissions QVT soumettent des propositions d’actions au comité de direction du site, établissement ou centre de recherche, qui les valide et s’assure de leur mise en œuvre.

Leurs travaux sont basés essentiellement sur les remontées terrain de tous les membres de la commission ainsi que des indicateurs qui peuvent éventuellement être suivis. Des diagnostics réguliers permettent de veiller à l'évolution du ressenti des salariés. A ce titre, les résultats des enquêtes (de type Pulse) sont partagés aux membres de la commission pour leur donner une vision de la situation du site. Les indicateurs proposés par le Groupe au niveau Corporate (Better life Observatory²) pourront également compléter cette information. Les commissions peuvent présenter des indicateurs qui leur sont propres (indicateurs RH, maladie, indicateurs HSE, accidents, indicateurs santé au travail …) et proposer des enquêtes ou questionnaires locaux.

Chaque commission QVT remet annuellement un rapport d’activité à la CSSCT-DD du Comité social et économique (CSE).

ARTICLE 1.2 : Les autres acteurs

• Au niveau national :

La Direction des Ressources Humaines via la France HR Manager & Labor Relations Officer élabore et met en place les stratégies et politiques QVT, veille à leur bon déploiement ainsi qu’à celui du présent accord. Elle est responsable des engagements pris tant au niveau local que national.

Le référent QVT conseille de manière opérationnelle la Direction des Ressources Humaines France. Il apporte également son expertise aux différents acteurs des établissements Solvay France. Il accompagne le déploiement de l’accord.

Les représentants du personnel au niveau central veillent à la promotion et à l’application de l’accord en suivant régulièrement les indicateurs que le présent accord détermine. Ils ont un rôle d’alerte au niveau central lorsque les engagements pris au niveau local n’ont pas été respectés.

• Au niveau local 

Le Directeur d’établissement est le garant de la QVT au sein de son établissement. Avec le Responsable Ressources Humaines³, ils sont responsables de l’application du présent accord sur leur périmètre.Ils promeuvent des actions de QVT, participent à la détection de situations à risques ainsi qu’à l’accompagnement des personnes en difficulté.

L’équipe de santé au travail participe à la détection des situations collectives mettant en jeu la qualité de vie au travail. Elle prend en charge les salariés en difficulté, collabore avec le Responsable Ressources Humaines et le manager pour proposer une modification des conditions de travail et favoriser le retour à l’emploi.

Le manager développe la QVT au sein de son équipe et favorise à ce titre un environnement bienveillant, propice au travail de qualité, tel que décrit au Chapitre 2 du présent accord.

Les représentants du personnel au niveau local veillent à l'application de l'accord au niveau local, assurent sa promotion, et remontent au niveau central les différentes informations concernant son application. Ils assurent un rôle d'alerte en cas de situations critiques non résolues.

L’assistante sociale participe également à la détection des situations collectives mettant en jeu la qualité de vie au travail. Elle a un rôle prépondérant dans la prise en charge des situations individuelles difficiles vécues par les salariés.

CHAPITRE 2 : QUALITÉ DES RELATIONS ET DE LA COOPÉRATION

Les partenaires sociaux reconnaissent que les relations de travail et de coopération sont un élément clé de bien être et d’efficacité dans le travail.

La confiance et la bienveillance, un environnement positif, doivent permettre à chaque salarié de développer son potentiel. L'équipe de travail est le lieu privilégié de la collaboration: le respect, l’ouverture d’esprit, l’écoute active, l’attention aux autres et l’esprit de solidarité nourrissent une collaboration positive. L’équipe de travail constitue un premier niveau de reconnaissance du travail par des retours réciproques entre collègues sur le travail.

Les managers développent des attitudes favorables par un management bienveillant, font preuve d’exemplarité en travaillant sur la cohésion d’équipe, développent la confiance des salariés en leur assurant un niveau d’information satisfaisant pour mener à bien leur mission. Ils donnent du sens au travail des salariés par une reconnaissance régulière du travail quotidien.

A ce titre, ils suivent une formation dans la première année de leur prise de poste de manager leur permettant notamment de se former aux outils de QVT (analyse d’impact, charge de travail, Minute QVT..). Ces formations sont coordonnées par le référent QVT.

Afin d’encourager un haut niveau de qualité des relations et de coopération au sein de l’équipe, les managers sont encouragés à donner des repères, notamment en :

• formalisant les règles du “Vivre ensemble” dans l’équipe, inscrites par exemple dans une Charte de la vie d’équipe co-construite. A titre d’exemple, le guide pour des règles du vivre ensemble, figurant en annexe 2 peut constituer un modèle de référence.

• intégrant régulièrement aux réunions de l’équipe la Minute QVT, outil de régulation et de coresponsabilité au plus près du terrain qui permet à chaque salarié d’exprimer son ressenti sur son travail. Le KIT Minute QVT en annexe 3 permet l’appropriation de l’outil par les managers et favorise la mise en place de la pratique comme rituel de réunion d’équipe.

• organisant des entretiens réguliers avec chaque membre de leur équipe, permettant l’expression des salariés sur leur travail et contribuant à l’engagement de chacun et au sentiment d’utilité, tout en favorisant la solidarité.

Les managers doivent être capables d’identifier les situations de mal être dans leur équipe et orienter si nécessaire le salarié en difficulté, notamment auprès d’autres acteurs QVT adéquats selon la situation.

Les partenaires sociaux étant conscients des difficultés que peuvent éprouver les managers eux-mêmes dans ce rôle, des groupes de pairs ou sessions d’échanges/sensibilisation sont proposés pour les accompagner dans leur fonction.

CHAPITRE 3 : CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT POUR UN TRAVAIL DE QUALITÉ

ARTICLE 3.1 : Analyse d’impact des changements d’organisation

L’expérience des évolutions d’organisation successives et rapides ont mis en exergue l’importance de l’accompagnement des salariés dans toutes les phases de transformation. Communiquer régulièrement et susciter le dialogue sont primordiaux pour favoriser l'appropriation des changements.

L’analyse d’impact du changement constitue un processus de dialogue et de régulation important qui doit être utilisé systématiquement. L'analyse peut être initiée par le Responsable Ressources Humaines⁴, la commission QVT, la CSSCT-DD ou le manager de l’entité concernée dès que la future organisation est connue, en tenant compte des processus d’information/consultation des représentants du personnel.

Pour l'efficacité de l’analyse, des salariés concernés par le changement participent impérativement à la phase de diagnostic approfondi (représentants des équipes, managers de proximité…).

ARTICLE 3.2: Accompagnement des salariés impactés par une évolution d’organisation

Les évolutions d’organisation entraînent des évolutions de métiers, de missions, de composition des équipes, la création de nouveaux postes mais aussi la suppression de postes.

Les salariés impactés par la suppression de leur poste font l’objet d’une attention et d’un accompagnement soutenus, par notamment le Responsable Ressources Humaines de leur site et par leur manager. Le Responsable Ressources Humaines soutient le salarié dans sa recherche active d’une solution de reclassement en adéquation avec ses compétences, son développement et le périmètre de reclassement souhaité. Le reclassement constitue un principe et une priorité de telle sorte que Solvay s’engage à éviter autant que possible les départs contraints.

Après la communication sur le changement d’organisation projeté, des réunions d’équipe fréquentes permettent d’écouter et d'informer les salariés. Les managers de proximité peuvent faire appel à du coaching individuel pour les accompagner dans cette phrase.

A la mise en place de la nouvelle organisation, il appartient au Responsable Ressources Humaines d’organiser des échanges réguliers (au moins une fois par mois), pluridisciplinaires avec le ou les managers de proximité, service de santé au travail pour y évoquer l’état d’esprit de l’équipe et des managers, des situations individuelles, les actions de suivi et l’accompagnement à mettre en oeuvre.

En parallèle, le manager organise des réunions d’équipe visant à réguler les dysfonctionnements constatés.

ARTICLE 3.3 : Régulation de la charge de travail

Toute activité de travail peut connaître des périodes de travail plus denses ou plus complexes. A défaut de régulation par le manager, le risque est l’épuisement professionnel des salariés.

Une charge de travail équilibrée constitue donc un élément majeur de QVT. La charge de travail doit faire l’objet d’une évaluation régulière entre le manager et le salarié.

Le manager promeut l’autonomie, le soutien entre collègues, contribue à résoudre les difficultés, aide à l’arbitrage des urgences, et priorise.

Il suit régulièrement avec chacun des membres de son équipe la charge de travail et globalement celle de son service.

Au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail est abordée, faisant l'objet d’un dialogue spécifique entre le manager et le membre de son équipe.

L’analyse de la charge de travail permet une analyse du travail réel. En effet, le travail réel renvoie à ce que le salarié réalise effectivement pour remplir sa mission (en tenant compte des particularités individuelles, des ressources disponibles, du contexte...).

A ce titre, les outils suivants peuvent être mobilisés :

• individuellement, un outil “Analyse de la charge de travail” (Annexe 4), permet d'objectiver la charge de travail réelle et de rechercher des moyens de régulation.

La promotion de l’outil sera déployée de telle sorte à assurer son utilisation concrète.

• collectivement, la Minute QVT permet d’aborder régulièrement le sujet de la charge de travail,

Un kit pour la promotion de la Minute QVT est déployé auprès des managers pour rendre cette pratique naturelle dans les rituels d’équipe. (Annexe 3)

ARTICLE 3.4 : Environnement et conditions de travail

L’environnement physique de travail contribue au sentiment de QVT. Les lieux de vie et locaux collectifs, les espaces de travail régulièrement entretenus et améliorés, l’ergonomie au poste de travail, tenant compte des besoins spécifiques, doivent rester des axes d’attention pour le bien-être et la qualité de l’accueil des salariés.

Les conditions de travail des salariés postés font l'objet d'une attention particulière, en cas de conditions météorologiques difficiles: aménagement des activités de travail, mise à disposition de points d'eau rafraîchie, brumisateurs...

Des espaces spécifiques sont aménagés dans les sites et établissements comme à titre d’exemple des espaces de convivialité et de pause qui permettent le repos.

CHAPITRE 4 : CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Les conditions qui créent le sentiment d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont variables entre les salariés, les contraintes personnelles étant différentes d’une situation à l’autre. Ces conditions peuvent également évoluer dans le temps en fonction du contexte personnel ou professionnel.

Des accords plus spécifiques proposent des actions et solutions liées à la politique de QVT:

• l'accès au télétravail plus souple et flexible introduit par l’Accord relatif au Télétravail dans le cadre du Mobile Working du 18 décembre 2020,

• l’insertion des personnes souffrant de maladie chronique ou de handicap introduit par l’Accord en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap du 21 décembre 2018.

Article 4.1 : Droit à la déconnexion

La mise en place exceptionnelle d’un télétravail découlant de la pandémie lié au COVID-19 a mis en évidence la nécessité de s’engager davantage sur la question de la déconnexion. Le télétravail contribue à rendre plus ténue la frontière entre l’univers personnel et l’univers professionnel.

Les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion a déjà fait l’objet d’engagements au sein de l’article 4.2 de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail dans le cadre du Mobile Working du 18 décembre 2020. Il énonçait notamment qu’il est reconnu à tout salarié, et a fortiori au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail. En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, il n’est pas attendu du salarié qu’il y réponde.

Les partenaires sociaux réaffirment ces engagements, le droit à la déconnexion devant s’exercer par des incitations collectives et la responsabilité de chacun de poser des limites et de déconnecter. A ce titre, et depuis 2015, la Charte pour l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle (annexe 5) est applicable à tous les salariés de Solvay dans le monde. Tout salarié est légitime à demander le respect de ce cadre. Il est ainsi rappelé que toute sollicitation en dehors du temps de travail doit être liée à une circonstance exceptionnelle, c’est-à-dire en cas de situation d'urgence ou grave.

Article 4.2 : Recours ponctuel au travail à domicile

En cas de circonstances exceptionnelles où la présence à domicile est requise, le salarié peut dans la limite de 5 jours par an fractionnables en demies journées, travailler depuis son domicile si les tâches de son poste lui offrent cette possibilité. Il informe son manager le plus en amont possible de la date à laquelle il sera absent. Cette absence n’est pas soumise à autorisation.

Le recours au travail à domicile ponctuel se distingue du télétravail régulier. Il ne fait pas l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

Article 4.3 : Temps partiel choisi

La pratique du temps partiel est reconnue comme permettant notamment aux salariés une meilleure conciliation de leurs obligations tant personnelles que professionnelles.

Une durée de travail réduite peut donc concourir à l’amélioration du sentiment d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

A ce titre, les responsables hiérarchiques et les Responsable Ressources Humaines⁵ instruisent chacune des demandes individuelles.

Ensemble, et en impliquant toutes les personnes concernées, ils réfléchissent aux modalités d’organisation et à l’adaptation de la charge de travail permettant à la fois de faire droit à la demande de réduction de temps de travail et de réduire ses effets sur l’organisation et la continuité du service.

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS DIFFICILES

Article 5.1 Situations individuelles difficiles

Les salariés individuellement, ou les équipes collectivement, peuvent traverser des périodes difficiles. Ces situations doivent être accompagnées, prises en charge le plus précocement possible.

Tout salarié doit trouver dans son établissement un interlocuteur pour l'écouter, le soutenir, l’orienter en fonction de ses difficultés. (cf. Chapitre 1 - Les différents acteurs de la QVT).

Dans une démarche de vigilance partagée, chaque salarié développe une attention bienveillante vis-à-vis de ses collègues.

Il appartient à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues de travail et des membres de son équipe, premier cercle d’attention réciproque.

De plus, Solvay met à la disposition des salariés des dispositifs complémentaires d'écoute et d'accompagnement :

• « Speak Up », le Solvay Ethics Helpline, permet, entre autre, à tout salarié d'alerter sur une situation de harcèlement, de discrimination, tout problème lié à la santé, ou à la sécurité,

• Psya⁶, service actuel d'écoute et de soutien psychologique.

Article 5.2 Situations collectives difficiles

Les managers sont particulièrement attentifs et à l’écoute des signes collectifs de tension et de difficultés. Ils les partagent avec leur hiérarchie qui elle-même les partage avec la leur.

Toute situation où l'organisation du travail met en difficulté un ou plusieurs salariés peut être remontée en commission QVT.

Les commissions QVT sont sollicitées pour accompagner les situations collectives dégradées par une analyse des RPS et la proposition d’actions de régulation avec la participation du manager concerné.

Une médiation externe en cas de conflit dans une équipe, après une analyse de la situation, est sollicitée si aucune solution ne peut être mise en œuvre en interne.

CHAPITRE 6 : INDICATEURS DE SUIVI DE LA QVT

Au niveau local et au niveau national, des indicateurs stabilisés sont suivis :

• Indicateurs de mise en oeuvre des actions

Des enquêtes interrogeront les aspects qualitatifs du déploiement des actions :

• Enquête annuelle réalisée auprès des managers :

  • sur la mise en oeuvre qualitative et quantitative de la Minute QVT et son utilité,

  • sur l’appropriation, et la fréquence de l’utilisation et la qualité de l’Outil d’analyse de la charge de travail.

• Enquête annuelle réalisée auprès des commissions QVT :

  • Nombre de réunions des commissions QVT

  • Nombre d’analyses d’impact d’un changement d'organisation,

• Nombre de comités de direction et managers ou de sites formés aux outils (Minute QVT, Analyse de la charge de travail, Analyse d’impact d’un changement d’organisation).

• Indicateurs de résultats :

• Indicateurs de perception des salariés : Enquêtes Pulse,

• Indicateurs RH :

• Absentéisme,

• Suivi des contingents d’heures supplémentaires,

• Nombre de congés payés, jours de repos et RTT non pris,

• Turn over / Démissions

• Evolution du flux global des mails pendant les fins de semaine,

CHAPITRE 7 : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 7.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans à compter de sa signature.

Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public.

ARTICLE 7.2 : Révision de l’accord

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.

ARTICLE 7.3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Solvay France . La direction de l’UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

- de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ;

- de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

ARTICLE 7.4 : Commission de suivi annuel

Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au périmètre de l’UES Solvay France. Elle se réunit une fois par an.

Fait à Lyon, le 1er juillet 2021

ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD AU JOUR DE SA SIGNATURE

SOLVAY OPERATIONS FRANCE

SOLVAY FLUORES FRANCE

SOLVAY SPECIALTY POLYMERS FRANCE

SOLVAY ENERGY SERVICES

RHODIA OPERATIONS

RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR

SOLVAY FRANCE

ANNEXE 2 - GUIDE pour des "RÈGLES DU VIVRE ENSEMBLE”

ANNEXE 3 - Kit Minute QVT

ANNEXE 4 - OUTIL D’ANALYSE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Grille d'analyse de la charge de travail Mode opératoire
Cet outil est mis disposition de chaque salarié pour évaluer sa charge de travail et soutenir le dialogue sur ce sujet avec son manager.
1. Evaluation de la charge de travail
Lorsque un salarié ressent une charge de travail trop importante, se sent débordé, fatigué, il doit prendre le temps d'analyser les difficultés ressenties dans son travail. La grille d'analyse peut l'aider dans cette démarche, il peut la remplir de son propre initiative, ou sur proposition de son manager, du médecin du travail, du HR....
1. Télécharger le fichier "Evaluation de la charge de travail" au format Excel 2. Complèter le 1er onglet "Evaluation": répondre à chaque question en colonne D au moyen du menu déroulant. Le score pour la question s'affiche. Il est possible d'ajouter des commentaires dans la colonne F pour chaque question. Lorsque le fichier est complètement rempli, les scores s'affichent sur un tableau situé sous la grille de questions: - Les items Intensité du travail, Autonomie, Demande psychologique, Ressources, Rôle, Support social correspondent à des facteurs reconnus pour être déterminants sur la charge de travail. - Le score global peut donner une information sur le niveau de charge de travail ressentie. Neanmoins, quelque soit le score, toute réponse "rouge ou orange" devrait faire l'objet d'action (s) corrective(s) (voir ci dessous). - Repérer les points et aspects positifs du travail, qui constituent des ressources et facteurs protecteurs. 3. Pour compléter cette première étape, il est conseillé au salarié de faire une analyse de son activité (onglet "Activity analysis)
2. Temps de dialogue avec le manager
Il est conseillé au salarié de partager l'évaluation avec son manager et de dialoguer sur les difficultés repérées
3. Plan d'action
Le salarié et son manager doivent construire un plan d'action pour réguler la charge de travail ressentie. - Repérer les points et aspects positifs du travail, qui constituent des ressources et facteurs protecteurs. - Repérer des points de difficultés (cotations rouge et oranges) . Ces éléments doivent faire l'objet d'action(s) correctives Le plan d'action doit être suivi et réévalué régulièrement par le salarié et son manager

ANNEXE 5 - CHARTE POUR L'ÉQUILIBRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

---

1. Responsable Ressources Humaines de l’établissement↩

2. Observatoire pour une meilleure qualité de vie au travail↩

3. Site RH Partner↩

4. Responsable Ressources Humaines de l’établissement↩

5. Site HR Partner↩

6. Psya: le service est accessible 7j/7 et 24h/24 par téléphone au 0 800 00 26 32↩