Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES SAS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre

L’entreprise PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES, située 42 allée Jules Bigot à SAINT-ETIENNE, représentée par Monsieur Pierre-Yves FRANCEZON agissant en qualité de Business Manager

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative de la CGT, représentée par Monsieur Cédric SABATELLI

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise Praxair Surface Technologies, affirme leur engagement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

ARTICLE 1 : Diagnostic égalité professionnelle Hommes-Femmes / année 2020

Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Le diagnostic de situation comparée fait apparaitre les éléments suivants :

Au sein de la société PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES, en 2020 on compte 14 % de femmes. C’est dans la catégorie ouvrier que nous comptons le moins de femmes avec seulement 10 % de l’effectif.

Cette configuration s’explique notamment par le domaine d’activité de PST. En effet, les métiers de la projection thermique necessitant des compétences en mécanique Générale sont des métiers pour lesquels la main d’œuvre est traditionnellement « masculinisée ». De ce fait, la majorité des candidatures reçues pour les postes en production est masculine.

L’index égalité professionnelle Femmes-Hommes, publié en mars 2021 par la Direction, indique que l’index de la société n’est pas calculable du fait d’un effectif de femmes trop faible.

1. Répartition du personnel par catégorie professionnelle

Sexe	TECHNICIEN	CADRE	OUVRIER	TOTAL
F	21%	16%	10%	14,29%
M	79%	84%	90%	85,71%

[CHART]

2. Répartition du personnel selon l’âge

La moyenne d’âge est proche entre les hommes et les femmes (46 ans pour les Femmes contre 45 pour les hommes en 2020.

[CHART]

3. Répartition du personnel selon l’ancienneté

L’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes (9.61 ans contre 12.32).

SEXE	TECHNICIEN	CADRE	OUVRIER	Total
F	14,40	5,71	8,73	9,61
M	13,96	14,35	10,60	12,32
Total	14,05	13,23	10,45	12,00

4. Accès à la formation professionnelle

En 2020, 37 salariés ont été formés sur 76 soit 48 % dont 2 femmes.

[CHART]

5. Promotion professionnelle

En 2020, une salariée a bénéficié d’un changement de coefficient.

6. La rémunération

La société a publié, le 1e mars 2020, les résultats de l’index égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

L’indicateur « Ecart de rémunération » est incalculable, le nombre de femmes ou d’hommes dans chaque catégorie étant insuffisant (minimum 3 femmes et 3 hommes).

L’évolution des rémunérations en 2020 a été faite sans distinction.

Pour l’ensemble des salariés, l’augmentation individuelle a été définie suivant le salaire médian et le niveau de performance individuelle.

L’entreprise a assuré l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Salaire moyen en 2020 par catégories sociaux professionnels et par sexe (hors cadres dirigeants)

[CHART]

En terme de rémunération, les chiffres au niveau de la Société montrent que les hommes sont mieux rémunérés que les femmes. Cela est principalement dû au fait que les hommes exercent dans l’entreprise des métiers plus qualifiés et donc plus rémunérateurs. La comparaison peut être compliquée pour certains coefficients où il y a très peu de femme représentée dans la catégorie. Les salaires de base tenant compte, entre autre, de l’ancienneté et de la performance, la comparaison entre 1 seule personne (femme) et tout un groupe (homme) n’est pas représentatif.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences et de l’expérience.

7. L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

La Direction confirme que pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, les horaires des réunions sont aménagés.

Deux salariés travaillent à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, cela permet aux seniors en fin de carrière de lever le pied en douceur en passant d’un temps plein à un temps partiel.

Le système d’horaires variables dont dispose le personnel administratif permet de mieux gérer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Une charte sur le télétravail a été rédigée en novembre 2020. Les salariés éligibles peuvent solliciter, auprès de leur hiérarchie, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles, à des évènements extérieurs, ou à des objectifs professionnels particuliers.

Les responsables hiérarchiques veillent au cours de l’entretien professionnel à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés, quel que soit leur sexe, leur permettent de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les salariés n’ont pas fait pas de commentaires à ce sujet lors des derniers entretiens.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise PRAXAIR SURFACE TECHNOLOGIES.

ARTICLE 3 : Périodicité de la négociation

Les parties s’accordent pour modifier la périodicité de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En effet, une négociation tous les 3 ans sera mise en place à compter de cet accord. Un bilan annuel sera néanmoins présenté en CSE sur ces thèmes.

ARTICLE 4 : Objet

Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération (thème obligatoire)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 5 : Actions relevant de l’embauche

Conformément à la charte d’éthique du Groupe PRAXAIR, Praxair Surface Technologies convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

Actions : Susciter des candidatures des deux sexes sur les postes de recrutement.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à l’orientation politique, religieuse, sexuelle ou syndicale ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

La Direction :

- s’engage à garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement.

- s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à forte proportion d'hommes (Production)

- s’engage à communiquer auprès des agences intérim

Indicateur : Nombre de candidatures féminines reçu dans les panels

ARTICLE 6 : Actions en faveur de la rémunération

A compter du 1^er juillet 2021, le congé de paternité est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (hors congé de naissance de 3 jours ouvrables).

Il est précisé que les 4 premiers jours calendaires doivent obligatoirement être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Actions : Garantir un maintien de salaire durant le congé

La Direction s’engage à appliquer les mesures de prises en charge du complément de l’allocation CPAM et à l’application de la subrogation pour la durée totale congé paternité (disposition non prévue par la CCN de la chimie).

Indicateurs : Le % de congé paternité dont les IJSS ont été subrogées et le salaire maintenu par la société.

ARTICLE 7: Actions relevant de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Actions : Réduire l’impact du trajet domicile-travail lors de la grossesse d’une salariée

Le trajet domicile-travail peut s’avérer difficile lors de la grossesse. C’est pourquoi, les salariées enceintes d’au moins six mois pourront bénéficier d’une journée par semaine en télétravail jusqu’au début de leur congé maternité, à condition de remplir les critères d’éligibilité précisés dans la charte d’entreprise portant sur le télétravail.

Ces salariées devront adresser un email à leur responsable hiérarchique en mettant en copie le service des ressources humaines au plus tard trois semaines avant la date de passage en télétravail voulue.

Indicateurs :

- Le pourcentage de demande de télétravail « salariée enceinte » et le pourcentage d’acceptation.

ARTICLE 8 : Qualité de vie au travail

L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés, un « cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.

La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les dispositions suivantes :

• S’assurer de la tenue des entretiens mi-annuels et annuels entre les salariés et les managers.

C’est une occasion privilégiée, pour le supérieur hiérarchique, d’échanger avec son collaborateur. Il est important que chacun puisse connaitre l’évaluation de son activité et sa performance, clarifier les problèmes éventuels, fixer avec son manager les objectifs pour l’année à venir.

• Permettre le recours au télétravail pour les salariés identifiés comme éligibles et dans les conditions prévues dans la charte mise en place en novembre 2020.

La Direction souhaite privilégier le travail d’équipe et la proximité, par conséquent le télétravail est mis en place pour une utilisation occasionnelle ou cas de force majeure.

Le salarié peut solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles, à des évènements extérieurs, ou à des objectifs professionnels particuliers.

ARTICLE 9 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire tous les ans et à l’occasion de la négociation triennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.

ARTICLE 10: Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 : Formalités

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles D 2231- 2 et D 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.

Fait en 2 exemplaires, à Saint Etienne le 14 septembre 2021

Pour la Société,

Pierre Yves FRANCEZON Pour la CGT, Cédric SABATELLI