Accord d'entreprise "ACCORD DU 26 JUILLET 2022, DE GESTION DES EMPLOIS, DES COMPÉTENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GECPP) AU SEIN DE L’UES SOLVAY FRANCE" chez SOLVAY FRANCE
Cet accord signé entre la direction de SOLVAY FRANCE et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2022-07-26 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T06923025377
Date de signature : 2022-07-26
Nature : Accord
Raison sociale : SOLVAY FRANCE
Etablissement : 35217016100082
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord du 25 juin 2018 de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels ( GECPP) au sein de l'UES Solvay France (2018-06-25)
Avenant n°2 en date du 4 mai 2020 de révision de l'accord à durée determinée du 25 juin 2018 de gestion des emplois des compétence et des parcours professionnels (GECPP) au sein de l'UES SOLVAY (2020-05-04)
Avenant n°3 en date du 19 janvier 2021 de révision de l’accord à durée déterminée du 25 juin 2018 de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GECPP) au sein de l’UES Solvay France (2021-01-19)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-26
ACCORD DU 26 JUILLET 2022,
DE GESTION DES EMPLOIS, DES COMPÉTENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GECPP)
AU SEIN DE L’UES SOLVAY FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés figurant en Annexe 1, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, France HR Manager & Labor Relations Officer, d’une part :
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES SOLVAY France dont la liste figure en Annexe 1, dûment informées et habilitées à négocier et signer le présent accord :
CFDT – xxxxxxxxxxxxx
CFE-CGC – xxxxxxxxxxxxx
CGT –xxxxxxxxxxxxx
SOMMAIRE
SOMMAIRE 2
Article 1.1. La stratégie au niveau mondial 10
Article 1.2. La stratégie au niveau des activités en France 11
Article 1.3. La stratégie au niveau des établissements de l’UES Solvay France (DAMEC-PP) 11
Article 2.1. Les métiers stratégiques et les emplois critiques 14
Article 2.1.1. Les métiers stratégiques 14
Article 2.1.2 Les emplois critiques 14
Article 2.3. Les outils d’accompagnement de l’évolution des carrières 15
Article 2.3.1. L’Entretien annuel de performance 15
Article 2.3.2. L’Entretien de Carrière 16
Article 2.3.3. Le DAMEC-PP de l’établissement 16
Article 2.3.4. Le profil du salarié dans l’intranet 17
Article 2.4. Le développement des parcours professionnels 18
Article 2.5. Le processus de conservation des savoirs 18
Article 2.6.1. L’implication du chef d’établissement 19
Article 2.6.2. Le rôle de la fonction RH 19
Article 2.6.3. L’association des entreprises sous-traitantes au DAMEC-PP de l’établissement 19
Article 2.6.4. Le contenu du diagnostic 19
Article 2.6.5. Les plans d’actions 20
Article 2.6.6. L’identification et les plans d’actions en faveur des salariés les plus exposés 21
Article 2.6.7. Le suivi des plans d’actions 21
Article 2.6.8. Une démarche inscrite dans la concertation sociale 21
Article 2.6.8.1. La présentation du DAMEC-PP au CSE 21
Article 2.6.8.2. L’information des salariés concernés par les DAMEC-PP et les plans d’actions 22
TITRE III - L’ANTICIPATION DES PROBLÉMATIQUES D’EMPLOI PAR LE RECLASSEMENT 23
Article 3.1. Les acteurs du reclassement 23
Article 3.1.3. Le Site HR Partner 24
Article 3.1.4. L’équipe Talent Attraction 24
Article 3.1.5. Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle 24
Article 3.2.1. Le Programme PARI (Priorité au reclassement interne) 24
Article 3.2.2. L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une carence de compétences à terme 25
Article 3.2.2.1. Le parcours professionnel 25
Article 3.2.2.2. La publication des postes 25
Article 3.2.3. L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une suppression d’emplois à terme 26
Article 3.2.3.1. Le Réseau ressources Solvay 26
Article 3.2.3.2. Les mesures en faveur du reclassement interne 28
Article 3.3.1. Les principes d’un possible appel aux départs volontaires 31
Article 3.3.2. Les actions et rôle du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle 32
TITRE IV - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE PROFESSIONNELLE 34
Article 4.1. Organiser un rendez-vous des 57 ans 34
Article 4.2.3. Le congé de mécénat de fin de carrière 36
Article 4.2.3.1. La définition du congé de mécénat de fin de carrière 36
Article 4.2.3.2. Un organisme d’intérêt général 36
Article 4.2.3.3. Les conditions d’éligibilité 36
Article 4.2.3.4. Les candidatures 37
Article 4.2.3.5. L’examen et la validation de la candidature au congé de mécénat fin de carrière 37
Article 4.2.3.6. La situation du salarié pendant le congé de mécénat de fin de carrière 38
Article 4.2.3.7. La convention de mise à disposition 38
Article 4.2.3.8. La durée du congé de mécénat de fin de carrière 38
Article 4.2.3.9. L’allocation de départ à la retraite 39
Article 4.3. Le congé de conversion de l’indemnité de fin de carrière 39
Article 4.4.2. Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur 40
Article 4.4.3. Rémunération par l’entreprise pendant la période de retraite progressive 41
Article 4.4.4. Maintien des garanties frais de santé, prévoyance, dépendance 41
TITRE V - ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ EXTERNE 43
Article 5.1. L’objet et les principes du congé de mobilité 43
Article 5.2. L’éligibilité au congé de mobilité 43
Article 5.3. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité 45
Article 5.3.1. L’information des salariés 45
Article 5.3.2. Les candidatures : demande de congé de mobilité 45
Article 5.3.3. Les modalités de l’adhésion au congé de mobilité 47
Article 5.3.4. La situation du salarié pendant le congé de mobilité 48
Article 5.3.5. La durée du congé de mobilité 48
Article 5.3.6. La rupture d’un commun accord 49
Article 5.3.7. Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité 49
Article 5.3.7.1. Les engagements des RH de Solvay 49
Article 5.3.7.2. Les engagements du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle 49
Article 5.3.7.3. Les engagements du salarié 50
Article 5.4. Le déroulement du congé de mobilité 51
Article 5.4.1. Les mesures d’accompagnement du salarié en congé de mobilité 51
Article 5.4.2. Les éventuelles périodes de travail en dehors de Solvay 51
Article 5.4.2.1. Reprise d’un CDI 51
Article 5.4.2.2. Reprise d’un CDD 52
Article 5.4.3. Les éventuelles périodes de travail au sein de Solvay 52
Article 5.4.4. Les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées 53
Article 5.4.5. La cessation du congé de mobilité 53
Article 5.4.5.1. Les cas de cessation 53
Article 5.4.5.2. La restitution du matériel 54
Article 5.5. Les modalités d’accompagnement financières 55
Article 5.5.1. Accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité 55
Article 5.5.2. Indemnités de rupture garanties au salarié dans le cadre du congé de mobilité 56
Article 5.5.2.1. Solde de tout compte et indemnité de rupture 56
Article 5.5.2.2. Les indemnités complémentaires 57
Article 5.5.3. Protection sociale et retraite 58
Article 5.5.3.1. Frais de santé - prévoyance et dépendance 58
Article 5.5.3.2. Retraite et PEREO 59
Article 5.5.3.3. Autres dispositions 59
Article 5.6. L’information de l’Administration du Travail 59
TITRE VI - SOUTIEN À LA CRÉATION OU À LA REPRISE D’ENTREPRISE 60
Article 6.3. Reconnaissance de la viabilité du projet 61
Article 6.5. Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 62
Article 6.5.1. Formation du salarié 62
Article 6.5.2. Aide financière de l’UES Solvay France 62
Article 6.5.3. Encouragement à l’embauche de salariés de l’UES Solvay France 62
Article 6.5.4. Aide matérielle 62
Article 6.6. Rappel du dispositif légal d’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise (ACRE) 63
Article 7.1. La poursuite de la recherche de solutions de reclassement interne et externe 64
Article 7.3. Le Congé de reclassement 67
Article 7.3.2. Statut du salarié 68
Article 7.3.2.1. Frais de santé - Prévoyance - Dépendance 69
Article 7.3.2.2. Retraite et PEREO 69
Article 7.3.2.3. Autres dispositions 69
Article 7.4. L’allocation Temporaire Dégressive (ATD) 70
Article 7.4.2. Conditions pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive 70
Article 7.4.3. Détermination du montant de l’allocation 71
Article 7.4.4. Montant de la participation de l'État 71
Article 7.4.5. Montant de la participation de l'entreprise 71
Article 7.4.6. Durée de prise en charge de l'allocation temporaire dégressive 71
Article 7.4.7. Régime juridique de l'allocation 72
Article 7.4.8. Modalités de versement de l'allocation 72
Article 7.5. La revitalisation du bassin d’emploi* 72
Article 7.6. La priorité de réembauchage 73
Article 7.7. Soutien à la création ou à la reprise d’entreprise 73
Article 7.8.2. Salariés bénéficiaires 74
Article 8.1. Maintien d’une commission GECPP de suivi nationale 78
Article 8.2. La durée de l’accord 78
Article 8.3. La révision de l’accord 79
PREAMBULE
Le contexte économique très concurrentiel et en permanente évolution impose de maintenir une gestion des ressources humaines adaptée aux évolutions économiques, sociologiques, technologiques et démographiques des prochaines années.
Le présent accord s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale de Solvay et dans la continuité des accords des 23 mai 2003, du 14 mars 2007, 20 juillet 2010 et 17 octobre 2014 au sein de la legacy Rhodia, de l’accord 7 juillet 2014 relatif à la GPEC au sein de la legacy Solvay et de l’accord du 25 juin 2018 de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Le présent accord négocié au niveau de l’UES Solvay France couvre la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GECPP) telle que prévue par l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
En permanente évolution et adaptation, les orientations stratégiques de SOLVAY au niveau mondial rendent indispensables la mise en œuvre de dispositions négociées pour privilégier l’anticipation et permettre à chaque salarié de sécuriser son évolution professionnelle, de maintenir et de développer son employabilité.
Il s’agit également de mettre à disposition une méthode et des outils pour guider l’acquisition et ou l’adaptation des compétences et ainsi de préparer les compétences de demain en cohérence avec les besoins de l’UES Solvay France.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’UES Solvay France. La liste des sociétés juridiques dans lesquelles s’appliquent le présent accord figure en Annexe 1 du présent accord. Toute société qui viendrait à être détenue à plus de 50% en France directement ou indirectement par l’une des sociétés de l’UES Solvay France entrerait dans le champ d’application de cet accord.
PARTIE 1 : LE CADRE D’ANTICIPATION NÉCESSAIRE À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
TITRE I - DÉFINITION DE LA STRATÉGIE ET SES IMPACTS PRÉVISIBLES SUR LES EMPLOIS, SUR LES COMPÉTENCES ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS (GECPP)
On ne peut pas avoir l’ambition d’une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels sans un éclairage et un échange régulier sur la stratégie du groupe Solvay au niveau mondial et de ses conséquences sur l’organisation et les ressources humaines.
En conséquence, la présente partie organise les conditions d’un débat sur la stratégie tant au niveau du groupe Solvay, de ses activités / fonctions qu’au niveau de ses établissements.
De façon générale, les informations communiquées sur la stratégie peuvent revêtir un caractère confidentiel. Dans une telle hypothèse, les parties s’engagent, à la demande de la Direction, à respecter une stricte confidentialité. Les informations confidentielles ne figureront alors pas dans le procès-verbal des réunions au cours desquelles elles seront évoquées.
Article 1.1. La stratégie au niveau mondial
Afin de permettre aux représentants des salariés d’avoir une approche aussi large que possible, au niveau mondial, des enjeux et des perspectives stratégiques, les parties ont la volonté commune d’échanger sur ces questions.
La stratégie de Solvay au niveau mondial est définie par le Comité Exécutif (“Executive Leadership Team”) qui apporte une vision stratégique, portefeuille d’activités, actifs long-terme...
L’information précise sur la stratégie mondiale et sa déclinaison notamment dans les activités opérées en France est une condition indispensable à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences effectives. Elle fait l’objet d’une présentation devant le Comité social et économique central (CSEC) et devant les comités sociaux économiques d’établissement (CSE) en tant qu’elle les concerne.
Article 1.2. La stratégie au niveau des activités en France
Compte tenu des orientations stratégiques globales, chacune des activités du Groupe se voit assignée un mandat stratégique par le Comité Exécutif, à partir duquel elle définit son plan de création de valeur en fonction des objectifs qui lui sont assignés.
Les Fonctions, c’est-à-dire les Directions Communication, Stratégie, Industriel, Finance, Solvay Business Services (SBS), Ressources Humaines, Achats, Recherche et Innovation, Éthique et Juridique, Développement Durable et Affaires publiques, apportent le support nécessaire à la réalisation des objectifs du Groupe et à en faire une organisation orientée vers le marché et les clients.
Chaque Activité se fixe une feuille de route, pour les trois ans à venir, avec une actualisation annuelle, qui détermine la juste allocation des ressources humaines et des moyens financiers qui garantissent la réalisation de leur stratégie et de leurs objectifs. Cette analyse est centrée à la fois sur une approche qualitative et quantitative des métiers, pour permettre l’adéquation des ressources humaines avec la stratégie du groupe. Elle s’assure du développement des compétences et des processus nécessaires.
La définition de ces orientations stratégiques intègre les objectifs du Groupe en matière sociale, de diversité et d’inclusion, et de développement durable, ainsi que les grandes tendances sociétales.
La stratégie générale de Solvay et celles des activités / fonctions sont présentées au CSEC, ou aux CSE, en tant qu’ils sont concernés, tous les trois ans au moins, et plus fréquemment lorsqu’une réorientation majeure des mandats stratégiques des activités se présente.
Cette présentation fait l’objet d’une information / consultation aux instances représentatives du personnel. Elle s’efforce de mettre en évidence les impacts généraux, sur l’évolution des métiers et des parcours professionnels.
Article 1.3. La stratégie au niveau des établissements de l’UES Solvay France (DAMEC-PP)
La nature même de l’activité des établissements influence les possibilités d’anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En effet,
Les sites industriels opèrent les activités du Groupe. Aussi, la déclinaison de la stratégie dans chaque établissement industriel se fonde nécessairement sur la Stratégie de l’activité elle-même.
Les sites accueillant la Recherche, dont la stratégie est directement issue de la Stratégie R&I globale et des plans de création de valeur des Activités.
Les sites tertiaires accueillent quant à eux des salariés qui appartiennent à des organisations ou des fonctions globales dans le monde. Ces sites ne sont pas à même de définir une stratégie et une gestion par anticipation d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences unique et commune à l’établissement. Aussi, la stratégie de l’établissement sera dépendante des différentes stratégies des activités / fonctions.
En fonction de la nature de l’établissement, la stratégie est présentée et déclinée au niveau de chaque établissement selon une périodicité triennale, sauf évolution ou ajustements relatifs à la mise en œuvre de cette stratégie avant le terme du délai de trois ans, auquel cas la Direction prend l’initiative d’une réunion qui fait courir un nouveau délai de trois ans.
Les CSE sont informés et consultés quant aux effets prévisibles sur l’emploi et les parcours professionnels de ces stratégies, dans le cadre des informations et consultations sur les Diagnostics annuels des métiers, des emplois et des compétences (DAMEC-PP).
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrats temporaires, contrats d’alternance…), au travail à temps partiel, aux perspectives de départs liés au « turn-over » naturel et de recours à la sous-traitance sont évoquées. L’objectif est de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.
Une attention particulière sera également portée à l’application des engagements de Solvay en matière de Diversité et d’Inclusion.
Par ailleurs, l’établissement informe les entreprises sous-traitantes travaillant sur le site des orientations stratégiques des activités / Fonctions ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi, les compétences et les parcours professionnels.
Article 1.4. Les acteurs de la démarche
L’implication de l’ensemble des acteurs et leur appropriation de la démarche conditionnent la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive afin de sécuriser les parcours professionnels et les emplois.
L’équipe de Direction, les instances représentatives du personnel, le management, à tous les niveaux de l’entreprise s’investissent dans la déclinaison de l’information sur les stratégies à chaque niveau de l’entreprise.
Les salariés sont informés de la stratégie du Groupe avec une déclinaison par activité / fonction via des réunions d’équipe.
TITRE II - LA GESTION ANTICIPÉE DES EMPLOIS, DES COMPÉTENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GAMEC-PP)
Les parties au présent accord considèrent que la gestion de l'emploi, des compétences et des parcours professionnels, pour être pleinement efficace, suppose :
l'engagement volontariste de Solvay au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, lequel se dote de moyens et d’outils adaptés,
une participation active des salariés au travers de moyens et outils adaptés,
un recours approprié à l’ensemble des partenaires internes et externes en fonction de leur domaine des compétences, CSEC et CSE, organisations syndicales, missions locales, DREETS, Pôle emploi, établissements d’enseignement, AFPA.
Article 2.1. Les métiers stratégiques et les emplois critiques
Chaque métier fait l’objet d’une analyse au regard de son caractère stratégique et de sa criticité.
Article 2.1.1. Les métiers stratégiques
L’identification des métiers stratégiques, des compétences et des parcours professionnels qui en découlent, indispensables à l'exercice de l'activité cœur dans les activités et les fonctions, de leur évolution est effectuée au sein de l’établissement, en l’intégrant dans la préparation du DAMEC-PP.
Article 2.1.2 Les emplois critiques
Les emplois critiques relèvent tant des métiers stratégiques que des métiers non stratégiques.
Les emplois deviennent critiques du fait de l’évolution des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Les principaux facteurs de criticité sont :
Les exigences de compétences nécessaires pour s’adapter aux besoins de Solvay et aux mutations technologiques (exemple : métiers émergents) ;
la perte à court ou moyen terme de compétences en raison de la pyramide des âges ou de mobilités internes ou externes ;
la rareté des compétences au regard de la situation du marché du travail externe faisant apparaître des difficultés certaines de recrutement dans le bassin d’emploi.
Les causes de criticité peuvent se cumuler et ce cumul est identifié comme tel dans le DAMEC-PP.
Article 2.2. Les outils d’identification et d’évolution des compétences au sein des familles professionnelles
Les outils à disposition des salariés, cadres ou non-cadres, et des managers des familles professionnelles sont :
la cartographie des métiers existants à la date,
les référentiels associés de compétences à moyen et long terme pour ces métiers. Ces référentiels de compétences servent de base au recensement des compétences et à préciser les besoins d’évolution de compétence.
Une fois par an, le Cabinet d’accompagnement choisi et un membre de l’équipe Talent Attraction partagent leurs expertises sur les grandes tendances de l’évolution des métiers appliquées aux Familles professionnelles à la Commission GECPP de suivi nationale.
Article 2.3. Les outils d’accompagnement de l’évolution des carrières
Article 2.3.1. L’Entretien annuel de performance
Afin d’assurer le dialogue et permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle, chaque salarié de l’UES Solvay France doit bénéficier d’un entretien de performance, de développement et de carrière au moins une fois par an avec son manager.
L’entretien de performance, de développement et de carrière (PDCR), ou les entretiens “Check-in”, "Snapshots” ou encore “Year-end performance review” (revue de performance de fin d’année) pour les cadres, permet d’élaborer une synthèse des compétences techniques (savoir-faire) et comportementales (savoir-être) observées pendant l’année écoulée.
Cet entretien, réalisé par le manager, lui permet également d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel en prenant notamment en compte, au regard des besoins de Solvay, ses souhaits d’évolution ou ses besoins de formation, de développement et d’actualisation de ses compétences.
Article 2.3.2. L’Entretien de Carrière
Les salariés sont invités par tout moyen à s’intéresser et à demander à bénéficier d'un entretien de carrière.
Cet entretien est réalisé par le Manager, à la demande du salarié, de la fonction RH ou du hiérarchique. Dans tous les cas, cet entretien se fait sur la base du volontariat du salarié concerné.
Il a pour objectif de faire le bilan des compétences acquises par l’analyse des expériences passées et actuelles (cartographie des savoirs).
Il constitue un moment privilégié qui permet notamment au salarié d’évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet d’évolution et de le formaliser.
Cet entretien peut avoir lieu tous les trois à cinq ans.
Cet entretien vaut pour les salariés de plus de 45 ans, entretien de seconde partie de carrière.
Il comprend un diagnostic et un plan associé réalisé en commun entre le salarié, le RH et le manager.
Article 2.3.3. Le DAMEC-PP de l’établissement
Le DAMEC-PP établissement est composé d’un diagnostic et de plans d’actions associés pour une durée prévisionnelle de 3 ans. Il est réalisé dans chaque établissement et reprend les éléments tels que :
Des données quantitatives,
La cartographie des emplois critiques,
Des données statistiques,
Des données qualitatives sur les compétences,
Des plans collectifs d’évolution.
Le DAMEC-PP vise à anticiper les évolutions des postes dans l’établissement, notamment en anticipant les transmissions de savoirs et de compétences.
Il fait l’objet d’une information / consultation annuelle du CSE. Les éventuelles modifications au DAMEC-PP font également l’objet d’une information / consultation du CSE.
Article 2.3.4. Le profil du salarié dans l’intranet
Il est de la responsabilité de chaque salarié qui souhaite évoluer, aidé par son manager, de compléter et de mettre à jour les informations relatives à son parcours professionnel et ses compétences dans l’espace intranet du Groupe dénommé “Talent Profile”.
Il mettra en valeur les missions qui lui ont été confiées, les projets lui ayant permis de développer des compétences, etc.
Pour ce faire, le salarié pourra avoir recours aux services du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle et aux conseils de l’équipe de Talent Attraction.
Article 2.3.5. La validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’une démarche personnelle
Les parties signataires soulignent l’importance de l’expérience dans l’acquisition des compétences, quel que soit le métier exercé. Cette expérience est valorisée à l’occasion des entretiens annuels, à l’occasion de l’examen des mobilités professionnelles ainsi que lors des plans de revalorisations salariales.
L’expérience peut aussi être reconnue par le processus légal de validation des acquis de l’expérience (VAE).
La validation des acquis de l’expérience est un droit qui permet à chaque salarié de prendre en compte les compétences acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées, de façon continue ou non, pendant au moins trois ans. Ces activités doivent être en rapport avec la certification visée.
Cette démarche est volontaire et le salarié peut utiliser son Compte personnel de Formation pour financer les actions d’accompagnement de la démarche de VAE, comme par exemple une aide méthodologique, des formations complémentaires éventuelles ou encore une mise en situation d’examen en jury.
Article 2.4. Le développement des parcours professionnels
Dans la perspective de développement de Solvay et en cohérence avec sa stratégie, la formation professionnelle est l’un des outils essentiels de la gestion des emplois et des parcours professionnels présent à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié. Elle leur permet d’acquérir, de maintenir et de développer leurs compétences et, par là même, leur employabilité.
Le salarié pourra s’inscrire dans un parcours de développement des compétences (“Academy”) élaboré au niveau mondial par sa famille professionnelle en fonction des orientations stratégiques qu’elle aura déterminées.
Ces parcours d'apprentissage ont pour objectif d'améliorer les compétences stratégiques et d'atteindre un niveau d'expertise plus élevé, en développant les compétences et en renforçant les capacités. Il s’agit d’accompagner les salariés de la famille dans leur évolution professionnelle tout en aidant les nouveaux arrivants à acquérir les compétences nécessaires à leur famille.
Article 2.5. Le processus de conservation des savoirs
Chaque établissement, dans le cadre de son DAMEC-PP, définit les actions nécessaires à la transmission des savoirs et à la sauvegarde des compétences en fonction des préconisations formulées par le manager dans le cadre de l’anticipation des départs en retraite.
Article 2.6. L’élaboration des DAMEC-PP (Diagnostic Annuel Métiers - Emplois - Compétences - Parcours professionnels)
Le chef d’établissement identifie, pour la réalisation du DAMEC-PP, les acteurs impliqués pour garantir d’une part, la prise en compte de la réalité opérationnelle et, d’autre part, la vision de l’évolution des besoins en matière de compétences et d’emplois.
Article 2.6.1. L’implication du chef d’établissement
Les chefs d’établissement réalisent chaque année un Diagnostic Annuel Métiers - Emplois - Compétences – Parcours professionnels (DAMEC-PP). Le DAMEC-PP peut être révisé en tout ou partie en cours d’année.
Le chef d’établissement, en fonction de sa connaissance des besoins des activités et des fonctions ainsi que de leurs évolutions, est le garant du processus DAMEC-PP. C’est lui qui pilote la réalisation des diagnostics et le suivi des plans d’actions selon le processus standardisé.
Il organise également les débats essentiels à la préservation durable du meilleur potentiel d’emploi et de compétences de chacun dans le cadre du processus de concertation aval et de communication.
Article 2.6.2. Le rôle de la fonction RH
La fonction Ressources Humaines accompagne la Direction des établissements dans la réalisation des DAMEC-PP et leur suivi. Chaque Site HR Partner assure la coordination des éléments qui le composent et pilote la formalisation du DAMEC-PP, quand le processus reste de la responsabilité du directeur d’établissement et des lignes opérationnelles.
Article 2.6.3. L’association des entreprises sous-traitantes au DAMEC-PP de l’établissement
Le chef d’établissement informe les entreprises sous-traitantes intervenant dans son périmètre de l’impact des orientations stratégiques des activités et des fonctions sur leurs activités, sous réserve du respect des garanties de confidentialité que peuvent exiger les relations avec les sous-traitants.
Article 2.6.4. Le contenu du diagnostic
Le DAMEC-PP repose sur l'identification de toutes les causes pouvant conduire à court, moyen ou long terme à des difficultés qualitatives et / ou quantitatives en matière d’emploi et / ou de compétences en s’appuyant sur le diagnostic de criticité et en prenant en compte le caractère stratégique des métiers.
Compte tenu du volume et des natures variées des activités et fonctions hébergées, le DAMEC d’un établissement tertiaire peut se focaliser sur une activité ou une fonction spécifique, en fonction du niveau d’information dont le chef d’établissement dispose, dans laquelle une criticité peut être anticipée.
Dans ces cadres, les DAMEC-PP comportent l'analyse évolutive des métiers, stratégiques ou non, et des emplois, critiques ou non. La présentation du DAMEC-PP découle d’un standard applicable à tous les établissements.
En outre, des indicateurs de suivi sont mis en place comprenant, au niveau de chaque établissement :
le nombre de plans d’action personnalisés,
le nombre d’actions de formation et de mobilités liées aux DAMEC-PP réalisées, en cours ou envisagées, par établissement,
le taux de réalisation des plans d’actions,
le nombre de solutions rapportées au nombre de postes en disparition en distinguant le nombre de départs volontaires (en distinguant ceux qui résultent d’un départ volontaire de solidarité des autres) et de reclassements internes.
Article 2.6.5. Les plans d’actions
Les DAMEC-PP définissent les plans d'actions et d'adaptations concernant les métiers identifiés comme critiques. Ils peuvent prévoir, en fonction des problématiques existantes, différents outils d’évolution des compétences comme des mises en situation, des actions de formation, des actions de tutorat sur l’établissement, etc. en vue d’une mobilité professionnelle et garantir autant que possible le potentiel d’emploi.
Ces plans d’actions peuvent prendre en considération les entretiens de performance et de développement et prennent également en compte les situations des salariés en plus grande difficulté.
Ils sont élaborés en lien avec les responsables hiérarchiques concernés, et peuvent supposer une coopération entre établissements, accompagnée par la DRH.
Le manager informe les salariés concernés par un plan d’action individuel.
Article 2.6.6. L’identification et les plans d’actions en faveur des salariés les plus exposés
Les salariés les plus exposés sont ceux dont le DAMEC-PP fait apparaître une plus grande nécessité d’adaptation par rapport aux exigences d’évolution de leur poste.
L’identification et les plans d’actions qui en découlent font l’objet, dans le DAMEC-PP, d’une présentation spécifique.
Article 2.6.7. Le suivi des plans d’actions
Chaque Direction d’établissement opère un suivi quantitatif et qualitatif du nombre de salariés identifiés dans ce cadre et du nombre de plans d’actions personnalisés mis en œuvre.
Article 2.6.8. Une démarche inscrite dans la concertation sociale
La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels s’inscrit dans une nécessaire concertation car elle relève également d'une responsabilité collective de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, salariés, encadrement, organisations syndicales, instances de représentation du personnel.
Article 2.6.8.1. La présentation du DAMEC-PP au CSE
Chaque année au plus tard avant la fin du mois de juin, le chef d’établissement présente au Comité social et économique d’établissement (CSE) le DAMEC-PP au cours d’une réunion ordinaire.
Lors de cette réunion, sont évoqués le contenu du DAMEC-PP, et notamment l'analyse de l'évolution de l'emploi dans l'établissement et de recaler les prévisions sur 3 ans et, plus globalement, d’évoquer les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et leurs conditions de travail, d’emploi et de formation.
La présentation faite en CSE doit indiquer les plans d’actions retenus pour l’année à venir.
Elle doit également rappeler les plans d’action retenus l’année précédente et indiquer le degré de réalisation de ces plans d’action.
Le DAMEC-PP ainsi présenté donne lieu à consultation du CSE.
Toutes les modifications concernant l’emploi apportées en cours d’année nécessitent la révision du DAMEC-PP et font l’objet d’une information et / ou d’une consultation au CSE.
Article 2.6.8.2. L’information des salariés concernés par les DAMEC-PP et les plans d’actions
Lorsque l'impact sur l’établissement ou la famille professionnelle est important, le chef d’établissement organise des réunions d'information avec le personnel.
Article 2.6.8.3. La synthèse des DAMEC-PP et les indicateurs de suivi présentés au Comité social et économique central (CSEC) de l’UES Solvay France
Une synthèse simplifiée est présentée une fois par an au niveau du CSEC de l’UES Solvay France, comprenant :
la liste des établissements ayant présenté un DAMEC-PP,
la liste des établissements ayant présenté un DAMEC-PP révisé en tout ou partie,
la synthèse des indicateurs de suivi de chaque établissement présentés en CSE.
PARTIE 2 : LES CADRES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES
TITRE III - L’ANTICIPATION DES PROBLÉMATIQUES D’EMPLOI PAR LE RECLASSEMENT
La présente partie traite des problématiques d’emploi prévisibles, du fait du DAMEC-PP ou d’un projet, et de l’accompagnement des problématiques avérées d’emploi.
Article 3.1. Les acteurs du reclassement
Article 3.1.1. Le salarié
Le salarié est au centre de la démarche de reclassement.
Pour favoriser son reclassement, il précise et partage son périmètre de recherche de mobilité. Il met à disposition dans l’outil intranet de Solvay une fiche de présentation de son profil de compétences, de son parcours, de ses expériences et de ses contributions.
Proactif, il identifie tout poste ouvert susceptible d’être en adéquation avec son projet. Il active son réseau interne et sollicite des avis, commentaires et / ou conseils sur son profil et son projet.
Article 3.1.2. Le manager
De manière générale, le manager accompagne le salarié dans l'évolution de son parcours professionnel. Dans le cadre d’une recherche de reclassement, il fait un point régulier avec le salarié et lui donne accès à son réseau interne.
Les managers de Solvay sont sollicités par les salariés qui le souhaitent pour des entretiens exploratoires.
Les managers recruteurs font preuve d’ouverture d’esprit sur les profils qui correspondent partiellement à leur recherche en proposant si besoin une période de confirmation de l’évolution professionnelle, incluant le cas échéant un programme de formation favorisant l’adaptation au poste.
Article 3.1.3. Le Site HR Partner
Le Site HR Partner accompagne les mobilités des salariés. Il est garant de la politique de reclassement au niveau de son site et s’assure d’un partage efficace des informations entre le salarié, le manager et le réseau ressources.
Article 3.1.4. L’équipe Talent Attraction
L’Equipe Talent Attraction est l’interlocuteur du salarié pour lui répondre sur les postes ouverts et les critères requis. Elle se rend disponible pour mener des entretiens exploratoires et vérifier l’adéquation du profil avec le poste ouvert. Elle donne son avis et offre des conseils en vue du reclassement du salarié.
Article 3.1.5. Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle
Solvay met à la disposition du salarié un Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle, afin de lui offrir un espace de réflexion neutre et professionnel, des outils et des méthodes, et de favoriser son reclassement.
Article 3.2. L’accompagnement anticipé des évolutions prévisibles de l’emploi par la recherche d’une solution de reclassement interne
Article 3.2.1. Le Programme PARI (Priorité au reclassement interne)
Les postes disponibles dans l’UES Solvay France sont à réserver en priorité aux salariés de Solvay qui peuvent y avoir accès notamment par voie de mobilité et / ou de promotion.
En application de ce principe donnant priorité aux ressources internes, les reclassements internes des collaborateurs dont les postes sont supprimés ou modifiés à terme, sont prioritaires et, à compétences égales, après éventuelle formation si besoin, à préférer aux mobilités internes classiques et aux recrutements externes.
Ce programme nécessite la mobilisation des salariés, de l’ensemble de la fonction RH et du management. En effet, les carences de compétences et plus globalement les évolutions en matière d’emploi doivent être connues et partagées au plus tôt afin d’être en mesure de déployer des solutions adaptées.
Ce faisant, Solvay s’inscrit dans une démarche de parcours professionnel tout au long de la carrière, chaque salarié étant incité et aidé à être l’acteur principal de la dynamique de sa carrière et de son employabilité.
Afin de donner toute l’efficacité voulue au programme PARI, la Direction s’engage à faire droit aux demandes individuelles de formation nécessaires au pourvoi d’un poste disponible.
Article 3.2.2. L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une carence de compétences à terme
Les signataires sont convaincus :
de l’importance du traitement anticipé des carences de compétences à terme que les DAMEC-PP ou un projet peuvent faire apparaître,
et qu’il faut leur apporter par anticipation les réponses adaptées.
C’est l’objet du présent article.
Article 3.2.2.1. Le parcours professionnel
Le salarié est au cœur de la démarche d’évolution de carrière. Il est accompagné par son manager. A ce titre, ils identifient, sur la base des grilles de compétence, les compétences nécessaires pour tenir les postes dont la carence à terme a été identifiée et mettent en place dans ce cadre les formations à suivre pour détenir à terme ces compétences.
Il revient au Site HR Partner de s’assurer que les salariés concernés par le diagnostic entrent bien dans une démarche de réflexion avec leur manager.
Article 3.2.2.2. La publication des postes
Dans l’hypothèse où le DAMEC-PP d’un établissement fait apparaître une carence de compétences à terme, Talent Attraction publie la nouvelle description des postes sur le site intranet Solvay conformément au besoin exprimé par le manager. Il appartient alors à chaque salarié de se positionner sur ces nouvelles opportunités.
L’équipe de Talent Attraction évalue avec le salarié l’écart éventuel de compétences entre le poste et le profil du candidat et ainsi la faisabilité de la mobilité.
Si cette recherche ne permet pas d’identifier des compétences internes ou que l’écart est trop grand compte tenu des besoins de Solvay, des recrutements externes sont mis en œuvre.
Article 3.2.3. L’hypothèse d’un DAMEC-PP ou d’un projet révélant une suppression d’emplois à terme
L’objectif du présent chapitre est d’identifier le plus tôt possible les éventuelles évolutions ou suppressions de postes et de mettre à la disposition des personnels concernés, les outils de nature à les accompagner dans le traitement anticipé de ces suppressions de postes.
La recherche d’une solution de reclassement interne s’exerce dès l’annonce de la suppression ou de la modification du poste.
Les outils d’anticipation et d’accompagnement contenus dans le présent accord doivent permettre à l’UES Solvay France et à ses salariés :
de s’assurer du renouvellement, de l’acquisition et du développement anticipés des compétences nécessaires ;
d’appréhender les adaptations d’emplois en termes d’évolution de carrière à l’intérieur ou à l’extérieur de Solvay au travers d’un reclassement préalable à la suppression effective d’un poste ;
de gérer de manière anticipée et individuelle les adaptations d’emplois afin de ne pas avoir à traiter ultérieurement ces mêmes enjeux de manière collective et dans l’urgence.
Article 3.2.3.1. Le Réseau ressources Solvay
Les salariés concernés par une évolution d’emploi sont pris en charge par le Réseau ressources Solvay chargé de mettre en œuvre l’ensemble des mesures destinées à favoriser le reclassement interne.
Composition et fonctionnement du Réseau ressources Solvay
Ce réseau, réuni aussi souvent que nécessaire à l'initiative du responsable du Réseau ressources Solvay, est composé d’un membre RH de chaque établissement distinct de l’UES Solvay France et du service Talent Attraction, a pour mission de coordonner les recherches de reclassement sur le périmètre de l’UES Solvay France et d’optimiser ainsi le nombre de solutions internes de reclassement.
Démarche de reclassement déployée par le Réseau ressources Solvay
Le Réseau ressources Solvay a pour rôle essentiel de favoriser le reclassement interne au moyen de mesures et d’outils spécifiques au reclassement recherché.
Dans le cadre du programme PARI, les recherches de reclassement sont en priorité ciblées dans les différents établissements de l’UES Solvay France. Si le salarié en exprime le souhait, le périmètre peut être élargi aux autres établissements, y compris hors de France.
Les salariés bénéficiaires de la recherche de reclassement interne
Le Réseau ressources Solvay connaît l’ensemble des impacts sociaux révélés par les différents DAMEC-PP et autres projets présentés aux instances représentatives. Il est également informé de toutes les candidatures au départ volontaire de solidarité ainsi que des candidatures à la mobilité interne.
Dans l’hypothèse où un DAMEC-PP, ou un projet, identifie un risque de suppression de poste concernant plusieurs salariés, l’ensemble des salariés a alors accès au Réseau Ressources RH. Si le nombre de volontaires à la mobilité se trouve être notoirement inférieur au nombre de postes supprimés, la Direction met en œuvre des critères d’ordre prévisionnels de reclassement interne. Ces critères d’ordre permettent de déterminer nominativement les salariés devant entrer dans le processus du reclassement interne.
En dernier recours, à défaut d’avoir identifié des solutions pour l’ensemble des personnes impactées, il sera fait application de critères prévisionnels de reclassement interne, qui sont les mêmes que les critères d’ordre de licenciement prévus à la Partie 3 du présent accord. Dans une telle hypothèse, le CSE est informé et consulté notamment sur l’application des critères d’ordre du reclassement interne.
Les responsables de l’établissement organisent à leur initiative des réunions d’information collective des salariés concernés par un risque de suppression de leur poste. Cette réunion d’information est l’occasion de présenter à ces salariés les rôles et objectifs du Réseau ressources Solvay.
Le suivi sur l’établissement des démarches du salarié
Durant la phase de recherche de reclassement interne, un point régulier des démarches du salarié est réalisé entre le salarié et le Site HR Partner.
La périodicité de ces réunions est fonction de l’échéance prévisible de la réalisation de la suppression d’emploi identifiée par le DAMEC-PP ou le projet. En tout état de cause, cette réunion doit se tenir une fois par mois.
Le salarié et le Site HR Partner échangent leurs informations sur les initiatives prises dans le cadre de la recherche de reclassement interne. Le Site HR partner en informe le Réseau ressources Solvay.
Article 3.2.3.2. Les mesures en faveur du reclassement interne
Le processus défini au présent article s’applique que le reclassement envisagé s’exerce avec ou sans mobilité géographique.
A tout moment, le salarié a accès au Cabinet d’accompagnement afin de lui offrir un espace de réflexion neutre et professionnel et de l’aider à préciser son projet professionnel.
Les actions et rôles du Site HR Partner et du Réseau ressources Solvay
Afin de définir les possibilités de reclassement interne, le Site HR Partner procède avec le salarié à un état des compétences de ce dernier et à l’identification et à la formalisation d’un projet professionnel réaliste.
Dans ce contexte, le salarié définit avec le Site HR Partner le cadre (géographique, professionnel…) dans lequel il demande à ce que soient effectuées les recherches de reclassement interne.
Sur la base de ces informations, le salarié fait acte de candidature à tout poste disponible dans l’intranet Solvay qu’il identifierait être en cohérence avec son projet professionnel. En complément, le Site HR Partner se met en contact avec le Réseau ressources Solvay pour identifier des pistes alternatives.
Chaque Site HR Partner a également pour mission d’informer le Réseau ressources Solvay des salariés qui auraient manifesté leur accord pour un départ volontaire de solidarité.
La définition des offres de reclassement interne
Constitue une offre de reclassement interne, toute proposition de reclassement sur un emploi :
relevant de la même catégorie d’emploi ou d’une catégorie équivalente à celui occupé au moment de l’entrée en recherche de reclassement interne dans l’UES Solvay France,
conforme au projet professionnel et géographique tel que défini par le salarié.
Les échanges sur les candidatures aux offres de reclassement interne
Lorsqu’une opportunité est identifiée par Réseau ressources Solvay, le salarié est invité à candidater par son Site HR Partner. S’il ne le souhaite pas, ce refus devra faire l’objet d’une justification écrite remise au Réseau ressources Solvay ou au Site HR Partner concerné.
A la suite des entretiens entre le salarié et le manager concernant cette candidature, des échanges entre les deux responsables hiérarchiques peuvent également avoir lieu afin de faire un bilan des compétences techniques du candidat ainsi que, le cas échéant, des formations nécessaires et d’envisager un calendrier de mutation.
L’acceptation de la candidature
A l’issue des entretiens, une réponse motivée est transmise au salarié le plus tôt possible.
En cas de pluralité de candidatures sur un poste, priorité est donnée au degré d’expertise puis à la proximité géographique.
En cas d’acceptation de la candidature, le Site HR Partner du site d’accueil confirme par écrit au salarié les éléments définis lors des entretiens :
la définition précise du poste ainsi que sa classification,
le coefficient applicable au salarié,
les éléments de rémunération,
les principaux éléments du statut de la nouvelle entité,
les conditions de mobilité qui seront appliquées,
les modalités d’accompagnement applicables.
Le salarié dispose d’un délai de cinq jours suivant la proposition pour confirmer ou non l’acceptation de cette dernière.
La candidature soumise à réalisation d’actions de formation
La validation de la candidature peut être soumise à la réalisation de formations nécessaires à l’obtention des compétences ou connaissances indispensables à la tenue du poste. Le programme de formation est défini conjointement avec le manager. Si besoin, le poste est réservé jusqu’à la réalisation de celui-ci.
Le programme est pris en charge financièrement par le site d’origine du salarié.
Le déroulement de la période transitoire
En cas d’acceptation de la candidature et sous réserve de la réalisation de la formation identifiée comme nécessaire, les responsables hiérarchiques d’origine et d’accueil se contactent afin de déterminer le déroulement de la période transitoire et la date cible de réalisation effective de la mobilité.
La durée de la période transitoire est arrêtée conjointement par les deux responsables hiérarchiques d’accueil et d’origine. Cette période ne peut être d’une durée supérieure au préavis dû par le salarié en cas de démission.
Cette période doit permettre au salarié :
de former le personnel appelé à le remplacer sur son poste,
d’appréhender les spécificités et techniques de son nouveau poste.
Durant cette période, le salarié peut exercer progressivement sa nouvelle activité sur son nouveau site.
Au-delà de la période transitoire, le nouveau manager libère le salarié pendant le temps nécessaire à l’aboutissement de la formation du personnel l’ayant remplacé sur son poste d’origine.
La période de confirmation
A la suite de la période transitoire, le manager et le salarié conviennent, s’ils l’estiment utile, de mettre en place une période de confirmation au terme de laquelle le manager et le salarié décident ou non de donner suite à la mobilité. Cette période est de cinq semaines.
Pendant cette période, le manager et le salarié font des points réguliers sur la bonne intégration du salarié.
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique
Le manager veille à l’accueil et à l’accompagnement de la mobilité interne avec le Site HR Partner dans le cadre des dispositions définies par l’accord du 29 mars 2016 sur l’accompagnement des mobilités au sein de Solvay en France.
Pour les mobilités internationales, la politique de mobilité internationale de Solvay s’applique.
Article 3.3. L’accompagnement anticipé des évolutions prévisibles de l’emploi par la recherche d’une solution de reclassement externe
Article 3.3.1. Les principes d’un possible appel aux départs volontaires
Dans le cadre d’un projet transverse ou d’un DAMEC-PP d’établissement faisant apparaître un impact sur l’emploi, et après consultation des représentants du personnel concernés, un appel aux départs volontaires pourra être lancé au sein d’un site ou d’une fonction.
Outre son contexte, le projet précise :
le nombre de départs volontaires souhaité par Solvay ;
les catégories de salariés éligibles au départ volontaire en fonction du périmètre ou des fonctions du projet ;
la période durant laquelle les salariés peuvent proposer leur candidature au départ volontaire ;
les modalités de recueil et de traitement des candidatures aux départs volontaires ;
les modalités et les critères de départage en cas de pluralité de candidats.
Les salariés restent libres de proposer leurs candidatures au départ volontaire ou non. De son côté, Solvay demeure libre d’accepter ou de refuser ces candidatures selon les critères qui seront retenus dans le cadre du projet et fixe la date de départ.
Dès lors que les candidatures auront été validées, les départs volontaires ainsi actés prendront la forme d’une adhésion au dispositif du congé de mobilité ci-après défini.
Article 3.3.2. Les actions et rôle du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle
Article 3.3.2.1. Quand le salarié le souhaite, le Cabinet d’accompagnement est à sa disposition pour établir une stratégie de recherche d’emploi externe ou étudier un projet personnel quelle que soit sa nature.
Cette stratégie s’appuie notamment sur la réalisation des travaux suivants :
(re)ciblage du projet professionnel,
rédaction du ou des CV(s), des profils réseaux sociaux professionnels,
identification des entreprises cibles,
formation aux techniques de recherche d’emploi,
information sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience,
aide à la prospection d’offres d’emploi sur le marché avec un ciblage du profil par rapport au bassin d’emploi,
aide à la rédaction de lettres de candidature spontanée,
identification et aide à la réponse aux offres d’emplois disponibles sur le marché,
préparation aux entretiens,
débriefing systématique après chaque entretien.
La mobilisation des compétences du Cabinet d’accompagnement n’interrompt pas les recherches de reclassement interne.
Article 3.3.2.2. Constitue une offre de reclassement externe, tout poste disponible sur le territoire national correspondant aux aptitudes ou au projet professionnel du candidat tel que défini avec le Cabinet d’accompagnement et directement accessible ou avec une formation courte. Dans le choix des postes, sont privilégiées les offres en contrat à durée indéterminée.
Cette offre est formalisée par écrit.
TITRE IV - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE PROFESSIONNELLE
La présente partie a vocation à mettre en place des dispositifs permettant d’accompagner les salariés séniors dans la poursuite de leur activité professionnelle et leur offrir une possibilité de transition. L’objectif est de garantir les possibilités de maintien et développement des compétences dans un cadre adapté aux aspirations des salariés tout en offrant aux salariés seniors qui le souhaitent une possibilité de transition entre leur activité professionnelle et la retraite.
Article 4.1. Organiser un rendez-vous des 57 ans
Chaque salarié âgé de 57 ans et plus sera invité par le Site HR Partner à un entretien pour faire le point sur ses aspirations professionnelles et sa situation vis-à-vis de la fin de carrière / retraite. Cet entretien a lieu sur la base du volontariat du salarié.
Il permet de :
partager une information complète sur les possibilités d’aménagement des fins de carrière offertes ;
améliorer la visibilité sur l’intention de date de départ du salarié, et sécuriser ainsi les mesures de préservation des connaissances dans l’entreprise ;
inviter aux sessions d’information sur la préparation à la retraite organisées par des organismes extérieurs, comme la CNAV, l’AGIRC ou l’ARRCO, et mettre en contact, si besoin, le salarié avec l’assistante sociale afin de constituer / valider le dossier de demande de liquidation de la retraite ;
proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, les actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévues aux articles L. 1237-9-1 et D. 1237-2-2 du Code du Travail.
Article 4.2. Valoriser et transmettre les compétences des salariés seniors dans la poursuite de leur activité professionnelle
Outre la valorisation des savoirs faire et compétences des seniors par le biais de missions de formations ou de tutorat, ou encore la proposition de missions internes, les parties conviennent de proposer différents dispositifs alternatifs et non-cumulatifs permettant d’aménager le temps de travail en fin de carrière : le congé de mécénat de fin de carrière, le congé de conversion de l’indemnité de fin de carrière, la retraite progressive ou le congé de transition retraite.
Article 4.2.1. Offrir la possibilité aux salariés seniors qui le souhaitent et qui en auraient la capacité, de s’investir dans des missions de formation interne et de tutorat
Afin de préserver et mobiliser le savoir et les compétences des salariés les plus expérimentés, ceux-ci se verront proposer des missions de formateur interne ou de tuteur. Ces dispositifs permettent de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture du Groupe et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs et formateurs.
Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers d’autres qui le sont moins, comme par exemple aux stagiaires et apprentis, nouveaux embauchés, etc.
La mission interne vise plus spécifiquement la transmission de compétences critiques ou clés afin de maintenir et développer les savoirs en interne. Le formateur doit être reconnu pour son expertise dans son métier. Il transmet ses connaissances dans son domaine d’expertise. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation. Il peut s’agir notamment mais pas exclusivement d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de l’anticipation des départs de salariés détenant ces compétences critiques ou clés, des métiers en tension ou émergents, en fonction des besoins des activités, des fonctions, des sites.
Le manager fera un point avec le salarié pressenti pour l’exercice de ces missions. Il évaluera la faisabilité ainsi que les éventuelles actions de formation qui s'avéreraient nécessaires à cet exercice.
Article 4.2.2. Proposition de missions internes transverses permettant de valoriser et de transmettre leurs compétences
Il pourra être également confié aux salariés seniors en fin de carrière des missions sur des projets transversaux avec un objectif de facilitation. Les projets concernés pourront ainsi mettre à profit leur connaissance des processus internes de l'entreprise, des outils qui y sont utilisés ou encore des réseaux internes existants.
Article 4.2.3. Le congé de mécénat de fin de carrière
Les parties souhaitent encourager l’implication citoyenne des salariés en fin de carrière, tout en leur permettant de bénéficier d’une période de transition entre l’activité professionnelle au sein de Solvay et la retraite.
A cet égard, les parties souhaitent mettre en place un « congé de mécénat de fin de carrière ».
Article 4.2.3.1. La définition du congé de mécénat de fin de carrière
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations.
Il consiste à mettre à la disposition d’un organisme d’intérêt général, un salarié volontaire, pendant son temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.
Article 4.2.3.2. Un organisme d’intérêt général
Le congé de mécénat de fin de carrière s’exerce exclusivement auprès d’un organisme d’intérêt général c’est-à-dire auprès d’une association ou d’une fondation dont une partie des activités est conduite en France et qui répond aux critères suivants :
l’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes ;
il doit avoir une gestion désintéressée ;
ne pas poursuivre de but lucratif ;
entrer dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.
Article 4.2.3.3. Les conditions d’éligibilité
Le congé de mécénat de fin de carrière est ouvert au salarié qui :
est en contrat à durée indéterminée au sein de l’UES Solvay France sans toutefois :
être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;
avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours ;
réunit, au terme de la période de mise à disposition au titre du mécénat, les conditions pour liquider ses droits à la retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale ;
déclare par écrit sa volonté de bénéficier du congé de mécénat fin de carrière ;
justifie d’un projet lui permettant de mettre son savoir-faire au service d’un organisme d’intérêt général ;
obtient l’acceptation de sa candidature, après validation par la commission de congé de mécénat.
Et aux salariés dont le poste est supprimé, aux salariés qui ont refusé leur transfert, aux salariés dont le départ permet de libérer son poste au profit d’un salarié dont le poste est supprimé.
Article 4.2.3.4. Les candidatures
Les salariés devront adresser leur demande à leur Site HR Partner par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre.
Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier par la commission de congé de mécénat.
En particulier, si le salarié formule une demande de congé à temps partiel, il expose le rythme et la répartition sur les semaines ou les mois de son absence et en explique les motivations.
Article 4.2.3.5. L’examen et la validation de la candidature au congé de mécénat fin de carrière
Une commission de congé de mécénat sera mise en place par la Direction à l’issue de la signature du présent accord.
Elle examine à cette occasion, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Une candidature peut être refusée par la commission s’il apparaît que le salarié considéré possède une compétence considérée comme clé pour Solvay ou si le nombre de salariés en congé de mécénat atteint 10 salariés en équivalent temps plein.
Article 4.2.3.6. La situation du salarié pendant le congé de mécénat de fin de carrière
Pendant le congé de mécénat, le salarié volontaire est rémunéré en partie par Solvay.
Sa rémunération mensuelle, pendant la durée du congé de mécénat, correspond à 60% de la rémunération moyenne brute de la moyenne des 12 derniers mois précédant le début du congé de mécénat de fin de carrière. Si le congé est à temps partiel, cette rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours consacré au mécénat.
Dans l’hypothèse où l’organisme bénéficiaire prend en charge une partie de la rémunération du salarié, Solvay complète le différentiel de rémunération en accord avec le salarié et l’organisme.
Le contrat de travail qui lie le salarié à Solvay n’est ni rompu, ni suspendu.
Pendant la période de congé, le salarié est dispensé d’activité pour le compte de Solvay mais continue d’appartenir au personnel de l’entreprise : il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail chez Solvay.
Pendant ce congé, Solvay s’engage à maintenir les cotisations sociales y compris les cotisations retraite (régime vieillesse, AGIRC, ARRCO et PEREO) sur la base d’un taux plein. Les garanties prévoyance et santé sont maintenues.
Article 4.2.3.7. La convention de mise à disposition
Le congé de mécénat de fin de carrière donne lieu à l’établissement d’une convention tripartite de mise à disposition entre le salarié, Solvay et l’organisme d’intérêt général.
Cette convention définit les caractéristiques de la mise à disposition (durée, date, lieu de travail, obligations du salarié, les engagements de l’organisme d’intérêt général, etc.).
Article 4.2.3.8. La durée du congé de mécénat de fin de carrière
La durée ainsi que, le cas échéant, la répartition des jours du congé de mécénat de fin de carrière sont fixés dans la convention de mise à disposition. Le congé est d’une durée maximale de 24 mois continus, avant le départ en retraite, l’intéressé s’engageant au terme de cette période à demander la liquidation de sa retraite.
Article 4.2.3.9. L’allocation de départ à la retraite
A la fin du congé de mécénat de fin de carrière, le salarié perçoit une allocation de départ à la retraite conforme à la convention collective, à l’exclusion de toute autre indemnité.
L’assiette de calcul de l’allocation de départ à la retraite dans cette hypothèse sera calculée sur la base d’un salaire reconstitué à taux plein.
Article 4.3. Le congé de conversion de l’indemnité de fin de carrière
Outre la possibilité d’utiliser tout ou partie des jours accumulés sur son Compte Epargne Temps avant la date effective de liquidation, le salarié souhaitant anticiper encore sa date de départ à la retraite a la possibilité de convertir en temps son allocation de départ à la retraite et de poser les jours ainsi calculés avant la date de liquidation de la retraite qu’il a déterminée.
L’allocation ainsi calculée est celle dont le salarié pourra bénéficier à sa date de départ à la retraite.
Le principe et les modalités de cette conversion ainsi que le calendrier d’anticipation du départ effectif à la retraite sont communiqués par le salarié au responsable hiérarchique au moins 12 mois avant le début du préavis de départ à la retraite.
Article 4.4. Promouvoir la possibilité de recourir à la retraite progressive pour cesser progressivement le travail
Le dispositif de retraite progressive permet à chaque salarié qui le souhaite de réduire son activité professionnelle et de percevoir en contrepartie une partie de sa retraite de base et complémentaire.
Il facilite l'activité professionnelle en fin de carrière et prépare à mieux appréhender la future retraite. Il permet également de fournir une meilleure visibilité sur les dates de départ en retraite et de ce fait une meilleure anticipation des besoins. Enfin, il est aussi un outil utile pour assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire de la pension de base et complémentaire. Un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitués pendant toute la période d'activité.
Article 4.4.1. Eligibilité
Sont éligibles à ce dispositif les salariés remplissant les conditions légales, c’est-à-dire :
Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite de sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans au moins à la date de passage à temps partiel ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite obligatoires ;
Exercer son activité à temps partiel, par rapport à la durée du travail à temps complet, ou à temps réduit par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours. La durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail exprimée en jours.
Article 4.4.2. Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur
La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, un an avant la date souhaitée de début du dispositif auprès du Cabinet d’accompagnement.
Le salarié volontaire formule une demande qui comporte, outre la diminution du temps de travail souhaitée, obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite. Il s’engage à cette occasion à liquider sa retraite à une date ferme qui aura été confirmée par le Cabinet et communiquée à Solvay.
Le manager pourra refuser ou reporter la demande du salarié, notamment pour des questions tenant à l’organisation du travail dans son équipe. Il en informe le Site HR Partner. Le refus ou le report est formalisé par écrit et motivé.
En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié en précisant :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif de préretraite progressive ainsi que la date prévue de départ à la retraite ;
L’organisation du travail, incluant le temps de travail retenu durant la période ;
Le calcul des cotisations retraite de base, complémentaire et supplémentaire sur la base d'un salaire à taux plein reconstitué.
Possibilité exceptionnelle de modifier le taux d’activité durant la période d’application de l’avenant pour des raisons impérieuses et imprévisibles lors de sa signature, comme par exemple raisons familiales, de santé, validées par le Cabinet d'accompagnement.
Article 4.4.3. Rémunération par l’entreprise pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables...) proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80%). La rémunération du salarié sera complétée par une fraction déterminée par sa caisse de retraite.
Article 4.4.4. Maintien des garanties frais de santé, prévoyance, dépendance
Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé et de prévoyance sont maintenues et applicables comme pour l’ensemble des salariés à temps partiel / réduit.
Article 4.4.5. Allocation de départ à la retraite
La période réalisée en temps partiel du fait du dispositif de retraite progressive sera considérée comme une période à taux plein pour le calcul de l’allocation de départ en retraite versée à l’occasion du départ définitif à la retraite.
Article 4.5. Le congé de transition retraite (CTR)
Le salarié volontaire qui en fait la demande peut, à partir de 58 ans, demander dans le cadre d’un congé « transition retraite » son passage à temps partiel, avec un taux d’activité d’au moins 40% pendant une durée maximale de 2 ans précédant la date de son départ en retraite.
Le salarié devra prévenir sa hiérarchie trois mois avant le début de son congé de transition retraite. Ce délai de trois mois peut être raccourci dans l’hypothèse d’une situation d’urgence reconnue par les parties.
Pendant ce congé, Solvay s’engage à maintenir les cotisations sociales y compris les cotisations retraite (régime vieillesse, AGIRC, ARRCO et PEREO) sur la base du taux plein. A cette occasion, le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié pour compenser la perte de rémunération liée à la prise de ce congé.
Les garanties prévoyance et santé sont maintenues pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de transition retraite.
La période réalisée en temps partiel du fait du dispositif de transition retraite sera considérée comme une période à taux plein pour le calcul de l’allocation de départ en retraite versée à l’occasion du départ à la retraite.
TITRE V - ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ EXTERNE
Article 5.1. L’objet et les principes du congé de mobilité
Outil de gestion des emplois et des compétences, ce dispositif, qui aboutit à une rupture d’un commun accord, concerne les salariés :
qui le souhaitent,
et qui occupent des emplois dits « critiques », c’est-à-dire des emplois qui pourraient être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment des orientations stratégiques de Solvay et des nouveaux enjeux auxquels Solvay est confronté,
et qui sont impactés, dans le cadre d’un projet de réorganisation, par une suppression ou un transfert de poste, à l’exclusion des transferts dans le même bassin d’emploi.
Il leur permet de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à leur reconversion professionnelle.
Ce dispositif est également ouvert, sur initiative de la Direction, aux salariés qui souhaiteraient quitter de manière volontaire l’entreprise et pour lesquels la Direction n’a pas d’opposition sur le principe du départ et / ou quant à la date du départ.
Ce dispositif permet en effet, aux salariés volontaires de disposer du temps et de l’accompagnement nécessaire pour favoriser leur retour à un emploi stable dans les meilleurs délais.
Article 5.2. L’éligibilité au congé de mobilité
Sont éligibles dans le cadre d’un congé de mobilité défini dans le cadre du présent accord, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée au sein de l’UES Solvay France sans toutefois :
être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;
avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours ;
avoir demandé un départ à la retraite ou être en cours de procédure de mise à la retraite.
Exercer leur activité sur le territoire français ;
Appartenir au sein de son établissement à un emploi ou à une catégorie d’emplois considérés comme critiques susceptibles d’être concernés, à court, moyen ou long terme par une suppression. Dans ce cas, les emplois et / ou catégories d’emplois ont été identifiés dans un document d’information et de consultation présenté dans une instance représentative de l’UES Solvay France (CSE ou CSEC). Ce document précise la date à laquelle le poste est impacté.
Ou permettre par son adhésion volontaire au congé de mobilité le reclassement sur son poste d’un salarié dont le poste est critique dans les conditions décrites ci-dessus (départ volontaire de solidarité) ou le reclassement d’un salarié dont le poste n’est pas critique mais qui est lui-même remplacé par un salarié dont le poste est critique (départ volontaire de solidarité par cascade).
Ou appartenir à l’une des catégories d’emploi ou des familles professionnelles concernées par l’appel aux départs volontaires proposé par la Direction.
ET avoir un projet professionnel de mobilité fonctionnelle et / ou géographique déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée qui aura été validée par le Cabinet d’accompagnement à l’issue d’au moins un entretien individuel consistant, à savoir :
Reprise ou recherche d’un emploi en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire ;
Avoir un projet suffisamment avancé de création ou de reprise d’entreprise ;
Suivi d’une formation qualifiante ou d’une formation jugée nécessaire pour sa reconversion professionnelle ;
A défaut d’un projet professionnel, justifier d’un projet personnel suffisamment abouti. Dans ce cas, il est demandé au Cabinet de renforcer l’analyse du projet du point de vue de la motivation philanthropique, des raisons familiales, de l’accompagnement d’ascendants ou de descendants, d’un projet de fin de carrière, etc.
Article 5.3. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité
Les demandes de rupture de contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de congé de mobilité sont mises en œuvre dans les conditions ci-dessous.
Article 5.3.1. L’information des salariés
Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité.
Par ailleurs, les salariés dont les emplois seraient considérés comme « critiques » et pourraient à terme faire l’objet d’une suppression du contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation, sont informés, par tout moyen.
Les salariés intéressés par un congé de mobilité peuvent demander toutes les informations complémentaires à leur Site HR Partner. Ils peuvent par ailleurs demander un entretien individuel pour poser toute question et formaliser, le cas échéant, leur souhait de congé de mobilité.
Des réunions d’information collective sont animées sur chaque établissement concerné par le Cabinet en charge de l’accompagnement des salariés. Les salariés éligibles au congé de mobilité peuvent bénéficier d’un rendez-vous avec le Cabinet afin de leur permettre de valider leur projet et faire acte de candidature.
Article 5.3.2. Les candidatures : demande de congé de mobilité
Le congé de mobilité est ouvert à tous les salariés éligibles (cf. article 5.2. ci-dessus).
Les demandes de rupture de contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de congé de mobilité sont exclusivement basées sur le volontariat des salariés.
Les salariés doivent adresser leur demande de congé de mobilité (formulaire comprenant avis du consultant + actions éventuelles à mener pendant le congé de mobilité) à leur Site HR Partner. Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet et l’avis positif du consultant externe sur le dossier.
Les Sites HR Partner remettent aux salariés volontaires, dès réception de leur demande de congé de mobilité, un bulletin d’adhésion.
Par dérogation aux stipulations précédentes, dans un contexte d’appel aux départs volontaires, le processus se fait en deux temps :
La candidature au départ volontaire, qui doit être adressée au Site HR Partner, vaudra pré-candidature au congé de mobilité. Cette demande écrite devra comporter le souhait personnel de départ du Groupe Solvay ainsi que la date à laquelle il envisage de partir.
Après échanges entre le management et la fonction RH, et si le salarié répond aux conditions d’éligibilité au départ volontaire fixées par la Direction, le Site HR Partner concerné informera le salarié de l’acceptation ou non de sa candidature et des raisons d’un éventuel refus, ainsi que, en cas d’acceptation, de la date prévue de l’entrée en congé de mobilité.
A la suite de cette réponse, le salarié qui souhaiterait revenir sur son souhait de départ aura 8 jours calendaires pour retirer sa candidature par courriel adressé au Site HR Partner.
En cas d’acceptation de la candidature au départ volontaire, le Site HR Partner remet au salarié un bulletin d’adhésion au congé de mobilité ainsi que l’estimation personnalisée de ses indemnités de congé de mobilité et de rupture de contrat de travail.
Dans l’hypothèse où, au sein d’une même catégorie professionnelle, le nombre de salariés volontaires au départ serait supérieur :
au nombre de postes identifiés comme « critiques » et pouvant à terme être supprimés dans le cadre des documents d’information et de consultation qui sont remis aux représentants du personnel,
ou au nombre de postes définis par la Direction dans le cadre de l’appel aux départs volontaires soumis aux représentants du personnel,
la Direction des Ressources Humaines opère une sélection, au sein de la catégorie professionnelle, parmi les candidatures. Elle communique de façon transparente les situations et les critères qui l’ont conduite à opérer un choix à la Commission de Suivi nationale.
Article 5.3.3. Les modalités de l’adhésion au congé de mobilité
Le salarié volontaire manifeste son adhésion volontaire au congé de mobilité par écrit à travers un bulletin d’adhésion établi en deux exemplaires, l’un pour Solvay, l’autre pour le salarié.
Solvay remet alors en main propre au salarié volontaire une convention bipartite d’engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité entre Solvay et le salarié. Cette convention précise les modalités de mise en œuvre et fixe les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, préalablement à la réalisation des actions prévues.
La convention rappelle notamment les éléments suivants :
La durée à compter de la signature du bulletin d’adhésion et le terme du congé de mobilité,
Les services du Cabinet externe spécialisé,
Éventuellement le caractère spécifique de la formation ou validation des acquis d’expérience professionnelle, ainsi que le nom de l’organisme chargé de leur réalisation,
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité,
Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité,
Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité.
La convention bipartite devra être retournée par le salarié, par LRAR ou remise en main propre au Site HR Partner au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise de la convention au salarié.
L’absence de réponse dans les délais impartis est considérée comme une rétractation de la part du salarié. La non réponse du salarié (valant rétractation) ou le refus exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de Solvay.
Une autorisation préalable à la signature de la convention bipartite actant de l’adhésion au congé de mobilité est sollicitée auprès de l’Administration du travail pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière.
Article 5.3.4. La situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il reste néanmoins soumis à l’obligation de loyauté résultant de son contrat de travail.
Le salarié est dispensé d’activité professionnelle à l’égard de Solvay, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies chez Solvay par le salarié dans le cadre du congé de mobilité, étant entendu que cette situation ne saurait, en principe, se produire dans le cadre d’un congé de mobilité suite à Appel aux Départs Volontaires.
Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et / ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et / ou à sa recherche d’un nouvel emploi.
Article 5.3.5. La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 15 mois.
Cette durée est portée à :
20 mois en cas de projet consistant en une reconversion professionnelle validée par le Cabinet d’accompagnement ;
20 mois pour les salariés âgés de 58 ans au moins. Cette durée ne s’applique pas aux salariés s’inscrivant dans le cadre d’un appel au départ volontaire ou d’un départ volontaire de solidarité.
Il est possible sur simple demande écrite pour le salarié qui adhère au congé de mobilité de suspendre immédiatement au démarrage du congé de mobilité ce congé pendant une période correspondant au nombre de jours dont il dispose au titre de son compte épargne-temps.
Le congé de mobilité débute à la date prévue dans la convention bipartite, sous réserve de sa signature dans les délais impartis.
La période de congé de mobilité n’entre pas en considération pour le calcul de l'ancienneté, laquelle est fixée au dernier jour de travail effectif ou assimilé au sein de Solvay.
Article 5.3.6. La rupture d’un commun accord
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
Article 5.3.7. Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité
Article 5.3.7.1. Les engagements des RH de Solvay
Les Site HR Partners assurent un rôle d’information et de conseil auprès des salariés. Ils explicitent les mesures de repositionnement et les éléments financiers spécifiques à la rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité. Les Site HR Partners, en lien avec le Cabinet d’accompagnement, favorisent l’élaboration et la réalisation par le salarié d’éventuelles missions au sein de l’UES Solvay France qui viendraient renforcer la cohérence de son projet global de repositionnement professionnel.
Les Site HR Partners veillent à la bonne application des mesures du présent accord, à la qualité et au sérieux de l’accompagnement du Cabinet d’accompagnement.
Article 5.3.7.2. Les engagements du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle
L’identification du projet professionnel ou personnel est préalablement étudiée avec l’aide du Cabinet.
L’accompagnement du congé de mobilité est réalisé par un Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle des salariés.
Le Cabinet a pour mission de favoriser l’élaboration et la réalisation par le salarié de son projet.
Il réalise à la demande du salarié ou de Solvay des bilans professionnels et des bilans de compétences. Il assiste le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité professionnelle (dossier de candidature, élaboration de CV, formation aux entretiens…) et dans sa concrétisation. Il met en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de repositionnement des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation…).
Il aide le salarié à déterminer ses objectifs d’évolution professionnelle en matière de recherche d’emploi, de reconversion, de formation longue ou de création d’entreprise. Il guide et conseille le salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d’emploi…
Il donne des informations actualisées sur le marché de l’emploi. Il soutient le salarié par des points réguliers avec lui dans les différentes phases de son congé de mobilité et le conseille dans l’organisation de ses démarches. Il donne accès au salarié aux offres d’emploi au sein de Solvay.
Le Cabinet respecte la confidentialité des échanges avec les salariés lors des entretiens d’information. Seules seront transmises à la Direction des ressources humaines les informations nécessaires à la mise en œuvre des départs.
Le Cabinet donne un avis motivé sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure. Un éventuel avis négatif du Cabinet entraînera un refus de validation du projet du salarié par le Site HR Partner.
Article 5.3.7.3. Les engagements du salarié
Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet.
Il s’engage notamment :
à suivre les actions de formation ainsi que les prestations du Cabinet d’accompagnement et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ;
à se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion ou de son repositionnement professionnel ;
à mener personnellement une démarche active de repositionnement en liaison avec le Cabinet ;
à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de Solvay.
Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié.
Dans ce cas, Solvay les mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, Solvay notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité.
Article 5.4. Le déroulement du congé de mobilité
Article 5.4.1. Les mesures d’accompagnement du salarié en congé de mobilité
Pendant toute la durée du congé de mobilité, des actions d’accompagnement sont mises en œuvre pour faciliter le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais des bénéficiaires du congé de mobilité.
Ces actions sont proposées par le Cabinet d’accompagnement. Il s’agit d’aider le salarié à concrétiser son projet.
Ces actions peuvent prendre la forme de bilans professionnels et de bilans de compétences.
Le salarié est aidé par le Cabinet dans l’élaboration de son projet de mobilité professionnelle (dossier de candidature, élaboration de CV, formation aux entretiens…) et dans sa concrétisation. Il met en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de reconversion des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation…).
Article 5.4.2. Les éventuelles périodes de travail en dehors de Solvay
Article 5.4.2.1. Reprise d’un CDI
Dès lors que le salarié adhère au congé de mobilité, il a la possibilité de reprendre pendant son congé de mobilité une activité professionnelle au travers d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié.
Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai.
Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat et son terme est reporté de la durée de la période d’essai.
Article 5.4.2.2. Reprise d’un CDD
Le salarié a également la possibilité pendant son congé de mobilité de reprendre une activité professionnelle au travers d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale de 15 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail. Pendant la période de travail à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu et son terme est reporté d’autant.
Le motif de recours peut être celui prévu au 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail, à savoir au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, dans une limite de 15 mois fixée par le présent accord.
En cas de pluralité de CDD, la période totale de suspension du congé de mobilité ne pourra excéder 15 mois. Au-delà, il sera fait application des dispositions relatives à la cessation du congé de mobilité.
Article 5.4.3. Les éventuelles périodes de travail au sein de Solvay
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas, en principe, dans le cadre d’un congé de mobilité issu d’un appel aux Départs Volontaires.
Il est possible pour le salarié de réaliser une mission au sein de l’UES Solvay France dont l’objectif est de lui permettre de renforcer ses compétences et / ou la cohérence de son projet. Elles peuvent par exemple permettre au salarié qui souhaite changer de métier d’essayer un autre type d’activité qui existe au sein de l’UES Solvay France.
Ces missions prennent la forme d’un contrat à durée déterminée spécifique conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) qui n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité. Elles sont d’une durée maximum de 18 mois fixée par le présent accord. Le salarié perçoit la rémunération qui était la sienne avant son congé de mobilité. Le congé de mobilité est alors suspendu pendant la durée de ce contrat et reprend à son issue pour la durée du congé restant à courir.
Les périodes de travail au sein de Solvay peuvent même prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui ne comprend pas de période d’essai et qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié.
Article 5.4.4. Les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées
Dès lors qu’un besoin de formation apparaît comme indispensable pour que le nouveau projet du salarié se réalise et sous réserve de validation par le Cabinet de reclassement du parcours complet de formation, une aide financière à la formation peut être consentie.
Si la formation a comme objectif une mise à jour des compétences, l’aide est de 6 000 euros maximum. Pour une formation de reconversion professionnelle et / ou en lien avec la reprise / création d’entreprise, l’aide financière est de 11 000 euros maximum. Ces aides s’entendent comme incluant l’ensemble des frais afférents à la formation, y compris les frais éventuels de déplacements et d'hébergement afférents au suivi de la formation.
Ces formations devront être éligibles au CPF.
Article 5.4.5. La cessation du congé de mobilité
Article 5.4.5.1. Les cas de cessation
Si le projet du salarié consiste en un repositionnement en CDI
Au terme de la période d’essai, et si le contrat de travail du salarié est confirmé, le congé de mobilité cesse et son contrat de travail avec Solvay est rompu et les indemnités de rupture lui sont versées.
En cas d’échec de la période d’essai, le salarié reprend son congé de mobilité pour effectuer les mois restant à courir jusqu’au terme de son congé.
Si le projet du salarié consiste en un repositionnement en CDD de 15 mois
En cas d’embauche, pendant le congé de mobilité, dans le cadre d’un CDD d’une durée supérieure à 15 mois, le congé de mobilité cesse et le contrat de travail avec Solvay est rompu et les indemnités de rupture lui sont versées.
Dans tous les cas de reprise d’emploi, le salarié concerné informe Solvay sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au Site HR Partner d’origine (ou mail spécial de centralisation des demandes éventuellement) en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de son contrat (ou de fin de sa période d’essai). Cette lettre doit être adressée à Solvay avant son embauche pour que la suspension du congé de mobilité puisse être revendiquée.
Si le projet du salarié consiste dans une création ou reprise d’entreprise ou d’activité
Le congé de mobilité cesse soit à la fin du congé de mobilité soit après approbation du dossier de création ou de reprise par le Cabinet d’accompagnement sur justification du dépôt du Kbis ou tout autre formulaire attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise.
Dans tous les cas, il est rappelé que le congé peut également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif.
Au plus tard, le congé de mobilité cesse à son échéance et le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord.
Article 5.4.5.2. La restitution du matériel
Le salarié doit restituer à Solvay au dernier jour de travail effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à Solvay en sa possession notamment ses cartes de paiement, ordinateurs, téléphone portable, clés d’armoires, documents confidentiels, voiture de service ou de fonction. Ses accès professionnels seront interrompus le dernier jour travaillé.
Toutefois, les salariés protégés conservent l’ensemble de leurs accès et matériels nécessaires à l’exercice de leur mandat tant que le contrat n’est pas définitivement rompu.
Article 5.5. Les modalités d’accompagnement financières
Article 5.5.1. Accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité
Pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 100 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.
A partir du 4ème mois suivant le début du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.
Cette allocation ne peut en aucun cas être inférieure à 75 % du SMIC brut sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicable lors de son versement.
Durant les 12 premiers mois ou, dans le contexte d’une reconversion professionnelle, durant les 20 mois maximum, l’allocation est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. Toutefois elle reste soumise aux cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que santé et prévoyance telles que prévues à l’article 5.5.3. ci-dessous.
Durant les mois suivants, l’allocation est intégralement soumise à cotisations sociales.
Il est remis mensuellement au salarié un bulletin de paie portant mention de l’allocation.
Durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés ni de jours de repos (RTT).
Pendant les périodes de travail effectuées à l’intérieur de la période de congé de mobilité
Le bénéficiaire du congé de mobilité perçoit de la part de son nouvel employeur une rémunération correspondant au travail qu’il effectue.
Solvay complète la différence de rémunération mensuelle, à temps de travail équivalent, lorsque la rémunération mensuelle brute perçue pendant la période de travail à l’extérieur de Solvay est inférieure à la dernière rémunération mensuelle brute perçue avant l’entrée en congé de mobilité. Cette compensation ne prend pas en compte les éléments exceptionnels / ponctuels de rémunération tels que les primes variables sur objectifs, mensuelles, trimestrielles ou annuelles, bonus, primes de vacances.
Cette allocation différentielle est assimilée à du salaire et reste soumise aux cotisations et aux contributions sociales et fiscales dans les conditions de droit commun.
Article 5.5.2. Indemnités de rupture garanties au salarié dans le cadre du congé de mobilité
Article 5.5.2.1. Solde de tout compte et indemnité de rupture
Les éléments du solde de tout compte au prorata du temps de travail (salaire, congés, RTT, jours de CET, primes…) sont versés avec la paye du dernier mois précédant l’entrée en congé de mobilité.
Au terme du congé de mobilité, lors de la rupture définitive du contrat de travail du salarié, celui-ci perçoit une indemnité de rupture d’un montant au moins identique à celles perçues par les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un licenciement pour un motif économique.
Cette indemnité de départ volontaire est équivalente à l’indemnité de licenciement conventionnelle Solvay pour motif économique dont les montants sont définis à l’annexe 2 du présent accord.
Le salaire de référence est la meilleure moyenne brute mensuelle entre les 3 ou 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité. En cas de salaire incomplet durant la période de référence, le salaire est reconstitué selon la législation en vigueur.
Par ailleurs, les salariés qui feront part de la concrétisation de leur projet avant la fin initialement prévue du congé de mobilité, sous réserve d’en justifier par un document écrit (contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise ou tout document adéquat), bénéficient d’une indemnité complémentaire d’encouragement à la concrétisation rapide du projet calculée comme suit :
Un complément d’indemnité de rupture de 5 mois en cas de concrétisation dans les 4 premiers mois suivant le démarrage du congé mobilité,
Ou un complément d’indemnité de rupture de 3 mois en cas de concrétisation dans les 7 premiers mois suivant le démarrage du congé mobilité,
Ou un complément d’indemnité de rupture de 1 mois en cas de concrétisation dans les 10 premiers mois suivant le démarrage du congé mobilité.
Ils feront leur demande par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de leur Site HR Partner dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de leur congé de mobilité en présentant les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou reprise d’entreprise (extrait Kbis ou autre).
Les indemnités prévues dans le cadre d’un départ sous forme de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif du congé de mobilité et dues à titre de solde de tout compte sont payées par virement bancaire dans le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité.
Article 5.5.2.2. Les indemnités complémentaires
Indemnité compensatrice de l’éventuel différentiel de rémunération brute
Afin de compenser tout ou partie de l’éventuelle baisse de rémunération subie par un salarié qui accepterait un nouvel emploi moins bien rémunéré que celui perçu auparavant chez Solvay, Solvay garantit au salarié une indemnité complémentaire appelée « indemnité différentielle de rémunération ».
Cette indemnité correspondant à la prise en charge d’un différentiel de rémunération du salarié reclassé à l’extérieur de Solvay pendant une durée maximale de 24 mois à compter de son embauche chez un nouvel employeur.
De manière générale, le différentiel de salaire brut sera évalué :
au mois le mois par comparaison entre le dernier salaire de base Solvay, auquel sera ajouté les primes mensuelles brutes, et le nouveau salaire mensuel, primes mensuelles éventuelles comprises, perçus chez son nouvel employeur.
au terme de chaque période de 12 mois, il sera procédé à la comparaison des deux rémunérations brutes (Solvay et celle du nouvel emploi) sur 12 mois et un complément d’indemnité différentielle pourra être versé dans la limite de 30 000 euros bruts la première année et 24 000 euros bruts la seconde année, indemnité différentielle mensuelle réellement versée incluse.
Dans l’hypothèse où le salarié retrouve un emploi à temps partiel, ou temps réduit, le salaire Solvay servant de comparaison sera le dernier salaire de base, qu’il soit à temps complet ou non.
Article 5.5.3. Protection sociale et retraite
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est toujours inscrit à l’effectif, il conserve le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Article 5.5.3.1. Frais de santé - prévoyance et dépendance
Le salarié conserve le bénéfice des régimes complémentaires santé et prévoyance-dépendance obligatoires de l’UES Solvay France dans les mêmes conditions qu’avant la suspension de son contrat de travail.
Durant le congé de mobilité, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé–Prévoyance du 28 juillet 2017 continuent à être versées par Solvay et le salarié dans les mêmes conditions de taux et de quote-parts employeur / salarié que pendant la période précédant l’entrée en congé de mobilité.
En cas d’évolution des régimes collectifs santé et prévoyance pendant cette période, les nouvelles garanties sont immédiatement applicables au salarié.
Article 5.5.3.2. Retraite et PEREO
Durant le congé de mobilité, les cotisations aux régimes complémentaire et supplémentaire de retraite continuent à être versées par Solvay et le salarié dans les mêmes conditions d’assiette de calcul (base : salaire de référence utilisé pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité), de taux et de quotes-parts Employeur / Salarié que pendant la période précédant l’entrée en congé de mobilité.
Article 5.5.3.3. Autres dispositions
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n’est pas reporté du fait des arrêts maladie du salarié. Le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou de paternité.
Article 5.6. L’information de l’Administration du Travail
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, Solvay transmet à la DREETS du Rhône un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre d’un congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
Les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
TITRE VI - SOUTIEN À LA CRÉATION OU À LA REPRISE D’ENTREPRISE
Dans la perspective de donner un soutien aux salariés présentant un projet de création ou de reprise d’entreprise, Solvay met en place un dispositif d’accompagnement dans la réalisation de leur projet par le biais d’un Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle.
Ce dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Solvay France en congé de mobilité et en congé de reclassement.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle.
Le présent dispositif est établi à titre indicatif, en fonction de l’état actuel du droit. Lorsque le créateur d’entreprise se fait connaître, il lui est fait application de la législation en vigueur au moment de la réalisation de son projet.
Article 6.1. Conditions d’entrée dans le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Le candidat porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise en informe son Site HR Partner.
Pendant la phase d’accompagnement du projet, il est donné au salarié le temps nécessaire pour accomplir les démarches et formalités nécessaires sous réserve des contraintes d’organisation du travail.
Article 6.2. Étude de la faisabilité du projet par le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle
Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle mène avec le porteur du projet des entretiens exploratoires pour étudier la faisabilité de son projet.
L’étude de faisabilité se conclut par une fiche de synthèse dans laquelle le Cabinet d’accompagnement donne son avis de manière détaillée sur le projet ; une fiche est remise au salarié demandeur.
Dans le cadre de cette étude, Solvay organise une rencontre entre le créateur ou repreneur et la Direction des achats afin d’envisager le référencement fournisseur de son entreprise si son activité répond aux besoins de Solvay.
Article 6.3. Reconnaissance de la viabilité du projet
Lorsque le demandeur d’une aide à la création ou à la reprise d’entreprise obtient l’avis favorable du Cabinet d’accompagnement et de son RH, il peut par la suite bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour la mise en œuvre de son projet.
En cas de refus de reconnaissance de la viabilité du projet, le salarié peut demander un réexamen de son projet par la Commission nationale de suivi et à être entendu personnellement par celle-ci. Il peut également se faire assister lors de cet entretien par le salarié de son choix.
Article 6.4. Accompagnement personnalisé du projet validé par le Cabinet d’accompagnement et signature d’une convention bipartite
Si le projet est reconnu comme viable, le candidat au départ peut bénéficier de l’accompagnement du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle pour la mise en œuvre de son projet de création ou de reprise d’entreprise.
Le Cabinet d’accompagnement est présent pour conseiller, orienter et accompagner le porteur du projet dans l’élaboration et la réalisation de celui-ci.
Il organise notamment des entretiens individuels, des réunions d’information, des bilans professionnels ou encore la mise en place de plans d’actions.
Les consultants du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle se déplacent sur les différents établissements de Solvay pour y rencontrer des salariés porteurs de projets de création ou de reprise d’entreprise.
Il est indispensable pour le salarié de s’engager dans son projet via la signature d’une convention bipartite avec le représentant de Solvay.
Afin de formaliser les engagements de chacun, cette condition est nécessaire pour bénéficier de l’aide de Solvay.
Article 6.5. Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Article 6.5.1. Formation du salarié
Le coût de la formation éventuelle est pris en charge selon les modalités et montants définis au sein de l’article 5.4.4.
Article 6.5.2. Aide financière de l’UES Solvay France
Des aides financières conformes à la législation, doivent permettre au salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise d’être aidé.
Solvay consent pour une durée de sept ans, sauf remboursement anticipé, un prêt d’installation sans intérêt conformément à l’article 39H quinquies du Code Général des Impôts.
Son montant, qui est ajusté sur les capacités d’endettement de l’intéressé et les caractéristiques du projet, peut atteindre au maximum la somme de 20 000 euros bruts.
Le remboursement de ce prêt intervient à partir du début de la troisième année et s’échelonne sur cinq ans.
Article 6.5.3. Encouragement à l’embauche de salariés de l’UES Solvay France
Si le créateur ou repreneur d’entreprise embauche une personne Solvay dont le poste est supprimé ou modifié dans le cadre de projets, ou un salarié dont le départ volontaire permet un reclassement direct ou indirect, il obtient une bonification de 7 500 euros bruts sous la forme d’un prêt complémentaire de la part de Solvay.
Article 6.5.4. Aide matérielle
En accord avec la Direction, le don par Solvay de matériel informatique, de mobilier de bureaux ou de matériel de laboratoire disponibles est facilité en fonction des possibilités qui s’offriront, dans le respect des règles légales.
Article 6.5.5. Parrainage
Afin de disposer d’un appui en termes de conseil et soutien (économique, juridique, technique…) pendant les 3 premières années, le créateur ou repreneur d’entreprise peut bénéficier, sur sa demande, du soutien d’un parrain au sein de Solvay. Le parrain est choisi d’un commun accord avec le créateur ou repreneur d’entreprise, si possible avant son départ de Solvay.
Article 6.6. Rappel du dispositif légal d’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise (ACRE)
Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle informe les salariés candidats à la création ou à la reprise d’une entreprise, des dispositifs publics d’aides possibles en la matière afin qu’ils puissent en bénéficier (aides financières, allègements fiscaux, exonérations de charges sociales…).
Ils peuvent ainsi demander le bénéfice du dispositif d’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise, tel que décrit, à ce jour, aux articles L. 5141-1 à L.5141- 6 et R. 5141-1 à R. 5141-33 du Code du travail.
PARTIE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROBLÉMATIQUES AVÉRÉES D’EMPLOI
Dans l’hypothèse où malgré la mise en œuvre de l’ensemble des mesures prévues aux parties 1 et 2 du présent accord, il n’est pas possible de trouver une solution interne ou externe à un problème d’emploi, il est initié une procédure au titre du Livre II de la Partie I du Code du travail et un traitement social complémentaire au travers des mesures visées ci-après.
Article 7.1. La poursuite de la recherche de solutions de reclassement interne et externe
Les recherches de solutions de reclassement interne se poursuivent jusqu’à la notification du licenciement économique, l’objectif restant bien entendu de donner priorité au reclassement interne.
Les recherches de reclassement externe avec l’aide du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle se poursuivent également jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Ces recherches s’effectuent avec la même volonté de réussite et avec la même acuité que celles intervenues en amont.
Article 7.2. Les critères d’ordre des reclassements internes et, le cas échéant, des licenciements économiques
Dans l’hypothèse où, au sein de la même catégorie professionnelle d’un même établissement distinct de l’UES Solvay France, il serait nécessaire de déterminer les salariés concernés par les suppressions de postes, en l’absence d’un nombre suffisants d’adhésions au congé de mobilité ou de mobilités internes, il sera fait application des critères d’ordre.
Les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sont appréciés par catégorie professionnelle au sein de l’établissement distinct de l’UES Solvay France concerné.
Au plus tard trois mois avant le début du trimestre au cours duquel la suppression de poste a été prévue, le salarié concerné est informé de la date précise à laquelle cette suppression de poste doit intervenir.
Ces critères, appréciés en fonction des informations transmises par les salariés, sont :
Charges de famille et en particulier les parents isolés :
Ce critère des charges de famille est apprécié de la façon suivante :
Célibataire, marié, vivant maritalement, pacsé, divorcé sans enfant à charge : 0 point
Marié, vivant maritalement, pacsé avec un enfant à charge : 1 point
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 2 enfants à charge, célibataire, divorcé, veuf, avec un enfant à charge : 2 points
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 3 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 2 enfants à charge : 3 points
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 4 enfants à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 3 enfants à charge : 4 points
Marié, vivant maritalement, pacsé avec 5 enfants ou plus à charge ; célibataire, divorcé, veuf, avec 4 enfants ou plus à charge : 5 points
Conjoint ou enfant handicapé à charge : 1 point
Personne âgée à charge : 1 point
La notion « à charge » s’apprécie au sens de la législation fiscale et / ou copie de l’acte de naissance pour les enfants nés dans l’année.
Ancienneté chez Solvay pour préserver les salariés les plus anciens :
Ce critère de l’ancienneté est apprécié de la façon suivante :
Inférieure ou égale à 1 an : 0 point
Supérieure à 1 an et inférieure ou égale à 3 ans : 1 point
Supérieure à 3 ans et inférieure ou égale à 5 ans : 1,5 points
Supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2 points
Supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 15 ans : 2,5 points
Supérieure à 15 ans et inférieure ou égale à 20 ans : 3 points
Supérieure à 20 ans et inférieure ou égale à 25 ans : 3,5 points
Supérieure à 25 ans et inférieure ou égale à 30 ans : 4 points
Supérieure à 30 ans : 5 points
Salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile (handicapés reconnus par la CDAPH) :
Ce critère est apprécié de la façon suivante :
Handicap reconnu par la CDAPH : 5 points
Maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale, sans reconnaissance d’un handicap CDAPH : 2 points
Incapacité de travail suite à un accident du travail ayant donné lieu à l’attribution d’une rente : 2 points
Qualités professionnelles :
Ce critère est apprécié de la façon suivante :
De 0 à 10 points fondés sur l’évolution des 5 dernières années (entretiens annuels d’évaluation, augmentations individuelles, changements de coefficient ou de niveau).
A égalité de points, les qualités professionnelles seront déterminantes dans l’ordre de priorité.
Les salariés pour lesquels il est fait application des critères d’ordre reçoivent une notification individuelle explicative du barème qui leur a été appliqué.
Ces derniers peuvent contester la notification individuelle explicative par courrier RAR motivé adressé au Site HR Partner dont il dépend dans un délai d’une semaine à compter de la réception de cette dernière.
Le Site HR Partner concerné doit apporter une réponse motivée par RAR dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier du salarié.
Ces critères s’appliquent tant lors des phases de reclassement interne que lors de la phase de licenciement économique.
Article 7.3. Le Congé de reclassement
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié, dont le licenciement pour motif économique a été notifié, de bénéficier d'actions de formation et des prestations du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle dans le cadre de ses démarches de recherche d'emploi.
Les dispositions légales et réglementaires rappelées dans le présent article résultent des textes applicables à ce jour. En cas de modification législative ou réglementaire, les dispositions en vigueur à la date d’adhésion des salariés au congé leur sont appliquées.
Article 7.3.1. Principes
La durée du congé de reclassement est de douze mois, au-delà du terme du préavis conventionnel dont les salariés qui adhèrent au dispositif sont dispensés d’exécution.
Le congé de reclassement est proposé au salarié dans la lettre de notification de son licenciement. A la réception de ce courrier, le salarié dispose d’un délai de réflexion de huit jours pour accepter ou refuser ce congé. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus de la proposition faite par l’employeur.
L’adhésion du salarié a pour effet de faire démarrer le congé de reclassement à la fin de ce délai de huit jours.
Il est possible sur simple demande écrite pour le salarié qui adhère au congé de reclassement de suspendre immédiatement son congé de reclassement pendant une période correspondant au nombre de jours dont il dispose au titre de son compte épargne-temps.
Il est procédé, avec le salarié, dans les quinze jours, à l’évaluation des opérations de reclassement déjà conduites et à l’actualisation du projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre. A la suite de cet entretien, une convention entre le salarié adhérent et la Direction de Solvay reprend la durée et le contenu du congé de reclassement (actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience), les prestations du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle, les engagements pris par le salarié, et la rémunération du salarié à l’issue de son préavis.
Le salarié bénéficie d’un délai de huit jours pour signer cette convention à compter de la date de sa présentation. L’absence de signature par le salarié au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement.
Le salarié est tenu de suivre les actions définies dans ce document et doit participer aux actions organisées par le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle conformément aux articles R. 1233-33, R. 1233-34 et R. 1233-36 du Code du travail.
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il en informe l’entreprise sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.
Il appartient à l’employeur de financer l’ensemble des actions nécessaires au reclassement effectuées dans le cadre du congé, à savoir les prestations du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle, les actions de formation et / ou de validation des acquis de l’expérience.
Article 7.3.2. Statut du salarié
Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d'exécution. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. Pendant cette période, le préavis est suspendu.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est au moins égal à 75 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions prévues aux articles L. 5422-9, L. 5422-11 et L. 5422-12 du Code du travail au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.
Cette allocation, versée au cours des mois de prolongation du contrat de travail au-delà du préavis conventionnel, est soumise aux seules CSG et CRDS.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien au droit aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie - maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Le salarié conserve le bénéfice des régimes complémentaires santé et prévoyance-dépendance obligatoires de l’UES Solvay France dans les mêmes conditions qu’avant la suspension de son contrat de travail.
Article 7.3.2.1. Frais de santé - Prévoyance - Dépendance
Pour la période du congé excédant le préavis, les garanties sont maintenues à l’identique et les cotisations prévues par l’accord Santé – Prévoyance du 28 juillet 2017 continuent à être versées par Solvay et le salarié dans les mêmes conditions de taux et de quote-parts Employeur / Salarié que pendant la période de préavis.
En cas d’évolution des régimes collectifs santé et prévoyance pendant cette période, les nouvelles garanties sont immédiatement applicables au salarié.
Article 7.3.2.2. Retraite et PEREO
Pour la période excédant le préavis, les cotisations aux régimes Vieillesse de la Sécurité sociale, aux régimes ARRCO et AGIRC ainsi qu’au PEREO continuent à être versées par Solvay et le salarié dans les mêmes conditions d’assiette de calcul (base préavis), de taux et de quote-parts Employeur / Salarié que pendant la période de préavis.
Article 7.3.2.3. Autres dispositions
Le terme du congé de reclassement initialement fixé n’est pas reporté du fait des arrêts maladie du salarié. Le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou de paternité.
Article 7.4. L’allocation Temporaire Dégressive (ATD)
Les salariés concernés par la suppression de leur poste et qui sont reclassés dans une société extérieure à Solvay postérieurement à la notification de leur licenciement économique peuvent éventuellement bénéficier de l’allocation temporaire dégressive.
Afin de réduire les conséquences éventuelles d’un écart de rémunération subi par les salariés reclassés à l’extérieur de Solvay, la Direction de l’UES Solvay France sollicite chaque année auprès des pouvoirs publics une convention cadre accordant aux entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord la possibilité d’allouer à ces salariés une allocation temporaire dégressive (ATD).
Article 7.4.1. Généralités
Les CSE sont informés et consultés sur l’allocation temporaire dégressive à l’occasion de leur information / consultation au titre du Livre I du Code du travail.
Les dispositions relatives à l’allocation temporaire dégressive résultent des textes applicables à ce jour (art. R. 5123-9 à R. 5123-11 du Code du travail ; Circulaire du 22 décembre 2005). En cas de modification législative, les dispositions en vigueur à la date d’adhésion du salarié lui sont appliquées.
Article 7.4.2. Conditions pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive
Pour pouvoir bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit :
avoir fait l'objet d'un licenciement pour motif économique. Cette rupture doit intervenir pendant la durée d'application de la convention.
s'être reclassé dans un délai d'un an à compter de la notification de son licenciement et avoir adhéré à la convention d'allocation temporaire dégressive dans un délai de trois mois maximum après s'être reclassé.
L'emploi de reclassement doit comporter une perte de salaire par rapport au salaire antérieur.
Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire de six mois ou plus.
Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n'ouvre pas droit au bénéfice de l'allocation temporaire dégressive.
Le reclassement doit se faire dans une entreprise différente de l'entreprise signataire de la convention et n'appartenant pas au même groupe.
Article 7.4.3. Détermination du montant de l’allocation
L'assiette de l'allocation temporaire dégressive est égale à la différence entre l'ancien salaire et le salaire de reclassement, appréciée sur la durée de prise en charge de l'allocation temporaire dégressive prévue par la convention.
Le salaire de l'emploi antérieur est la rémunération nette moyenne perçue par le bénéficiaire au cours des douze derniers mois précédant la rupture effective du contrat de travail.
Le salaire de l'emploi de reclassement correspond au salaire net moyen perçu par le salarié au cours de la période pendant laquelle il bénéficie de l'allocation temporaire dégressive.
Article 7.4.4. Montant de la participation de l'État
La participation de l'État est fixée dans une convention conclue entre l’Etat et l’employeur.
Article 7.4.5. Montant de la participation de l'entreprise
L'assiette de la participation de l'entreprise est constituée par le montant de la perte de salaire. Cette participation ne peut dépasser 450 euros brut par mois, déduction faite de l'éventuelle participation de l'État.
Article 7.4.6. Durée de prise en charge de l'allocation temporaire dégressive
Les allocations temporaires dégressives sont versées aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale d’un an.
Par ailleurs, en cas de bénéfice de la convention d'allocation temporaire dégressive au titre d'un reclassement en contrat à durée déterminée, la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l'intéressé continue à bénéficier de la convention d'allocation temporaire dégressive jusqu'à l'issue de la période de prise en charge prévue par la convention.
Article 7.4.7. Régime juridique de l'allocation
L'allocation temporaire dégressive a le caractère d'un revenu imposable dans les mêmes conditions que les traitements et salaires proprement dits.
L'allocation temporaire dégressive est soumise à la CRDS et à la CSG.
Article 7.4.8. Modalités de versement de l'allocation
L'allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge prévue par la convention et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention.
Dans le cas d'une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n'est procédé qu'à un seul versement. Dans le cas d'une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu'à un an, il est procédé au maximum à deux versements. Au-delà, il est procédé au maximum à trois versements.
La règle est que les coûts de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par l’employeur.
Article 7.5. La revitalisation du bassin d’emploi*
* Dans l’objectif de répondre au mieux aux problématiques locales, les établissements distincts disposent de la possibilité d’aménager et de moduler, par la négociation, la mise en œuvre des outils, marqués d’un astérisque, contenus dans le présent accord.
Lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises mentionnées aux articles L. 1233-71 à L. 1233-76 du Code du travail sont tenues, sauf lorsqu'elles font l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. Le montant de leur contribution ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, le représentant de l'Etat peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.
Une convention entre l'entreprise et le représentant de l'Etat, conclue dans un délai de six mois à compter de l'accomplissement de la formalité prévue au premier alinéa des articles L. 1233- 46, L. 1233- 48, L. 1233-53 à L. 1233-56, L. 1233-57 et L. 1233-57-8 du Code du travail, détermine, le cas échéant sur la base d'une étude d'impact social et territorial prescrite par le représentant de l'Etat, la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre des actions prévues au paragraphe précédent. Cette convention tient compte des actions de même nature éventuellement prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.
Article 7.6. La priorité de réembauchage
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Les salariés ayant acquis une nouvelle qualification professionnelle bénéficient également d'une priorité de réembauchage au titre de cette nouvelle qualification, s'ils en informent l’entreprise.
Article 7.7. Soutien à la création ou à la reprise d’entreprise
Les dispositions du Titre VI du présent accord s’appliquent aux cas de création / reprise d’entreprise dans le cadre d’un congé de reclassement.
Article 7.8. L’accompagnement des démarches de recherche d’emploi au-delà de la rupture du contrat de travail
Article 7.8.1. Poursuite sur demande de l’aide du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle
Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle a pour objet d’accompagner chaque salarié dans sa recherche de reclassement. A ce titre, et si nécessaire, il continue de fournir sa prestation au-delà de la rupture du contrat de travail.
Article 7.8.2. Salariés bénéficiaires
Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle est ouvert à l’ensemble des salariés concernés.
Chaque personne concernée peut demander à ce que le contenu de sa démarche soit instruit de façon anonyme.
En cas d’échec de reclassement externe, et bien que n’étant plus salariés Solvay, les personnes concernées peuvent continuer à bénéficier, sur leur demande, des services du Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle pour une période d’une durée maximum de six mois à convenir avec le Site HR Partner de l’établissement. Elles doivent, pour ce faire, formuler une demande officielle auprès de son Site HR Partner.
PARTIE 4 : LES PROCÉDURES D’INFORMATION-CONSULTATION DANS L'HYPOTHÈSE D’UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI
Si malgré l’application des mesures de GECPP, des problématiques avérées d’emploi sont susceptibles d’entraîner un licenciement pour motif économique assorti d’une obligation de plan de sauvegarde de l’entreprise, il est fait application des dispositions légales.
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 du Code du travail ainsi que les modalités du congé de reclassement et l’indemnité conventionnelle de licenciement Solvay définis dans le présent accord sont reprises.
Les parties ont le souci de tout faire pour que les procédures concernant les plans de restructurations se déroulent dans le climat le plus serein possible au niveau des établissements concernés et de mettre tout en œuvre pour assurer les reclassements et les départs dans les meilleures conditions et dans le respect des personnes concernées.
PARTIE 5 : L'INDEMNITÉ DE RUPTURE SOLVAY POUR MOTIF ÉCONOMIQUE AU SEIN DE L’UES SOLVAY FRANCE
Les parties conviennent d’une indemnité de rupture Solvay uniforme pour tous les salariés de l’UES Solvay France qu’ils soient cadres ou non cadres. Elle s’applique aux salariés qui soit adhèrent au congé de mobilité, soit sont licenciés pour un motif économique.
Ce barème ne s’applique pas dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif personnel.
L’objectif des parties est de convenir d’une indemnisation qui prenne en compte à la fois l’ancienneté du salarié et l’écart entre son âge et la date à laquelle il atteint l’âge légal pour partir à la retraite.
Le barème de cette indemnité de rupture Solvay pour motif économique est déterminé à l’Annexe 2 du présent accord.
Dans l’hypothèse où le montant de l’indemnité de rupture Solvay totale (comprenant les éventuelles indemnités complémentaires ou supplémentaires) serait inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle peut prétendre le salarié, c’est l’indemnité la plus avantageuse qui s’appliquerait.
A compter d’une ancienneté de 5 ans, si son poste est supprimé ou son départ permet le reclassement d’un salarié dont le poste est supprimé ou s’il est volontaire au départ dans le cadre d’un appel aux départs volontaires initié par la Direction, le salarié bénéficie en plus de cette indemnité de rupture Solvay de base d’un complément de 6 mois de salaire calculé sur la base de son salaire de référence précédant la date de son adhésion au congé de mobilité ou de la notification de son licenciement économique. Ce complément n’est pas versé aux salariés qui refusent leur transfert géographique, y compris lorsque le poste est transféré dans une autre entité du groupe Solvay en France ou à l’étranger. Ces montants sont intégrés dans les montants figurant à l’annexe 2.2.
En tout état de cause, cette indemnité de rupture totale comprenant ce complément d’indemnité de 6 mois (annexe 2.2.) ne peut dépasser un plafond de 30 mois (hors indemnité complémentaire).
Les personnes éligibles à un dispositif de retraite anticipée pour « Carrières Longues », ainsi que les personnes éligibles à une préretraite amiante, bénéficieront de l’indemnité de rupture Solvay pour motif économique à la condition que la rupture de leur contrat de travail intervienne au moment de la suppression de leur poste ou de leur remplacement pour une personne dont le poste est supprimé ou modifié.
Pour déterminer l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de rupture Solvay ou de l’indemnité complémentaire ci-dessus, l’ancienneté s’apprécie au terme du préavis, effectué ou non s’il existe, ou au dernier jour travaillé, incluant la fin du CET précédant le début effectif du congé de mobilité. L’âge et l’ancienneté s’apprécient au jour près. Il est tenu compte des fractions d’années au prorata pour le calcul du montant de l’indemnité.
PARTIE 6 : LES MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le déploiement de la démarche et des informations nécessaires à sa mise en œuvre feront l’objet de supports de communication adaptés à l’ensemble des salariés : kits de déploiement écrits ou digitaux, réunions d’information par le Site HR Partner auprès des équipes à la demande, ou lorsque un projet de réorganisation les concerne. Le Cabinet d’accompagnement à la mobilité professionnelle pourra également partager aux salariés les informations sur cet accord.
Article 8.1. Maintien d’une commission GECPP de suivi nationale
Les parties sont convenues de maintenir la commission nationale de suivi GECPP composée des représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives, au niveau du périmètre du présent accord.
Cette dernière a pour rôle de suivre la bonne mise en œuvre au niveau national du présent accord.
Il lui sera également présenté une fois par an une synthèse des évolutions d’emplois et des besoins en compétences tels que résultant de la somme des DAMEC-PP à la date.
De même, si possible, seront communiquées les tendances générales disponibles extérieures relatives à la connaissance des bassins d’emploi, à l’évolution des métiers…
La délégation syndicale est composée de deux personnes par organisation syndicale représentative au sein de l’UES Solvay France.
Article 8.2. La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature et prendra fin le 26 juillet 2025.
Dans les quatre mois précédant son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions du présent accord au vu des résultats constatés sur les années antérieures.
Article 8.3. La révision de l’accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 8.4. L’interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8.5. La publicité et le dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
La Direction de l’UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Lyon, le 26 juillet 2022
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord
SOLVAY OPERATIONS FRANCE
SOLVAY ENERGY SERVICES
RHODIA OPERATIONS
RHODIA LABORATOIRES DU FUTUR
SOLVAY FRANCE
Annexe 2
Barème de calcul de l’indemnité Solvay de rupture ou de licenciement pour motif d’ordre économique
Les tableaux suivants montrent les montants qui seront effectivement versés dans 2 cas : sans et avec indemnité complémentaire
Ils prennent en compte (pour les cas concernés) l’application de la garantie minimale, qui n’a pas pour effet d’augmenter le seuil de calcul pour la détermination du montant total versé en cas de versement d’une indemnité complémentaire, quel que soit son montant ou sa nature.
ANNEXE 2.1. BARÈME DE CALCUL DE L'INDEMNITÉ SOLVAY DE RUPTURE OU DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE HORS INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES AVEC GARANTIE MINIMALE DES INDEMNITES PREVUES PAR LA CCNIC1
ANNEXE 2.2. BAREME DE CALCUL DE L'INDEMNITÉ SOLVAY DE RUPTURE OU DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE EN CAS DE VERSEMENT D’UNE INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE DE 6 MOIS, AVEC GARANTIE MINIMALE DES INDEMNITES PREVUES PAR LA CCNIC2
↩Ce tableau présente le montant des indemnités conventionnelles de licenciement Solvay. Dans le cas où l’application de la convention collective des industries chimiques (barème cadres) était plus favorable au salarié que le barème Solvay, c’est le montant résultant du barème de la convention collective qui est présenté dans le tableau.
L’indemnité complémentaire de 6 mois s’ajoute à l’indemnité de licenciement Solvay (sans la garantie, la garantie s’appliquant au cumul des indemnités versées à l’occasion du départ).
La garantie minimale n’a pas vocation à s’appliquer dans le cas du versement d’une indemnité complémentaire de 6 mois de salaire (versement dont sont exclus les salariés de moins de 5 ans d’ancienneté), le cumul de l’indemnité conventionnelle de licenciement Solvay et de l’indemnité complémentaire de 6 mois étant toujours plus favorable au salarié que la convention collective des industries chimiques (barème cadres).↩
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